https://doi.org/10.59851/jk.79.06.2
Napjaink egyik leginkább komplex és nagy érdeklődésre számot tartó munkajogi kérdésköre a platformmunka munkajogi minősítése. Ez a munkavégzési forma a munkaerőpiac meghatározó jelenségévé vált, mégsem áll rendelkezésre ezzel kapcsolatosan olyan stabil és egységesen alkalmazható szabályanyag, mint a hagyományos munkajogviszonyok tekintetében. Ennek magyarázata összetett, ugyanis e jogalkotási és joggyakorlati kihívások hátterében egymással konkuráló gazdasági és társadalmi érdekek ütköznek, a "helyes" munkajogi megoldás meglelése pedig nem könnyű. A platformmunka munkaviszonykénti minősítésének problémája a magyar bírói gyakorlatot is érinti, hiszen a Kúria 2023-ban első ízben határozott úgy, hogy a platform és a futár közötti jogviszony nem minősül munkaviszonynak. Ugyanakkor számos érv szól a munkaviszonnyá minősítés mellett is.
Tárgyszavak: Kúria, munkavállaló, munkaviszony, önállótlan munkavégzés, platformmunka, vélelem
The legal classification of platform work is one of the most complex issues in labour law. This form of work has become a defining phenomenon of the labour market, however, there is no such stable regulation or practice available in this regard. The explanation for this is multi-layered, since in the background of these legislative and jurisprudential challenges, competing economic and social interests collide, and finding the 'correct' labour law solution is not easy. The problem of classifying platform work as an employment relationship also affects Hungarian judicial practice. In 2023, the Curia of Hungary stated for the first time that the legal relationship between the platform and the delivery rider does not constitute an employment relationship. At the same time, there are also a number of arguments in favour of classifying it as an employment relationship.
Keywords: Curia of Hungary, employee, employment relationship, platform work, subordinate work
A platformmunkáról, különösen annak munkajogi aspektusairól számos kutatás volt már eddig is, és ahogyan a joggyakorlatban, úgy a jogalkalmazás területén is több bizonytalanságról, mint valódi, érdemi fejleményről tudunk beszámolni. Mindez annak ellenére továbbra is meghatározó szegmense a munkajogtudományi diskurzusnak és - parciálisan ugyan, de - a munkajogi jogalkotásnak is, hogy az Európai Unió (a továbbiakban: EU) jogában az elmúlt néhány évben érdemi, kézzelfogható eredmények születtek e téren.[1] Egyes országok jogrendjében sem áll már nagyon távol attól a jogalkalmazás vagy éppen a jogalkotó, hogy a digitális platform és a munkát végző személy közötti sajátos, nehezen kategorizálható, munkavégzésre irányuló jogviszonyt expressis verbis munkajogviszonynak tekintse.[2] Márpedig kutatásunk tárgyát éppen az ebben a témakörben legújabban felmerült jogértelmezési dilemma adja, méghozzá annak a magyar munkajogi ítélkezési gyakorlatban megfigyelhető aktuális fejleményére épülve.
Az említett dilemmák és az ezekből táplálkozó viták arra a központi kérdésre épülnek, miszerint munkaviszonynak kell-e minősíteni ezt a fajta jogviszonyt,[3] figyelembe véve annak fundamentális sajátosságait és a munkaviszonyhoz közel álló ismérveit is. Következésképpen a munkát végző személy ("platformmunkás") jogállásának helyes rendszertani minősítése, illetve a számára az esetleges munkajogviszonyból származó előnyök - tipikusan: szociális védelem - előnyeinek élvezése tulajdonképpen a tétje e kérdés megválaszolásának. Sőt Kiss szerint a platformok által történő foglalkoztatási konstrukciók a foglalkoztatás jogalapját is kérdésessé teszik,[4] álláspontunk szerint pedig e problematika is a tradicionális munkajogi keretrendszer nehéz alkalmazhatóságát mutatja az ilyen típusú jogviszonyokban dolgozó személyek vonatkozásában.[5] Természetesen a munkaerőpiac és a társadalom egészét szemlélve sem marginális eme (munka)jogi anomália, hiszen egy napjainkban egyre elterjed-
- 283/284 -
tebb foglalkozási formáról, illetőleg kifejezetten nagyszámú platformmunkásról kell beszélnünk.[6]
Bár e jelenség jelenleg nem érint jelentős tömegeket Magyarországon, a munkajogi szempontból leginkább releváns kérdés - tehát az említett jogviszony-klasszifikáció - intenzíven jelen van a magyar munkajogi gondolkodásban is, annak ellenére, hogy jogalkotási szinten egyelőre nem látni eredményeket vagy törekvéseket. Ugyanakkor a joggyakorlatban megszületett az első határozott állásfoglalás egy 2023-as kúriai ítélet formájában,[7] amely - egyetértve az elsőfokú döntéssel,[8] és felülbírálva a másodfokú bíróság döntését[9] - kimondta, hogy a platform és a futár között fennálló sajátos jogviszonyt nem lehet munkaviszonynak minősíteni. Megítélésünk szerint a belátható jövőben nagy jelentősége lesz ennek az első döntésnek, hiszen e jogértelmezés a munkajogtudomány és a későbbi bírói gyakorlat, esetlegesen a jogalkotás számára is iránytűként fog szolgálni.
A fentiekre figyelemmel kutatásunk abból a hipotézisből indul ki, hogy az ilyen típusú jogviszonyt munkaviszonyként kell minősíteni. Ennek oka egyfelől a munkajogviszony jogdogmatikai és szerződéstani ismérveinek összessége, másfelől pedig a fentebb már említett uniós jogi szabályozástervezet által bevezetett törvényi vélelem, egyfajta teleologikus jogértelmezési metódust követve. Munkánkban - szigorúan a Kúria döntésére és az irányadó tényállásra hagyatkozva - igyekszünk azt a tézist bizonyítani, hogy a platform és a platformmunkás között fennálló jogviszony munkaviszony, hiszen annak esszenciális tartalmi elemeit hordozza azok nem tipikus formában való realizálódása ellenére. Ehhez elsősorban a BH 2024.66. számú kúriai ítélet kritikai analízisét végezzük el, figyelemmel arra a potenciális jogértelmezési alternatívára, amit az említett irányelvtervezet kínál. Mindennek megalapozására elsőként jogdogmatikai szempontból vizsgáljuk a platformmunkavégzés sajátos (munka)jogi természetének kulcskérdéseit. Megítélésünk szerint eme, kifejezetten a magyar polgári jogra és munkajogra fókuszáló analízis kontextusba helyezi kutatásunk kulcskérdését, illetőleg több olyan jogviszony-minősítési szempontot is tartalmaz, amelyek fontos szerepet kapnak magában a vizsgált ítéletben és az azon túlmutató jogértelmezésben is. Tanulmányunk végén igyekszünk megválaszolni a fő kutatási kérdést, reflektálva egyúttal a kúriai döntés esszenciális tartalmára.
A Kúria az elemzett ítéletében többször felhívja a figyelmet arra, hogy jelen ügyben és a rendelkezésre álló bizonyítékok és tényállás mellett döntött akként, hogy az adott munkavállaló nem munkaviszonyként látta el a feladatait. A korlátozott precedensrendszer[10] okán azonban az ítélet nyilvánvalóan túlmutat a konkrét ügyön, túlmutat önmagán. Álláspontunk szerint a Kúria dogmatikai kérdések elemzését megkerülve jutott arra a következtetésre, hogy a perbeli felek közötti jogviszony nem munkaviszony, illetve olyan alapjogi problémákat is boncolgatni szükséges a górcső alá vett ítélet kapcsán, amelyek vizsgálata álláspontunk szerint a peres eljárás során sem lett volna megkerülhető. A következőkben eme alapjogi megfontolásokat elemezzük a téma szempontjából szükséges mértékben.
Az Alaptörvény M) cikk (1) bekezdése akként rendelkezik, hogy Magyarország gazdasága az értékteremtő munkán és a vállalkozás szabadságán nyugszik, míg a (2) bekezdés azt rögzíti, hogy Magyarország fellép az erőfölénnyel való visszaéléssel szemben és védi a fogyasztók jogait. Ugyancsak az Alaptörvény rendelkezései között olvasható a XII. cikkben: mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint a vállalkozáshoz. Fontos továbbá, hogy képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához. A (2) bekezdés szerint Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson. A XVII. cikk (3) bekezdése pedig azt rögzíti, hogy minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez.
