A munkajog egyes nagy korszakai különböző célkitűzésekkel, prioritásokkal, ha úgy tetszik, szlogenekkel jellemezhetők. A jelen munkajogának a rugalmas biztonság, az atipikus formák és a liberalizáció a zászlós hajói. E "hajók" nem a 21. században épültek. A munkajog története során folyamatosan megújul, klasszikus keretei formálódnak. Kétségtelen azonban, hogy a jelen gazdasági válság új, az eddigieknél erősebb szelet testesít meg, mely a jelen reformok élére repíti a rugalmas biztonság és a liberalizáció eszméit, s ezekkel együtt az atipikus formákat. A válságra reagálni kell, a jogalkotó, a jogalkalmazó és a jogtudomány egymásra kölcsönösen hatva alakítják ki a foglalkoztatás új kereteit. Az új keretek egyben a védett alanyok körének folyamatos átgondolására is rákényszerítenek, amennyiben újra is újra fel kell tenni a kérdést: kit és mennyiben véd illetve indokolt, hogy védjen a munkajogi szabályozás, mennyiben alakulnak át az egyes klasszikus, esetenként evidenciaként kezelt jogok és kötelezettségek, jogintézmények. Tanulmányom fókuszában egy klasszikus munkajogi intézmény, a munkáltató munkavállaló feletti kontrolljának sajátos megnyilvánulása, az utasítási jog áll.
A szerződés urai, alakítói - jogszabályi keretek között - az azt megkötő felek. A munkaviszony viszonylatában e tétel több vonatkozásban is kiegészítésre szorul. Azt, hogy ténylegesen kinek a kezében van az alakító erő (más szavakkal: a kontroll), több tényező formálja. Az első ilyen faktor valójában a munkajog egyik alaptétele: az erőviszonyok (tipikusan) egyenlőtlenek. A második tényező, hogy ennek az egyenlőtlenségnek a korrigálása érdekében a modern munkajoggal megjelenik, majd egyre erősödik az állami és kollektív kontroll, így a magánjog felől a szabályozás eltolódik a közjogi felé, vagy legalábbis közjogiasodik. Ugyanakkor ellentéte tendenciaként egyes intézmények tekintetében (például a felelősség, a munkaidő beosztása) a munkajog ismét közelít a polgári joghoz. Végül az sem hagyható figyelmen kívül, hogy a klasszikustól eltérő, atipikus foglalkoztatási formák szükségszerűen a maguk sajátosságaihoz igazítják a kontrollt megtestesítő jogokat és kötelezettségeket, így például az utasítási jog terjedelmét, gyakorlásának módját is.
Elsőként a munkáltatói utasítás jogi természetét vizsgálom. Ezt követően az utasítási jog, mint jogviszonyok minősítését segítő elem áttekintésére kerül sor. Végezetül azokat az atipikus helyzeteket elemzem, ahol az utasítási jog speciálisan érvényesül.[1] A megválaszolandó kérdések: milyen funkciót tölt be, milyen átalakuláson megy keresztül, illetve tekinthető-e egyáltalán a munkaviszony diferentia specifikájának az utasítási jog az új szabálykörnyezetben?
A munkajog egyik alaptétele, hogy a de facto erőviszonyok miatt a munkáltató van abban a pozícióban, hogy a szerződés tárgyát képező munkát konkretizálja. A munkáltatói jogok, az utasítás, irányítás, felügyelet, fegyelmezés mind azt erősítik, hogy a munkajogviszony feletti kontroll a munkáltató kezében van. A munkáltató utasítási joga a munkaviszony meghatározó, karakterisztikus tartalmi eleme, a munkavállaló - munkáltató közötti hierarchikus viszony természetes következménye. A munkavállaló és a munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölérendeltségi viszony áll fenn, és ebből fakad a munkáltatót megillető egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör. A jogirodalom művelői egyet értenek abban, hogy a munkáltató utasítási joga a munkajogviszony természetéből fakad, annak egyik diferentia specifikája.[2] A nemzeti jogokban sokféle munkaviszony fogalommal találkozunk, azonban közös vonás, a személyi függőség hangsúlyozása, illetve az abból fakadó irányítási, ellenőrzési, utasítási jog. Az utasítás munkáltatói jogosítványt megtaláljuk valamennyi nagy jogrendszer munkajogában: a "pouvoir de direction" a francia munkajogviszony kulcseleme, spanyol megfelelője a "poder de dirección", az olasz "eterodirezione", a német "Direktionsrecht", a brit master-servant kapcsolatban gyökerező "managerial prerogative" elemét képező "power of direction".[3]
Az utasításhoz való jog, a munkáltatónak a teljesítés meghatározására irányuló egyoldalú joga, melynek célja a munkavégzés irányítása, vezetése. Radnay József a munkáltató utasítási jogát a munkavállaló munkavégzési teljesítési kötelezettségének felelteti meg. Utasítási jogkörében eljárva a munkáltatónak joga van a munkavállalónak a munkavégzés módjára, helyére, idejére és egyéb
- 214/215 -
körülményeire nézve általános, vagy eseti utasítást adni.[4] Nem biztos, hogy a munkavállaló munkaidejének teljes tartama alatt munkát kell végezzen, azonban a munkaidő teljes tartama alatt köteles olyan állapotban lenni, hogy a munkáltatói utasítás befogadására képes legyen, és teljesíteni is tudja azt.[5] Az utasítás nem csupán joga, egyes tárgykörök tekintetében kötelezettsége is a munkáltatónak. A munkavédelmi törvény szerint a munkáltató köteles a munkavállalónak a szükséges utasításokat kellő időben megadni.
A munkáltatói utasítás jogi természetét nagyfokú dogmatikai precizitással vizsgálta Román László. Az utasítás, valaki felé gyakorolt rendelkezést jelent. Az utasítás támaszthat direkt és indirekt kötelezettséget, ez utóbbi esetén az utasítás tilalom formájában jelenik meg. A munkáltatói utasítás akaratátviteli forma, akaratközvetítő jogi aktus, célja a munkavállalói kötelezettségek konkretizálása. Román szerint akkor beszélhetünk utasítási jogról, ha a jogosított saját hatalmával kényszerítheti ki azt, amit relatíve egyoldalúan ő maga előírt. A munkáltatói utasítás jogviszonyt nem keletkeztet, nem módosít, nem szüntet meg, hanem csak konkretizál.[6]
A munkavállaló köteles a munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni. A munkáltató rendelkezései és döntései szerint munkavégzés szerződéses vállalása jellemzi a munkajogviszonyt. A munkáltatói utasítás a munkavállaló számára jelent rendelkezést (tartalmilag és formailag egyaránt jellegzetesen vezetési aktusként). Más szóval, a munkavállaló a munkaszerződésben a munkáltató rendelkezései és döntései szerint munkavégzésre vállalkozik: a munkáltató vezetését elfogadva az ő vezetői hatalmának rendeli alá magát. Ez az alárendelődés (és az ebből fakadó utasításteljesítési kötelezettség) azonban nem abszolút. A munkavállalónak az utasítást joga van - korlátok között - bírálni. A bírálat nem járhat sem felelősségre vonással, sem hátrányos megkülönböztetéssel. A bírálati jog révén válnak az érvénytelen utasítások megtagadhatóvá (illetve megtagadandóvá).
