A magyar bírói gyakorlatban időről időre felfedezhetők olyan ítéletek, amelyek kifejezetten a munkajogi szabályozást, illetőleg a munkajogviszonyt érintő jogdogmatikai kérdésekkel foglalkoznak. Az ilyen tartalmú bírósági döntések száma nem túlzottan nagy, de jelen elemzés alapját éppen a Kúria utóbbi egy-két évben megfigyelhető, e területen mutatott eddig nem látott aktivitása adja. A dogmatikai vizsgálódások és jogértelmezések sok esetben a polgári jog és a hagyományos keretek között értett munkajog határán mozognak, aminek egyik oldalról kézenfekvő magyarázata a két jogterület szoros, klasszikus magánjogi eredetű kapcsolódása. Másik oldalról éppen az ilyen tartalmú elemzések mutatnak rá néhány kardinális kérdésre és megoldásra váró dilemmára, amelyek főként a munkaviszony sajátos magánjogi jellegű, de a polgári jogi normáktól is merőben eltérő szabályozási karakterében keresendők. A következőkben vizsgálandó újabb joggyakorlat fókuszában jellemzően a munkaszerződés és más munkajogi megállapodások létezése vagy nemlétezése, az érvénytelenség munkajogi sajátosságai, vagy éppen olyan Ptk.-beli jogintézmények alkalmazhatósága áll, amelyek jogalkotási és gyakorlati szinten egyaránt problematikusak. A tanulmányunkban e problémafelvetés mentén kíséreljük meg feltárni a munkaviszonyt érintő újabb jogértelmezési irányvonalakat, kitérve több olyan jogértelmezési sajátosságra is, amelyek a munkajogi jognyilatkozatok polgári jogias jellegét érintik.
1. Bevezető gondolatok
2. Régi-új megközelítés a munkajogi jognyilatkozatok és a polgári jogi szabályok alkalmazhatóságának kontextusában
3. A szerződési szabadság mint szerződési akarat intézményesített megjelenése
4. A joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló véleménye a munkajogi érvénytelenséggel és más dogmatikai kérdésekkel összefüggésben
5. Szemelvények az elmúlt év releváns bírói gyakorlatából
5.1. Megállapodás létrejöttének dilemmája bizonytalanul meghatározott ellenérték esetén
5.2. A munkajogi érvénytelenség megszorító értelmezése
5.3. Elvonható-e a feleknek a megállapodás létrejöttéhez szükséges akarata a bíróság által?
6. Konklúzió
A munkajog és a polgári jog kapcsolatának vizsgálata nem új keletű tudományos kihívás,[1] ugyanakkor a joggyakorlati és jogtudományi diskurzus előrehaladtával érdekes új fejlemények fedezhetőek fel ezen a téren. Ezek munkajogi szempontból elsősorban olyan, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabályozási logikájából nem feltétlenül következő, leginkább a kötelmi jogból származó szabályozási elemek alkalmazhatóságának dilemmáját jelentik, amelyek szerződéstani szempontból és az egyes jogintézmények rendeltetésének megfelelően irányadónak tűnnek a munkaviszonyban.[2] Ugyanakkor az Mt. a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) szabályainak alkalmazhatóságáról sajátos módon rendelkezik, ugyanis több vonatkozásban is kifejezetten utal
- 1/2 -
egyes Ptk.-szakaszokra,[3] de emellett több olyan általános elvvel is találkozhatunk, amelyek a Ptk. háttérjogszabály-jellegére[4] épülnek.
A problémafelvetés alapja az Mt. 31. §-a, amely az ilyen típusú tudományos diskurzus középpontjában áll, hiszen maga jelöli ki azon Ptk.-beli szabályokat, amelyeket ex lege alkalmazni kell.[5] Az Mt. eme normatétele tehát konkrétan hivatkozza a munkajogi jognyilatkozatok - így a munkaszerződés - körében alkalmazandó Ptk.-szabályokat,[6] amit kiegészítenek olyan további rendelkezések, amelyek specifikusan rendelkeznek bizonyos szabályok felhívásáról [például a munkavállaló személyiségi jogainak védelme körében az Mt. 9. § (1) bekezdése vagy éppen a munkaviszonyhoz kapcsolódó megállapodások esetén alkalmazható kötbér[7] szerint].
Hipotézisünk szerint a munkajogi dogmatika még ennél is közelebb áll a hagyományos magánjogi fogalomrendszerhez, és akár olyan, elsőre meglepőnek tűnő Ptk.-beli jogintézmények alkalmazása is indokolt lehet a munkáltató és a munkavállaló viszonylatában, mint például a jogalap nélküli gazdagodás.[8] Nézetünk szerint tehát önmagában az Mt. 31. §-a szabályozástechnikai szempontból és tartalmilag is vizsgálat tárgyává tehető. Ezt erősíti meg a bírói jogértelmezés néhány új eredményével,[9] kiegészítve a kúriai joggyakorlat-elemző csoport kapcsolódó állásfoglalásaival.[10] Ennek magyarázata a releváns jogintézmények és jogelvek szubsztanciáinak hasonlóságában keresendő.
