Különös tendenciák figyelhetők meg a magyar munkajogban. Egyrészről szembeötlő valamiféle menekülés a munkajogból mind a munkáltatók, mind a munkavállalók részéről.1 Másrészről a kormányok fő törekvése arra irányul, hogy minél többen munkajogviszony keretei között végezzenek munkát, habár ebben a tekintetben már-már cinkos összekacsintásnak is tanúi lehetünk a jogalkotó és egyes foglalkozások/szakmák képviselői között.2 Mivel Magyarországon a munkajogviszonyból származó jövedelem közterhei jóval magasabbak, mint a vállalkozásból származó jövedelemé, úgy tűnik, az önállótlan versus önálló munkavégzés közötti választás problematikájának mintha kizárólag adójogi vonatkozásai lennének. E megközelítés mögött azonban elsikkad a munkajog lehetséges megújulásának valódi problematikája, nevezetesen: milyen munkajogi szabályozással érhető el a foglalkoztatás rugalmassága és a munkavállalók biztonságának fenntartása. E tanulmány arra a kérdésre kísérel választ adni, hogy a napjaink munkajogában a függő/önállótlan és az önálló munkavégzés elhatárolásának mi a jelentősége, továbbá arra, hogy az egyre nagyobb körben elterjedő atipikus foglalkoztatási módszerek némelyike valójában hol helyezkedik el: a munkajogban vagy már a munkajogon kívül.
A gazdasági, és az ezzel együtt járó politikai rendszerváltoztatás Magyarországon a foglalkoztatás teljes átalakulását hozta magával. A jogalkotó szándéka 1992-ben egyértelmű volt: a munkajogot a magánjog rendszerében helyezte el, amennyiben szakított a régi "hatósági jellegű" szabályozással. A törvény indokolásában hangsúlyozta, hogy csak ún. minimálstandardokat határoz meg, és a munkavállalókra kedvezőbb szabályok megalkotása a felek megállapodásán nyugszik, különös tekintettel a kollektív szerződésekre. Ez a kiindulópont több tekintetben is tévedésnek bizonyult. A regulatív szerepet betöltő kollektív szerződés megkötéséhez nagyjából hasonló "fajsúlyú" partnerek jelenléte szükséges. A modern munkajogi szabályozás egyik meghatározó eleme, a kollektív megállapodások rendszere3 azonban a rendszerváltoztatást követően nem alakulhatott ki, hiszen az ebben az időben a tömegével megindult privatizáció a nagyvállalkozások jelentős részét átstrukturálta, illetve a szakszervezeteket is felaprózta.4
Nagyobb probléma volt ennél azonban a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazása elvének többszörös félreértése. Többek között a német jogban ismeretes "Günstigkeitsprinzip"5, illetve a francia jogban használatos principle de l'application de la norme la plus favorable"6 alapvetően a kollektív szerződés normatív részére vonatkozik. Közelebbről azt jelenti - legalábbis az európai munkajogi kultúrában7 -, hogy a kollektív szerződés nem tartalmazhat kógens rendelkezést, azaz a munkajogviszony alanyai a munkaszerződésben a munkavállaló számára előnyösebb feltételekben megállapodhatnak. Ezt a szabályt az Mt. 76. § (4) bekezdése ugyan megfogalmazza,8 azonban a 13. § (3) bekezdésének második mondata alapjaiban ásta alá a kollektív szerződések rendszerének kialakulását, és így az intézmény szabályozási funkcióját.9 Mindebből következően számos esetben a munkáltatók nem voltak hajlandóak, a szakszervezetek pedig nem voltak képesek érdemi kollektív szerződés megkötésére. Ez az állapot súlyos következménnyel járt a munkajog szabályozási struktúrájára és jellegére. A magyar munkajogi szabályozás ugyanis számos olyan kérdést norma útján rendez, amelynek elsősorban a felek megállapodásán kellene nyugodnia. Attól eltekintve, hogy ez a jogalkotó és a szociális partnerek viszonylatában egyre tartósabb identitászavart tükröz, konzerválja, mondhatni mozgásképtelenné teszi a munkajog rendszerét, pedig az elmozdulás napjaink gazdasági, piaci, és ezen belül munkaerő-piaci és foglalkoztatási követelményei miatt nélkülözhetetlen.
Az Mt. statikus rendszere ugyan nem sokat változott az évek során, azonban kezdeti liberális jellege valamelyest változott. Az 1994-ben hatálybalépett társulási megállapodás az Európai Közösség és Magyarország között, az ország számára a közeli jövőre kettős követelményt állapított meg: egyrészről a megfelelő gazdasági növekedés és versenyképesség fenntartását, illetve növelését, másrészről a munkavállalók szociális helyzetének javítását kellett biztosítani. A társulási megállapodás nyomán épültek be az Mt.-be a legfontosabb közösségi irányelvek.10 Ezek a változások különösen a vállalkozások átstrukturálódásának folyamatában korlátozták a munkáltatók mozgásterét. Ebben az időszakban még nem merült fel az atipikus foglalkoztatási módszerek preferálásának az igénye, és a vállalkozások egyetlen érdemi lehetősége a beszűkült mozgástér kompenzálására a kiszervezés szolgált. Ezt a folyamatot megkönnyítette a munkajogviszony megszüntetésének szabályozása is. A gazdasági okból történő felmondás tekintetében - nem számítva a csoportos létszámcsökkentést - a munkavállalói érdekképviseleti szerveknek különösebb befolyása nem volt, és nincs ma sem,11 sőt a jogalkalmazás sem nehezíti meg különösképpen a munkáltatók dolgát.12
A privatizációval együtt járó, illetve később az attól független kiszervezések csak a munkajogviszonyok megszűnésével jártak együtt, de nem feltétlenül az érintett munkahelyek megszűnésével - a kétségtelen veszteségek ellenére sem. A munkajogviszonyt tömegesen váltotta fel a vállalkozási/megbízási jogviszony. Ebben az időben három kifejezés terjedt el. A vállalkozó/munkáltatók a szerződéses szabadság ideáját hangoztatták,13 amelynek értelmében a felek teljesen szabadon dönthetik el, hogy a munkavégzésre irányuló jogviszonyok közül melyiket választják. A munkavállalóból vállalkozóvá minősültek ún. kényszervállalkozónak minősítették magukat, hangsúlyozva, hogy semmilyen változás nem állt be a munkavégzés körülményeiben, ugyanakkor mindabból a szociális védelemből kiszorultak, amelyet a munkajogviszonyhoz kapcsolódva a munkajog biztosít részükre. A kormány pedig egyre gyakrabban hangoztatta, hogy ún. színlelt szerződésről van szó, és ezzel a munkáltatók kijátsszák a "munkavállalói jogokat".
Az atipikus foglalkoztatási módszerek elterjesztését és ösztönzését több tényező is motiválta, illetve motiválja. Egyrészről a magyar munkaerőpiac szabályozása még mindig a nagyvállalati modellt veszi alapul, és így óhatatlanul nem számol a stabilitáshoz képest labilis, vagy legalábbis mobilitásra kényszerülő munkát vállalókkal. A jogalkotó szándéka ugyanakkor napjainkban egyre inkább arra irányul, hogy ezt a réteget valamilyen módon a munkajog hatálya alá vonja. Másrészről egyértelmű a közösségi munkajog hatása. Az atipikus foglalkoztatási módszerek némi egyszerűsítéssel a magyar jogban az alábbi módon csoportosíthatók:
- a határozatlan időtartamú és a teljes munkaidőben történő foglalkoztatástól eltérő módszerek - támogatás nélkül, illetve korlátozott támogatással;14
- a támogatást élvező atipikus foglalkoztatási módszerek;
- a munkajog rendszerét áttörni képes foglalkozási, illetve foglalkoztatási módszerek.
A határozatlan időtartamú és a teljes munkaidőben történő foglalkoztatás a magyar munkajogban mondhatni idealizáltnak minősül napjainkban is. Az ettől eltérő foglalkoztatási módszerek természetesen régóta ismertek, és a vonatkozó irányelvek átvételével15 a szabályozás a közösségi normáknak megfelelően változott. A határozott idejű, és egyben részmunkaidős foglalkoztatás sajátos esete az ún. prémiumévek program.16 Ennek lényege, hogy az a munkavállaló, aki öt éven belül nyugdíjjogosulttá válik, és további foglalkoztatására a munkáltató működési körébe tartozó ok miatt nincs lehetőség, hozzájárulhat munkajogviszonyának határozott időre történő átalakításához. Ez a megoldás valójában egy sui generis jogviszonyt jelent.17 Ami a részmunkaidőben történő foglalkoztatást illeti, a jogalkotó biztosítja az átjárást a teljes és a részmunkaidőben történő foglalkoztatás között, azonban jelentős mozgás ebben a tekintetben nem tapasztalható.
A harmadik, immár klasszikus atipikus foglalkoztatás, a munkaerő-kölcsönzés 2001-ben bevezetett szabályait alapjaiban változtatta meg az Mt. 2005. évi módosítása. A jogalkotó láthatóan a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó Európai Parlament és Tanács irányelv-tervezetét vette alapul.18 A munkaerő-kölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalók száma Magyarországon az elmúlt mintegy fél évtizedben emelkedett, és úgy tűnt, hogy kialakulnak bizonyos tendenciák. A módosítás során a magyar jogalkotó fokozottan ügyelt a munkavállaló védelmére, és ezzel párhuzamosan jelentős kötelességeket rótt mind a kölcsönbeadóra, mind a kölcsönbevevőre.19
A támogatást élvező atipikus foglalkoztatási módszerek közül a legrégebbi az ún. alkalmi munkavállalási könyvvel történő foglalkoztatás.20 A konstrukció lényege, hogy a munkavállaló a munkáltatóval egy meghatározott napi jövedelemszintig, legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és egy naptári hónapon belül legfeljebb tizenöt naptári napig, és egy naptári éven belül legfeljebb kilencven naptári napig létesít munkajogviszonyt. Ebben az esetben a munkáltató az alkalmi munkavállalói könyvben meghatározott összeget fizeti meg, amely a társadalombiztosítás és az adófizetési kötelezettség teljesítését jelenti. A törvény indokolása szerint a jogalkotó annak a munkáltatói körnek az igényeire épül, amely alkalmazottakat rendszeresen nem foglalkoztat, így a munkajogi, adóügyi, társadalombiztosítási, számviteli ismeretei is minimálisak, ugyanakkor alkalomszerűen érdekeltté válik külső munkaerő alkalmazásában. Természetesen e jogszabály azoknak a személyeknek is szinte az egyetlen lehetőséget jelenti a legális munkavégzésre, akik csak alkalomszerű munkákból tudják magukat eltartani.