Az utasítási jog jelentős szerepet tölt be a jogviszony minősítésénél (ld. alább), ugyanakkor e jogosítvány vizsgálata segítségünkre van határon átnyúló munkavégzés esetén az alkalmazandó jog meghatározásában, illetve a kiküldetés és az önálló munkavégzés elhatárolásában is. A Róma I. Rendelet[7] az utasítást a jogválasztás hiányában a munkaviszonyban alkalmazandó jogot meghatározó objektív elvekhez sorolja. Ez az elv segít meghatározni az alkalmazandó jogot, például a nemzetközi fuvarozási ágazatban végzett munka tekintetében azon állam meghatározásához, ahol a munkavállaló rendszerint a munkáját végzi, e tevékenységet jellemző valamennyi körülmény összességét figyelembe kell vennie. E célból többek között meg kell állapítania, hogy melyik államban található az a hely, ahonnan a munkavállaló a feladataival kapcsolatos utasításokat kapja.[8]
A munkáltatói utasítás jogi természetének meghatározását segíti a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokban adott utasítással való összehasonlítás. A megbízás és a vállalkozás esetén az utasítás nem központi eleme a jogviszonynak. A megbízó és a megrendelő utasítása kívánság jellegű útmutatás, egyfajta jelzés, a szerződés sajátságos korrekciója, érdekközvetítő nyilatkozat, nem pedig konkretizálást szolgáló külön jogi aktus.[9] A megbízási szerződésnek lényege a megbízó érdekében való teljesítés, nem pedig az, hogy a megbízott a megbízó utasításai szerinti járjon el. Jól látható, hogy a megbízó/megrendelő és a munkáltató utasítási joga közötti különbség nem pusztán mennyiség-, illetve intenzitásbeli.[10] Míg a megrendelő, illetve a megbízó utasítása korrekciós jellegű, addig a munkáltatói utasítás minden esetben konkretizál.[11] Az előbbi azt jelenti, hogy a megrendelő vagy a megbízó ez eredeti állásponthoz képest elvár valamilyen változtatást, amelyet a vállalkozó, vagy a megbízott elfogad vagy sem. Ezeket a tényállásokat a Ptk. szabályozza. A munkáltató utasítása ettől minőségében tér el, amennyiben nem az eredeti állapot változását célozza meg. Ilyen megváltoztatható kiindulási pont a munkaszerződésben nincs, hiszen a szolgáltatás - a munkaszerződés tárgya - eleve általános meghatározottságú, ami ebben az összefüggésben a munkáltató számára ad felhatalmazást a teljesítés konkretizálására.
Ha a megrendelő szakszerűtlen utasítást ad, a vállalkozó köteles a megrendelőt az utasítás szakszerűtlenségére figyelmeztetni. A figyelmeztetés elmulasztásából eredő károkért a vállalkozó felel. Amennyiben a megrendelő a figyelmeztetés ellenére fenntartja az utasítását, a vállalkozó két lehetőség közül választhat. Egyrészt megteheti, hogy eláll a szerződéstől, illetve dönthet úgy is, hogy végrehajtja az utasítást. Ez utóbbi esetben a munkát a megrendelő kockázatára végzi. Ezzel ellentétben, ha a megrendelői utasítás végrehajtása jogszabály vagy hatósági rendelkezés megsértéséhez vagy az élet-, vagy vagyonbiztonság veszélyeztetéséhez vezetne, nincs választási lehetőség, a vállalkozó köteles elállni a szerződéstől. A szakértő vállalkozótól elvárható a jogszerű eljárás, ezért amennyiben mégis elvégezné a munkát, a vállalkozó nem csupán a
- 215/216 -
vállalkozói díjtól esik el, de viseli a saját és a megrendelőt ért károkat is. Ugyanez vonatkozik a környezetvédelmi előírások mellőzésére vonatkozó megbízói utasítás teljesítésére.[12]
A megbízott a rábízott ügyet a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően köteles ellátni, attól csak akkor térhet el, ha ezt a megbízó érdeke feltétlenül megköveteli és a megbízó értesítésére nincs mód. Amennyiben a megrendelő célszerűtlen, szakszerűtlen utasítást ad vagy nem megfelelő anyagot kíván felhasználtatni, a vállalkozó köteles erre felhívni a figyelmét, ellenkező esetben felel a károkért. A figyelmeztetés ellenére megismételt hibás (szakszerűtlen, célszerűtlen stb.) utasítás két következménnyel jár: a felelősség terhe egyrészt áthárul a megrendelőre, másrészt a vállalkozó szabadul a kötelemből, elállhat a szerződéstől. A munkajogviszonnyal való összehasonlítás szempontjából a második elem a lényeges. Az említett elállási lehetőség ugyanis karakterisztikusan polgári jogi vonás. A munkavállaló nem "állhat el a szerződéstől".
A munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok közötti határ elmosódott. Mivel a munkajog a polgári joghoz képest számos védő szabállyal bástyázza körül a munkavállalókat, így annak megítélése, hogy ki marad a védett zónában, és ki szorul a körön kívül, korántsem mellékes. Az utasítási jog erősen determinálja a jogviszony minősítését, olyannyira, hogy számos ország munkajogában elegendő e jog megléte, függetlenül attól, hogy a munkáltató ténylegesen él-e vele (így például Hollandia, Luxembourg, Portugália).[13]
Nagy-Britanniában a "duty to obey lawful and reasonable orders" úgynevezett "implied term", vagyis olyan alap kötelezettség, mely külön megállapodás nélkül részét képezi a munkaszerződésnek. E kötelezettség a "managerial prerogative" párja, és a munkajogviszonytól elválaszthatatlan szubordináció megnyilvánulása.[14] A common law által alkalmazott legrégibb, leginkább tradicionálisnak tekinthető teszt a jogviszony minősítésére az ún. kontroll teszt (ti. a kontroll meglétét vizsgáló teszt).[15] Munkavállaló az a munkát végző személy, aki a munkáltató közvetlen irányítása és ellenőrzése alatt áll. E teszt még a master-servant kapcsolatból indul ki, ennek megfelelően nem mindig képes igazodni a jelen munkajog megváltozott viszonyaihoz. Gyenge pontja, hogy nehezen alkalmazható egyes, nagy tapasztalatot és szakértelmet igénylő munkakörök esetén (ti., ahol a munkáltató ezek hiányában csak generális utasítást tud adni.)[16] A később kialakított tesztek az alárendeltség lényegét már nem az utasítási jogban, hanem más tényezőkben látták, pl. hogyan oszlik meg a gazdasági kockázat a felek között, mennyiben köteles a munkavállaló alávetni magát a szervezet szabályainak. Fontos hangsúlyozni, hogy a brit bírók a 20. század közepéig a kontroll tesztből, vagyis a munkáltató utasítási, irányítási jogából indultak ki. S bár a '60-as évektől fokozatosan új elhatároló jegyek, új tesztek jelentek meg, a kontroll teszt máig döntő jelentőségű a jogviszony minősítésénél.[17]
A francia gyakorlatban a "pouvoir de direction" kimutathatósága előhívja a munkajogi védelmet. A jogviszony minősítés alapvető szempontja a felek között fennálló alá-fölé rendeltség, a személyi függőség. A munkavállaló a munkáltató irányítása, ellenőrzése és hatalma alatt áll. Az utasítási jog -hasonlóan az angol gyakorlathoz - a '60-as évekig dominált. Ekkor a Cour de Cassation rávilágított, hogy az irányítási és az utasítási jog fennállása mellett annak is kiemelt jelentősége van, hogy a munkavállaló a szolgáltatást egy szervezetbe illeszkedve nyújtja. Az atipikus munkaviszonyok elterjedése sokat lazított annak megítélésén, hogy pontosan milyen kritériumoknak kell, hogy megfeleljen a jogviszony ahhoz, hogy munkaviszonynak minősüljön.[18]
A színlelt szerződések megítélésekor a német munkaügyi bíróságok gyakorlatában döntő szempont, hogy a munkát végző beilleszkedett-e a munkaszervezetbe, illetve utasítások alapján köteles-e munkát végezni. "Egy másik személy szervezetébe való integrálódás és az utasítási jog megléte képezi a munkavállaló alárendeltségének bázisát. Az utasítási jog felölelheti a tevékenység tartalmát, szervezését, idejét, tartamát és helyét."[19]
A "menekülés a munkajogból" (a kevesebb költséggel és egyéb kötelezettséggel terhelt polgári jog irányába) jelenség napjaink hazai munkajogának ismert jelensége. Az utasítási jog a munkajogviszony jellegzetes sajátja, egyike a színlelt szerződések kiszűrését célzó 7001/2005 FMM-PM együttes irányelv által meghatározott ismérveknek. Az irányelv már nem hatályos, azonban a gyakorlatban jelenleg is vezérfonalként szolgál a szakma számára a jogviszony minősítésében. Az irányelv elsődleges és másodlagos ismérveket határoz meg. Ha a munkaügyi ellenőrzés tényként állapítja meg a felek közti hierarchikus viszonyt, ez egyértelműen munkaviszony fennállására utal. A munkavállaló és a munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölérendeltségi viszony áll fenn, s ebből fakad a munkáltatót megillető egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör[20]. A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasítási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettségnek a hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását.[21] Más felől közelítve: a munkáltató alaptalanul hivatkozik arra, hogy a felek között megbízási jogviszony jött létre, ha a felek (akár még csak szóban is) megállapodtak és a munkavállaló a munkáltató utasítása
- 216/217 -
szerint, annak irányítása és ellenőrzése mellett végezte a munkát[22].