A fentiek vizsgálata érdekében az elemzés megkísérli feszegetni a bevett munkajogi dogmatika határiait, méghozzá explicite a hagyományos magánjogi dogmatikával való szorosabb potenciális összekapcsolhatóság igényével. Ennek érdekében megvizsgáljuk azt, hogy a felvetett elméleti kérdések miként jelennek meg a közelmúlt kúriai döntéseiben. Az esetek válogatása során kifejezetten a szerződéstani szempontú/érintettségű döntéseket kerestük, ahol a jogvita tárgya a munkaszerződésre, pontosabban a munkajogi jognyilatkozatokra épült. A feldolgozott joggyakorlatból levonható következtetéseket és további megválaszolandó kérdéseket igyekszünk ismételten elméleti keretbe visszahelyezni, mely során olyan fundamentális jogdogmatikai kérdéseket analizálunk, mint a munkaszerződés nemlétezőségének és érvénytelenségének differenciáltsága vagy éppen a felek akarata utólagos bírói "pótlásának" dilemmája.
Az Mt. hatálybalépése óta megjelent elméleti munkák és a lassan tízéves gyakorlati tapasztalatok kétséget kizáróan olyan mennyiségű információt eredményeznek, ami alkalmas lehet mélyebb elemzések elvégzésére. Ennek alapját mindenképpen az Mt. és a Ptk. unikális, ellentmondásoktól sem mentes kapcsolatrendszere[11] adja, amiben az utóbbi néhány év joggyakorlati fejleményei mindenképpen új kapukat nyithatnak meg a hagyományosan magánjogias munkaviszony további "polgári jogiasodása" felé. Ahogyan említettük, ennek a jogtörténeti és szabályozási előképek mellett praktikus magyarázata is van, hiszen a munkaszerződés, de általában a munkajogi jognyilatkozatok jogdogmatikai struktúrájában az Mt. maga biztosítja a stabil hivatkozási alapot,[12] ezen túlmenően a jogalkotói akarat is a két szabályozási terület minél szorosabb kapcsolatából indult ki a korábbi években.[13]
Ráadásul a munkajogi jognyilatkozatok specialitásait nem feledve szükséges megemlíteni, hogy egyes, munkajogi szempontból vitatható kérdések terén nagy a kísértés a klasszikus magánjogi intézmények segítségül hívására akkor, amikor ennek voltaképpen valódi elvi akadálya nincs. A nemlétező munkaszerződés,[14] a feltűnő értékaránytalanság,[15] de akár a szerződéskötést átható konszenzuális elv[16] egyes komponen-
- 2/3 -
sei is olyan fontos jognyilatkozati dilemmákat generálhatnak a munkaviszonyban, amelyek feloldásához szűknek bizonyul az Mt. biztosította jogértelmezési keret. Persze nem szólnak érvek a Ptk. lényegében korlátlan felhívhatósága mellett sem, így szükséges meghúzni a határokat még az általunk vizsgált, ebben az értelemben kifejezetten jogdogmatikai határterületnek tekinthető, jognyilatkozatokat érintő kérdések kapcsán is. Ugyanakkor felhívjuk a figyelmet arra, hogy eme "összefonódás" mutatis mutandis eleve kódolt számos munkajogi jogintézményben, elég csak az egyébként tartalmi szempontból kizárólag az Mt. keretei között értelmezhető kollektív szerződés magánjogi természetére gondolni,[17] ami magával hozza akár a Ptk. általános szerződési feltételekre vonatkozó szabályozásának munkajogi adaptációja szükségességét is.[18] Vagyis összességében a két, egyébként számos ponton különböző szabályozás szimbiózisa már önmagában indokolttá teszi eme új típusú jogdogmatikai vizsgálatot, de annak elméleti alapja lényegében a munkaszerződés jogában, illetőleg a polgári jog és a munkajog régóta szem előtt lévő, dinamikus kapcsolatrendszerében rejlik.