Az egyes támogatási rendszerek kiépítése 2004-től felgyorsult. A folyamat egyik jelentős állomása a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követő munkavállalók foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló törvény.21 Valamennyi esetben a munkáltatót terhelő foglalkoztatási közterhek egy részének meghatározott időtartamra történő átvállalásáról van szó, de az ösztöndíjas foglalkoztatás ennél valamivel többet jelent, ugyanis - hasonlóan a prémiumévek programhoz - sui generis jogviszony keretében történik.22 Ezt a jogviszonyt a 30. évét még nem betöltött felsőfokú végzettségű személlyel lehet létesíteni, a diploma kiadását követő két éven belül. Az ösztöndíjas jogviszony 1egalább 9, legfeljebb 12 hónapra létesíthető, és az ösztöndíj nem lehet kevesebb a mindenkori minimálbérnél. A jogalkotó szándéka az volt, hogy megkönnyítse az átmenetet az oktatás és a munkajogviszony létesítése közötti időszakban. Az ösztöndíjas szerződés egyik lényeges tartalmi eleme az ösztöndíjas egyéni programja, valamint a szakmai segítő személyének kijelölése. Ezt a határozott időtartamra létesített jogviszonyt sem lehet rendes felmondással megszüntetni.23
A munkajog rendszerét áttörni képes foglalkozási, illetve foglalkoztatási módszer a 2005-ben, hosszas lobbizás és vita után bevezetett egyszerűsített közteherviselési hozzájárulás (EKHO).24 Az EKHO egyértelműen a foglalkoztatáshoz fűződő adó és egyéb (társadalombiztosítási) járulékok csökkentéséről - a jogalkotó szóhasználatával - támogatásáról szóló törvény. Egy jellemző mondat a hivatalos indokolásból: "az EKHO megteremti annak a lehetőségét, hogy a polgári jogi (megbízási/vállalkozási) vagy munkajogi jogviszonyok mellett meghatározott tevékenységet végző magánszemélyek esetében azonossá váljon a közteherviselés." A törvény lényege az, hogy meghatározott foglalkozáshoz tartozók25 tevékenységüket akár munkajogviszonyban, akár egyéni vagy társas vállalkozásban (azaz vállalkozói vagy megbízási jogviszony alapján) végzik, választhatják az egyszerűsített/csökkentett közteherviselési hozzájárulást. Lényeges azonban, hogy önmagában az EKHO nem biztosít az egyes jogviszonyok közötti szabad választást, a munkajogviszony objektív kritériumait ebben az esetben is figyelembe kell venni.
Az EKHO-val úgy tűnt, hogy a lobbizás elérte célját. Nem sokkal a törvény hatályba lépését követően azonban kiderült, hogy erről szó sincs, hiszen a törvényben felsorolt foglalkozáshoz tartozók nem csak azt szeretnék elérni, hogy munkajogviszony, vállalkozási-, illetve megbízási jogviszony esetén választhassák a könnyített közteherviselést, hanem azt, hogy maga a jogviszony kiválasztásának szabadsága is biztosított legyen, az adott körülményektől függetlenül. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a törvényben felsorolt foglalkozáshoz tartozók, minden előzetes kritérium vizsgálata nélkül dönthessenek, hogy tevékenységüket munkajogviszony vagy polgári jogi jogviszony alapján kívánják végezni. Ezen a ponton rá kell világítani a típusválasztási szabadság versus típuskényszer egy lényeges szegmensére. A munkajogviszony felváltása/kiváltása polgári jogi jogviszonyokkal nem csupán adó-, illetve társadalombiztosítási kérdés, hanem felveti a munkajogviszony viszonylagos elkülönülése immanens, anyagi jogi megalapozottságának a problematikáját. Kérdés, mitől más a munkajogviszony szubsztanciája a vállalkozási, illetve a megbízási jogviszony lényegéhez képest. Továbbmenve: végeredményben milyen viszony mutatható ki ebben a kontextusban a tradicionális magánjog és a munkajog között?
A munkajogtudomány a munkajogviszony kritériumkatalógusának összeállításához a jogviszony alanyi pozícióinak - elsősorban a munkavállaló státuszának - az elemzése által közelít. Ez többé-kevésbé kimutatható mind a típuskényszerre, mind a típusválasztási szabadságra épült, illetve épülő kötelmi jogi rendszerekben.26 A következőkben három olyan jogrend megoldását érintem, amelyek szabályozása struktúrájában egymástól eltérő, de megközelítése egyre jobban közelít egymáshoz.
A német munkajogban a munkavállaló általános fogalmi meghatározását befolyásolhatta, hogy a munkajogi joganyag nem kodifikált.27 Az 1970-ben életre hívott Arbeitsgesetzbuchkommission megkísérelte a munkajogviszony legáldefinícióját meghatározni,28 majd az 1992. évi hannoveri tervezet egy "negatív munkavállaló-fogalmat" rögzített.29 E definíciók döntően az idegen meghatározottságú munkateljesítést (fremdbestimmte Arbeit) tekintik a munkavállalói minőség lényegének.30 Az ennek következményképpen kialakuló személyi függőség (persönliche Abhängigkeit) meghatározása az irodalomban és a jogalkalmazásban még napjainkban sem érdektelen, azonban már korántsem a Sinzheimer-i értelmezésben.31 Segítségképpen a jogalkalmazás felhasználta az ún. beilleszkedési elmélet (Eingliederungstheorie) aktualizált változatát,32 majd a személyi függőséget összekapcsolták a munka idegen felhasználásával (Fremdnützigkeit der Arbeit). Nyo-matékosítom, hogy nem a munkatevékenység eredményének idegen hasznosításáról van szó, hiszen ebben az esetben bármely vállalkozási - azaz önálló - tevékenység is a munkajog alá lenne szubszumálható. Ezzel összefüggésben jegyezte meg Lieb, hogy a munkavállaló elveszti diszponálási lehetőségét saját munkája felett, még abban az esetben is, ha látszólag önállóan tevékenykedik.33 Lényeges azonban, hogy mivel magánjogi cseretípusú szerződéses jogviszonyban áll, döntő fontosságú számára a védelmi szükséglet (Schutzbedürftigkeit) elismerése.34 Wank a munkavállaló fogalmát szembeállította az önállóan munkát végző, azaz a Selbständige kategóriájával. Arra a következtetésre jut, hogy a szociális védelmi szükséglet ugyan felfogható tipikusan munkajogon belüli igénynek, azonban keletkezhet már a munkaszerződés megkötése előtt és a munkajogviszony megszüntetését követően is. Ennek csak egy fajtája az, amit a munkajog indukál, és a védelem eszközei is rendkívül eltérőek a szociális jogok különböző típusain keresztül, illetve ezek közül csak egyik a munkajogban az egyéni és kollektív munkajogi intézmények által nyújtható védelem.3
A munkavállalói minőség meghatározása, annak összetettsége miatt az angol munkajogban is nehéz. Az irodalom - a német joghoz hasonlóan - a függő munka (dependent labour) kategóriáján keresztül közelít a munkavállaló fogalmához.36 Az irodalom mellett a jogalkalmazás alakított ki egy viszonylag átfogó tesztet a függő munka, és így az ilyen munkát végző munkavállaló minősítésére.37 Ennek legfontosabb elemei a munkáltató ellenőrzési, felügyeleti jogának megléte, a munkáltató szervezetébe, illetve érdekkörébe való integrálódás, a gazdasági realitás elemzése, a formális vagy személyes alárendeltség kimutathatósága, valamint a jogviszony tartalmának elemzése.3 Az integrációs teszt többek között azt vizsgálja, hogy a munkát végző munkája mennyiben illeszkedik a munkaadó üzletmene-tébe.39 Ez utóbbi teszt alapján olyan tevékenységek, illetve olyan személyek is munkavállalásnak, illetve munkavállalónak minősülnek, amelyek, illetve akik a kontroll teszt alapján esetleg kiesnének ebből a kategóriából.