Kérdésként merülhet föl, hogy a platformalapú munkavégzés vizsgálata kapcsán miért hívjuk fel az Alaptörvény fentebb hivatkozott rendelkezéseit. Nyilvánvalóan azért, mert annak a kérdésnek a megválaszolása, hogy az adott
- 284/285 -
felek között fennálló jogviszony miként minősül, alapjogi kihatással is bír, annál is inkább, mert valamennyi jogszabálynak koherens módon kell kapcsolatban lennie az Alaptörvénnyel, így az általunk fent hivatkozott jogszabályi rendelkezésekkel is. Ebből következően a Kúriának, illetve az ügyben eljárt alsóbb fokú bíróságoknak is széles körű jogi okfejtést és jogi vizsgálódást kellett lefolytatnia annak érdekében, hogy feltárják a jogviszony valódi tartalmát, vizsgálják a jogviszonyt létrehozó szerződést, illetve a szerződés megkötéséig vezető utat.
Megállapítható - ahogyan az a Kúria, illetve a Kúria által felülbírált és a Debreceni Ítélőtábla által meghozott ítéletből is kiolvasható -, hogy a peres felek jogviszonyát alapvetően általános szerződési feltételek határozták meg. Az eljárt bíróságok az általános szerződési feltételek mibenlétét, illetőleg annak munkajogi megítélését nem vizsgálták, pedig az általános szerződési feltételek jogi, dogmatikai elemzése és értékelése megítélésünk szerint megkerülhetetlen, a jelen ítéletet megelőző peres eljárásban pedig elengedhetetlen lett volna. Az általános szerződési feltételek nagyon sajátos megközelítést adnak a konszenzuselv, a típusválasztás szabadsága, és általában a szerződési szabadság kérdése kapcsán. Általános szerződési feltételnek a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) azt a szerződési feltételt minősíti, amelyet az alkalmazója több szerződés megkötése céljából, illetve - álláspontunk szerint a definíció, illetve a törvényi megfogalmazás szempontjából következő, lényeges pontja szerint - egyoldalúan, a másik fél közreműködése nélkül meghatározott, és amelyet a felek egyedileg nem tárgyaltak meg. Ebből pedig az következik, hogy a platform - munkáltató - határozta meg egyoldalúan azokat a feltételeket, amelyek az egész jogviszony tartalmát meghatározzák, és amelyek kereteket biztosítanak a feleknek jogaik gyakorlása és kötelezettségeik teljesítése kapcsán. A Ptk. 6:78. § (2) bekezdése kifejezetten úgy rendelkezik, hogy külön tájékoztatni kell a másik felet arról az általános szerződési feltételről, amely lényegesen eltér a jogszabályoktól, vagy a szokásos szerződési gyakorlattól, kivéve, ha megfelel a felek között kialakult gyakorlatnak.
A kérdés a platformalapú munkavégzés és az annak alapjául szolgáló általános szerződési feltételrendszer kapcsán az, hogy milyen módon kerül sor a szerződési feltételek megtárgyalására, volt-e választási lehetősége a munkavállalónak abban a tekintetben, hogy a szerződés típusát szabadon megválassza. Egyet kell értenünk Leszkovennel, aki szerint különösen a szerződési akarat kialakítása (kialakulása) terén rejtenek veszélyt magukban az általános szerződési feltételek, értelemszerűen a blankettával szembenéző fél akaratának hiánya, illetve csorbulása okán, illetőleg azáltal, hogy az előre kialakított szerződési feltételek a jog által nem tolerált tartalmat visznek kifejezetten nagy számban a megkötött szerződésekbe. Nem elhanyagolható tény az sem, hogy az általános szerződési feltételek alkalmazása során számolni kell bizonyos akaratbefolyásoló pszichés jelenségekkel is, például azzal, hogy a tömegesen alkalmazott blanketták "lendülete" elnyomja, elsodorhatja a másik fél szerződési akaratát: a fél - különösen a jogban járatlanabb személy - úgy véli, hogy azok a feltételek, amelyekkel mindenhol találkozik ("minden szerződésben ez van..."), megkerülhetetlenek, szokásként érvényesülnek.[11] Álláspontunk szerint az eljárt bíróságok ítéleteiben megállapított tényállásból az következik, hogy választási lehetőség nem merült fel a vizsgált jogviszony feltételeinek kialakítása során a munkavégző személy, azaz a felperes oldalán.
Az ítéletek részletesen és hosszasan taglalják a különböző szerződési feltételekben meghatározott rendelkezéseket, alátámasztva érvelésüket akár amellett, hogy a felek között fennálló jogviszony munkaviszony, akár amellett, hogy az nem minősül annak. A munkaviszony egyes jellemzői és a szerződéses feltételek tekintetében legrészletesebb vizsgálatot a Debreceni Ítélőtábla folytatta le. A másodfokú fórum a jogerős ítéletben részletesen vizsgálja a kialakult jogértelmezési szempontok alapján, hogy a felek között fennállt jogviszony minek is minősülhet. Végkövetkeztetése - amellyel mi is egyetértünk - az, hogy a felek között munkaviszony jött létre, hiszen a munkaviszonyra jellemző, sajátos alá-fölé rendeltségi viszony és a munkáltató széles körű utasításadási joga egyaránt megjelenik a felek közötti szerződéses viszonyban. A jogerős ítélet, bár explicit módon nem mondja ki, de mégis vizsgálódási körébe vonja a munkaviszony lényegét, és feltérképezi azokat a körülményeket, amelyek ismerete vagy ismeretének hiánya miatt az adott jogviszonytípus kiválasztása mellett döntenek. Lényeges kérdés az is, hogy miért éri meg a munkavállalónak egyáltalán munkaviszonyt létesíteni, amikor munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszony keretében is végezheti jövedelemszerző tevékenységét. A perben eldöntendő kérdésként merült fel az is, hogy milyen mértékben alkalmazható a polgári jog szabályrendszere ebben a tekintetben. A polgári jogi szabályok munkaviszony tekintetében történő érvényesülésének legfőbb korlátja a munkavállalók védelmének gondolata. Ez azonban túl leegyszerűsítő következtetés lenne, a munkajog nem csupán a munkavállaló védelmét szolgálja, hanem a felek közötti egyenlőtlenség kiegyenlítését is, amely követelmény - noha kétségtelen, hogy "gyengébb félként" túlnyomórészt a
- 285/286 -
munkavállaló szorul védelemre - magában foglalja a munkáltatói érdekek védelmét is.[12]
Kérdésként merülhet fel - a fenti törvényi rendelkezéseket, illetve a tényállást vizsgálva -, hogy valódi, a munkavállaló oldalán megjelenő szerződési akaratról egyáltalán beszélhetünk-e, hiszen vagy ezekkel a feltételekkel végzi a munkáját az adott munkakörben, vagy egyáltalán nem végez ilyen tevékenységet. A fentiekből következően a szerződésválasztás szabadságáról általános szerződési feltételek alkalmazása körében erős korlátok között beszélhetünk egyáltalán. A jogerős ítéletben felhívott nemzetközi joggyakorlat is abba az irányba mutat, hogy a bíróságoknak egy ilyen típusú jogvitában sokkal szélesebb körben kell vizsgálódni, hiszen az elvitathatatlan tény, hogy jelenleg a magyar tételes jog a platformalapú munkavégzést nem szabályozza. További kérdés, hogy az eljárt bíróságok által felhívott és a közigazgatási eljárásokban és közigazgatási eljárásokra kidolgozott 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv (a továbbiakban: MK 170.) szempontrendszerét alapul véve vajon vizsgálható-e az ennyire új alapra helyezett munkaviszony.
Fentebb már utaltunk a foglalkoztatással összefüggésben az Alaptörvényben foglaltakra. Ennek abból a szempontból is jelentőséget kell tulajdonítanunk, hogy vajon betölti-e az állam azokat a funkciókat, amelyek egyébként a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényből (a továbbiakban: Mt.), illetve az Alaptörvényből is levezethetők, nevezetesen, hogy a gyengébb fél védelmét valamilyen módon biztosítani kell. Ebben a vonatkozásban a Ptk. kifejezetten szigorú szabályokat tartalmaz, hiszen a fogyasztót mint gyengébb felet különös védelemben részesíti. Vajon ez a védelem a munkaviszonyban állókat miért nem illeti meg? Ebben a körben merülhet fel az a hipotetikus kérdés is, hogy amennyiben az eljárt bíróságok mégsem tekintenék, illetve a Kúria ítélete mégsem tekinti munkavállalónak az ételfutárt, akkor vajon miért nem tekintjük éppen az általános szerződési feltételek alkalmazása miatt is fogyasztónak azt a személyt, aki munkát végez más javára, vagy miért nem biztosítjuk számára a fogyasztót megillető védelmet.