A jelen tanulmány alapjául szolgáló újabb kúriai gyakorlat lényegében három, egymással összefüggő munkajogdogmatikai - magánjogdogmatikai - kérdéskör köré csoportosítható. Ezek a területek a jognyilatkozat érvénytelenségét, a megállapodás létrejöttét, illetve nemlétezését, valamint a felek közötti konszenzus bírói pótlását érintik. Látható, hogy a fentebb részletezett vizsgálati kontextusba olyan vizsgálati tárgyak kerültek be, amelyek egyik oldalról nap mint nap alkalmazott, de az Mt.-ben nem feltétlenül szabályozott, esetleg értelmezési nehézségeket generáló jogintézmények, másik oldalról pedig - figyelembe véve a két kódex koncepcionális eltéréseit is - gyakorlatilag a munkajogi és a polgári jogi dogmatika határterületén helyezkednek el. Ez utóbbi alatt azt értjük, hogy bár az Mt. maga rendelkezik a munkajogviszonyban releváns jognyilatkozatokról, azaz sajátos, munkajog-specifikus szabályozással találjuk szembe magkat. Más megközelítésben azonban óhatatlanul az általános-különös szabályozási perspektíva is releváns lehet, hiszen egyik oldalról a vizsgált jogintézmények eredendően magánjogi természetűek, másik oldalról pedig a munkajogviszony sajátos működési mechanikája - jelesül a felek közötti alá-fölé rendeltségi viszonyrendszer[19] - egyfajta sajátos jelentéstartalommal ruházza fel még a klasszikus magánjogi elveket, jogi konstrukciókat is.[20]
Központi kérdés ugyanis a munkaszerződés és más munkajogi megállapodás létesítésének, illetőleg érvényességének dilemmája. Nézetünk szerint ez a kérdéskör hidat képez a vizsgált joggyakorlat látszólag távolabbi elemei, de lényegében a Ptk.-specifikus szabályok alkalmazhatósága és az Mt. jogdogmatikai és szabályozáselméleti különállása között is.[21] Az akarati vagy nyilatkozati elv dominanciája,[22] a szerződés kötelező és lényeges tartalma közötti fogalmi szeparáció vagy éppen a felek közötti konszenzus kvalitatív szempontú dilemmája[23] mind magánjogi irányba mutatnak, viszonylag korlátozott számú munkajogi specialitással. Alapvető probléma ugyanis az Mt.-ben, hogy a szerződés létezésének és nemlétezésének problematikájáról nem szól, azaz - ellentétben az érvénytelenséggel - ezen a területen nem tapasztalhatunk munkajogviszony-specifikus szabályokat.[24] A szerződés létezése körében elsődlegesen az Mt. 42. § (1) bekezdése és 45. § (1) bekezdése irányadó, amelyek a kötelező tartalmi elemekről és a szintén szignifikáns jelentőségű egybehangzó akaratnyilatkozatról szólnak.
Látható ugyanakkor, hogy a szerződés létrejöttén túlmenően a dogmatikai tárgyú bírói döntések tipikusan foglalkoznak az érvénytelenség, illetve a részleges érvénytelenség dilemmájával is. Ez azért nagyon fontos, mert bár a nemlétező és az érvénytelen szerződések klasszikus elhatárolása már ismertnek mondható, nem mellékes az sem, hogy az akarati oldal meglétének vizsgálata nemcsak a szerződés létrejöttének kérdéskörében, de az érvénytelenség terjedelme kapcsán is jelentőséggel bír. Erre tekintettel a következőkben - úgymond rendező elvként - annak a szerződéses akaratnak a dogmatikai alapjait vizsgáljuk a munkajogban, amelynek a klasszikus magánjogban az intézményesített formájaként a szerződéses szabadság elve nevezhető.
A szerződési szabadság a magánjogi szerződéskötés egyik alapelve a visszterhesség vélelme és a felek együttműködési kötelezettsége mellett. A szerződési szabadság a Ptk. 6:59. §-a értelmében azt jelenti, hogy a felek minden korláto-
- 3/4 -
zástól mentesen maguk dönthetik el, hogy kötnek-e szerződést, szabadon választhatják meg a szerződő felet, valamint a jogszabályi keretek között szabadon állapíthatják meg a szerződés tartalmát. Egyes szakirodalmak[25] külön idesorolják még a szerződéstípus megválasztásának szabadságát, ám a jogtudomány[26] és a bírói gyakorlat[27] is abba az irányba mozdult el, hogy a szerződés típusa - azaz elnevezése - helyett a szerződés tartalmát kell vizsgálat alá vonni, és ez alapján kell megítélni az adott jogviszonyt. A szerződési szabadság megítélésünk szerint leginkább szerződési akaratnak nevezhető, amelyet mint akarati jellemzőt az akarati elvvel lehet kapcsolatba hozni.
Az Mt. 31. §-ából kifolyólag a Ptk. 6:59. §-a a munkaviszonyok körében nem alkalmazható. Ugyanakkor az Mt.-ben rögzített megállapodás dogmatikai értelemben megegyezik a Ptk. szerinti szerződéssel, így kérdéses, hogy a jogalkotó a szerződési szabadság kérdését miért nem találja alkalmazhatónak a munkaviszonyok körében.