Ezen a ponton az angol jogban is belép a szociális védelmi igény eszméje, amelynek az érvényesülése érdekében a legújabb jogalkalmazás újabb két minősítési kritériumot állított fel. Az egyik, a gazdasági realitás (economic reality), a másik a kötelességek kölcsönösségének (mutuality of obligation) tesztje. A gazdasági realitás tesztje arra a kérdésre keresi a választ, hogy a munkát végző ténylegesen saját üzletmenete szerint saját számlájára végez-e munkát - valójában úgy, mint a vállalkozó (entrepreneur) -, vagy oly módon végez más részére munkát, hogy a szolgáltatás fogadója egyedül viseli az üzleti kockázat alapján felmerülhető veszteséget vagy nyereséget.40 A tényleges gazdasági helyzet tesztjéhez szorosan kapcsolódik a kötelességek kölcsönösségének vizsgálata, amely egyben kötődik a kontroll elem feltárásához is. A kötelességek kölcsönössége egyben azt is jelenti, hogy a kötelességek és a jogok mintegy kiegyenlítik egymást, és kimutatható a szinallagmatikus kötelmek egyik jellemzője a jogok és kötelességek egyensúlya. Mivel a munkajogviszony tartam-jogviszony - függetlenül attól, hogy határozott időre is létesíthető - Freedland a kötelességek kölcsönösségének egy bizonyos sajátosságát emeli ki. Álláspontja szerint a munkaszerződésnek a kölcsönös kötelességek szempontjából több időbeli szintje van. Az alapszint - amely minden munkavégzésre irányuló jogviszonynak része -, a munkaszerződés jelenére vonatkozik, amennyiben az egyik fél valamilyen munka elvégzésére köteles, a másik fél pedig e munka ellenértékének a megfizetésére. Ez nemcsak a munkaszerződésnek, hanem a vállalkozásnak, a megbízásnak, az alkuszi szerződésnek stb. is része. Freedland nyomatékosítja azonban, hogy a munkaszerződésben benne foglaltatik egy bizonyos ígéret a további munkavégzésre és a további foglalkoztatásra. Végeredményben ez a kölcsönös ígéret adja meg a munkajogviszony stabilitását, amely adott esetben lényeges lehet a munkáltatónak is, de nyilvánvaló, hogy a munkavállalónak ehhez alapvető egzisztenciális érdeke fűződik.41
A francia munkajogban a munkavállalói minőség meghatározását szintén a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony elemzésén keresztül kísérlik meg. A jogalkalmazás és a jogtudomány a nagyjából ugyanazt a munkavállaló-fogalmat adja, illetve ugyanazokat a fogalmi elemeket sorolja fel, mint amelyeket a német vagy az angol jogban láthattunk.42 A francia jogtudomány is végigjárta azt a dogmatikai értelmezési vitát, amely az alárendeltség mibenlétére vonatkozott. Egyik alapvető kérdés napjainkban is, mit jelent a jogi aláren-delődés43 Magától értetődően, korábban előtérbe került a gazdasági függőség, és ehhez természetesen hozzákapcsolódott a szociális támogatás szükségességének doktrínája. Mivel a francia munkajogban is számos olyan tevékenység ismeretes, amely nem, vagy csak nehezen vonható a munkaszerződéssel létesített munkajogviszony fogalma alá, megfigyelhető volt az alárendelti pozíció bizonyos kiterjesztése. A jogalkalmazás bizonyos, első látásra önállónak tűnő tevékenységek esetében is a munkajog szabályai szerint minősítette a szerződést, így például a sportolók tekintetében.44
A jogalkotó - hasonlóan a német szociális törvénykezésben ismert megoldáshoz45 - a dogmatikai viták hatására, de talán ezektől függetlenül is, pragmatikai megfontolások alapján döntött. A jogirodalom és a jogalkalmazás ugyanakkor éppen a független munkát vállalótól történő elhatárolás miatt kialakította a szubordináció bizonyos jellemzőit. Ennek ismerete a magyar jogalkalmazás elemzése szempontjából sem lényegtelen. A teszt egyik legfontosabb eleme, a felek magatartása (le comportement des parties) 46 A következő elem a tényleges, illetve a folyamatos munkavégzés kötelessége. Ezzel összefüggésben egyik meghatározó elemnek tartják a munkavégzés helyét. Amennyiben a munkát végzőnek rendszerint a munkáltató szervezetében kell munkát végezni, ezt a szubordináció egyik elemének tekintik.47Az alárendeltség, illetve a nem önálló munkatevékenység további szimptómája a szolgálatot nyújtó infrastruktúrájának hiánya. Különösen igaz ez azokra a tevékenységekre, amelyekhez viszonylag drága termelőeszközök, munkaeszközök tartoznak. Megfigyelhető, hogy egyes területeken a munkáltató kiszervezi a munkavállalókat, illetve e munkafajtákat, majd a korábbi munkavállalókat már mint vállalkozókat "foglalkoztatja".48 És végezetül a szolgálatot fogadó kontrollja, illetve vezetése, irányítása is meghatározó szempont lehet (la direction et le contrőle du travail).49
A gazdaság és a technológia fejlődésével a francia munkajogban is jelentős problémát okoz az ún. ál-önálló és a valódi önálló munkát végző elhatárolása. Ugyanakkor létezik egy közbenső kategória is, nevezetesen a német freier Mitarbeiterhez hasonló kategória. Az elhatárolás és a pontos szabályozás fontosságát jelzi a Code du Travail Hetedik Könyve is, amely meghatározott szakmát folytatókra alakított ki az általánostól eltérő, különös munkajogi szabályokat. Általában megfigyelhető, hogy ezeknél a tevékenységeknél nem jellemző sem az alárendelődés, sem pedig a szervezetbe történő integrálódás. Az esetek egy jelentős részénél a munkát végző rendelkezik a munkavégzéshez szükséges eszközökkel, vagy azok egy bizonyos hányadával. Helyzete ugyanakkor mégsem azonos a vállalkozóéval, hiszen általában egy adott félnek teljesítenek, fizetésük technikája szinte megegyezik a hagyományos munkavállalóéval, azonban kötöttségük, és az esetek többségében gazdasági, személyi szubordinációjuk is elenyésző vagy ki sem mutatható. Jól fejezi ki jogállásukat a droit de la "dépendance dans l'indépendance" kifejezés. Nem véletlen, hogy szerződésük is sajátos, és rendkívül ambivalens megítélésű. Egyrészről óvakodik mindenki nevesíteni, de abban talán egységes álláspont alakult ki, hogy nem rokona, "szomszédja" a munka-szerződésnek.50
A magyar munkajogi szabályozás nem jutott el a máshol egyre inkább tapasztalható teleologikus (munkavállaló) fogalomalkotásig, de ennek ellenére sem a munkáltató, sem a munkavállaló érdemi, általános legáldefinícióját nem tartalmazza.51 A törvény megalkotásától számítva több mint egy évtizednek kellett eltelnie, míg a jogalkotás megpróbálta a munkajogviszony fogalmát meghatározni. A jogalkotó eredeti szándéka az volt, hogy törvényben fogalmazza meg részletesen a munkajogviszony ismérveit, hiszen - álláspontja szerint - az Mt. csak a munkaszerződés tartalmát rögzíti, de önmagában ebből még nem lehet következtetni a munkajogviszony mibenlétére. A jogalkotó álláspontja nem helytálló, mert a törvény több helyen is tartalmaz rendelkezéseket a munkajogviszony tartalmára vonatkozóan. Ezek közül a legfontosabban az Mt. 102-104. §§, amelyek ugyan nem pl. BGB-hez hasonló legáldefinícióként fogalmazzák meg a munkaszerződés joghatását, de mindenképpen összefoglalják annak tartalmát.
Nem véletlenül választom ketté a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmát.52 Indokolásként a munkaszerződés rendeltetéséből indulok ki. A munkaszerződés - mint csere-típusú szerződés is - abban különbözik a munkavégzésre irányuló egyéb szerződésektől, hogy joghatásának, azaz a munkajogviszonynak a tartalmát részben a szerződést megkötő felek akaratán kívül álló körülmények alakítják. Másképpen fogalmazva a munkaszerződéshez egy meghatározott jogi környezet rendelődik. Míg a szerződés általában biztosítja a felek alakító szabadságát (Gestaltungsfreiheit), addig a munkajogviszony a munkaadó döntési hatalmának korlátozása és a munkavállaló státuszának védelme által nivellál.53 Kétségtelen, hogy meglehetősen nehéz megtalálni azt az okot, amely miatt egyes munkát vállalókat védeni kell, mások pedig az önmagukról való gondoskodás kellő foka alapján erre nem szorulnak rá. Alapvető kérdés, hogy a vázolt kontextusban a magánjog rendszerébe tartozó munkajog relációjában felvetődhet-e a típuskényszer versus típusválasztás problematikája.
Témám szempontjából két megoldás jöhet szóba. Az egyik, amely nem határozza meg a munkaszerződés tartalmi elemeit, hanem - hasonlóan a többi kötelemhez - magának a jogviszonynak a tartalmáról rendelkezik. A másik megoldás tételesen kísérli meg a munkaszerződés tartalmának rögzítését, és ehhez képest ad további kritériumokat a munkajogviszony minősítéséhez. Az eltérés oka alapvetően abban keresendő, hogy az első esetben a munkajognak a magánjogba való tartozását - függetlenül az önálló "munkaszerződési jog" kodifikációjára tett kísérletektől - nem vonják kétségbe. A volt szocialista országok munkajogában ugyanakkor a munkajogot mesterségesen kiszakították a magánjog rendszeréből, és ennek megfelelően túlnyomó részben kógens szabályokkal határozták meg a munkaszerződés és a munkajogviszony sajátos tartalmát.
Az első megoldás tipikus példája a német munkajog. A BGB Dienstvertrag cím alatt valójában a jogviszonyt, azaz a Dienstverhältnis tartalmát szabályozza. Jellemző a § 611 (1) bekezdésének címe: "Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag". A fogalom értelmében a szolgálati szerződés alapján, aki valamilyen szolgálatot ígért, a megígért szolgáltatás teljesítésére, míg a másik fél a kialkudott ellenérték megfizetésére köteles. A § 611 (2) bekezdésének tömör fogalmazása alapján: "Gegenstand des Dienstvertrages können Dienste jeder Art sein". Mivel a német hatályos polgári jogi és magánjogi szabályok nem rögzítik a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeit, kérdés, hogy a szerződés szabadság kontrollja, illetve egyáltalán a szerződéses szabadság korlátozása milyen módon lehetséges.