A kúriai ítélet is foglalkozik az önálló és önállótlan munkavégzés párhuzamba állításával, azonban végkövetkeztetésként arra jut, hogy az ételfutár, annak ellenére, hogy a másik féltől kapja a feladatokat, a másik fél határozza meg a munkavégzése feltételeit, és a másik fél javára végzi ezt a munkát, nem munkaviszony keretében végzi tevékenységét. Korábban is felhívtuk a figyelmet arra, hogy vajon miért "érheti meg" munkaviszonyt létesíteni, és ez az érdekmérlegelési szempont jelen ügy megítélése okán is szükségszerűen felmerül, hiszen a munkavállaló oldalán a munkaviszony létesítése mellett szólhat egyrészt a szociális biztonság, hiszen a munkajogi szabályozás egyértelmű iránya hosszú távú, határozatlan időre szóló jogviszony kialakítása, másrészt pedig azoknak a kockázatoknak a minimalizálása, amelyek az önálló munkavégzés esetén okszerűen a tevékenységgel együtt járnak. Ezek a kockázatok egy vállalkozás, illetve egy megbízási jogviszony esetében nyilván a megbízott, illetve a vállalkozó oldalán merülnek fel. Jelen esetben azonban - miután a munkavállaló a platformon, az alkalmazáson keresztül konkrét utasításokat kap a munkáltatójától - nyilvánvalóan részben a platformot üzemeltető oldalán kell, hogy megjelenjenek. Ezzel összefüggésben megállapíthatjuk, hogy jellemző a személyes teljesítési kötelezettség, amely egyben a platformszolgáltató részére a megbízható ellenőrzés garanciája is.[13]
Amennyiben ilyen aspektusból vizsgáljuk a felek közötti jogviszonyt, akkor szintén nem juthatunk más következtetésre, minthogy a felek között munkaviszony állt fenn, hiszen a tevékenység folytatásával együtt járó kockázatok jelentős része a munkáltatónál jelentkezik. A felek által megkötött és alapvetően a munkáltató által meghatározott szerződési struktúrában - ahogyan azt egyébként valamennyi, ezen ügyben eljárt bíróság vizsgálta -, olyan meghatározó jegyek mutatnak a munkaviszony irányába, amelyek idegenek egyébként a polgári jogi jogviszonyoktól.
Az általános szerződési feltételekkel történő szerződéskötés egyébként nem idegen a munkajogi szabályozás szellemiségétől, hiszen az Mt. 31. §-a kifejezetten alkalmazni rendeli a Ptk. általános szerződési feltételekre vonatkozó szabályait. Ez azonban nem jelenti, illetőleg nem is jelentheti azt, hogy az általános szerződési feltételt alkalmazó fél visszaélhet erőfölényével, azaz figyelmen kívül hagyhatná az Mt.-ben meghatározott általános magatartási követelményeket.
A jogalkotói szándék vizsgálata, illetve a feltehető jogalkotói akarat elemzése az eljárt bíróságoknak is kötelezettsége.[14] Ebben a körben érdemes szélesebb horizonton vizsgálódni, hiszen a kisadózó vállalkozók tételes adójáról szóló 2022. évi XIII. törvényhez fűzött miniszteri indokolás szerint a törvényjavaslat célja, hogy olyan új törvényi szabályokat alakítson ki, amelyek - megőrizve a kisadózó vállalkozások tételes adójának pozitív eredményét - biztosítják, hogy az adónem továbbra is az elsősor-
- 286/287 -
ban megcélzott személyi kör, a ténylegesen is vállalkozási tevékenységet folytató legkisebb adóalanyok számára legyen vonzó adózási alternatíva.[15] A cél a jövőben is az, hogy a lakosság részére saját szolgáltatást nyújtó, terméket értékesítő egyéni vállalkozó kapjon lehetőséget arra, hogy a tevékenységét terhelő valamennyi közteherfizetési kötelezettségét csekély adminisztráció mellett, méltányos mértékű tételes adó megfizetésével teljesíthesse. A fentiekből is levonhatjuk azt a következtetést - különös tekintettel arra, hogy a perrel érintett munkavállalói, illetve munkavégzési tevékenységet végző kör kikerül a kedvezményes adótörvény hatálya alól -, hogy a jogalkotó is úgy ítélte meg, hogy a tevékenység nem vállalkozási tevékenység, annak ellenére, hogy az esetek többségében kis egzisztenciák vállalják a futártevékenységet.
A kúriai döntés is igyekszik feltárni a platformalapú munkavégzés kereteit, és bár érintőlegesen foglalkozik az irányelvtervezettel,[16] a másodfokon eljárt Debreceni Ítélőtábla ítéletében felhívott, a nemzetközi joggyakorlatban fellelhető ítéleteket már nem tartotta alkalmasnak arra, hogy az ítélkezése alapjául elfogadja. Annak ellenére jutott erre a megállapításra a Kúria, hogy ezen ítéletek alapvetően egy irányba mutatnak azzal, hogy egyes esetekben a bizonyítási terhet megfordítják, hiszen vélelmet alakítanak ki amellett, hogy a platformot működtetővel jogviszonyban álló természetes személy munkaviszonyban látja el a feladatait, és ez a vélelem a másik fél részéről megdönthetővé válik.
Visszatérve az általános szerződési feltételek kérdésére, nagyon lényeges lett volna, illetve lenne annak vizsgálata, hogy mennyiben tárgyalták meg a peres felek egyedileg a szerződési pontokat, mennyire vált egyértelművé a felperesnek, hogy milyen típusú jogviszonyban kerül sor a tevékenység ellátására. A szerződéses jognyilatkozatok érthetőségének vizsgálatakor ugyanis több szempontot indokolt együttesen mérlegelni a nyilatkozat megfogalmazása, nyelvtani és jogi szövegezése mellett. Az érthetőség vizsgálatát a szerződés egészében és az adott felek relációjában kell elvégezni.[17]
A kérdést egyébként a Legfelsőbb Bíróság 2/2011. PK véleménye is érdemben vizsgálja. Ennek 2. pontja kifejezetten úgy rendelkezik, hogy vélelem szól amellett, hogy a fogyasztói szerződésben az egyoldalúan előre meghatározott, illetve az általános szerződési feltételt a felek egyedileg nem tárgyalták meg. A fogyasztóval szerződő fél ezt a vélelmet csak akkor tudja sikeresen megdönteni, ha kétséget kizáróan bizonyítja: a szerződéskötést megelőzően biztosította annak lehetőségét, hogy az adott feltétel tartalmát a fogyasztó befolyásolhassa, és a fogyasztó e lehetőséggel nem élve fogadta el a feltételt.
Ahogyan arra fentebb utaltunk, a külföldi joggyakorlat is a vélelem jogintézményét alkalmazza: vélelem szól amellett, hogy a platformalapú munkavégzés, illetve a platformon keresztül történő tevékenységellátás munkaviszony, és ezt a vélelmet a másik fél megdöntheti. Megítélésünk szerint az ételfutárok által ellátott feladat természetéből adódóan, illetve az ítéletek tényállásaiból következően olyan függő tevékenység, amely vonatkozásában ennek a vélelemnek - nevezetesen, hogy munkaviszonyban látják el feladataikat - az elfogadása mindenképpen indokolt lenne. Más oldalról megközelítve a kérdést, természetesen felmerül annak a szükségessége, hogy a jogalkotó definiálja a munkaviszonyt, határozza meg annak főbb ismérveit, ennek megfelelően emelje be az Mt.-be a munkaviszony törvényi fogalmát, eloszlatva a jogalkalmazási kétségeket. A definíciónak kellően szélesnek kell lennie, hiszen egyre többféle atipikus jogviszony jelenik meg, olyanok is egyébként - lásd a jelen tanulmány apropójául is szolgáló platformmunkavégzést -, amelyek törvényi szinten még nem szabályozottak, ennek ellenére megállapítható, hogy munkaviszonyokról kell ezekben az esetekben is beszélnünk. Ebben a tekintetben megfelelő lehet a következő megközelítés: a platformalapú munkavégzés olyan foglalkoztatási forma, amelynek keretében szervezetek vagy egyének online platformokat használva lépnek kapcsolatba más szervezetekkel vagy egyénekkel azzal a céllal, hogy fizetés ellenében megoldjanak konkrét problémákat, vagy konkrét szolgáltatásokat nyújtsanak.[18]
Jelentősége lehet még az idézett legfelsőbb bírósági vélemény 3. pontjának is, amely szerint a fogyasztói szerződésben az egyedileg meg nem tárgyalt szerződési feltétel, valamint az általános szerződési feltétel tisztességtelenségét a bíróság - a szerződés teljes feltételrendszerének mérlegelése után - akkor állapíthatja meg, ha az a jóhiszeműség és tisztesség követelményének sérelmével egyoldalúan és indokolatlanul a fogyasztó hátrányára bontja meg a szerződésből fakadok jogosultságok és kötelezettségek egyensúlyát. Munkaviszony esetében a felek a szerződési feltételek megtárgyalásakor tisztában vannak azzal, hogy
- 287/288 -
a munkaviszony létrejöttével az egyébként egymáshoz képesti helyzetük a tárgyalások során még vélelmezhető mellérendeltségi pozícióból alá-fölé rendeltségi pozícióra változik. Ez azért lényeges, mert ezt a szerződő partnerek a szerződéses ajánlat megtételekor tisztázzák, mert ennek tudatában vállalja a munkáltató a munkavállaló foglalkoztatását, a munkavállaló által elvégzendő feladathoz kapcsolódó kockázatok jelentős részét, míg a munkavállaló arra vállal kötelezettséget, hogy alárendelt pozícióban nem önálló munkavégzőként, a munkáltató utasítása szerint jár el, alapvetően a munkáltató érdekében.