Hasonló kérdést feszegetett Kiss György,[28] miközben közel két évtizeddel ezelőtt rámutatott arra, hogy a munkajogi jogalkotásnak koncepcióváltásra volna szüksége. Kiemeli, hogy a munkavállalót nem a szerződési szabadság mellőzése védi, hiszen a szerződési szabadság csak az adott munkaviszonyt létrehozó kontraktusra vonatkozik.[29] A későbbiekben fenntartotta azon álláspontját, hogy a munkaviszony léte nem közjogi elemeken, hanem a magánjogi szerződéses szabadságon nyugszik. Ezzel szemben a munkavállaló védelmét a munkaviszony keretében kell megteremteni, amely jól láthatóan elválik a munkaszerződés fogalmától. Kiss György szerint maga a munkaviszonyt létrehozó szerződés semmiben nem különbözik a polgári jogi szerződésektől, ugyanakkor az Mt. jelentősen korlátozza a típusválasztás szabadságát, mivel amennyiben a felek akarata "munkajogviszony létrehozására irányul, olyan megállapodást kell kötniük, amelynek tartalma megfelel a szerződés Mt. által megállapított szükséges tartalmi elemeinek." [30]
Gyulavári Tamás ehhez hasonlóan kiemeli,[31] hogy nincs elméleti akadálya annak, hogy a felek válasszanak a munkaszerződés, megbízási vagy vállalkozási szerződések megkötése között. Ehhez kapcsolódik ugyanakkor, hogy a szerződést és az annak alapjául szolgáló jogviszonyt a tartalmuk szerint kell megítélni. Hivatkozva a BH 2005.102. számú legfelsőbb bírósági határozatra rögzíti, hogy ha a felek munkaszerződésüket úgy bontják fel, hogy helyette a lényeges tartalom megváltoztatása nélkül ugyanarra a feladatra megbízási szerződést kötnek, jogviszonyukat továbbra is munkaviszonynak kell minősíteni. Más esetben, ahol az elvégzendő munka természete lehetővé teszi, ott a típusválasztás lényegében a felek döntésére, azaz a szerződési akaratukra van bízva. Látható tehát, hogy a munkajogban a típuskényszer - így ezzel együtt a tartalmi kényszer - az elsődleges szabály. Mindezek mellett valójában az az eldöntendő kérdés, hogy az imént citált, valamelyest korlátozott szerződési szabadság milyen mélységű. Véleményünk szerint vitán felül áll, hogy a munkaviszony egy függő jogviszony, amely a felek közötti hierarchiát feltételezi. Ez az oka annak is, hogy bizonyos jogviszonyt jellemző normákat - például munkavédelmi szabályokat - nem lehet a felek megállapodásától függővé tenni.[32]
Összegezve az előbbieket úgy véljük, hogy a munkajogi megállapodások kapcsán a szerződési - vagy akarati - szabadság egy kétarcú elv. Egyfelől jelentős szerepet tölthet be a munkavállalói jogvédelemben akkor, amikor a munkavállaló a kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatok alapján megbízási jogviszonyban kerül foglalkoztatásra, míg a tényleges akarati oldal munkaviszony létesítésére irányul. Másfelől pedig e jogvédelem hátráltató hatású is lehet akkor, ha csak a fél vagy a felek ügyleti akarata az irányadó.
A fenti kérdéskörök az elmúlt év munkajogi gyakorlatában hangsúlyosan megjelentek, aminek egyik jelentős eleme a Kúria azon igénye volt, hogy a munkajogi érvénytelenséggel összefüggő joggyakorlat vonatkozásában is születhessen egy átfogó elemzés. A joggyakorlat-elemző csoport több vitaülést követően 2020. november 2-án tartott záróülésén tárgyalta meg az Érvénytelenség a munkaviszonyban[33] című összefoglaló vélemény tervezetét. Ebben, a főleg munkajogi érvénytelenséggel foglalkozó állásfoglalásban számos olyan rendkívül jelentős következtetés található, amely nemcsak a munkajogra nézve, de a magánjog egészére tekintettel is kiemelkedőnek mondható. A magánjogon belül ugyanis a munkajog és a polgári jog határa nem egyértelmű, így a hivatkozott összefoglaló vélemény valójában arra is megkísérel választ adni, hogy meddig terjed a munkajog határa. Az összefoglaló véleményen túlmenően, illetve azt követően több olyan ítélőtáblai és kúriai ítélet is született az elmúlt egy évben, amelyek hasonló dogmatikai kérdéseket is feszegetnek.
Jelen írásunkban a célunk az, hogy a fentiekből néhány jelentős döntést kiemeljünk. A korábban említettek szerint ezekben a döntésekben a közös nevező az, hogy akarva-akaratlan, de mindegyikük a munkajog határát súrolja, és felteszi azt a kardinális kérdést, hogy vajon meddig is terjed a munkajog és a munkajog szabályainak az alkalmazása.
- 4/5 -
A munkajog határát - meglátásunk szerint - természetes módon azok a jognyilatkozatok jelentik, amelyek a munkaviszonyt létrehozzák, illetve megszüntetik. Elismerjük ugyanakkor, hogy az Mt. észszerű megfontolásból egyes esetekben már a munkaviszony előtti vagy éppen azt követő időbeli hatállyal is alkalmazni rendel bizonyos munkajogi szabályokat. Analógia útján hasonló megállapítást tehetünk a kollektív munkajogra nézve is, ahol az Mt. például a nevesített kollektív megállapodási formák alkalmazhatóságát olyan személyekre is kiterjeszti, akik a megállapodások megkötésének idején még az adott munkajogi rendelkezések hatálya alá sem tartoztak.