Wank már idézett munkájában ezt a problémát szintén a munkavállaló és az önálló munkavégző közötti megkülönböztetéssel összefüggésben elemzi. Mindkét kategóriának szüksége van egy minimális foglalkozási és egzisztenciális biztonságra. Ezt a munkavállaló elsősorban a törvények kógens rendelkezései, valamint a koalíciók és a részvételi jogok (Mitbestimmung) által kapja meg. Az önálló munkavégző ugyanezt az önmagáról való gondoskodási képesség, a szerződéses szabadság, és a verseny feltételeinek az állami keretjellegű szabályok biztosítása által éri el. Hangsúlyozza, hogy a szociális hatalom megteremtése tekintetében az önálló munkavégzőre vonatkozó joganyagnak és a munkajog szabályozórendszerének rendeltetésében ekvivalensnek kell lennie.54 Éppen azért van szükség a szerződések tartalmának kontrolljára, és egyben ennek következményeképpen a szerződéses szabadság korlátozására, hogy a megfelelő szabályok azok tekintetében érvényesüljenek, akik a címzettjei. Ebből adódóan viszont az önálló munkavégzőre vonatkozó joganyag és a munkajog funkcionálisan nem ekvivalens. Álláspontja szerint a szerződés kontrolljának mindenekelőtt arra kell irányulnia, hogy a szerződési típus kiválasztása önkéntes volt, és ez objektív ismérvek által ellenőrizhető. Az ellenőrzésnek ebből következően egyenes folyománya lesz a szerződési szabadság határainak meghúzása. Végezetül értelmezni szükséges az adott konkrét szerződés rendelkezéseit és a jogviszony tartalmát.55
Kérdés, hogy a német - és a hasonló - jogi környezetben egyáltalán beszélhetünk-e valamilyen szerződéses formakényszerről (Rechtsformzwang) abban az értelemben, hogy a jogalkotó a szerződéses szabadság alapján a felek akaratának szabad teret ad, vagy egy meghatározott szerződéses modell érvényesüléséhez ragaszkodik. Általában elmondható, hogy amennyiben nem áll fenn az egyik szerződési partner prioritást élvező érdeke, vagy nem érintett a közérdek, a jogalkotó, illetve a jogrend a felek választására bízza, hogy a jogügyleti cél elérése érdekében egy meghatározott szerződést válasszanak, vagy több szerződés elemeit alkalmazzák. Ezzel szemben áll az a tényállás, amelyben a jogalkotó akként dönt, hogy egy bizonyos jogügyleti cél elérésére csak egy meghatározott szerződési forma áll rendelkezésre. Egy ilyen megoldás választásánál a jogalkotó általában az addig kialakult gyakorlatot, célszerűséget és az igazságosságot veszi alapul.56 Az ily módon értelmezett típusválasztási szabadság, illetve típuskényszer nagymértékben függ az adott szerződéshez kapcsolódó joganyagtól. Ezen a ponton viszont korántsem mellékes a polgári jog és a munkajog egymáshoz való kapcsolata. Abban az esetben ugyanis, ha a munkajog szabályozórendszere eltérést nem engedő normákkal az egyik fél védelmi szükségleteit akarja kielégíteni, úgy nem feltétlenül indokolt a szerződéses szabadságban rejlő szabad típusválasztásra hivatkozni, ugyanis ezáltal éppen a szerződéses rendszer szabadságposztulátuma és igazságosságtartalma sikkad el.57 A szerződéses szabadság korlátozásánál azonban tekintettel kell lenni e korlátozás korlátozására. A munkajogi szabályozórendszer minőségének meghatározásánál lényeges követelmény, hogy a védelmi szükséglet nem tényállásbeli előfeltétel, hanem motiváció lehet csak a jogalkotó számára.58 A típusválasztási szabadság versus típuskényszer problematikájának értelmezése a német - és több nyugat európai jogrendben59 - azért jelent nehézséget, mert a jogalkotó a típuskényszert kifejezetten nem öntötte, nem is önthette konkrét jogi normába. Ebből viszont óhatatlanul az következik, hogy ezt a rendkívül kényes kérdést csak a jogrendszer egészének, céljának elemzéséből lehet megválaszolni.60 Ismételten utalok Freedland megállapítására a munkaszerződés "akarati szintjeit" illetően. Az adott a munkaszerződés tekintetében mintegy kronológiai vizsgálatra van szükség az akart (szándékozott) és a folyamatban lévő jogügylet tekintetében.61
A másik megoldás a magyar munkajog. Mint ahogyan utaltam rá, az Mt. meghatározza a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeit, azonban ebből közvetlenül még nem következtethetünk a munkaszerződés tartalmára. A típuskényszer versus típusválasztási szabadság szempontjából kiemelkedő azonban a törvény 75/A. § (1) bekezdése. Ennek értelmében: "A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására." Ebből a megfogalmazásból mindenekelőtt a típusválasztási szabadságnak a jogalkotás általi elismerése következik. A megfogalmazás ugyanakkor meglehetősen szerencsétlenül fejezi ki a jogalkotó akaratát, hiszen a szerződés típusának megválasztási lehetősége következményeképpen, egyáltalán nem biztos, hogy a munkát végző személy munkavállalói jogállásba kerül. A magyar munkajog is megfogalmazza azonban az ún. közvetett típuskényszer követelményét. A 75/A. § (2) bekezdése értelmében ugyanis: "A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani."
Érdemes ezeket az ismérveket röviden elemezni. A megfogalmazásból kiemelendő a "az eset összes körülményére" kifejezés. Ez legalábbis arra utal, hogy csupán egy ismérv alapján nem lehet a felek közötti jogviszonyt minősíteni, mint ahogyan erre a gyakorlatban nem egyszer volt példa.62 A feleknek a munkaszerződést megelőző tárgyalásait valójában rendkívül nehéz feltárni, legfeljebb következtetni lehet rájuk. Ezzel szemben lényeges lehet a feleknek a szerződés megkötésekor, illetve a teljesítés fázisában tett nyilatkozatai, különös tekintettel a ráutaló magatartásokra (facta con-cludentia). Szintén fontos lehet a tényleges munkavégzés jellege, és akár ezzel összefüggésben, akár ettől függetlenül. A hivatkozott rendelkezések (Mt. 102104. §§) "A munkavégzés szabályai" cím alatt tulajdonképpen a munkajogviszony tartalmának egyes elemeit tartalmazzák. Ezek szerint "a munkáltató köteles a munkavállalót ... foglalkoztatni." [102. § (1) bekezdés]. Ezt a megfogalmazást lehet úgy is értékelni, hogy a munkáltatót a munkajogviszony fennállása alatt terheli a foglalkoztatási kötelesség, de lehet olyan értelmet is tulajdonítani, ahogyan Freedland használta a munkajogviszony tartalmának szubsztanciája tekintetében, és ennyiben a munkajogviszony nem minősülhet csak egyszerű cserekötelemnek.63
A leírtak szerint abban az esetben beszélhetünk a munkajogviszony fennállásáról, ha a jogalkotó által leírt potenciális ismérvek megvalósulnak. Ezek a kritériumok némelyike azonban a más részére végzett munka egyéb jogviszonyaiban is megtalálhatók, kétségtelenül más hangsúlyozással.64 A jogalkotó a dogmatikai buktatókat és a gyakorlatban jelentkező értelmezési nehézségeket meglehetősen sajátosan kísérelte meg feloldani, nevezetesen az Mt. 75/A. § (2) bekezdésére alapítva irányelvet adott ki.65 Az irányelv "a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokat" tartalmazza. Ezek a szempontok - az irányelv megkülönböztet elsődleges és másodlagos szempontokat - meglehetősen eklektikusak, ok és okozat keveredik egymással, amelynek követeztében szintén formális kritériumrendszert kapunk.66
A magyar munkajogi szabályozás és a gyakorlat tehát ugyan napjainkra elismeri a típusválasztási szabadságot a más részére végzett munkatevékenység jogviszonybeli kifejezése tekintetében, azonban a felek számára nyilvánvalóan rendkívül szűk választási lehetőséget biztosít. Úgy is fogalmazhatok, hogy a magyar munkajogban ténylegesen közvetett típuskényszer áll fenn. Álláspontom szerint a fő problémát nem ez jelenti, hanem az, hogy az elhatárolás szempontjai rendkívül labilisak, és ezáltal lehetetlen bármilyen szinten egységes értelmezést kialakítani. Végezetül a magyar jog csak két kategóriában gondolkodik. Az egyik a munkaszerződés és ennek joghatása a munkajogviszony, a másik a munkavégzésre irányuló polgári jogi szerződés ennek joghatása a polgári jogi jogviszony. Igaz ugyan, hogy a külföldi jogok látszólag szintén ezen a strukturális alapon keresik a megoldást, de az eredmény mégis más.