Az irányelv elsődleges minősítő jegyei (az irányelv szerint) prioritást élveznek, önmagukban meghatározóak lehetnek a munkaviszony minősítése szempontjából. E körbe tartozik: (1) a tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat meghatározás, (2) a személyes munkavégzés, (3) a munkáltató foglalkoztatási, a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége, illetve (4) az alá-fölérendeltségi viszony. A másodlagos ismérvek önmagukban nem feltétlenül meghatározóak. Az irányelv ide sorolja az alábbiakat (1) irányítási, utasításadási, ellenőrzési jog, (2) a munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása, (3) a munkavégzés helye, (4) a munka díjazása, (5) a munkáltató munkaeszközeinek, nyersanyagainak felhasználása, (6) a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása, illetve (7) az írásbeliség. Az irányelv tehát egy hierarchiát állít fel, azonban ezt a hierarchiát részben maga rombolja le, amikor kifejti: az egyes ismérveket nem külön-külön, hanem összességében kell értékelni. A minősítő ismérvek két "kasztra" osztása véleményem szerint alapjaiban téves. Az irányelv merev katalógusával szemben kritikát fogalmaz meg Bankó Zoltán, Pál Lajos és Gyulavári Tamás is, akik szerint a hierarchia felállítása a minősítési irányelv dogmatikai tévedése. Gyulavári Tamás hozzáteszi, hogy az irányelv egy ismérvet szed szét elemekre, amikor - hibásan - külön tárgyalja az alá-fölé rendeltséget (az elsődleges ismérvek között) és a munkáltató irányítási, utasításadási, ellenőrzési jogát (a másodlagos ismérvek sorában).[23]
Az irányelv mellett természetesen a jogtudomány művelői is kimunkálták a maguk jogviszony minősítésre alkalmas kritériumait. Példaként: a munkaszerződés és a megbízási szerződés közötti határvonal meghúzásánál figyelembe veendő szempontok a munka rendszeressége, állandó jellege, a felek közötti szoros kapcsolat, a munkavállalónak a munkáltatótól függő helyzete, a munkafegyelem, a munkaerőnek meghatározott keretben való állandó jellegű lekötöttsége, vagyis a munkaerő munkáltató rendelkezésére bocsátása, annak a kötelezettségnek a megléte, hogy a munkát a munkáltató utasítása szerint kell végezni.[24] A bírói gyakorlat a felek szerződéses akaratának ad elsőbbséget a szerződés elnevezése helyett. Az ismérvek közül meghatározó a munkáltatói utasítás terjedelme, a munkavégzés rendszeressége, a személyesség, a munkaszervezetben való részvétel, a munkáltató eszközeinek használata, a díjazás mikéntje.[25]
A munkáltatói utasítás széleskörű, azonban távolról sem korlátlan jogosítvány. Ha történetiségében vizsgáljuk a munkajogot, látható, hogy a munkáltató munkajogviszonyt alakító erejét a jog az ipari forradalmat követően erősen keretek közé szorította. A munkajognak, pontosabban a konszolidálódott, más néven modern munkajognak pedig már karakterisztikus vonása a több szintű kontroll. A kontroll legnyilvánvalóbb formája az állami beavatkozás. Az állam beleszól a munkafeltételek alakításába azáltal, hogy minimum követelményeket támaszt, kogens és relatíve diszpozitív szabályokat ír elő a munkáltató számára. A kontroll második típusa a munkavállalói kollektíva oldalán jelentkezik, ahol is a kontroll szerepet a kollektív munkajogi intézmények töltik be.
Áttérve a munkáltatói utasítás konkrét kategóriájára, annak természetes korlátját jelenti a célhoz kötöttsége. Utasításadásnak a munkavégzést és az azzal összefüggő munkavállalói magatartást illetően van helye. A magyar munkajogban az utasítás célja a munkavégzés irányítása, vezetése, annak csak a munkavégzéssel, illetve az azzal összefüggő munkavállalói magatartás tekintetében van helye.[26] Nagy-Britanniában az utasítási jog által keletkeztetett végrehajtási kötelezettség a "lawful and reasonable orders"-re terjed ki.[27] A portugál munka törvénykönyv 128. cikke értelmében a munkavállaló köteles követni a munka elvégzéséhez szükséges munkáltatói utasításokat.
Jogforrási szinten a munkaviszonyra vonatkozó szabályok jelölik ki a munkáltatói mozgástér határait, vagyis azokat a koordinátákat, amelyek között egyoldalú jogi aktussal meghatározható a munkavállalói teljesítés. Az utasítás nem mehet szembe jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás vagy egyeztető bizottsági határozat rendelkezésével. A korlátok közül kiemelkedő jelentőségűek az Mt.-ben[28] az "Általános rendelkezések" cím alatt szabályozott egyes általános magatartási követelmények (az általános elvárhatósági mérce, az együttműködési kötelezettség, a jóhiszeműség és tisztesség, a rendeltetésszerű joggyakorlás, valamint a méltányos mérlegelés követelménye), a konkrét kötelezettségek közül a személyhez főződő jogok védelme és az egyenlő bánásmód követelménye. A fenti felsorolásban új elem a méltányos mérlegelés követelménye. Az Mt. 6.§ (3) bekezdésébe foglalt szabály általános kötelezettséggé teszi a méltányosságot. A régi Mt.-hez képest ez a szabály jelentős előrelépést jelent. Míg a korábbi szabályozás csupán egyes munkáltatói intézkedések (például átirányítás, kiküldetés, kirendelés) viszonylatában mondta ki az aránytalan sérelem okozás tilalmát. Az utasításnak figyelembe kell venni a munkavállaló méltányolandó érdekét. A méltányos mérlegelés követelménye egyfajta viszonyítást feltételez, minden esetben egyedileg kell mérlegelni a munkáltatói érdek és a munkavállalói oldalon keletkező érdeksérelem között.[29] A hatályos Mt.