Ebből kifolyólag látható, hogy valójában a jogalkotó kifejezetten rögzíti azokat az eseteket, amikor a munkajogi szabályok alkalmazását kívánja meg. Ugyanakkor meglátásunk szerint ezt nem lehet kiterjesztően értelmezni olyan esetre nézve, ahol a jogalkotó éppen - talán szándékosan is, de - hallgat.
A fentiek alapján a munkajog és a polgári jog közötti első határmezsgyét a munkaviszony alapjául szolgáló kontraktus létrehozása jelentheti.
A szerződések létrejötte és létre nem jötte körében a hivatkozott összefoglaló vélemény számos fontos állítást fogalmaz meg. Elsők között rögzíti azt a sajnálatos korábbi bírói gyakorlatot, hogy a jogalkalmazó számos esetben következetlenül bánt a nemlétező, érvénytelen, illetve semmis jogi definíciókkal,[34] bár e körben a joggyakorlat-elemző csoport álláspontja sem volt egységes. Az egyik nézet szerint, amennyiben a felek valamely lényeges, a jogszabály által előírt tartalmi elemben nem állapodtak meg, úgy közöttük nem is jöhet létre szerződés. A másik álláspont szerint ilyen esetben is létrejön a szerződés, ugyanakkor azért, mert az a jogszabály kötelező rendelkezésébe ütközik, semmis.[35] A joggyakorlat-elemző csoport végül arra a konklúzióra jutott, hogy szerintük csak szűk körben, de felmerülhet a munkajogi megállapodások létre nem jötte. Ezzel az állásponttal túlnyomórészt egyetértünk, azzal, hogy bár egyes megállapodások esetén csak szűk körben merülhet fel, vannak olyan munkajogi rendelkezéseken nyugvó kontraktusok is, ahol igen gyakori ez a dilemma.[36]
Az, hogy a joggyakorlatelemző-csoport a létre nem jött megállapodások kérdéskörét csak marginális jelentőségűnek tekinti, utal arra az álláspontunk szerint téves megközelítésre, miszerint e dogmatikai kérdés vizsgálatának lényegében nincsen helye a gyakorlatban. A fentiekkel szemben az álláspontunk az, hogy éppen a munkajog és a polgári jog határterületét jelentő magatartások, illetve cselekmények értékelése kapcsán kell rendkívül gondosan eljárni, mivel adott esetben ezek nyitják meg az utat a munkajogi rendelkezések alkalmazhatósága előtt. Ki kell emelni azt is, hogy az adott esetben nemlétező megállapodásra vezető magatartások sem jogon kívüliek,[37] csak éppen azok körében nem az Mt. az irányadó, hanem a polgári jog szabályai. Ugyanis azzal, hogy nem jön létre szerződés a felek között, még számos más kötelemkeletkeztető tényállás alkalmazható lehet a felek a magatartására nézve abból a célból, hogy az esetleges vagyoni eltolódások és más megbomlott szinallagma helyreállításra kerüljön.
Az akarati oldal kapcsán a nemlétező megállapodástól látszólag eltérő, egyébként pedig ezzel szoros kapcsolatban lévő részleges érvénytelenség kérdéskörét is tárgyalta a joggyakorlat-elemző csoport. Ezzel összefüggésben ki kell emelni: rendkívül érdekes, hogy amíg a nemlétező megállapodások kérdésköre és annak jogkövetkezményei elkülönülnek az érvénytelenségtől, addig a jogalkotó a részleges érvénytelenség szabályainak megállapításánál úgy rendelkezik, hogy az egész szerződés akkor dől meg, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Természetesen az Mt. 29. § (3) bekezdése kifejezetten rögzíti, hogy ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, ha viszont felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg, akkor az érvénytelenség általános jogkövetkezményeit kell alkalmazni a teljes megállapodás tekintetében. Ugyanakkor látni kell, hogy itt valójában a nemlétező és az érvénytelen megállapodások határterületén mozog maga a törvényi szabályozás is, ugyanis olyan tényállásra rendeli alkalmazni az érvénytelenség jogkövetkezményeit, amely egyébként konszenzus hiányában nem is létezne, így a létre nem jött megállapodás jogkövetkezményei lehetnének irányadók. Bár a hatályos rendelkezéseket e téren kevesen vitatták, mégis fontos látni azt, hogy a jogalkotót nagyon sok esetben a jogpolitikai következmények és nem pedig a szigorú dogmatika motiválja.[38]
Fontos azt is leszögezni, hogy a kritika nem kifejezetten a munkajog, hanem a polgári jog felé is irányul, hiszen a Ptk. szabályai a részleges érvénytelenség terén közel azonosak az Mt. irányadó rendelkezéseivel.