A munkajog szakított a gazdasági és a személyi függőség teóriájával, amennyiben a függő munka dogmatikai alapját nem jogon kívüli tényezővel kísérelte meghatározni. Az uralkodó tan szerint a szolgáltatás nyújtója mind a vállalkozási, mind a megbízási jogviszonyban egy jogügyletileg korlátozott, azaz konkretizált szolgáltatás teljesítésére vállalkozik.67 A szolgáltatás fogadója így nincs abban a helyzetben, hogy a teljesítés szakaszában - a szolgáltatás realizálásának folyamatában - mintegy uralmi helyzetbe kerüljön a szolgáltatást nyújtóval szemben.68 Ez a megközelítés alapvetően helyes, mindazonáltal hangsúlyozom, hogy a munkajog túlnyomó részben mégis azoknak a joga, akiknek nincs lehetőségük az önálló munkavégzésre. A leírtakból következően a munkajog tárgya - a más részére végzett önállótlan munka - olyan prioritást fejez ki, amely a munkajog rendeltetését alapvetően meghatározza. Úgy tűnik, hogy minden ezzel ellentétes törekvés ellenére a munkajog célhoz-kötöttsége, annak védelmi jellegében rejlik.69
Az egyes országok megoldásai azt támasztják alá, hogy a munkavállaló és a más részére önállóan munkát végezni képes személy jogállása között létezik egy rendkívül ingoványos terület, amely azonban több megoldási lehetőséget is kínál. Bizonyos, hogy napjaink gazdasági követelményei kétirányú mozgást kényszerítettek ki. Egyrészről nemcsak a klasszikus munkavállaló lehet de facto valamilyen függésben (lásd "dépandance dans l'indépendance"), és ennek mintegy "ellentételezéseként", nemcsak a tradicionális munkavállaló lehet (egy vagy több vonatkozásban) a munkajog alanya. Erre a munkát vállaló rétegre jellemző, hogy általános, generális fogalom-meghatározásuk nem lehetséges. Így például a német jogban valójában egy helyen találunk legáldefiníciót. A Tarifvertragsgesetz 12a. §-a szerint, rendelkezéseit az ún. munkavállalókhoz hasonló jogállású személyekre is megfelelően alkalmazni kell. Ilyen személyeknek - arbeitnehmerähnliche Personen - minősülnek azok, akik gazdaságilag függőek és a munkavállalókhoz hasonlóan szociális védelmi igényük van, amennyiben szolgálati vagy vállalkozási szerződés (Dienst- oder Werkvertrag) alapján tevékenykednek más személy számára, és jogügyleti kötelességeiket személyesen és főszabályként alkalmazottak igénybevétele nélkül teljesítik. E kategória további eleme, hogy rendszerint egy és ugyanazon személy részére végeznek munkát, és jövedelmüknek meghatározott hányada ebből a tevékenységből szár-mazik.70 A védelmi szükséglet karakterisztikusan jelenik meg a szabadságra vonatkozó szabályozásban. A szabadságról szóló törvény hatálya ugyanis kiterjed a munkavállalókra, és a szakmai képzés alapján foglalkoztatottakra. A törvény alkalmazása szempontjából munkavállalók azok is, akik gazdasági önállóságuk miatt munkavállalóhoz hasonló személyeknek minő-sülnek.71
Annak ellenére, hogy egy adott jogterületet többek között fogalmainak stabilitása is minősít, a munkajog egyik alapdefiníciója, a munkavállaló fogalma tekintetében napjaink munkajogában alapvető változásoknak vagyunk tanúi. Függetlenül az egyes konkrét megoldásoktól, két tendencia figyelhető meg. Az egyik, az ún. védett munkát vállalók körének törvényi kiterjesztése, a másik a védett és a szociális védelemre nem szoruló munkát végzők pragmatikus megfontolások alapján történő kettéválasztása.72 Ahhoz azonban, hogy ez a folyamat elérje célját, a klasszikus munkavállaló-fogalom viszonylagos átalakítására volt szükség. A munkát végzők egyes kategóriának meghatározása több irányból lehetséges, de általában kiindulópont a klasszikus munkavállaló fogalma, és a módszer az ettől való eltávolodás.73 Az eltávolodás azonban mindenképpen azt feltételezi, hogy elérünk egy bizonyos határhoz, ahol általában többfajta kultúra keveredik, és ahol együtt él bizonyos mértékű asszimiláció és különválás. A munkavégzést kifejező jogviszonyok tekintetében is létezik ilyen határmezsgye, nevezetesen a munkajogba és a civiljogba tartozó szerződések között.74 Általában megfigyelhető, hogy a tradicionális munkavállalói jogálláshoz tartozó védelmet igyekszik kiterjeszteni a jogalkotás és a jogalkalmazás azokra az atipikus munkajogviszony keretei között foglalkoztatottakra, akinek a jogviszony időtartama, vagy a munkaidő hossza jelenti az eltérést. Hasonló törekvések mutathatók ki az ún. trianguláris jogviszony pl. a temporary agency employment esetében is. A foglalkoztatás "civiljogi", vagy "kereskedelmi jogi" oldalán a védelmi igény hiányzik, pontosabban fogalmazva, a jogalkotó vélelmezi ennek hiányát. A határzóna talán legjellegzetesebb vonása, hogy meghatározott jogviszonyok causa-ja nem munkaszerződés, azonban bizonyos területeken belép a munkajog védőfunkciója, mert a jogalkotó itt vélelmezi a védelmi szükséglet létét. Az "e törvény alkalmazása szempontjából" kitétel, továbbá az általános, vagy a körülírt fogalmak talán nehezen, de egyre erőteljesebben ágyazódnak be a munkajog rendszerébe.
Új munkajogi rendszerrel találkozhatunk, vagy a klasszikus civiljog oldja fel a munkajog szövetét? A kiindulópont változatlanul az, hogy a munkajog a magánjog része, amennyiben a privátautonómia egyik kifejezési módja. Ebből következően "a munkajogban nem a magánjogi elvek érvényesülését, hanem egyes területeken azok hiányát kell indokolni." 75 A munkajog védelmi rendszere, és ezzel összefüggésben a közvetett típuskényszer a munkavégzést kifejező szerződések megválasztása tekintetében éppen a privátautonómia, a szerződéses elv megtartásának egyik lehetséges eszköze. Találóan jegyezte meg Friedmann-Maine, status versus contract fejlődéstörténeti elemzésére hivatkozva -, hogy a jogrendnek nem szabad ölbe tett kézzel eltűrnie, hogy a szerződés a státusz álcázott formája legyen.76
A munkajog viszonylag rövid fejlődéstörténete alatt kialakította saját norma- és intézményrendszerét, amely meghatározott fogalmak megalkotását is szükségessé tette. Így az a helyzet állt elő, hogy a magánjog elvei és intézményei a munkajogban minden területen és korlátlanul már nem érvényesülhettek. Talán ennek eredményeképpen is jelennek meg időről időre a munkajog önállóságát hirdető nézetek. A klasszikus munkajog azonban a maga fogalom- és értelmezési rendszerével egy adott ipari társadalom gazdaságának felelt meg. A foglalkoztatási módszerek sokszínűsége, a további standardokhoz képest atipikus formák a munkajog fogalomrendszerének rugalmasságát követelik meg, kellő jogdogmatikai és jogszociológiai megalapozottsággal. ■
JEGYZETEK
1 Korántsem új, és egyáltalán nem magyar jelenségről van szó. Jól illusztrálja ezt a "Flucht aus dem Arbeitsrecht" címmel Zell am Zee-ben 1987-ben rendezett konferencia, amelyen részletesen elemezték a hagyományos munkajogi struktúrából, illetve a tradicionális munkajogviszonyból történő menekülés lehetséges okait. Firlei, K.: Flucht aus dem Arbeitsrecht, dRdA, 1987, pp. 271-289; 411-422.
2 Lásd alább a 2005. évi CXX. törvényt az egyszerűsített közteherviselési hozzájárulásról.
3 Találó Camerlynck megjegyzése, amely szerint a modern munkajog megjelenése a kollektív intézményeknek köszönhető, amelyek sorában kiemelkedő szerepe volt a kollektív szerződések. Camerlynck, G. H.: Contrat de travail, Paris, Dalloz, 1968. p. 12.
4 A privatizáció és a foglalkoztatás összefüggését feldolgozta: Laky T. - Neumann L. - Boda D: A privatizáció foglalkoztatási hatásai, Budapest, DJW-CONSULTATIO, 2001, p. 160. A téma közép-európai összehasonlító feldolgozását lásd Bogdan G: The economic and political logic off mass privatisation in Czechoslovakia and Poland, Cardozo J. Int'l & Comp. L. 43 (1966), pp. 43-72.
5 Lásd részletesen Belling, D.: Das Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht, Berlin, Duncker & Humblot, 1983.
6 Aliprantis, N.: La place de la convention collective dans la hiérarchie des normes, (thése Strasbourg), Paris, Dalloz, 1980.
7 Lásd azonban ezzel szemben az új-zélandi Employment Contracts Act szabályozását 1991-ből. A törvény 19. cikkely (2) bekezdése értelmében ugyanis: "Where there is an applicable collective employment contract, each employee and the employer may negotiate terms and conditions on an individual basis that are not inconsistent with any terms and conditions of the applicable collective employment contract". Az új-zélandi megoldásról lásd Howells, M. J.: Labour Law and Industrial Relations in New Zealand, Deventer/Boston, Kluwer, 1992, pp. 188-189.
8 A kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonyának értelmezési zavarát jól tükrözi az Mt. 82. § (2) bekezdése. Ennek értelmében "Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja." Ennek a mondatnak különösebb értelme nincs, hiszen a kollektív szerződés a munkaszerződést nem, legfeljebb a munkajogviszonyt módosíthatja a munkavállaló hátrányára.
9 A törvény megfogalmazása még akkor sem szerencsés, ha a főszabály mellett napjainkra már számos kivétel - azaz a kétoldalú eltérés lehetősége - létezik.
10 1994-ben lépett hatályba az inszolvencia irányelv átvételét biztosító 1994. évi LXVI. törvény a Bérgarancia Alapról. 1997-ben a csoportos létszámcsökkentésről, valamint a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek az átruházásáról szóló irányelv átvételére került sor.
11 A munkáltató működési körére hivatkozással történő felmondás nem tartalmaz olyan elemeket, mint amelyeket például a német Betriebsverfassungsgesetz biztosít az üzemi tanácsnak, továbbá olyan eljárásjogi garanciákat sem, amelyek a francia munkajogban találhatók. Preis, U.: Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen, München, C. H. Beck, 1987, Lyon-Caen, G.: La réforme du licenciement á travers la loi du 13 juil 1973, DS, 1973, pp. 493-497., Péllissier, J. - Supiot, A. -Jeammaud, A.: Droit du Travail, Paris, Dalloz, 2002, pp. 506-516., Morin, M-L. - Vicens, Ch.: Redundancy, Business Flexibility and Workers' Security: Findings of a Comparative European Survey, ILR, vol. 140, 2001, pp. 48-67.