A Kúria ítéletében ezek a szempontok nem, vagy csak alig jelennek meg. Ezzel szemben az ítélet hangsúlyt fektet arra, hogy a minősítő jegyek elemzése kapcsán vizsgálja a munkakör fogalmát. Ebben egyetérthetünk az ítélet megállapításaival, nevezetesen, hogy az Mt. a munkakör fogalmát nem definiálja, illetve azt is rögzíti, hogy azon munkák összessége minősülhet munkakörnek, amelyeket a munkavállaló köteles elvégezni. A futárok esetében ez nyilvánvalóan nem más, minthogy a platformon megjelenő utasítás alapján az adott és megrendelt ételt az étteremből vagy - esetlegesen - az üzletből az adott címre szállítsa. Egyéb feladata a futárnak nem volt.
Összességében megállapíthatjuk, hogy ezek voltak a felperes munkaköri feladatai, tehát nyilvánvalónak tűnhet számunkra, hogy ez az a feladatkör és beosztás, amelyben őt a platformot üzemeltető társaság foglalkoztatta. A munka díjazása körében szintén lényeges azok kiemelése az Ítélőtábla ítéletéből, amelyek az általános szerződési feltételben meghatározásra kerülnek, hiszen alapdíjra és kiszállítási díjra változik. A Kúria álláspontja szerint az Mt. nem ismer még az atipikus foglalkoztatási viszonyok között sem olyan megoldást, amelynél a foglalkoztatott teljesítési óraszáma kizárólag a tevékenységet ellátó személy igényéhez igazodna. Ezzel szemben hivatkozhatunk a bedolgozói munkaviszonyra vonatkozó szabályokra,[19] amelynek lényege az Mt. 198. § (1) bekezdése szerint az, hogy önállóan végezhető munkára létesíthető ez a típusú munkaviszony, azaz, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg. A (2) bekezdés szerint a munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló által végzendő tevékenységet, a munkavégzés helyét, a költségtérítés módját és mértékét. Fentiekből látható, hogy az Mt. 86. §-ának alkalmazása a bedolgozói jogviszonyban szóba sem jön, hiszen a munkavállaló a feladatát többek között a saját eszközeivel végzi, saját maga osztja be az idejét, gyakorlatilag a munkáltató által meghatározott eredményt fogja szolgáltatni, de ez nem jelenti azt, hogy a bedolgozói jogviszonyban foglalkoztatott személy a Ptk. hatálya alá tartozó vállalkozási szerződést kötne a munkáltatóval.
Azzal a felvetéssel is egyet kell értenünk, amely az ítélőtábla döntésében jelenik meg és gyakorlatilag arra a következtetésre jut, hogy az ételfutár - figyelemmel a szerződésben meghatározottakra - kötetlen munkarendben került foglalkoztatásra. Több szerző arra hívja fel a figyelmet, hogy az írásbeliség hiánya kizárja a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályok alkalmazhatóságát, azonban erről a felek jelen esetben - nevezetesen arról, hogy a futár szabadon dönt a munkaidejéről - megállapodtak.[20]
Valamennyi fokon hozott döntés meghatározó fontosságúnak tartja annak a kérdésnek a megválaszolását, hogy a platformmunkavégzést ellátó személy önállóan vagy önállótlanul végzi-e munkáját,[21] azaz közötte és a platform (alperes) között a polgári jogban megszokott mellérendeltségi, vagy a munkajogviszonyra jellemző hierarchizált viszony áll-e fenn.[22] E körben emlékeztetni kell arra, hogy a munkavállaló és a munkáltató között fennálló alá-fölé rendeltségi viszony a munkaviszony olyan jellemzőire mutat, amelyektől eltérni nem lehet, amelyek nem a felek választási szabadságán, hanem a törvényi kógencián és a munkajogi szabályozás jogi természetén nyugszanak.[23]
Azaz ebben a körben nem jelenik meg az Mt.-ben egyébként határozottan jelen lévő diszpozitivitás[24] mint vezérelv, így a munkáltatónak nem áll például szabadságában eldönteni azt, hogy vállal-e foglalkoztatási kötelezettséget a munkavállalóval szemben, mint ahogyan utóbbi sem dönthet úgy, hogy őt nem terheli az Mt. szerinti munkavégzési és rendelkezésre állási kötelesség. Ugyanis amennyiben ezek nem állnak fenn, úgy eredendően nem beszélhetünk munkaviszonyról,[25] hanem -
- 288/289 -
utalással a Kúria és az elsőfokú bíróság jogértelmezésére - munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonnyal, jelen esetben megbízási jogviszonnyal állunk szemben.[26]
Mindezekre tekintettel a felek közötti alá-fölé rendeltség megítélése kapcsán nem lehet kizárólagos szempont a szerződési típusszabadság premisszája,[27] az ugyanis könnyen ahhoz vezethet, hogy a felek, bár látszólag nem létesítenek egymással munkaviszonyt - nem kötnek munkaszerződést -, de az adott jogviszony jellemzői valójában nem megbízási jogviszonyra, hanem az Mt. szerinti munkaviszonyra mutatnak.[28] Megítélésünk szerint ebben a körben a jogerős ítéletet meghozó Debreceni Ítélőtábla kellő körüktekintéssel járt el akkor, amikor a felperes és alperes közötti személyi és gazdasági függőség fokát úgy értékelte, hogy az - ellentétben az elsőfokú bírósági és kúriai döntéssel - nem megbízási jogviszonyra, hanem inkább munkaviszonyra enged következtetni.
A következőkben érdemes röviden arról is szólni, hogy a Kúria döntése, illetőleg az abban foglalt interpretáció mennyiben mutat összhangot a vonatkozó nemzetközi trendekkel,[29] illetőleg szabályozási kísérletekkel.[30] Habár abból kell kiindulnunk, hogy a Kúriának természetszerűleg a jelenleg hatályos magyar munkajogi szabályok alapján kellett döntenie, a platformmunkavégzés sajátos jogi természete, elterjedtsége és nemzetközi beágyazottsága okán[31] nem hagyható figyelmen kívül azon jogalkotási, illetőleg jogértelmezési kontextus sem, amelyben jelen döntés és annak potenciális következményei fel fognak tűnni más országok jogi megoldásai, illetve a nemzetközi megközelítések mellett. Mindemellett fontos az is, hogy e problémakörnek jelenleg nincs hatályos magyar jogi szabályozása,[32] így adott esetben szükséges lehet e módon is megerősíteni a jogértelmezés és jogalkalmazás gondolatiságát.
Erre figyelemmel álláspontunk szerint megkerülhetetlen az EU jogának, azon belül pedig az újabb szociálpolitikai jogalkotás körében megszületett 2021-es irányelvtervezetnek[33] a megemlítése, amely vélhetően gyökeresen változtatná meg a platformmunkavállalók jogi státuszáról szóló jogalkotási és tudományos diskurzust is annak hatálybalépése esetén. Ebből persze az is következik, hogy mivel az irányelv hatálybalépésének időpontja továbbra is bizonytalan,[34] egyelőre a tényleges tagállami munkajogi problémák megoldásában nem nyújthat segítséget, inkább csak távoli hivatkozási alapként, egyfajta elméleti keretként tudunk e joganyagra utalni. Ugyanakkor mivel ez a jogforrás célja kifejezetten a platformmunkások jogainak védelme, munkajogi és munkaerőpiaci pozíciójuk megerősítése, valamint az ezzel kapcsolatos jogalkotás és jogértelmezés tagállamok közötti harmonizálása,[35] csupán idő kérdése az, hogy az abban foglalt kritérium- és jogviszony-minősítési rendszert a magyar munkajogban is irányadónak kelljen tekinteni. Megítélésünk szerint eme újszerű és a munkát végző személyek jogállásának stabilitását előtérbe helyező normaanyaggal lényegében ellentétes a Kúria döntése, azaz másként fogalmazva, jelen pillanatban sem a jogalkotás, sem pedig a joggyakorlat nincs felkészülve az irányelvben foglaltak átvételére.