- 217/218 -
ugyan nem ad sem tételes, sem példálózó felsorolást arra nézve, hogy mi tekinthető ilyen érdeknek, azonban a korábbi szabályozás és a bírói gyakorlat fényében méltányolandó például a munkavállaló egészségi állapota, kora, személyes és családi körülményei. Konkrét ügyben az eljáró bíróság a munkavállaló kötelezettségszegései súlyának értékelésénél azt vizsgálta, hogy a munkáltatói utasítás teljesítése aránytalan sérelemmel járt-e a felperesre nézve. Értékelte a munkavállaló egészségi állapotát, és azt, hogy részt vett beteg édesanyja gondozásában.[30] Az utasítási jog méltányossági keretek közé szorításával találkozunk a nagy jogrendszerekben is, így például a német munkajogban a munkáltató csak méltányosan gyakorolhatja utasítási jogát. Érvénytelen a jogszabályba ütköző, a jó erkölcsöt vagy a munkáltató gondoskodási kötelezettségét sértő utasítás.[31]
A XVI. Benedek pápa Caritas in Veritate című pápai enciklikájából idézve: "A vállalkozásnak, még a szakmai aspektust megelőzően, van emberi jelentősége. A vállalkozásjelleg ott van minden munkában, ha azt személyes tettként (actus personae) értelmezzük; ez az oka annak, hogy minden munkásnak lehetősége van megtennie a maga hozzájárulását, tudatában annak, hogy valamilyen értelemben "a sajátjában dolgozik".[32] Alapvető fontosságúnak tartom, hogy a munkavégzésre ilyen szemmel is tekintsünk, vagyis "actus personae"-ként vizsgáljuk. Bármely munkának - így a munkavállaló, munkáltatói utasítást végrehajtó munkájának is - a szakmai jelentősége mellett (sőt, azt megelőzően) személyes jelentősége van. Ez többek között azt indukálja, hogy a munkavállaló saját magát (személyiségét) adja a munkájához. Egyrészt legjobb tudásával, szakértelmével kell eljárjon, másrészt az utasítás címzettje nem személytelen munkavállaló, hanem mindig a konkrét munkát végző személy. Ebből logikusan következik, hogy a munkáltató utasítási joga gyakorlásának korlátot szab a munkavállaló személyhez fűződő jogainak védelme. A Ptk. és a Mt. személyiségi jogok védelmére vonatkozó rendelkezéseibe ütköző utasítás szintén jogellenes, azt a munkavállaló megtagadhatja. Arany Tóth Mariann az alábbi, emberi méltóságot sértő utasításokat hozza fel példaként: a rendkívüli munkavégzés elrendelésének szabályaival ellentétes visszaélésszerű munkahelyi gyakorlat, a foglalkoztatási kötelezettség súlyos megsértése, az utasítási jog rendeltetésellenes gyakorlása, a szakmai önkifejezés önkényes elfojtása, kizsákmányoló jelleggel a munkakörbe nem tartozó feladatok ellátására adott utasítás díjazás nélkül huzamos időn keresztül az alá- és fölérendeltségi viszony kihasználásával - az emberi méltóság megsértésére vezethetnek.[33]
Román László álláspontja szerint a jogszabályi korlátok is kifejezetten a munkaszerződéshez való viszonyításban nyernek értelmet.[34] "Alapvetően nem a jogszabály határozza meg az utasítási jog abszolút határát, hanem a munkaszerződés, amely már magában hordozza a munkajogviszony tartalmának struktúráját."[35] Ugyancsak korlátot képez a munkavállalónak az a már említett joga, hogy az utasítást - korlátok között - bírálja. E harmadik kategória részletesebb elemzést igényel.
Az Mt. a hibás utasítás három fajtáját határozza meg. A hibás utasítás egyes csoportjaira a munkavállaló eltérően reagálhat. Az első esetcsoportnál meg kell tagadnia az utasítást[36], a második esetcsoportnál lehetősége van a megtagadásra[37], a harmadik esetcsoportnál pedig eltérhet az utasítástól[38].
Az Mt. 54. § (1) bekezdés a hibás munkáltatói utasítás legsúlyosabb esetét szabályozza, nevezetesen azt, amikor az utasítás végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét, illetőleg a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Az utasítás szerinti munkavégzés, az utasítás teljesítése a munkavállaló kötelezettsége, az előírt munkavégzés szándékos megtagadása súlyos megítélés alá esik, különösen olyan esetben, amikor a teljesítésnek nincs számba vehető akadálya.[39] E főszabály alól szab meg kivételt az Mt. 54. § (1) bekezdés, a munkavállaló ekkor nemcsak mentesül az utasítás teljesítési kötelezettség alól, egyenesen tilos az utasítás végrehajtása. A munkavállaló ebben nem mérlegelhet, köteles megtagadni az utasítás teljesítését. A megtagadás, a munkavállaló egyoldalú jognyilatkozata, negatív reagálás a kötelességmegállapító akaratnyilvánításra, valójában szándékos szembeszegülést jelent az utasításos akarattal. A megtagadás "önsegély", s ilyen jellegéből fakadóan csak ultima ratio-ként vehető igénybe.[40]
1354/B/1992. AB határozatában az Alkotmánybíróság rámutatott arra, hogy a Büntető Törvénykönyv és a Munka Törvénykönyve egyenrangú jogszabályok. Nem a munkajogi szabályok által rendezendő kérdés, hogy a munkaviszony keretében tanúsított valamely magatartás bűncselekménynek minősül-e, hanem ez a büntetőjogi felelősség feltételeit megállapító büntetőjogi szabályokra tartozik. A régi Mt. utasítás megtagadási jogról rendelkező 104. § (2) bekezdése feloldotta a munkavállalót terhelő munkajogi és büntetőjogi kötelezettség közötti ütközést és ugyanezt teszi az új Mt is.[41]
- 218/219 -
Az utasítás megtagadási kötelezettség egyrészről a munkavédelmi előírások betartásával függ össze; a munkavállalónak a munkát a munkavédelmi szabályok betartásával kell végeznie.[42] Az egészséges, biztonságos és a munkavállaló méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételek biztosítása a munkáltató alapvető kötelezettsége, az utasítási jog mellett más kontextusban is megjelenik az Mt.-ben: a munkaszerződés módosítása[43], a munkaidő beosztás szabályai[44], az egyes "érzékenyebb" munkavállalói csoportokra (például várandós, gyermekét egyedül nevelő, meghatározott egészségkárosító kockázat mellett dolgozó illetve fiatal munkavállalók) vonatkozó különös rendelkezések,[45] üzemi tanács véleményezése.[46]
A megtagadandó utasítások köre a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztető utasításokkal bővült. Magyarország Alaptörvénye deklarálja, hogy mindenkinek joga van testi és lelki egészségének megőrzéséhez. E jog érvényesülésének eszköze többek között a munkavédelmi szabályok kialakítása, illetve a természeti környezet védelmének biztosítása.[47] A testi és lelki egészséghez való alapjogot az Mt. a hibás utasítások szabályozásánál úgy konkretizálja, hogy megtagadási kötelezettséget illetve jogot ír elő. A más személy életét, testi épségét vagy egészségét, illetve a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztető utasítás nem hajtható végre, azt a munkavállalónak meg kell tagadnia. A szabályhely "más" szófordulata a munkavállalótól eltérő személyre utal. A munkavállaló életét testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztető utasítás megtagadható.