12 A Legfelsőbb Bíróság 95. számú állásfoglalása az alábbiakat tartalmazza: "A jogbiztonság követelményeiből az is következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Olyan felmondás esetén például, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg". Utalok továbbá a magyar Alkotmánybíróság 45/1996. (X. 22.) AB, valamint 11/2001. (IV. 12.) AB határozataira. Az Alkotmánybíróság a felmondás jogának szabad gyakorlásából indul ki a polgári jogi szemlélet alapján, amelyből következően a felmondás munkáltatói indokolása már önmagában is jelentős korlátozás a munkavállalói jogállás védelme szempontjából. Olybá tűnik, hogy a magyar jogalkalmazás ebben a tekintetben közelít a common law korai szemléletéhez, amelynek értelmében, aki szabadulni akar a kötelemből, azt el kell engedni. Lord Davey 1898-ban publikált álláspontjára hivatkozva lásd Hepple, B.: A right to work?, ILJ, 1981/10, pp. 65-83.
13 Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy a szerződéses szabadság a magyar Alkotmánybíróság gyakorlatának kezdetén - az alapjogok tág értelmezésének időszakában - önálló alkotmányos jognak minősült. Később az Alkotmánybíróság a szerződéses szabadságot a piacgazdaság megvalósulásának egyik lényeges eleme, azonban önmagában nem minősül alapjognak. Lásd 32/1991. (IV. 6.) AB határozat.
14 Lásd a foglalkoztatást elősegítő támogatásokról, valamint a Munkaerő-piaci Alapból foglalkoztatási válsághelyzetek kezelésére nyújtható támogatásról szóló 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 11/A. §-t.
15 Council Directive 96/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC; Council Directive 99/70/EC of 28 June 1999 concerning the Framework Agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP.
17 Ebben az esetben a munkavállaló munkakörrel nem rendelkezik, de vállalja, hogy hetente legfeljebb 12 óra időtartamban a munkáltatója által igényelt - képzettségének megfelelő - munkát ellátja. Ezért korábbi átlagkeresetének 70%-a illeti meg. A határozott idejű jogviszony megszűnik a nyugdíjjogosultság elérésével, közben ezt a jogviszonyt a munkáltató működési körébe tartozó ok miatt felmondással megszüntetni nem lehet. Jellemző, hogy a prémiumévek program eredetileg csak a közszférára terjedt ki, 2005-ben bővítették személyi hatályát a versenyszférában foglalkoztatottakra is.
18 Amended proposal for a Directive of the European Parliament and the Council of working conditions for temporary workers 2002/0072 (COD)
19 A részletek mellőzésével utalok arra, hogy a jogalkotó rendkívül szigorúan értelmezi az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét. Nem élt azonban az irányelvtervezet 5. cikkely 2. bekezdésének rendelkezését, amelynek értelmében "as regard pay, Member States may, after consulting the social partners, provide that an exemption be made to the principle established in paragraph 1 when temporary agency workers who have a permanent contract of employment with a temporary agency continue to be paid in the time between assignments". Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy az új magyar szabályozás nem tartalmaz kirívóan eltérő sajátosságokat az egyes EU tagállamok megoldásaihoz képest. Újabb összehasonlításban lásd Arrowsmith, J.: Temporary agency work in an enlarged European Union, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions, Dublin/Luxembourg, 2006, p. 45
20 Lásd az 1997. évi LXXIV. törvényt. A Foglalkoztatási Hivatal adatai szerint 1997-ben 11 ezer darab alkalmi munkavállalási könyvet váltottak ki, és ennek 56%-át használták fel. 2004-ben 131,5 ezer könyvet váltottak ki és 75,9%-át használták fel.
22 A jogviszony definíciója az alábbi: ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony: az e törvény szerinti, szakmai készségek megszerzése céljából munkatapasztalat-szerzés biztosítására és ennek keretében az egyéni szakmai programban foglalt feladatok ellátására létrejött jogviszony.
23 A foglalkoztatás bővítése és rugalmasabbá tétele érdekében kimunkált támogatások köre 2005-ben bővült. A jogalkotó az álláskeresők/munkanélküliek mikro-, kis és középvállalkozásnál, valamint civil szervezetnél történő foglalkoztatását támogatta. Ezekben az esetekben a jogalkotó nem feltétlenül ragaszkodik a határozott időtartamú munkajogviszony létesítéséhez, hanem az álláskeresők minimálisan meghatározott időtartamú foglalkoztatásához köti a munkáltató támogatását. 2005. évi CLXXX. törvény.
24 2005. évi CXX. törvény. A törvény általi konstrukciót valójában nem lehet atipikus foglalkoztatási módszernek minősíteni e fogalom szűkebb értelmezésében. Sokkal inkább egy tendenciáról van szó, amely a munkajogból való intézményes kivonulást segítheti elő.
25 Az EKHO hatálya alá tartoznak a könyv- és lapkiadó szerkesztők, újságírók, az elektronikus médiában foglalkoztatottak jelentősé része és a művészet különböző területein foglalkoztatottak. Jellemző a felsorolás vége: "Egyéb kulturális, sport-, szórakoztatási szolgáltatási foglalkozások, feltéve, hogy azok a mű elkészítésének folyamatában alkotó jelleggel, attól elválaszthatatlan módon vesznek részt." Eredménytelenül lobbiztak ugyanakkor az informatikusok (programozók), valamint az ún. őrző-védő szolgálatok alkalmazottai.
26 Eltérő megoldásokkal találkozunk ugyanis azokban az országokban, ahol a munkajogot mintegy tradicionálisan a magánjog részének tekintik, és így a munkaszerződés is egy magánjogi kötelmet keletkeztet, mint azokban az országokban, ahol a munkajog hosszú időn keresztül a magánjogon kívül fejlődött, mint például Magyarországon. Jellemzően a magyar munkajog és a polgári jog kapcsolatára, a típuskényszer és a típusválasztási szabadság problematikája sokkal élesebben jelentkezett, mint akármelyik nyugat-európai kontinentális jogban. Lásd erről többek között: Richardi, R.: Arbeitsrecht und Zivilrecht, ZfA, 1974/1, pp. 1-27., Bydlinsky, F.: Arbeitsrechtskodifikation und allgemeines Zivilrecht, Wien/New York, Springer,1969, Mayer-Maly, Th.: Arbeitsrecht und Privatrechtsordnung, Juristenzeitung, 1965/1., pp. 205-209.; Floretta, H.: Zentrale Probleme der Kodifikation des österreichischen Arbeitsrechts, Wien, Manz'sche, 1967, Brun, A.: Droit du travail: T.1:les rapports individuels de travail, Paris, Dalloz, 1978; Camerlynck, G. H.: Traité de droit du travail. Contrat de travail, Paris, Dalloz, 1968. A téma magyar nyelvű feldolgozását lásd Kiss Gy.: Az új Ptk. és a munkajogi szabályozás, különös tekintettel az egyéni munkaszerződésekre, Polgári jogi kodifiká-ció, 2002/2, pp. 3-17.
27 Richardi meg is jegyzi, hogy a különböző munkajogi tárgyú törvények anélkül alkalmaznak valamiféle általános, generális munkavállaló fogalmat, hogy annak jelentését megmagyaráznák. Münch-ArbR/Richardi 1993, § 23 RdNr. 4-6.
28 Ennek értelmében: "Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, die vereinbarte Arbeit unter Leitung und nach Weisung des Arbeitgebers zu leisten; der Arbeitgeber verpflichtet sich, das vereinbarte Arbeitsentgelt zu entrichten." Lásd a törvénytervezet 3. §-ának második mondatát.
29 "Personen, die auf arbeitnehmerischer Tätigkeit am Markt auftreten, sind keine Arbeitnehmer." Lásd a törvénytervezet 1. § (3) bekezdését. Mindkét megfogalmazás több kérdést is felvetett, különösen a HGB 84. § (1) bekezdésének második mondata tükrében, amely a kereskedelmi képviselő önálló jogállását határozza meg. A törvény ezt a következőképpen definiálja: "Selbständig ist, wer im wesentlich frei seine Tätigkeit gestalten, und seine Arbeitszeit bestimmen kann."
30 A jogalkalmazás ugyanakkor már jóval korábban felismerte, hogy a munkajogviszony, és így a munkavállalói jogállás is tartalmaz számos önálló elemet. Így például a konkrét munkatevékenység megszervezése terén az önálló felelősség, és ennek megfelelően ebben a körben az utasítástól való mentesség önmagában nem mond ellent a munkajogviszonynak. A döntések sorából kiemelkedő az egyik korai - 1955. évben meghozott - BAG határozat a foglalkoztatási kötelességgel összefüggésben. Lásd BAG 10. 11. 1955 AP Nr. 2 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht. A hivatkozott eset, amely a Grundgesetz hatályba lépését követően először ismerte el a munkáltató továbbfoglalkoztatási kötelességét a jogviszony, illetve a szerződés minősítése alapján, egész sor hasonló tárgyú ítéletnek szolgál alapjául, napjainkig. Legújabban lásd BAG 27. 2. 1985 AP Nr. 14 zu § 6111 BGB Weiterbeschäftigungsanspruch; Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg 15 Sa 102/02 10.02. 2003.
31 Sinzheimer, H.: Über Grundgedanken und die Möglichkeit eines Einheitsarbeitsrechts in Deutschland in Arbeitsrecht und Rechtssoziologie, Frankfurt a. M., (1922), Europa Verlag 1976, p. 237. Ezzel kapcsolatban jegyezte meg Richardi, hogy végzetes tévedés volt az a tézis, amely szerint a munkajog egységes rendszere csak akkor jöhet létre, ha a munkajog sajátos fundamentumából, a függőségből és nem "a munkajogtól idegen szabadságposztulátum-ból" indulunk ki. Richardi, R.: Der Arbeitsvertrag im Zivilrechtssystem, ZfA, 1988, p. 237. A személyi függőség ma már sokkal inkább kapcsolódási pont és viszonyítási alap, mintsem a munkajogviszony szubsztanciája. Löwisch, M.: Schutz der Selbstbestimmung durch Fremdbestimmung, ZfA, 1996, pp. 293-318.