Tartózkodva olyan további hipotézisek vizsgálatától, amelyek a platformmunkavégzés jelenleg hatályos magyar munkajogi környezetbe történő átültetéséről szólnak, érdemes figyelmet fordítani arra az elv- és szabályrendszerre is, amely a fenti célok elérést szolgálja az irányelvben. Ez a szabálytömeg egy olyan kritériumkatalógust foglal magában, amely elemeinek fennállta esetén az irányelv azon törvényi vélelmet rendeli alkalmazni, miszerint a platformmunkás és a munkáltató között nem polgári jogi, hanem munkajogviszony áll fenn.[36] Ebben az esetben tehát az irányelv - és persze az implementáció során megszülető tagállami munkajogi törvények - erejénél fogva kellene megállapítani a munkaviszony fennálltát. Megítélésünk szerint - noha jelen gondolatkísérlet hipotetikus alapokon nyugszik az irányelv hatályba lépéséig - az irányelv 4. cikke alapján meg kellene állapítani a munkaviszony fennálltát a vizsgált ítéleti tényálláshoz hasonló esetben. E megállapításunk indokai a következők.
- 289/290 -
Az irányelv 4. cikk (2) bekezdése a következőképpen rendezi a munkavégzésre irányuló jogviszonyok minősítését a platformmunkások tekintetében rendező megdönthető jogi vélelemről:[37]
"A munkavégzés (1) bekezdés szerinti ellenőrzése akkor áll fenn, ha az alábbi feltételek közül legalább kettő teljesül:
a) a javadalmazás szintjének tényleges meghatározása vagy felső határainak rögzítése;
b) a platformalapú munkát végző személy számára annak előírása, hogy tartson be a külső megjelenésre, a szolgáltatás igénybe vevőjével szembeni magatartásra vagy a munka elvégzésére vonatkozó kötelező erejű szabályokat;
c) a munka végzésének felügyelete vagy a munka eredményeinek minőségi szempontból való ellenőrzése, többek között elektronikus úton;
d) a munkaszervezés szabadságának tényleges korlátozása, többek között szankciók révén, ezen belül is a mérlegelési jogkör elvétele a munkaórák vagy a távollétek megválasztása, a feladatok vállalása vagy elutasítása, illetve az alvállalkozók vagy helyettesek igénybevétele tekintetében;
e) az ügyfélkör kiépítésének vagy a harmadik fél számára történő munkavégzés lehetőségének tényleges korlátozása."[38]
A jogalkotási folyamat mérföldkövei kapcsán meg kell jegyezni, hogy a fenti idézet az irányelv 2021-ben elfogadott tervezetéből származik, és vizsgálatunk során elsősorban ezt vettük figyelembe. Ugyanakkor a 4. cikk (2) bekezdésének kritériumrendszere 2023 júniusában némileg változott.[39] E változás megítélésünk szerint még egyértelműbbé tette a munkaviszonnyá minősítés törvényi vélelmének esszenciális tartalmát, ugyanis az általános megközelítés szerinti - tehát kismértékben aktualizált - Javaslatban az idézett d) pont kibővült, méghozzá da) és db) alpontokkal, így pedig hétre nőtt a minősítési szempontok száma. E bővítés új munkaviszony-jellemzőt nem foglal magában, hanem lényegében az idézett, eredeti rendelkezést tagolja alpontokra.[40] Így az említett "ötből legalább kettő" feletétel "hétből háromra" módosult az irányelv tervezetének aktuális változatában.[41]
Az idézett irányelvi rendelkezések alapján látható tehát, hogy az irányelv egyfelől egy komplex, az eset összes körülményét mérlegelő szempontrendszert alkotott meg, amelyben igyekszik kitérni a munkavégzés klasszifikációs szempontból legfontosabb komponenseire.[42] Másfelől ennek keretei között fontos az is, hogy bár e feltételek egymással konjunktív viszonyban állnak, nem kívánja meg az uniós jogalkotó azt, hogy az adott munkavégzési jogviszony valamennyi, a munkajogviszonyra jellemző elemmel rendelkezzen.[43] Csupán két felsorolt kritérium egyidejű fennállta szükséges a munkaviszony megállapításához, pontosabban a törvényi vélelem beálltához. Megítélésünk szerint ez azért fontos, mert az irányelv valóban a munkaviszony azon tipikus differentia specificáit listázza, amelyek megléte elengedhetetlenül fontos ahhoz, hogy a platformalapú munkát végző személy foglalkozási jogviszonyát munkaviszonynak, őt magát pedig munkavállalónak tekinthessük.[44]
Másrészt azt is látni kell e körben, hogy az uniós jogalkotó valójában nem kodifikált új, egységes definíciót a platformmunkavégzés "hagyományos" értelemben vett munkaviszonnyá minősítésének szempontrendszere körében, csupán összegzi azon munkavégzési attribútumokat, amelyek alapján egyáltalán eldönthető, hogy munkajogviszonyról, esetleg polgári jogi jogviszonyról van-e szó az adott esetben.[45] Mindebből következik az irányelv 5. cikkében foglalt azon szabályozás is, amely szerint a 4. cikk szerinti törvényi vélelem megdönthető, így csupán sikeres megdöntés hiányában kell alkalmazni a 4. cikk szerinti ex lege klasszifikációs procedúrát.[46] Az 5. cikk szerint bár mindkét félnek van lehetősége megdönteni e jogi vélelmet, megítélésünk szerint jelen elemzés szempontjából nagyobb jelentősége van a munkaplatform (munkáltató) általi megdöntés lehetőségének. Az irányelv szerint ebben az esetben a bizonyítási teher a munkaplatformra hárulna, azaz nem kell többé a potenci-
- 290/291 -
ális felperesnek, azaz a munkát végző személynek (munkavállalónak) a munkaviszony fennálltát bizonyítania, mivel az sok esetben különös nehézséget, esetleg méltánytalanságot is okozhatna az ő oldalán.
Mindezekre figyelemmel érdemes tehát a kúriai ítéletben elemzett, a Kúria által nem munkajogviszonynak minősített jogviszony legfontosabb jellemzőit beilleszteni a fenti képletbe, és megvizsgálni azt, hogy az irányelvi elvárások szerint egy ilyen jellegű, munkavégzésre irányuló jogviszonyt munkaviszonynak kellene-e tekinteni az irányelv hatálybalépése esetén.[47]
A munkát végző személy díjazása kétségkívül kardinális kérdése minden munkaviszonynak. A munkaszerződés nem köthető meg enélkül érvényesen,[48] a munkaviszony - többek között - ezen keresztül tölti be eredeti, szociális funkcióját,[49] jelentősége van a munkaidő, a kártérítési felelősség, de általánosságban a munkavégzésre irányuló, nem munkajogviszonynak minősülő jogviszonyoktól való elhatárolás során is (amennyiben abból a tézisből indulunk ki, hogy a más személy számára jogi keretek között történő munkavégzés nem lehet ingyenes).
Az irányelv vagylagosan két önálló, egyenrangú jellemzőről rendelkezik, amelyek közül elegendő csak az egyiknek teljesülnie: a díjazás tényleges, összegszerű meghatározása vagy felső korlát rögzítése (alsó korlát rögzítése szükségtelen, lásd minimálbér). Előbbi eshetőség tűnik munkajogi szempontból tipikusnak, legalábbis jellemzőbbnek, hiszen a munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében, azaz érvényesen ki kell kötniük a munkavégzés ellenértékét.[50] A felső korlát megszabása pedig - elméletileg - éppen az alapul fekvő esethez hasonló jogviszonyokban lehet releváns, hiszen még amennyiben bizonyos fokú önállósággal is végzi munkáját a platformmunkás, a munkaplatformmal fennálló szoros gazdasági kapcsolat révén nem sajátként - azaz például vállalkozó módjára - szerzi bevételét. Ezzel szemben - még ha nem is oly szigorúan, mint a munkaviszonyban, de - mindenképpen van egy maximuma a platformmunkás által megszerezhető munkabérnek.
A kúriai ítéletben foglalt tényállás szerint a felperesnek a felek meghatározták díjazását, illetőleg arra nézve az alperes munkaplatform konzekvens gyakorlatot folytatott.[51] A munkadíjazás pontos összegének meghatározása - illetőleg ennek hiánya - ebben az esetben irreleváns, mert a munkavállalónak kétséget kizáróan tudomása volt a munkaplatform javadalmazási politikájáról, a szerződés megkötésekor ezekbe a feltételekbe egyezett bele (lásd az általános és különös szerződési feltételeket).[52] A felperes nem önállóan, saját maga részére termelt bevételt, azzal nem gazdálkodhatott szabadon, a munkaplatform vele - számlázás útján ugyan, de - elszámolt, a díjazás betöltötte annak hagyományos szociális szerepét is, a felperes díjazását a munkaplatformtól kapta. Véleményünk szerint a tényállásban foglalt munkavégzés megfelel az első irányelvi kritériumnak.