Egy az idei évben született bírói döntés[39] értelmében, amennyiben a felek szerződéséből nem tűnik ki, hogy egybehangzó akaratnyilatkozattal megállapodtak a versenytilalmi kor-
- 5/6 -
látozás ellenértékében, versenytilalmi megállapodás nem jött létre, így arra az érvénytelenség jogkövetkezményei nem irányadóak. Az eset alapját a versenytilalmi megállapodás ellenértékének a munkaviszony fennállása alatti teljesítése adja. A bíróság által felvázolt tényállásból kitűnik, hogy a felek a munkaszerződéshez csatolt mellékletként rögzítették, hogy belső szabályzat alapján béren kívüli juttatás, valamint prémium adható az ott meghatározott feltételek teljesülése esetén. A munkáltató azonban a későbbiekben úgy döntött, hogy az egyébként prémiumként járó pénzösszeg kapcsán jogcímet változtat, és a jövőben azt versenytilalmi ellenértékként folyósítja, ebből kifolyólag egy munkaszerződés-módosítást íratott alá a munkavállalóval. A versenytilalmi ellenérték kiszámításának módja ugyanaz maradt, mint amely a prémiumfizetés esetén irányadó volt, pusztán a jogcím változott.
A Kúria ítéletével kimondta, hogy a fenti tényállás alapján a felek között versenytilalmi megállapodás nem jött létre, mivel nem állapítható meg, hogy az ellenérték mértékét illetően a felek között konszenzus jött volna létre. Ezzel összefüggésben hangsúlyozta, hogy a pontos összeget számszakilag a munkaszerződés-módosítás nem tartalmazta, valamint azt a munkáltató nem tudta ítéleti bizonyossággal igazolni.[40] Így mivel ez egy nemlétező szerződés, arra jogot alapítani nem lehet, azaz nem keletkezik kötelezettség a szolgáltatás teljesítésére és jogosultság annak követelésére. E körben a Kúriai hivatkozik a hosszabb ideje egységes polgári jogi ítélkezési gyakorlatra is.[41]
A hivatkozott jogvitából több tényállási elem is fontos. Egyfelől ismételten bizonyosságot nyert, hogy a létre nem jött megállapodások köre a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások terén nem marginális jelentőségű. Másfelől pedig a tényállási elemeket tekintve nem kizárólag egy szerződés létezése a fontos, hiszen valójában a munka díjazása, valamint az Mt. hatálya alá tartozó más ellenérték fogalma került bíróság vizsgálódásának tárgykörébe. Álláspontunk szerint a végső konklúziót helyesen vonta le a bíróság, nevezetesen azt, hogy amennyiben a felek között lényeges kérdésben - így a versenytilalmi megállapodás ellenértékében - nincs konszenzus, úgy a megállapodás nem jön létre.[42] Szintén hangsúlyozandó, hogy helyes az a kúriai megállapítás, miszerint a nemlétező megállapodások kapcsán az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók. Ezen utóbbi megállapításával ugyanis a szakirodalomban felmerülő vitás kérdésre is választ adott.[43]
Ahogyan említettük, bár a végkövetkeztetés helyes, óvatos kritikával illetnénk a döntést, ugyanis meglátásunk szerint nem biztos, hogy a Kúria a megfelelő eredményre jutott annak kapcsán, hogy a versenytilalmi megállapodás létrejött-e, avagy sem. Kiolvasható a döntésből ugyanis az, hogy bár a munkavállaló hivatkozik arra, hogy a felek között nem volt konszenzus az ellenértéket illetően, ez a Kúria által kifejtettek alapján is csak részben igaz. Ugyanis értelmezésünk szerint a megállapodás valójában tartalmazott ellenértéket, méghozzá oly módon, hogy a prémiumszámítás szabályai szerint rendelte kiszámítani azt. Ennek körében a munkáltató a belső szabályzatot tekintette irányadónak, amely értelmében meghatározta, hogy a munkavállaló a forgalom után minden hónapban részesül prémiumban. Elképzelhető, hogy ez pontosan nem volt megállapítható mértékű a jogvita idején, ugyanakkor meggyőződésünk szerint ez mellékes annak vizsgálata során, hogy a felek megállapodtak-e az ellenértékben. Ugyanis véleményünk szerint a felek akaratának pusztán arra való kiterjedése, hogy a szerződés teljesítésével összefüggésben kölcsönös szolgáltatások nyújtásával tartoznak, létrejön a megállapodás. Egyszerűbben fogalmazva tehát a feleknek lényegében elegendő megállapodni abban, hogy a jogügylet visszterhes lesz, és ennek során megjelölni a majdani számítás alapját. Minden további olyan elvárás, amelyet a bíróság az idézett esetben támaszt a felek megállapodásával szemben, legfeljebb csak az adott jogügylet érvényességét érinti. Az sem releváns tehát, ha esetleg a forgalom nem érné el azt a szintet, amely után a prémiumszámítás szerint fizetendő versenytilalmi ellenérték megfelelne az Mt.-ben foglaltaknak. Ezt az érvelésünket támasztja alá a Mt. 31. §-a alapján alkalmazható Ptk. 6:63. § (3) bekezdése, amely szerint ha a szerződés létrejött, de a felek az ellenszolgáltatás mértékét nem határozták meg egyértelműen, vagy ellenszolgáltatásként piaci árat kötöttek ki, a teljesítési helynek megfelelő piacon a teljesítési időben kialakult középárat kell megfizetni.[44] Egyértelműnek gondoljuk tehát, hogy a számtani pontossággal megadható ellenérték nem lehet elvárása a jogalkalmazónak annak a kérdésnek a vizsgálata során, hogy a felek közötti megállapodás létrejött-e. Ezt a megoldást mozdítja elő továbbá az is, hogy a törvény a versenytilalmi megállapodás ellenértékére egy objektív minimumot is rögzít, amely a létrejött, ám számtani értelemben bizonytalan összegű ellenértéket tartalmazó megállapodások esetén megfelelő iránymutatásként szolgálhat a piaci ár meghatározása céljából.