32 Ennek az elméletnek egyik képviselője Nikisch volt. Lásd Nikisch, A.: Die Eingliederung und ihre Bedeutung für das Arbeitsrecht, RdA, 1960, pp. 1-5.
33 Lieb, M.: Unternehmerähnliche Arbeitnehmer, ZfgV, 1976, p. 211.
34 Wiedemann álláspontja értelmében is a munkavállalót azáltal lehet karakterizálni, hogy nem tud részt venni a gazdasági forgalomban, mert elvesztette szabad gazdasági diszpozíciós képességét. Wiedemann, H.: 1966, 15-19. Das Arbeitsverhältnis als Austausch und Gemeinschaftsverhältnis, Karlsruhe, F. C. Müller, 1966, pp. 15-19.
35 Wank, R.: Arbeitnehmer und Selbstständige, München, C. H. Beck, 1988, pp. 58-59. A német munkavállaló-fogalom és vele összefüggésben a szociális védelem szükségessége tekintetében többen kimutatták, hogy a munkajog védelmi rendelkezésein kívül több jogág is kialakította a maga védelmi rendszerét. Elsősorban a védelmen és nem a korlátozáson van a hangsúly. A munkához való jog mellett jelen vannak a tipikusan a munkajog intézményei által kimunkált védelmi elemek - így például a foglalkoztatás védelme az egzisztenciális biztonság terén -, de az általános személyiségvédelem is a magánjog klasszikus eszközein kívül, illetve mellett, sajátos munkajogi eszközökkel valósul meg. A munkavállaló védelmi igénye részben jelentősen különbözik az önállóan munkát végző védelmi szükségletétől, ugyanakkor több hasonlóság megfigyelhető. Egyáltalán nem véletlen, hogy az újabb irodalom is e munkát vállalók védelmi igényét helyezi előtérbe, és nem tartja szükségesnek valamiféle új munkavállaló fogalom kimunkálását. Richardi, R.: Arbeitsrecht als Sonderprivatrecht oder Teil des allgemeinen Zivilrechts, in Köbler, G.: (ed.) Festschrift für Alfred Söllner zum 70. Geburtstag, München, C. H. Beck, 2000, pp. 957-972. Bauschke, H-J.: Auf dem Weg zu einem neuen Arbeitnehmerbegriff, RdA, 1994, pp. 209-215. A munkavállaló-fogalom és az ún. látszat-önálló munkát végzők jogállásáról és aktuális problémáiról lásd a Recht der Arbeit 1997/6. füzetében Schliemann és Kretschmer tanulmányát. Előbbi arra a megközelítésbeli problematikára hívja fel a figyelmet, amely a semleges és a tendenciózus megközelítésben rejlik. Utóbbi a két kategória szociális jogalkalmazásbeli megítélését elemzi. Schliemann, H.: Flucht aus dem Arbeitsverhältnis - falsche oder echte Selbständigkeit?, RdA, 1997, pp. 322-327., Kretschmer, H-J.: Die Regelungsvorhaben zur Bekämpfung der "Scheinselbständigkeit" aus Sicht der sozialgerichtlichen Praxis, RdA, 1997, pp. 327 - 333.
36 Barbagelata, H.: Categories of workers and labour contracts, in Blanpain, R.: (ed.) Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialised Market Economies Vol. I. Deventer-Boston, Kluwer, 1986, pp. 91-123., Hepple, B.: A right to work?, ILJ, 1981, pp. 65-83. Legújabban más megközelítésben lásd Davidov, G.: Who is a Worker, ILJ, Vol. 34, 2005, pp. 57-71.
37 Ismerteti többek között Deakin, S. - Morris, G.: Labour Law, London, Butterworts, 1998, pp. 149-171.
38 A bíróságok a XIX. század végétől számos olyan ügyben döntöttek, amelyben állást kellett foglalni egy adott jogviszony minősítésében, így az employment, illetve a service kérdésében. A jogalkalmazó a munkajogviszony, illetve a szolgálati jogviszony egyik legfontosabb fogalmi elemének az ellenőrzést, a control-t tartotta. Egy 1880-ban hozott döntésében az alábbi definíciót fogalmazta meg: servant is a person who subject to the command of his master as to the manner in which he shall do his work. Lásd a Yewens v Noakes (1880) 6 QBD 530, 532, 533 ügyet. Ezzel összefüggésben többen hangsúlyozzák, hogy a servant kitétel, amelyre az idézett fogalmazás vonatkozott, nem minden tekintetben alkalmazható a modern munkajog employee kategóriájára. Ebbe az utóbbi csoportba tartoztak a különböző szintű vezetők, és az ún. jól kereső elő-munkások. Napjainkban többen annak a nézetnek adnak hangot, hogy önmagában a munkáltatói kontroll nem fejezi ki a munkajogviszony lényegét, és a technológia, az ismeretek fejlődésével egyre több olyan tevékenység alakult ki, amely már kiesik a klasszikus munkaadói ellenőrzés alól. A XIX. század végén - tehát a hivatkozott ítélet korában - az ún. wage-dependent workers kategóriáján belül is több munkavállaló-típus létezett. A servant fogalmát általában a fizikai munkavállalókra, a "munkásokra" (workmen) használták, míg a magasabb beosztású munkavállalókat a professionals vagy a managers kitételt alkalmazták. Az előző csoport tagjai - tehát a munkások - a Master and Servant Act-nak, majd később az Employers and Workmen Act-nak. Lásd az egyes munkavállalói kategóriák részletes elemzését 1800-1950 közötti időszakban Deakin, S.: The Contract of Employment: A Study in Legal Evolution, Working Paper No. 203, 2001, ESCR Centre for Business Research, University of Cambridge
39 Deakin, S. - Morris, G.: Labour Law, London, Butterworths, 1998, p. 162. Az integrációs teszt lényegét foglalta össze Denning bíró: "under a contract of service or employment, a man is employed as part of the business and his work is done as an integral part of the business; whereas under a contract for services his work although done for the business, is not integrated into it but is only accessory to it". Stevenson, Jordan & Harrison v MacDonald & Evans [1952] 1 TLR 101. Idézi Burchell, B -Deakin, S. - Honey, S: The Employment Status of Individuals in Non-standard Employment, London, DTI 1999, EMAR paper no. 6. pp. 6-7.
40 Lásd a Market Investigation Ltd. v. Minister of Social Security (1969) 2 QB 173 esetet. Ebben az ügyben egy részmunkaidőben foglalkoztatott piackutató annak ellenére munkavállalónak minősült, hogy a másik fél diszkrecionális jogköre meglehetősen korlátozott volt. Ennek a tesztnek létezik egy másik megközelítési módja is. A bíróság számos esetben azt vizsgálja, hogy ki szervezi meg a munka részleteit, valamint milyen infrastruktúrával (eszközök stb.). Ennek a vizsgálatnak is része a kockázatviselés, valamint korántsem mellékesen a fizetés módszere. Abban az esetben, ha az elvégzendő munkáktól függetlenül a munkát végző meghatározott rendszerességgel, azonos periódusokban, azonos összeget kap, kétség esetén a bíróság könnyen munkabérnek minősíti, és az érintettet munkavállalóként kezeli.
41 Freedland, M.: The Contract of Employment, Oxford, Clarendon Press, 1976, p. 20. Az angol jogalkalmazásban kialakult multiple test elemzését lásd Deakin, S.: - Morris, G.: Labour Law, London, Butterworths, 1998, pp. 168 - 171.
42 Ennek megfelelően a munkaszerződés alatt azt a szerződést kell érteni, amelyben az egyik fél munkavégzésre vállal kötelességet oly módon, hogy a másik fél felügyelete alatt végzi azt, míg a másik fél a megállapodott munkabért köteles ezért a munkáért megfizetni. Ez a fogalom gyakorlatilag egyidős a Code du Travail kezdetével. Az egyik korábbi meghatározó definíció az alábbi volt: «le contrat de travail est le contrat par equel une personne s'engage à travaillierpour une autre qui s'oblige à lui payer un salaire calculé, soit à raison de la deurée du travail, soit à proportion de la qualité ou de la quantité de l'ouvrage accompli, doit d'après toute autre base arrêtée entre d'employeur et l'employé. A definíciót idézi Pélissiér. J. - Supiot, A. -Jeammaud, A.: Droit du travail, Paris, Dalloz, 2002, p. 188. A munkaszerződés, pontosabban fogalmazva ennek joghatása, azaz a munkajogviszony mintegy szükséges tartalmi elemei a személyes munkavégzés, a munka ellenértéke, a munkabér és végezetül az alárendeltség.
43 A téma részletes feldolgozását lásd Aubert-Monpeyssent, Th.: Subordination juridique et relation de travail, Toulouse, CNRS, 1988.
44 Később a jogalkotó az 1994. évi loi Madelin-nel pedig olyan társadalombiztosítási rendszert vezetett be, amely által a független egyéni vállalkozók (önfoglalkoztatók) - l'entreprise individuelle -akik ugyanakkor gazdaságilag ugyanolyan helyzetben vannak, mint a munkavállalók, szociális helyzete lényegesen javult, éppen a közterhek befizetésének arányos biztosítása révén. Lásd Loi Madelin 94-126 du 11 fevr. 1994.
45 Lásd Sozialgesetzbuch IV § 7 (4). korábbi szövegét. Elemzését lásd Richardi, R.: Arbeitsrecht als Sonderprivatrecht oder Teil des allgemeinen Zivilrechts, in Köbler, G.: (ed.) Festschrift für Alfred Söllner zum 70. Geburtstag, München, C. H. Beck, 2000, pp. 957 - 972. A 2003 januárjától hatályba lépett módosítás meglehetősen drasztikus, amennyiben bizonyos törvényi tényállások bekövetkezése esetén egyszerűen kizárja a munkajogviszonyt. A módosításról lásd többek között Sommer, Th. Das Ende der Scheinselbstständigkeit? Zur Neufassung des § 7 Abs. 4 SGB IV ab. 1.1.2003 als Folge der "Ich-AG" nach § 421 I SGB III, NZfS, 2003/4, pp. 169-175.