Megítélésünk szerint a második feltétel háromkomponensű: a munkát végző személy külső megjelenésére, az ügyfelekkel szembeni magatartásra és magára a munkavégzésre vonatkozó kötelező jellegű előírások csoportja tartozik ide. Munkajogi szempontból ezekben az a közös, hogy mindhárom esetkör a munkáltató utasításán alapul,[53] illetőleg azon munkajogi axiómát erősítik, miszerint a munkavállaló a munkáltató érdekében jár el, számára végzi az előírt munkát, munkavégzése lényegében önállótlan. Megfordítva ezt az érvet: ha önálló lenne a munkavégzése, akkor nem lehetne, és nem is kellene számára a fentiek közül semmit előírni, ő maga dönthetne az arculati elemek megjelenítéséről vagy éppen a munkavégzés módjáról. Eme irányelvi szempont összességében a munkajog hagyományos eszközrendszerének egyik kardinális fontosságú elemét, azaz a munkáltatói jogkör gyakorlását és az utasítási jogot[54] állítja középpontba.
Az alapul fekvő tényállás szerint a munkaplatformnál irányadók voltak ilyen előírások; egyenruha viselése és a munkáltató által biztosított munkaeszköz kötelező használata (de például a munkavállaló használhatott saját gépjárművet), illetőleg a munka elvégzésének módja - hová, mikor kell szállítania a felperesnek, azt a lehető leggyor-
- 291/292 -
sabban tegye meg, applikáció kötelező használata - is az alperes által meghatározott volt.[55] Ismét tudunk visszafelé következtetni: amennyiben a felperes önállóan (megbízottként, alvállalkozóként) végezte volna munkáját, úgy mindezen előírásokat figyelmen kívül hagyhatta volna, és például a saját maga által választott ruházatban végezte volna a munkát, vagy éppen nem a munkaplatform applikációján keresztül, hanem bármilyen más módon tájékozódhatott volna az ügyfélkörről, a rendelésekről.
A Kúria ugyan utal arra ítéletében, hogy az alperes platform arculati elemeinek reprezentálása, az előírt munkaruha viselése, illetőleg a munkavégzés eszközének - melegen tartó boksz - kötelező használata jelen volt a felek munkakapcsolatában,[56] de ezek önmagukban nem olyan jellemzők, amelyek bizonyítják a munkaviszony fennálltát, mert a felperes ezek nélkül is el tudta volna végezni munkáját. Megítélésünk szerint azonban a platformalapú munkavégzésnek éppen az az egyik jellegzetessége, hogy eme eszközök, munkavégzési módszerek nélkül nem lehet ellátni ezt a fajta a munkát, jelen esetben az ételkiszállítást. Így eme jellemzőket a munkavégzés munkáltató által biztosított eszközökre utaló egyértelmű jelként értékeljük, valamint a munkáltató irányítása melletti munkavégzésre tudunk mindebből következtetni. Másként fogalmazva: a felperes munkáját ezen eszközök nélkül is el tudta volna látni - akár önállóan is -, de az alperes számára nem teljesíthetett volna más módon szerződésszerűen.
Az irányelv általánosságban a munkáltató ellenőrzési (munkafelügyeleti) jogának gyakorlását, illetőleg a munkavállaló munkavégzésének minőségi szempontú értékelését határozza meg következő minősítési feltételként (akár elektronikus úton, figyelemmel a platformmunka eredendően digitális jellegére).
Mivel ebben az esetben is vagylagos alfeltételekkel állunk szemben, ezért elegendő ezek közül csupán az egyik fennállta a munkaviszonyjelleg erősítéséhez. Meg kell jegyezni már elöljáróban, hogy az ügyben vitás volt a felek között az, hogy az alperes értékelte-e érdemben a felperes munkavégzését,[57] és ennek természetesen nagy jelentősége lehet a klasszifikáció során. Véleményünk szerint azonban az irányelvi norma egyértelmű ebben a vonatkozásban, hiszen már önmagában az, hogy a munkaplatform bármilyen formában vagy módon, de elektronikusan értékeli, rangsorolja platformmunkásait, elegendő az e feltételnek való megfeleléshez. Ez alatt azt értjük, hogy bár igaz, hogy nem önmagában vagy nem meghatározóan a pontozás, rangsor alapján történt a díjazás és a munkaelosztás, ez egy mindkét fél - és egyébként az alperes platform számára munkát végző valamennyi személy - által ismert, az alperes által napi szinten, következetesen használt rendszer volt, annak célja, funkciója kétséget kizáróan a munkát végző személyek rangsorolása volt. Véleményünk szerint annak, hogy ez alapján milyen pozitív vagy negatív következményekkel kellett számolnia a platformmunkásoknak, irreleváns.
Az applikáción keresztüli munkavégzés, a munkaplatform diszpécserének a munkavégzés körülményeire gyakorolt érdemi hatása vagy éppen a kiszállítási idő nyomon követése mind azt támasztják alá, hogy a munkaplatform felügyelte a platformmunkás munkavégzését. Ezáltal pedig a munkáltatói jogkör egy másik kulcseleme, azaz az ellenőrzési jog is kimutatható az irányadó tényállás alapján,[58] végeredményben pedig mindezen sajátosságok a felperes munkavégzésének önállótlanságát, a munkaviszonyban a munkáltató-munkavállaló viszonyrendszerben irányadó hierarchikus kapcsolatot reprezentálja.
A munkavállaló önállótlan, függő munkavégzése olyan alapvető premisszája a munkajogviszonynak, amely fennállta nélkül lényegében fogalmilag lenne lehetetlen munkaviszonyról beszélni.[59] Az irányelv ennek megfelelően önálló pontban foglalja össze ezen munkavállalói függőség néhány elemét, amelyek nagy részét szintén vagylagosnak tekinti. Akár a munkaszervezés, akár a munkáltatói szankcionálás vagy utasítás, illetőleg a munkaidő és a távollétek teljes munkáltatói kontrollját vesszük alapul, ezek a sajátosságok a munkaviszony alapvető koncepcionális jellegéből táplálkoznak, egyúttal kifejezik a felek relációjában hangsúlyos munkáltatói jogkör fontosságát.[60]
Véleményünk szerint az alapul fekvő jogviszonytípusban a felsorolt fogalmi elemek egy része tetten érhető, és általánosságban is igaz, hogy a platformmunkás munkáját - jellemzően - önállótlanul, valamilyen fokú munkáltatói irányítás mellett végzi. Ennek megfelelően, véleményünk szerint a d) pont szerinti feltételnek is megfelel a felperes jogviszonya, de hangsúlyozandó, hogy nem
- 292/293 -
mindegyik fogalmi komponensnek feleltethető meg egyértelműen az irányadó tényállásban szereplő foglalkoztatási forma.
Az irányelvi rendelkezés fogalmi elemei között fordított sorrendben haladva ki kell emelni, hogy a személyes munkavégzési kötelezettség kétséget kizáróan fennáll. Még ha a munkáltató nem is tekint feltétlenül fontos elemként erre - számára indifferens, hogy melyik "alvállalkozó" végzi el a munkát -, mivel a felperes és az alperes között áll fenn a munkavégzési jogviszony, az alperes elvárja, hogy a platformmunkás teljesítse a "megbízásban" foglaltakat.[61] Noha direkt módon nem kapcsolódik szankció a munkavállaló mulasztásához, nem szerződésszerű magatartásához, megítélésünk szerint a munkáltatói rangsorolás már járhat negatív következményekkel, ez pedig a munkáltatói státusz és jogkör lényegére mutat rá. A platformmunkás függő munkavégzése tényének alátámasztása érdekében fontos megemlíteni, hogy habár a felperes látszólag nagyfokú önállósággal végezte munkáját, konkrét munkafeladata volt, amelyet az alperes érdekében végzett, és csak részben osztotta be maga a munkaidejét.[62]
Kétségtelen, hogy nem terhelte a felperest konstans módon rendelkezésre állási kötelesség, de ez alapvetően minden munkajogviszonyban így van, jellemzően az atipikus munkaviszonyokban is. Amennyiben viszont a felperes munkát végzett - amit rendszeresen megtett -, úgy a felperest az alperes munkavállalóként kezelte, számára utasítást adott, és ellenőrizte őt.[63] E rendszeres munkatevékenységért pedig rendszeresen ismétlődő módon díjazásban részesült a felperes, ami szintén erősíti a munkaviszony jelleget [lásd fentebb a 4. cikk (2) bekezdés a) pontja kapcsán kifejtetteket]. Összességében véleményünk szerint ennek a kritériumnak is megfeleltethető a tényállásbeli, vitatott jogi természetű, munkavégzésre irányuló jogviszony.