A Kúria egy idei másik határozatában[45] elvi éllel deklarálta, hogy munkaviszonyt létesítő munkaszerződés az Mt. 45. § (1) bekezdésében foglalt kötelező tartalmi elemekben való megállapodással jön érvényesen létre. Rögzítette továbbá, hogy amennyiben munkavédelmi szempontból a foglalkozta-
- 6/7 -
tás nem szabályos, ez nem eredményezi a munkaszerződés semmisségét, mivel munkaszerződés érvénytelenségével nem azonos a foglalkoztatás jogellenessége.
Meggyőződésünk szerint a fenti ítélet fő megállapítása dogmatikai alapon több tekintetben is vitatható. Elsődlegesen ki kell emelni, hogy a döntés indokolásából az olvasható ki, hogy a Kúria szerint amennyiben a felek Mt. 45. § (1) bekezdésében foglalt kötelező tartalmi elemekben konszenzusra jutnak, úgy a megállapodás nem kizárólag létrejön, de érvényesen jön létre. Ez kritizálható álláspont, és ebben a legkisebb félreértés is veszélyes lehet a jogintézmények alapvető értelmezésére nézve. Az Mt. 45. § (1) bekezdésében foglaltakban való megállapodás, azaz e törvény által megadott lényeges kérdésekben való joghatás kiváltására irányuló egybehangzó akaratnyilatkozat mindössze a felek konszenzusát foglalja magában.[46] E körben tehát a felek egyező akarta semmilyen további "minőségi" kritériumnak nem felel meg, és nem is kell, hogy megfeleljen.[47] Így itt pusztán annyi az elvárás, hogy a jogügylet immanens belső része mint akarati oldal és a külvilág felé irányuló jognyilatkozat mint nyilatkozati elv a felek részéről egy irányba mutasson.
Az, hogy a fenti konszenzus ténylegesen alkalmas-e joghatás kiváltására, az érvénytelenség tárgykörében kell vizsgálni. Amikor tehát a szerződés létrejön, még nem feltétlenül érvényes, de szükséges ahhoz, hogy az érvényesség vagy érvénytelenség vizsgálható legyen.
Nem elmélyülve túlzottan az érvénytelenség dogmatikájában - tekintettel arra, hogy ezzel számos irodalom foglalkozik - kiemelendő: túl tágnak és meggondolatlannak mutatkozik az a kúriai álláspont, miszerint a foglalkoztatás jogellenessége nem azonos a munkaszerződés érvénytelenségével.
Az érvénytelenség két törvényi típusából megvizsgálva a semmisséget, az Mt. 27. § (1) bekezdése egyértelműen fogalmaz, mikor kimondja, hogy feltétlen érvénytelen többek között a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköző megállapodás.
Dogmatikailag arra az álláspontra helyezkedünk, hogy amennyiben a felek megállapodása már a jogügylet létrehozásakor munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, az eleve semmis, joghatás kiváltására teljesen alkalmatlan. Ezzel szemben elképzelhető, hogy a megállapodás valamely része vagy egésze csak utóbb válik érvénytelenné.[48] Ebben az esetben véleményünk szerint két lehetőség merülhet fel. Az utóbb érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogok és kötelezettségek tekintetében az Mt. eltérő rendelkezése hiányában az Mt. 29. § (1) bekezdése szerinti érvénytelenségi fikciót kell alkalmazni.
Ugyanakkor ezen általános szabályt - és e tekintetben az Mt. eltérő rendelkezésként minősülhet - felülírhatja a szerződésszegés esetköre, ugyanis könnyen elképzelhető, hogy a foglalkoztatást utóbb jogellenessé tevő körülmények valamelyik fél cselekménye vagy mulasztása miatt következnek be. Ebből látható tehát, hogy a szerződés létesítése körében felmerülő, jogellenes foglalkoztatást eredményező körülmények mindenképpen az érvénytelenség tárgykörébe tartoznak, mivel azok munkaviszonyra vonatkozó szabályba - pontosabban jogszabályba - ütköznek.