46 Ennek vizsgálatakor jelentős a felek ráutaló magatartása, a szolgálatot fogadó viselkedése, az utasítás, vezetés intenzitása. Az sem mellékes, hogyan "szerzi" a szolgáltatás fogadója a munkavégzőket, valóban magánjogi, kereskedelmi ügyletekről van szó, vagy pedig tipikusan munkaerőt keres például munkaerő-toborzás útján. Utaló jel lehet a munkavégzők nyilvántartásba vétele, jelenléti ív vezetése stb. Többen felhívják a figyelmet arra, hogy a felek magatartása - egybevetve a tényleges munkavégzés jellegével - már önmagában is kellő támpontul szolgálhat a jogviszony minősítésénél. Következő lehetséges vizsgálati terület lehet a személyes munkavégzés, illetve a munkavégző számára egyéb - egyenrangú - szakmai segítség, illetve a családtagok közreműködésének hiánya. Ezzel összefüggésben ugyanakkor megjegyzendő, hogy önmagában a közreműködés megléte nem minden esetben változtatja meg a jogviszony minősítését. Különösen 1982 július 10-e után meghatározott területeken lehetséges családtagi közreműködés. Lásd Code du Travail L. 784-1.
47 Természetesen ez alól is van legalább egy jelentős kivétel, nevezetesen a távmunka.
48 Jeammaud különösen a szállítás, fuvarozás területéről hoz példákat. Lásd Pélisser, J. - Supiot, A. -Jeammaud, A.: Droit du Travail, Paris, Dalloz, 2002, p. 203.
49 A francia jogalkalmazás és irodalom ennek egyik biztos jeleként értelmezi a munkáltató szervezeti rendjébe történő beilleszkedést, amely egyben a munkáltató érdekkörével történő azonosulást is feltételezi - legalábbis főszabályként. Nyilvánvaló, hogy ez alól is szép számmal találhatunk kivételeket, amikor a felek munkaszerződést kötöttek, azonban a munka jellege miatt a szervezeti integráció nem következik be. A jogviszony minősítésénél - a munkáltató oldaláról közelítve - determináló lehet a bérfizetés módja, illetve a munkabér védelmére vonatkozó szabályok betartása.
50 Ezen a ponton ismét felmerül meghatározott szerződések minősítése. Így többek között a contrat d'entreprise-től való elhatárolás. A legfelsőbb bíróság egy konkrét üggyel kapcsolatban rámutatott, miszerint előfordulhat, hogy a megrendelő a vállalkozó részére részletes utasítást ad, illetve rendszeresen ellenőrzi a munkát. A bíróság azonban ezzel együtt azt is hangsúlyozta, hogy a vállalkozó magának a munkafolyamat módszereinek megválasztásában önálló, abba a megrendelőnek nem lehet befolyása, illetve utasításai sem változtathatnak a vállalkozó szándékán. Jellemző végezetül, hogy a munkafolyamat során fellépő esetleges szerződésszegések esetén a megrendelőnek kizárólag a klasz-szikus magánjogi jogkövetkezmények állnak rendelkezése, és példának okáért semmilyen, a munkajogban előforduló fegyelmezési eszközzel nem élhet. A la Cour de Cassation döntésére hivatkozik Pélissier, J. - Supiot, A - Jeammaud, A.: Droit du travail, Paris, Dalloz, 2002, p. 211.
51 Az Mt. 73. § csupán azt rögzíti, hogy munkáltató az lehet, aki jogképes. Az Mt. 72. §-a pedig a munkavállalói képesség és a cselekvőképesség összefüggéseiről rendelkezik.
52 Más összefüggésben lásd erről Román L.: Kollektív jelleg az individuális munkajogviszonyban, Jogtudományi Közlöny, 1984/6, pp. 306-316.
53 Lásd ezzel kapcsolatban Havihurst okfejtését az erősek és a gyengék egyenlőségéről. Havighurst, H.: The nature of private contract, Evanston, Illinois, Northwestern University School of Law, 1961, pp. 129 - 131.
54 Wank, R.: Arbeitnehmer und Selbstständige, München, C. H. Beck, 1988, p. 99.
55 Wank, R.: Arbeitnehmer und Selbstständige, München, C. H. Beck, 1988, p. 100.
56 Wank, R.: Arbeitnehmer und Selbstständige, München, C. H. Beck, 1988, p. 103.
57 Gamillscheg, F.: Zivilistische Denkformen und die Entwicklung des Individualarbeitsrechts, AcP, (176) 1976, p. 197-206.
58 Rosenfelder, U.: Der arbeitsrechtliche Status des freien Mitarbeiters; zugleich ein Beitrag zur Abgrenzung des Arbeitnehmerbegriffs unter besonderer Berücksichtigung der freien Mitarbeiter bei Hörfunk und Fernsehen, Berlin, Duncker & Humblot, 1982, pp. 129- 131.
59 Kifejezetten utal a típuskényszerre Burchell, B. -Deakin, S. - Honey, S.: The Employment Status of Individuals in Non-standard Employment, London, DTI 1999, EMAR paper no. 6. pp. 12 - 13.
60 Lásd ezt részletesen Konzen, H.: Arbeitsrechtliche Drittbeziehung, ZfA, 1982, pp. 254 - 255. Wank megfogalmazásában: "...Andererseits ist aber ein Rechtsformzwang nur insoweit geboten, als die Geltung zwingenden Rechts betroffen ist, also als Folge des Rechtsinhaltszwang." Wank, R.: Arbeitnehmer und Selbstständige, München, C. H. Beck, 1988, p. 106.
61 Freedland, M.: The Contract of Employment, Oxford, Clarendon Press, 1976, p. 20.
62 Például, amikor egy újság szerkesztőségében csak azt vizsgálták, hogy a megbízási szerződés alapján foglalkoztatott újságíróknak a szerkesztőség helyiségeiben lévő számítógépek tartalmazzák-e a postafiókját.
63 "...but there is more to the contract than this simple exchange." Freedland, M.: The Contract of Employment, Oxford, Clarendon Press, 1976, p. 20. A munkáltató foglalkoztatási kötelességéhez, vagy másképpen: a foglalkoztatás fenntartása kötelességéhez kapcsolódnak a többi munkáltatói kötelességek. Így a munkáltató köteles ... a munkavégzés feltételeit, biztosítani, a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkajogviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelességeit teljesíteni tudja stb. [Mt. 102. § (2)-(3) bekezdés]. Ezzel szemben a munkavállaló köteles ... a munkáltató rendelkezésére állni, munkáját az ... utasítások szerint végezni, és munkáját személyesen ellátni [Mt. 103. § (1) bekezdés].
64 Így a megbízás egyes eseteiben a megbízó szintén ragaszkodhat a személyes teljesítéshez, illetve elutasíthatja a teljesítési segédet. A Ptk. szerint a megbízott köteles a megbízó utasításai szerint eljárni stb.
65 Jellemző, hogy az irányelvet a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, valamint a pénzügyminiszter együttesen adta ki, mintegy utalva ezzel a probléma financiális jellegére. Lásd a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, valamint a pénzügyminiszter 700. /2005 számú irányelvét.
66 Az elsődleges szempontok közé tartoznak az alábbi sorrendben a tevékenység jellege, ennek munkakörként történő meghatározása; a személyes munkavégzési kötelesség; a munkáltató foglalkoztatási kötelessége, a munkavállaló rendelkezésre állási kötelessége; az alá-fölérendeltségi viszony. Másodlagos jegyek: az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog; a munkavégzés időtartamának és a munkaidő beosztásának meghatározása; a munkavégzés helye; az elvégzett munka díjazása; a munkáltató munkaeszközeinek erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása; a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása; az írásbeliség (sic!).
67 Richardi, R.: Der Arbeitsvertrag im Zivilrechtssystem, ZfA, 1988/7, pp. 221-255.
68 A Fremdbestimmung versus Selbstbestimmung problematikájával összefüggésben tanulságos Söllner okfejtése, aki a munkajogot a következő definícióval határozza meg: "Das Arbeitsrecht ist das Sonderrecht der fremdbestimmte Arbeit leistenden Person". Söllner, A.: "From status to contract" - Wandlungen in der Sinndeutung des Arbeitsrechts, in Lieb, M.: (ed.), Festschrift für Wolfgang Zöllner, Köln, Carl Heymanns Verlag KG, 1998, pp. 950-951.
69 Freedland, M.: Worker's Protection, United Kingdom National Study for the ILO, August 1999, p. 2.
70 Ebbe a körbe tartozik - de külön szabályozás alapján - a Heimarbeiter, ugyanakkor nem terjed ki a törvény hatálya a kereskedelmi ügynökre.
71 Bundesurlaubsgesetz § 2 második mondat. A törvény külön szabályozza a Heimarbeiter részére járó szabadságot.
72 Utóbbira jó példa a német Sozialgesetzbuch IV§ 7 Abs. 4. már említett koncepcióváltása.
73 Lásd erről Pélissier, J.- Supiot, A - Jeammaud, A.: Droit du travail, Paris, Dalloz, 2002, pp. 212-215.
74 Summer, C. W.: Similarities and Differences between Employment Contracts and Civil or Commercial Contracts, IJCLIR, 2001, pp. 5-23.
75 Richardi, R.: Begriff und Entstehung des Arbeitsrechts, in Richardi, R. - Wlotzke, O.: (Hrsg.), Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Bd. I., München, C. H. Beck, 2000. p. 9.
76 Friedmann, W.: Law in a changing society, London, Stevens and Sons, 1972, p. 122.
Lábjegyzetek:
[1] Dr. Kiss György, egyetemi tanár, PTE ÁJK, Pécs
Visszaugrás