Az Mt. 54. § (2) bekezdése az utasításoknak azt a csoportját érinti, melyek végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, illetőleg a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Célszerű a két esetet külön-külön tárgyalni. Az utasítás hibájának egyik fajtája az, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető bizottságnak az Mt. 293. §-ban foglaltak szerinti egyeztető bizottsági határozat[48]. A munkavállaló ebben az esetben maga dönt, mérlegelhet, megtagadhatja az utasítás teljesítését, illetve akként is dönthet, hogy végrehajtja azt. Az utasítás hibáját illetően ez az alábbiakat jelenti. Az Mt. 54. § (2) bekezdésében foglalt szabály szerint látszólag a jelzett utasítás abban az esetben lesz érvénytelen, ha a munkavállaló a teljesítést megtagadja. Másképpen fogalmazva olybá tűnik, mintha a feltételes érvénytelenség esetéről lenne szó: az utasítás érvényessége a címzett munkavállaló magatartásától függne. Ezzel összefüggésben ismét vissza kell nyúlnunk a jognyilatkozat érvényességtanához. Az Mt. 27-30. §-a az érvénytelenséget szabályozza. Az Mt. 27. § (1) bekezdése szerint semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jön létre. Az Mt. 15. § (3) bekezdése értelmében az egyoldalú jognyilatkozatokra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A portugál munkajogban hasonló dilemmával találkozik a jogalkalmazó. A munka törvénykönyve nem rendelkezik expressis verbis arról, hogy a munkáltató utasításnak jogszerűnek kell lennie. E hallgatást azonban az irodalom úgy értelmezi, hogy a munkavállaló nem köteles végrehajtani a jogszabályba ütköző munkáltatói utasítást.[49]
Az Mt. nem rendelkezik expressis verbis arról az esetről sem, amikor az utasítás teljesítése egyben bűncselekmény elkövetése is. Kérdés, mennyiben várható el az utasítás "büntetőjogi minősítse". Amennyiben a munkavállaló felismeri, hogy bűncselekményt követne el utasítás teljesítésével a Btk. alapján kötelessége az utasítás megtagadása. A Btk.-nak megfelelően jogszerűen jár el a munkavállaló, ha olyan utasítás végrehajtását tagadja meg, mellyel bűncselekményt valósítana meg. Az utasításra elkövetett bűncselekmény minősítése a büntetőjogi felelősségre vonás általános elvei szerint történik, a büntetőjogi felelősség nem hárítható át a munkáltatóra. Újabb kritikus pont például az adójogszabályokba, társadalombiztosítási szabályokba, vagy akár a közlekedési szabályokba (pl. a futár csak gyorshajtással képes határidőre szállítani az árut) ütköző utasítás értékelése. Kérdés, hogy miként reagálhat a munkavállaló ezekre az utasításokra. Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésével, például adó-, vagy táppénzcsalást követ el, felelőssége független a munkajogi szabályoktól. Irreleváns, hogy munkáltatója utasítására járt-e el. Ezeket a jogellenes magatartásokat nem az Mt., hanem különböző jogszabályok (Btk., Tbj., Ptk., stb.) tiltják és szankcionálják, így azokat a munkavállaló függetlenül munkavállalói minőségétől köteles betartani.
A megtagadható utasítás másik fajtája az az utasítás, melynek végrehajtása a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti. A munkavállaló életének, testi épségének, egészségének védelme különösen fontos érdek, ezért első látásra különös, hogy a munkavállaló saját életét, testi épségét veszélyeztető utasítás végrehajtását nem köteles megtagadni. Az
- 219/220 -
alacsonyabb szintű védelem oka az, hogy egyes munkakörök betöltői (ipari alpinista, stb.) eleve vállalják a munkával járó kockázatot. Az utasítás megtagadásának előírása ebben a körben ellehetetlenítené a munkavégzést. Ugyanakkor a munkavállaló egészségének, testi épségének óvása a munkáltató alapvető kötelezettségei közé tartozik, a munkavállaló nem alkalmazható olyan munkára, amely testi alkatára, illetőleg fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel jár.[50]
A munkavállaló akkor is úgy dönthet, hogy megtagadja az utasítást, ha a veszélyhelyzet utóbb nem igazolódik be. Konkrét esetben veszélyes anyagok jelenléte miatt a munkavállalónak kötelezően egészségügyi orvosi alkalmassági vizsgálaton kellett részt vennie, ám azt elmulasztotta. A munkavállaló olyan egészségi állapotra hivatkozással tagadta meg az átirányítás teljesítését, amely később nem igazolódott be. A bíróság szerint a munkáltató ez okból nem élhetett rendkívüli felmondással.[51]
Az Mt. 54. § (3) bekezdés a munkavállaló utasítás megtagadását követő magatartását, kötelezettségét szabályozza. Az utasítás megtagadása nem mentesíti a munkavállalót egyéb feladatok, egyéb - nem hibás - utasítások teljesítése alól. A megtagadás esetén is rendelkezésre kell állnia. Más személy testi épségét, egészségét veszélyeztető utasítást a munkavállaló megtagadhat, de továbbra is rendelkezésre kell állnia, a munkáltató jogszerű utasításainak pedig eleget kell tennie.[52] Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult.
Az Mt. 54. § (4) bekezdése a munkáltató utasításától való eltérés lehetőségét szabályozza. Az eltérés minőségében más, mint az utasítás megtagadása. Míg az utóbbinál a munkavállaló nem hajtja végre az utasítást, itt a végrehajtás megtörténik, csak az utasítástól eltérő tartalommal. Az eltéréshez két feltételnek együttesen kell teljesülnie. Az első feltétel, hogy az eltérés hiányában a munkáltató károsodna, az eltérést tehát a károsodás elkerülése feltétlenül megköveteli. A második feltétel, hogy a munkáltató értesítésére nincs mód. Az első feltétel a kár bekövetkeztének közvetlen veszélyére utal, illetve arra, hogy ezt a veszélyt a munkavállaló képes elhárítani, ha az utasítás tartalmától eltérően teljesít. A második feltétel egyben azt is jelenti, hogy a munkavállaló elsődlegesen értesíteni köteles a munkáltatót, s csak akkor módosíthatja az utasítást, ha a figyelem felhívásra nincs lehetősége, mert a munkáltató értesítésére nincs mód. Konkrét esetben a benzinkút vezetője utasította a beosztottját, hogy az autópálya matricát csak forintért árusíthatja. Ez leszűkítette a vevők körét és kárt okozott a munkáltatónak. A benzinkutas felülbírálva az utasítást, külföldi fizetőeszközért is értékesített matricát. Az akkor hatályos jog szerint csupán figyelem felhívási kötelezettség terhelte volna, a jelenlegi Mt. alapján sem térhetett volna el, hiszen az eltérés feltétele kettős: az eltérést a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. A benzinkutas nem figyelmeztette a munkáltatói jogkör gyakorlóját, a kifejezett utasítástól eltért. A munkáltatói rendkívüli felmondást a bíróság jogszerűnek ítélte.[53]
Az Mt. eltérést engedő 54. § (4) bekezdése a régi Mt. figyelem felhívási kötelezettségével rokon.[54] A korábbi szabályozás a figyelem felhívási kötelezettség meghatározásával gyakorlatilag azt írta elő, hogy a munkavállaló egyes esetekben végrehajtás előtt véleményezze az utasítást. Az értesítési kötelezettség megegyezik a figyelem felhívási kötelezettséggel. Az a munkavállalót terhelő együttműködési, illetve gondossági kötelezettségből vezethető le. Az utasítottnak fel kell hívnia az utasítást adó figyelmét a károsodás lehetőségére, más szóval értesítenie kell a károsodás lehetőségéről. Nem tartoznak ide azok az utasítások, amelyek a károsodás mellet megvalósítják az élet, a testi épség, az egészség vagy a környezet veszélyeztetést. Ekkor a munkavállaló nem térhet el az utasítástól, hanem megtagadási kötelezettsége, illetve joga van.