Az utolsó feltételben foglalt jogviszonyjellemzők gyakorlatilag a munkaviszonyban bevett munkáltatói gazdasági érdek védelmét jelentik, külön említve a saját ügyfélkör kiépítésének korlátozását, illetőleg a harmadik személy számára történő munkavégzés tilalmát.[64] Ezen sajátosságok egyébként nem feltétlenül központi elemei minden munkajogviszonynak, noha gyakorlatilag - ismételten utalva a munkajog szociális funkciójára -, mivel a munkaviszony a munkavállaló elsődleges és legfőbb (potenciálisan egyetlen) bevételi forrása, ezért e tényleges korlátozások tovább erősítik a munkavállaló munkavégzésének önállótlanságát. A munkát végző személy gazdasági értelemben a munkáltatótól függ, nem önállóan jár el az ügyfelekkel szemben, nem önállóan szerzi bevételeit.
Bár a tényállás szerint a munkavállaló egyetlen bevételi forrásként tekintett a platformmunka keretei között végzett tevékenységére,[65] az e) pontnak megfelelő egyértelmű tilalmat nem találhatunk a tényállásban. Noha a felperes kétségtelenül nem tudta volna munkáját a munkaplatform elvárásainak megfelelően elvégezni, ha például egy harmadik személy számára is teljesít, de erre vonatkozó tényleges korlátozás nem volt ismert a felek között. E feltétel tehát a munkaviszonnyá minősítés törvényi vélelmét gyengíti véleményünk szerint. Ugyan rendszeres volt a díjazás, de nem pontosan rögzített, nem "fix" összegű, ezek alapján nem alapbérként meghatározott.
A fentebb kifejtettek tükrében megállapítható, hogy a Kúria döntése alapvetően szembe megy azon nemzetközi munkajogi trendekkel, amelyek a munkavégzésre irányuló jogviszonyok alanyainak a munkajogi védelmi eszközök körében értett intenzívebb inklúziója - legalábbis eme jogalkotási igény[66] - irányába mutatnak. Jelen pillanatban sem a magyar jogalkotásnak, sem pedig a jogalkalmazásnak nincs semmilyen konkrét kötelezettsége, de egyértelmű, vonatkozó iránymutatás is csak alig van abban a tekintetben, hogy a modern munkavégzési formák között talán legelterjedtebb platformmunkavégzői jogviszonyokat eleve munkajogviszonynak kelljen tekinteni.
Ugyanakkor az evolutív jogértelmezés iránti igény, az esetlegesen elvi éllel kimondott jogtételek és interpretációs módszerek, leginkább pedig az uniós jog - várhatóan - a közeli jövőben realizálódó direkt hatása e téren újabb megoldandó (munka)jogi, és ezen keresztül munkaerőpiaci problémákat vet fel. Tanulmányunkban rámutattunk arra, hogy a vizsgált jogviszony - illetőleg kiterjesztő értelmezéssel a platformmunkavégzésre irányuló jogi konstrukciók - a magyar munkajogi jogértelmezés koordináta-rendszerében kívül esnek ugyan ezen ítélet alapján a "munkaviszonyok" halmazán, de sem jogdogmatikai szempontból, sem pedig a munkajogviszonyok esszenciális tartalmát megragadó, elsősorban az uniós irányelv kritériumrendszerén alapuló értelmezéssel nincs valódi indok eme jogfelfogás alátámasztására.
- 293/294 -
Mindennek véleményünk szerint - amennyiben az uniós jogalkotás eme fázisára és a nemzetközi trendekere csupán távoli értelmezési irányvonalakként tekintünk[67] - a kúriai ítélet a jelenleg hatályos magyar munkajog vonatkozásában is felvet bizonyos jogértelmezési anomáliákat. Leginkább azt, hogy amennyiben az ítélet szerinti értelmezést fogadjuk el követendőnek, úgy a jövőben nehezebb lesz kimondani egy-egy színlelt megállapodás kapcsán a munkaviszonnyá minősítést, vagy éppen azt, hogy bár keskeny a határvonal megbízási jogviszony és munkajogviszony között, utóbbi lényegi tartalmi elemei dominálják a más számára ellenértékért, önállótlanul végzett munkavégzésre irányuló jogviszonyokat. Osztjuk a Prugberger-Solymosi-Szekeres szerzőpáros azon véleményét, miszerint a korábban említett - várható - jogalkotási nóvumok bekövetkeztéig a magyar jogalkalmazónak kizárólag a bírói gyakorlatban bevett bináris jogviszony-minősítési modell jelenthet támpontot,[68] vagyis köztes kategória beiktatása nélkül kell megítélni azt, hogy munkaviszony vagy nem munkaviszony áll-e fenn a felek között.[69] Ugyanakkor véleményünk szerint ez egyfajta megszorító, adott esetben akár az MK 170. szempontrendszerénél is szigorúbb, a bináris jogviszony-klasszifikációs modellt némileg félreértelmező megközelítésen alapul. ■
JEGYZETEK
[1] European Parliament: Platform work: Deal on new rules on employment status. News -European Parliament. 13 December 2023. https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/20231207IPR15738/platform-workers-deal-on-new-rules-on-employment-status (2024.02.04.).
[3] Prugberger Tamás - Szekeres Bernadett: Az új típusú foglalkoztatási formák és azok kihatása a tevékenységgel összefüggő szerződések dogmatikájára. Állam- és Jogtudomány. 2022/2. sz. 77-78., https://doi.org/10.51783/ajt.2022.2.04.
[4] Kiss György: A munkaszerződés továbbélése vagy egy új szerződés kialakulása? Pro Futuro. 2021/2. sz. 20. https://doi.org/10.26521/profuturo/2021/2/10240.
[5] Mélypataki egyenesen polgári jogi jogviszonyokról is szól a platformszerződések komplexitására és nehéz bekategorizálhatóságára tekintettel. Lásd: Mélypataki Gábor: Tipikus polgári jogi szerződés vagy munkaviszony? A platformmunka új szabályainak értékelés az élő jog tükrében. Miskolci Jogi Szemle. 2023/3. sz. 58. és 61-62., https://doi.org/10.32980/MJSz.2023.3.52.
[6] Számuk az EU-ban az előrejelzések szerint el fogja érni a 43 milliót. Lásd: Uniós szabályok a platformalapú munkavégzésről. Az Európai Unió Tanácsa, https://www.consilium.europa.eu/hu/policies/platform-work-eu/#what (2024.02.16.).
[7] BH 2024.66. (Mfv.VIII.10.091/2023/7.).
[8] 13.M.70.070/2021/27., Debreceni Törvényszék.
[9] Mf.I.50.063/2022/7., Debreceni Ítélőtábla.
[10] A polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény 346. § (5) bekezdése szerint a jogi indokolás tartalmazza az ítélet alapjául szolgáló jogszabályokat és szükség esetén azok értelmezését, a megállapított tényekre vonatkozó bizonyítékokat azokkal a körülményekkel együtt, amelyeket a bíróság a bizonyítékok mérlegelésénél irányadónak vett, a tények megállapításának egyéb körülményeit, továbbá azokat az okokat, amelyek miatt a bíróság valamely tényállítást nem talált bizonyítottnak, vagy amelyek miatt a felajánlott bizonyítást mellőzte. A jogi indokolás tartalmazza azokat az okokat is, amelyek miatt a bíróság jogkérdésben eltért a Kúriának a Bírósági Határozatok Gyűjteményében közzétett határozatától vagy az arra irányuló indítványt elutasította.
[14] Az Alaptörvény 28. cikke szerint "a bíróságok a jogalkalmazás során a jogszabályok szövegét elsősorban azok céljával és az Alaptörvénnyel összhangban értelmezik. A jogszabályok céljának megállapítása során elsősorban a jogszabály preambulumát, illetve a jogszabály megalkotására vagy módosítására irányuló javaslat indokolását kell figyelembe venni. Az Alaptörvény és a jogszabályok értelmezésekor azt kell feltételezni, hogy a józan észnek és a közjónak megfelelő, erkölcsös és gazdaságos célt szolgálnak."
[15] Miniszteri indokolás a kisadózó vállalkozók tételes adójáról szóló 2022. évi XIII. törvényhez. Általános indokolás. Indokolások Tára.
[16] Javaslat - Az Európai Parlament és a Tanács irányelve a platformalapú munkavégzés munkakörülményeinek javításáról. Brüsszel, 2021.12.9. COM (2021) 762 final. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/PDF/?uri=CELEX:52021PC0762 (2023.08.02.) (a továbbiakban: Javaslat).
[18] "Platformmunka: digitális munkaerő-platformon keresztül szervezett munka és amelyet az Unióban egy magánszemély szerződéses alapon végez a digitális munkaügyi platform és az egyén közötti szerződéses jogviszony alapján, függetlenül attól, hogy a magánszemély és a digitális platform között fennáll-e szerződéses jogviszony a szolgáltatás igénybevevője között." Lásd: Javaslat 2. cikk (2) bekezdés.
[19] Gyulavári Tamás: A munkavégzés alkalmivá válása és az alkalmi munka szabályozása. Magyar Munkajog E-folyóirat. 2018/1. sz. 6., https://doi.org/10.2139/ssrn.3327782.