Kérdés, mi a munkavállaló teendője, ha az utasítás célszerűtlen. A megtagadás (akár jogként, akár lehetőségként) csak az Mt. 54. § (1)-(2) bekezdésben szabályozott esetekben merülhet fel. Az utasítás célszerűtlen, ésszerűtlen, szakmailag hibás volta tehát nem szolgálhat megtagadás jogcímeként, az ilyen utasítást a munkavállaló köteles végrehajtani.[55] Ezek az utasítások legfeljebb a hibás utasítások harmadik csoportjába sorolhatók és eltérésre adhatnak lehetőséget természetesen csak akkor, ha az eltérés hiányában, a munkáltató károsodna és a munkáltató értesítésére nincs mód.
A munkáltatónak alapvető érdeke, hogy tudomást szerezzen a munkavállaló jelzett magatartásáról, az eltérésről tehát a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell. A haladéktalanul kifejezés arra utal, hogy a munkavállaló nem késlekedhet, az értesítést a lehető leghamarabb meg kell adnia a munkáltatónak.[56]
A hibás utasítás mindegyik eseténél előfordulhat, hogy a munkavállaló téved, az utasítás végrehajtásával valójában nem veszélyeztetné más személy életét, testi épségét vagy egészségét, vagy nem veszélyeztetné közvetlenül és súlyosan a környezetet. Tévedhet a munkaviszonyra vonatkozó szabály tartalmát illetően, amikor úgy véli, az utasítás azzal ütközik, rosszul mérheti fel az utasítás végrehajtásával rá háruló veszélyt (az utasítás az
- 220/221 -
életét, testi épségét vagy egészségét valójában nem veszélyeztetné közvetlenül és súlyosan). Végezetül, tévedhet arra nézve is, hogy a munkáltató károsodna. Az utasítás megtagadása így bizonyos kockázattal jár a munkavállaló oldalán.[57] Kérdés, hogy felelősségre vonható-e az utasítás megtagadásáért, illetve az utasítástól való eltérésért. Amennyiben úgy járt el, ahogyan az adott helyzetben elvárható, felelősségre nem vonható. Amennyiben nem ilyen magatartást tanúsított, a károkért (a munkajogi kárfelelősség általános szabályai szerint) felel. Ha az utasítás megtagadása miatt nem végzett munkát, a kieső időre munkabérre nem jogosult. Adott esetben ez a magatartás a munkajogviszony megszüntetésének jogkövetkezményét is maga után vonhatja.
A bírói gyakorlat szerint, ha a munkavállaló a megismételt munkáltatói utasítás teljesítését anélkül tagadja meg, hogy erre jogszerű indoka lenne, ez alapjául szolgálhat a munkáltató rendes, illetve rendkívüli felmondásának, a hatályos Mt. szóhasználatával élve a felmondásnak, illetve az azonnali hatályú felmondásnak. Az utasítás szerinti munkavégzés a munkavállaló munkaviszonyból származó lényeges kötelezettsége, annak megtagadása (nem teljesítése) lényeges kötelezettségszegés. Az ismételt megtagadás, mint felmondási okként megjelölt bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál.[58] A munkavédelmi oktatáson való részvétel megtagadása azonnali felmondás indokaként szolgálhat.[59] A felmondás jogszerűségét azonban befolyásolja a munkahelyi gyakorlat, konkrétan az, hogy az utasítás adója megkövetelte-e az utasítás végrehajtását, illetve konkrét esetben eltűrte-e az utasítás nem teljesítést.[60]
Problematikus a hibás utasításra való reagálás a több munkáltató által létesített munkaviszonynál. Kérdés, ebben az esetben melyik munkáltatónak okozott kár indokolja az utasítás módosítását? Hasonló kérdések merülnek fel a munkakörmegosztás kapcsán is. Ha több munkavállaló vesz részt a munkaviszonyban, és egyikük felismeri, hogy a másik munkavállaló utasításteljesítése kárt okozhat. Ebben az esetben a munkavállaló, az oltalmi kötelességéből fakadóan köteles felhívni munkatársa figyelmét a károkozás veszélyére, ennek eredménytelensége esetén pedig a munkáltatóhoz kell fordulnia és az ő figyelmét kell felhívnia az esetleges károsító következményekre.
A munkaszervezés új módjai, a többalanyú munkaviszonyok (például a klasszikus munkaerő kölcsönzés, a munkakör megosztás, a több munkáltató számára végzett munka) az utasítási jog tartalmának újragondolását teszik szükségessé. Mint már említettem, korszakunk munkajogának szlogenjei: a rugalmas biztonság, az atipikus formák, és a liberalizáció nem új keletűek. A tradicionálistól eltérő, a társadalmi gazdasági szükségletekre reagáló új formák keresése végigkíséri a munkajog fejlődését. Az atipikus munkaviszonyok felértékelődésére az 1960-as évek közepétől, illetve még erőteljesebben az 1973. évi gazdasági világválság után került sor. Az 1990-es évekre a rugalmasságot megtestesítő munkavégzési formák széles körben elterjedtek Európa-szerte, az ezredfordulóra a flexibilitás eszménye egyenesen a munkajog megújításának eszközeként jelent meg.[61] A 2006. évi Zöld Könyvben[62] a flexicurity - kis túlzással - mint az Európai Bizottság politikájának csodafegyvere jelentkezik. Az atipikus munkaviszonyok esetén a kontroll egy része a munkáltató kezéből visszakerül a munkavállalóéba. Az alábbiakban példákkal szemléltetem ezt a jelenséget.
A részmunkaidős munkaviszonyok új típusa a munkakör megosztás (Mt. 194. §). Legalább két munkavállaló egy munkakörbe tartozó feladatokat közösen lát el. Ha bármelyik munkavállaló akadályoztatva van, a többiek válnak kötelessé a teljesítésre. Az utasítási jog fókuszában ebben az esetben nem a konkrét munkavállaló felé irányuló utasítás áll, hanem az utasítás által elérendő cél. A munkáltató szempontjából irreleváns, hogy konkrétan ki teljesít a két (három, vagy adott esetben annál is több) munkavállaló közül. Az utasítás ennek megfelelő formáinak kell kialakulni a gyakorlatban: kör-email, illetve rendezni kell, ki továbbít utasítást, ki felel, stb. A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történő átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét. A munkavállalóknak e felelősségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerűvé teszi az azonnali hatályú (a jogeset idején használt terminológiával élve: rendkívüli) felmondást.[63]
A távmunka, vagyis a számítástechnikai eszközökkel a munkát adó féltől térben távol eső helyen történő munkavégzés[64] az atipikus munkavégzés egyik klasszikus, rugalmas formája. Az Mt. 197. § kifejezetten rendelkezik az utasítás speciális szabályáról: a munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, vagyis jóval enyhébb mértékű, mint klasszikus munkajogviszony esetén.
Az Mt. 199.§-ában rendezi az utasítási jog bedolgozói jogviszonyhoz igazodó speciális szabályait. A munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló által alkalmazandó
- 221/222 -
technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki.
A vállalaton belüli nagyobb önállóságú egységek kapcsán Prugberger Tamás felhívja a figyelmet, hogy ezek már nem közvetlen munkáltatói utasítás és ellenőrzés alapján működnek, hanem vállalkozói jelleggel, eredménykötelem alapon, a vezetéssel szerződve, önálló szerződést kötve végzik el a munkát, így tipikustól eltérő szabályozást is igényelnek és a megrendelő-vállalkozó viszonylatában jelentkező iránymutatási jogra vonatkozó szabályok analóg alkalmazását tartaná az egyik lehetséges megoldásnak.[65]
A triungulum formájú munkaerőkölcsönzés alapgondolata kezdetben a munkajogi szabályok félretétele volt, más munkáltató munkavállalója munkaerejének felhasználása, anélkül azonban, hogy munkajogviszony jönne létre.[66] Az utasítási jog gyakorlása átkerül egy olyan személy (kölcsönbe vevő) kezébe, aki semmilyen szerződéses kapcsolatban nem áll a munkavállalóval, míg a munkáltató (kölcsönbe adó) utasítási joga, arra korlátozódik, hogy kijelöli a munkavállalója kinek a részére végezzen munkát.
Készenléti munkakörben foglalkoztatott munkavállalók esetén szintén sajátosan érvényesül az utasítási jog. Az Mt. 91. § a) pontja alapján a készenléti jellegű a munkakör abban az esetben, ha a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére. Látható, hogy munkavállalónak munkaideje egyharmadában pihenésre is lehetősége van, ugyanakkor ebben az időszakban is terheli a rendelkezésre állási kötelezettség, vagyis olyan állapotban kell lennie, amelyben képes a munkáltatói utasítás befogadására, és annak teljesítésére. Az utasítási jog gyakorlása tehát csupán annyiban tér el a tipikustól, hogy a munkavállaló de facto több időt tölthet pihenéssel, amely időszak azonban -szükség estén - utasítás adással bármikor megszakítható.
Az utasítási jog terjedelmét befolyásolja a munkavállaló munkaszervezeti hierarchiában betöltött helye, az, hogy mennyi önállóságot élvez a munkavégzés során. Petrovics Zoltán ezért tartja az utasítást relatív jogviszony minősítő ismérvnek, vagyis olyannak, amelynek csekélyebb jelentősége van a vezető állású munkavállaló esetében, mint a nem vezetőnél.[67] Tény, hogy a vezetők, illetve a magasan kvalifikált fehérgalléros munkavállalók esetén a jogviszony típusát nem lehet csupán az utasítási jog meglétére, illetve annak hiányára hivatkozva megállapítani. A "senior managers", "dirigeants", "dirigenti" olyan speciális, nagyfokú önállóságot élvező munkavállalói kategóriák, akiket kisebb mértékben terhel az utasítások alapján végzett munka kötelezettsége. A Ptk. szabályai alapján a vezető tisztségviselő - e minőségében - a gazdasági társaság tagjai (részvényesei), illetve a munkáltatója által nem utasítható. Pál Lajos szerint ebből adódóan a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő nem utasítható munkavégzése során és az ilyen utasítás megtagadható.[68] A vezető minőség a nagy európai jogrendszerek gyakorlatába is differenciált munkajogi szabályok alkalmazását teszi szükségessé.
Végezetül érdemes szót ejteni az egyes "érzékenyebb" munkavállalói csoportokról. A várandós, gyermekét egyedül nevelő, meghatározott egészségkárosító kockázat mellett dolgozó, a megváltozott munkaképességű, a cselekvőképtelen, illetve fiatal munkavállaló tekintetében az utasítási jog speciális szabályoknak (például éjszakai munkavégzést elrendelő utasítás tilalma a várandós nő felé, az általánoshoz képest jóval részletesebb, minden munkafolyamatra kiterjedő pontos utasítás adásának kötelezettsége a cselekvőképtelen munkavállaló vonatkozásában.)
Az utasítási jog vizsgálata több szempontból is hasznos. E jogosítvány megléte (egyéb ismérvekkel kiegészítve) segít meghatározni az alkalmazandó jogot a határokon átívelő munkavégzés esetén, ugyancsak támpontot ad a színlelt szerződések felismeréséhez. A nagy jogrendszerek munkajogában mindenhol megtaláljuk az utasítási jogot, mint jogviszonyt minősítő elemet. Bár a klasszikus tesztek a modern kor kihívásaihoz igazodva új kritériumokkal bővültek, az utasítás változatlanul meghatározó. Az utasítás joga természetszerűen a munkavégzésre irányuló valamennyi jogviszonyban jelen van, egyedül a munkaviszonynál tekinthető azonban valóban markáns, olyan elemnek, amely a munkavégzés paramétereit mélységében képes alakítani. Az utasítási jog a munkaviszony egészét, a munka valamennyi fázisát és részletét áthatja, szemben a tárgyalt polgári jogi jogviszonyokkal, ahol az utasítás főszabály szerint csupán konkretizáló. A megbízó utasítása az ügy ellátására, nem pedig a munkavégzés részleteire vonatkozik, hasonlóképpen, a megrendelő utasítása már nem terjedhet ki a vállalkozói munka megszervezésére. A három jogviszony keretében adott hibás utasításra adott lehetséges reagálások közös eleme a figyelem felhívási kötelezettség. Legyen szó akár munkaviszonyról, vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyról, a munkát végző egyértelmű kötelezettsége a hiba jelzése.
Bármely munkának - így a munkavállaló, munkáltatói utasítást végrehajtó munkájának is - a szakmai jelentősége mellett (sőt, azt megelőzően) személyes jelentősége van. Ha az utasítás végrehajtására, mint actus personae-re tekintünk, ebben ben-
- 222/223 -
ne van, hogy a munkavállalónak legjobb tudásával, szakértelmével, elvárható gondossággal kell eljárni, mintha csak saját ügyeit vinné (pl. ha hibát észlel, azt jelezve), ugyanakkor az utasítás teljesítése érinti a személyes, privát szféráját is (különösen jelentős ez az egészséget veszélyeztető, vagy méltóságot sértő utasítások esetén). Az utasítás címzettje soha nem egy személytelen munkavállaló, hanem mindig a konkrét munkát végző személy. A munkáltató utasítási joga gyakorlásának korlátot szabnak a munkajog alapelvei, a munkavállaló személyhez fűződő jogainak védelme, valamint a felek egyéb jogai és kötelezettségei.
Fontos annak hangsúlyozása, hogy az utasítási jog nem kezelhető monolit intézményként, annak terjedelmét, erősségét befolyásolja a végzett munka természete, a munkaviszony típusa (atipikus formák), illetve a munkát végző helye, szerepe a vállalati hierarchiában. A vezető állású munkavállalók által végzett munka, a távmunka, a munkakör megosztás által nyújtott nagyobb fokú önállóság eredményeként az utasítási jog kevésbé terjed ki a munka minden fázisára, természetét tekintve közelít a megbízó, a megrendelő konkretizáló utasításához. Az azonban, hogy a munkáltató de facto kevésbé él az utasítás jogával, nem változtat azon, hogy a munkáltató - különböző intenzitással - de jure ne élhetne vele. Az utasításhoz való jog tehát változatlanul a munkaviszony meghatározó intézményének tekinthető, olyan klasszikus intézménynek, amely egyben képes rugalmasan alkalmazkodni a modern munkajog kihívásaihoz. ■
JEGYZETEK
* A kutatás az MTA-PTE Research Group of Comparative and European Employment Policy and Labour Law [2011TK435, kutatásvezető: Prof. Kiss György] keretében készült. A tanulmány az Országos Tudományos Kutatási Alapprogramok - OTKA, PD 996246 számú pályázat támogatásával valósult meg.
[1] A munkajogviszony keretei között maradó atipikus formák térnyerése mellett szólni kell egy másik - világszerte jelentkező - tendenciáról is: az új, önálló munkavállalói státusok kialakulása a tradicionális munkavállalói pozíció eróziójához vezetett. Ld. Kiss György: A munkavállalóhoz hasonló jogállású személy problematikája az Európai Unióban és e jogállás szabályozásának hiánya a Munka Törvénykönyvében. Jogtudományi közlöny, 2013. 1. sz. 1-14. o. E státusok tekintetében szintén speciális az utasítás mélysége, ezek vizsgálata azonban túlmutat a tanulmány keretein.