[20] Lásd részletesen: Rácz Ildikó: A sharing economy munkajogi kihívásai, különös tekintettel az uberizált munkaerőre. In: Keserű Barna Arnold (szerk.): Doktori Műhelytanulmányok 2017. Győr, Széchenyi István Egyetem Állam- és Jogtudományi Doktori Iskola, 2017. 273-284. https://dfk-online.sze.hu/images/egyedi/doktori/doktori%20m%C5%B1helytanulm%C3%A1nyok%202017/r%C3%A1cz.pdf (2024.02.15.).
[21] BH 2024.66. (Mfv.VIII.10.091/2023/7.) [110].
[22] Gyulavári Tamás: A szürke állomány. Gazdaságilag függő munkavégzés a munkaviszony és az önfoglalkoztatás határán. Budapest, Pázmány Press, 2014. 23. és 100.
[23] Kiss György: 11. § A munkajogviszony tartalma, In: Kiss György (szerk.): Munkajog. Budapest, Dialóg Campus, 2020. 187-88. o.
[24] Kun Attila: Az új munka törvénykönyve. In: Jakab András - Gajduschek György (szerk.): A magyar jogrendszer állapota. Budapest, MTA Társadalomtudományi Kutatóközpont, Jogtudományi Intézet, 2016. 387-388.
[26] Bankó Zoltán - Berke Gyula - Kiss György (szerk.): Kommentár a munka törvénykönyvéhez. Budapest, Wolters Kluwer, 2017. 19., 202-204. és 213.
[28] Kozma Anna - Lőrincz György - Pál Lajos: A Munka Törvénykönyvének magyarázata. Budapest, HVG-ORAC, 2020. 146-150., 149-155.
[29] De Stefano, Valerio - Aloisi, Antonio: Fundamental Labour Rights, Platform Work and Human-Rights Protection of Non-Standard Workers. 2018. 2-6. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3125866&download=yes (2024.02.04.). https://doi.org/10.2139/ssrn.3125866.
[30] Horváth-Petrovics: i. m. 35-36.
[31] De Stefano, Valerio - Durri, Ilda - Stylogiannis, Charalampos - Wouters, Mathias: Platform work and the employment relationship. ILO Working Paper. 2021. március/27. sz. 18-29. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_777866.pdf (2024.02.05.).
[32] Értve ez alatt azt, hogy lényegében az Mt. tárgyi hatálya és annak munkaszerződésre vonatkozó alapvető szabályai lehetnek irányadók. Lásd: Mt. 42-44. § és 45. §.
[33] Javaslat.
[34] European Parliament: i. m.
[35] Aloisi, Antonio: Platform work in Europe: Lessons learned, legal developments and challenges ahead. European Labour Law Journal. 2022/1. sz. 20-22., https://doi.org/10.1177/20319525211062557.
[36] Horváth-Petrovics: i. m. 41.
[37] Hét kritériumból legalább háromnak való megfelelésre módosult e minősítési módszer tartalmi magja a 2023-as egyeztetések és tárgyalások során: Európai Unió Tanácsa: A platformmunkavállalók jogai: a Tanács elfogadta álláspontját. Az Európai Unió Tanácsa - Sajtóközlemény. 2023. június 12. https://www.consilium.europa.eu/hu/press/press-releases/2023/06/12/rights-for-platform-workers-council-agrees-its-position/ (2024.02.04.).
[38] Javaslat 4. cikk (2) bekezdés.
[39] Javaslat - Az Európai Parlament és a Tanács irányelve a platformalapú munkavégzés munkakörülményeinek javításáról - Általános megközelítés. Brüsszel, 2023.6.7. 10107/23, EMPL 294, SOC 422, CODEC 1011. https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-10107-2023-INIT/hu/pdf (2024.02.04.) (a továbbiakban: Általános megközelítés).
[40] Általános megközelítés 5. és 42.
[41] Mindemellett az Általános megközelítés a többi feltételt is pontosítja némileg, de azok érdeme, és különösen a vizsgált jogeset szempontjából fontos aspektusai változatlanok, valamint a Kúria is ezekre utal ítéletében, így kutatásunk során a 2021-ben hivatalosan elfogadott irányelvszöveget alkalmaztuk.
[42] Gyulavári Tamás: A gazdaságilag függő munkavégzés szabályozása. Kényszer vagy lehetőség? Magyar Munkajog E-folyóirat. 2014/1. sz. 4-5.
[43] Hendrickx, Frank: Platform work and beyond. European Labour Law Journal. 2023/4. sz. 467-468., https://doi.org/10.1177/20319525231210744.
[44] Európai Unió Tanácsa: A platformmunkavállalók jogai: a Tanács és a Parlament megállapodásra jutott. Az Európai Unió Tanácsa - Sajtóközlemény. 2023. december 13. https://www.consilium.europa.eu/hu/press/press-releases/2023/12/13/rights-for-platform-workers-council-and-parliament-strike-deal/ (2024.02.04.).
[45] Megjegyzendő, hogy az Mt. is ilyen módszerrel rendezi a munkaviszony fogalmát. Lásd: Mt. 42. §.
[46] Horváth-Petrovics: i. m. 41-42.
[47] Az Európai Unió Tanácsa és az Európai Parlament közötti 2023. decemberi egyezség ellenére az irányelv szövegének véglegesítése és jövőbeli hatálybalépésének időpontja egyre távolabbinak tűnik. Lásd: Bourgery-Gonse, Théo: Member states deal heavy blow to platform work deal. Euractiv. 22 December 2023. https://www.euractiv.com/section/economy-jobs/news/member-states-deal-heavy-blow-to-platform-work-deal/ (2024.02.04.). Liboreiro, Jorge - Alonso, Aida Sanchez - Genovese, Vincenzo: EU deal to reclassify gig workers as formal employees falls apart at the last minute. euronews.com. 22 December 2023. https://www.euronews.com/my-europe/2023/12/22/eu-deal-to-reclassify-gig-workers-as-employees-falls-apart-at-the-last-minute.
[48] Petrovics Zoltán: 13. § A munka díjazása. In: Kiss (szerk.): i. m. 237-238.
[49] Kiss György: Munkajog. Budapest, Osiris, 2005. 211-212.
[50] Pál Lajos: A munka értéke, avagy a szőlőmunkás egy dénárja. Munkajog. 2019/1. sz. 13-14.
[51] BH 2024.66. (Mfv.VIII.10.091/2023/7.) [59]-[60].
[52] Uo. [4].
[53] Berke Gyula: A munkáltatói hatalom és korlátai. In: Bankó Zoltán (szerk.): A munkáltatói hatalom aspektusai. Pécs, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar Összehasonlító és Európai Munkajogi Kutatóintézet, 2016. 19-23.
[54] Kajtár Edit: A munkáltatói utasítás helye a 21. század munkajogában. Jura. 2014/2. sz. 215-217.
[55] BH 2024.66. (Mfv.VIII.10.091/2023/7.) [2], [4], [7] és [54].
[56] Uo. [129].
[57] Uo. [123].
[58] Értve ez alatt a munkavégzés közben folyamatosan bekapcsolt GPS-t, vagy a platform által végzett rangsorolás alapját képező adatokhoz való hozzáférést és azok kezelését.
[59] Kiss György: A foglalkoztatás rugalmassága és a munkavállalói jogállás védelme (Egy lehetséges megközelítés a munkaviszony tartalmának vizsgálatához). Budapest, Wolters Kluwer, 2020. 169-172. és 179-183., https://doi.org/10.55413/9789632959238.
[61] BH 2024.66. (Mfv.VIII.10.091/2023/7.) [13], [31] és [48] pont.
[64] Kozma-Lőrincz-Pál: i. m. 30-31. és 184-185.
[65] BH 2024.66. (Mfv.VIII.10.091/2023/7.) [39].
[66] Boot, Gerrard: Platform work in Europe: The need for a multilevel solution to protect the so-called self-employed. European Labour Law Journal. 2021/ 1. sz. 2-4., https://doi.org/10.1177/20319525211063113.
[67] Liboreiro - Alonso - Genovese: i. m.
[68] Prugberger Tamás - Solymosi-Szekeres Bernadett: Az átalakuló tartós vállalkozási, megbízási és munka-/foglalkoztatási szerződések. Jogtudományi Közlöny. 2024/2. sz. 73-74., https://doi.org/10.59851/jk.79.02.3.
[69] Rácz Ildikó: A digitalizáció hatása a munkajog egyes alapintézményeire. Egyetemi doktori (PhD) értekezés nyilvános védésre készített változata. Budapest, Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Állam- és Jogtudományi Doktori Iskola, 2020. 51. és 63., https://doi.org/10.24395/KRE.2021.001.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző habilitált egyetemi docens, Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar.
[2] A szerző habilitált egyetemi docens; Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar.
Visszaugrás