[2] Ld. pl. Berke Gyula - Bankó Zoltán: A munkáltatói jogkörök: az utasítási jog. Cég és Jog 2000. 7-8. sz. 15-19. o.; Hajdú József - Kun Attila: Munkajog I. Patrocinium, Budapest, 2011. 147-150. o.; Horváth István: Munkajog. 2. kiadás. Novissima, Budapest 2007. 22-23. o.; Kiss György: Munkajog. Osiris, Budapest 2005. 129, 169-170. o.; Lehoczkiné Kollonay Csilla (szerk.): A magyar munkajog. I. Vince Kiadó, Budapest 2002. 73, 177-179. o.
[3] Razzolini, Orsola: The Need to Go Beyond the Contract: 'Economic' and 'Bureaucratic' Dependence in Personal Work Relations (May 14, 2010). Comparative Labor Law & Policy Journal 2010. 2. sz. 282. o.
[4] Radnay József: Munkajog. Szent István Társulat. Budapest 2009. 113-114. o.
[5] Bankó et al.: CompLex Munkajogi e-kommentár. Ld. az elvárható magatartás kategóriájához fűzötteket.
[6] Román László: A munkáltatói utasítás érvényessége és hatályossága. Akadémiai Kiadó, Budapest 1977. 35-36. o.; Román László: A munkáltatói jogok természetéről. Tankönyvkiadó, Budapest 1965.; Román László: A munkáltatói utasítás elhatárolása az államigazgatási konkrét utasítástól. Jogtudományi Közlöny 1970. 7. sz. 365-373. o.; Román László: A munkáltatói utasítási jog és az utasításteljesítés kötelezettsége. Kandidátusi értekezés. Pécs 1968.; Román László: Az engedelmességi kötelezettség és a diszkrecionális jogkör problematikája a munkajogban. Tankönyvkiadó, Budapest 1964.; Román László: Joga-e vagy kötelessége a munkavállalónak a bűncselekményt eredményez(het)ő utasítás megtagadása? Magyar Jog 1992. 12. sz. 720-724. o.
[7] Az Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelete (2008. június 17.) a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról
[8] C-29/10. Heiko Koelzsch kontra État du Grand - Duché de Luxembourg
[9] Ld. bővebben: Jobbágyi Gábor - Fazekas Judit: Kötelmi jog. Szent István társulat, Budapest 2007
[10] Vékás Lajos (szerk.): Szakértői javaslat az új Polgári törvénykönyv tervezetéhez. Complex, Budapest 2008.; Vékás Lajos: Parerga. Dolgozatok az új Polgári törvénykönyv tervezetéhez. HVG-ORAC, Budapest 2008
[11] Román László: A munkáltatói utasítás alapproblémái, KJK, Budapest 1972. 25-41. o.
[12] LB GK 25. ÁF
[13] Regulating the employment relationship in Europe: A guide to Recommendation No. 198. International Labour Office, Geneva 2013. 39-40. o
[14] Hardy, Stephen: Labour Law in Great Britain. Kluwer, The Netherlands, 2011. 112. o.
[15] Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v. Minister of Pensions and National Insurance [1968] 2 QB 497, MacKenna J. 515. o.
[16] Hardy: 2011. 88. o.
[17] Gyulavári Tamás: A szürke állomány, Gazdaságilag függő munkavégzés a munkaviszony és az önfoglalkoztatás határán. Pázmány Press, Budapest 2014. 80. o.
[18] Gyulavári T. 2014, 80-83. o.
[19] BAG 10.2.1997 AP Nr. 9 zu ' 103 BetrVG 1972, BAG 30.10.1991 - 7 ABR 19/91
[20] 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról
[21] EBH 2005/1236.
[22] BH 2001/445.
[23] Gyulavári 2014. 128. o.
[24] Gellért György (szerk.): A polgári törvénykönyv magyarázata. KJK, Budapest 2007. 1624. o.
[25] Handó Tünde: Leleplezett szerződések a munkaügyi bíróság előtt. Ellentmondó határozatok. Cég és jog, 2003. (5. évf.) 7-8. sz. 14-18. o.; Tálné Molnár Erika: Ítéletek a színlelt szerződésekről - a jogutódlás és a vezetői megbízás fennállása. Humán szaldó 2004. 3. sz. 126-131. o.
[26] Radnay 2009, 114. o.
[27] Hardy 2011, 112. o.
[28] 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről, a továbbiakban: Mt.
[29] Lásd az Mt. 6.§-ához fűzött kommentárt. Lőrincz György. In: Kardkovács Kolos (szerk.): Az új Munka
- 223/224 -
törvénykönyvének magyarázata. 2012, HVG-ORAC, Budapest 29. o.
[30] BH 2010.195.
[31] Berke et al.: A Munka Törvénykönyve hatása a gazdaság versenyképességére. Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat, Budapest 2010
[32] XVI. Benedek pápa: Caritas in veritate. Róma 2009. jún. 29. para 41.
[33] Arany Tóth Mariann: A munkavállalók emberi méltóságának védelme a munkaviszonyban. Miskolci Jogi Szemle 2011. 1. sz. 144-145. o.
[34] Román, 1977, 133. o.
[35] Bankó et al.: CompLex Munkajogi e-kommentár.
[39] BH 1999.532
[40] Román, 1972, 285. o.
[41] A korábbi szabályozás kapcsán lásd: Román László: Még egyszer a büntetőjog-ellenes utasítás megtagadhatóságáról. Magyar Jog 1993. 12. sz.705-714. o.
[42] 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről
[46] Mt. 264. § (2) bekezdés e) pont
[47] Magyarország Alaptörvénye (2011. április 25.) O) cikk és XIX. cikk
[48] Mt. 13. §
[49] Gomes, Júlio Manuel Vieira - de Oliveira Carvalho, Catarina: Labour Law in Portugal. Kluwer Law International, 2011. 58. o.
[51] BH 2008.97
[52] EBH 2004.1153.
[53] BH 2003.263
[54] régi Mt. 104. § (2) bekezdés
[55] Kulisity Mária. 7. fejezet. In: Gyulavári Tamás (szerk.) Munkajog. ELTE Eötvös K., Budapest 2012. 261. o.
[57] Román, 1977, 35.
[58] LB. Mfv.II.10.743/1995., BH 1996.286.
[59] BH 2009.159.
[60] BH 2004.390; MK 122- Áf.
[61] Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok. Dialog Campus, Pécs 2010. 13-14. o., 186. o.
[62] Commission Green Paper of 22 November 2006 "Modernising labour law to meet the challenges of the 21st century" [COM(2006) 708]
[63] BH 2000.466
[64] Bankó Zoltán: Távmunka. Az információs társadalom munkajogi kérdései. Jogtudományi közlöny 2000. 6. sz. 220-229. o., 224. o.
[65] Prugberger Tamás: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog. Complex, Budapest 2006, 313. o.
[66] Bankó, 2010, 19. o.
[67] Petrovics Zoltán: Munkajog. 2006. 48. o
[68] Pál Lajos: A vezetők foglalkoztatásának szabályai. HVG-ORAC, Budapest 2007. 65. o.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző a Wirtschaftsuniversität Wien oktatója és az MTA-PTE Összehasonlító és Európai Foglalkoztatáspolitikai és Munkajogi Kutatócsoport kutatója.
Visszaugrás