Ezt az álláspontot támasztja alá a joggyakorlat, valamint az érvénytelenség tárgykörében született joggyakorlat-elemző csoport véleménye.[49] Ezek értelmében előírt képzettség, végzettség, egészségügyi alkalmasság és törvényes munkavállalói életkor hiányában, valamint esetleges összeférhetetlenség esetén a munkaszerződés feltétlen érvénytelen. Egy ügyben[50] a közalkalmazotti kinevezés érvényessége volt a kérdés, amely kapcsán megállapítható, hogy az erkölcsi bizonyítvány hiánya okán a kinevezés semmis, mivel azt a jogszabály ebben a körben előírja. Hovatovább megjegyzendő, hogy a közalkalmazotti jogviszony esetén az előbbinél is szélesebb körben merülhet fel az érvénytelenség, mivel ott a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 20/A. §-a előírja, hogy ilyen jogviszony csak olyan személlyel létesíthető, aki megfelel a kiírt pályázatban foglalt követelményeknek. Így ezzel a jogalkotó egy újabb kvázi "munkaviszonyra vonatkozó szabályt" teremt, amelynek a kinevezéssel érintett közalkalmazott meg nem felelése felvetheti az érvénytelenség további esetköreit.
Végezetül hangsúlyozzuk, hogy mivel az érvénytelenség alapvető dogmatikai kérdéseiben is eltérés mutatkozik a felsőbírósági gyakorlatban, mindenképpen szükséges és indokolt volt a joggyakorlat-elemző csoport ez irányú munkássága. Nem mellékes ugyanakkor az sem, hogy ennél hosszabb időt vehet igénybe az, hogy a joggyakorlat-elemző csoport által elfogadott gondolatok a tényleges gyakorlatban is megjelenjenek.
Egy közelmúltban született ítélőtáblai határozatból[51] további érdekes, álláspontunk szerint vitatható jogértelmezés olvasható ki. Az adott jogvita keretében egy versenytilalmi megállapodás létre nem jöttéről döntött a bíróság. Ebben a körben a peres felek egyezően előadták, hogy közöttük a versenytilalmi megállapodás ellenértéke tekintetében - és egyébként más lényeges kérdésben is - konszenzus állt fenn, így létrejöttnek tekintik az adott versenytilalmi megállapodást. Függetlenül attól, hogy egyébként a jogvita tárgya nem a versenytilalmi megállapodás létezése volt, a bíróság ítéletében megállapította, hogy a felek között a versenytilalmi
- 7/8 -
megállapodás ellenétékében nem volt konszenzus, ezért az egy nemlétező szerződés.
Meglátásunk szerint addig a pontig helyesen járt el a jogalkalmazó, amíg hivatalból vizsgálta a versenytilalmi megállapodás létrejöttét. Sőt: ez volna minden esetben a kívánatos eljárás is, hiszen a nemlétező megállapodásokat a létező, de érvénytelen megállapodástól el kell határolni. Mivel az érvénytelenség megállapíthatósága előfeltételezi a megállapodás létrejöttének megállapítását, ezért a bíróságnak első körben mindig a megállapodás létrejöttét kell vizsgálnia, mivel az Mt. 27. § (3) bekezdése értelmében a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli. Ehhez azonban azt az előkérdést is hivatalból kell észlelnie a bíróságnak, hogy a megállapodás létrejött vagy éppen nem jött létre.[52] A létre nem jött megállapodás esetén ugyanis a semmiséget már nem lehet észlelni, hiszen ilyen esetekben érvénytelenségről nem beszélhetünk. Az előbbieken túlmenően ugyanakkor meglátásunk szerint tévedett az ítélőtábla akkor, amikor a felek egyező akaratnyilatkozata ellenére úgy ítélte meg, hogy a felek között nem jött létre versenytilalmi megállapodás. Véleményünk szerint ebben az esetben a hivatalból történő vizsgálatot máshogy kell értelmezni, mint a feltétlen érvénytelenség esetkörében.
A semmisség esetén a jogalkalmazó "jogi értékítélete"[53] szükséges, hogy megállapodás munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik-e, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött-e létre, vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik-e. Az előbbiek megítélése mindenképpen jogkérdésnek minősül, amíg a megállapodás létrejötte vagy létre nem jötte valójában ténykérdés abban az esetben, ha a felek egyezően nyilatkoznak ebben a tekintetben. Ekkor ugyanis a bíróságnak nem azt kell értelmeznie valójában, hogy a felek állításai jogellenesek-e, hanem azt kell értékelnie, hogy a felek között konszenzus van-e a lényeges kérdésekben - amelyet egyezően elő is adtak -, így a jogalkalmazó ennek hivatalbóli észlelését követően csak a megállapodás létrejöttét állapíthatja meg. A konszenzus hiánya ugyanis nem jogellenes, és legfeljebb csak nemlétező szerződést eredményez,[54] míg a konszenzus megléte meggyőződésünk szerint kizárja a bíró azon lehetőségét, hogy a szerződés létre nem jöttét állapítsa meg. Mivel ez valójában ténykérdés, a hatályos eljárásjogi szabályokból is ez a következtetés vonható le. A polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény 266. § (1) bekezdése értelmében a bíróság a felek által egyezően előadott tényállítást valósnak fogadhatja el, ha annak tekintetében kételye nem merül fel. A konszenzus ténye a felek szerződéses akaratának egybehangzása, így meglátásunk szerint az a jogalkalmazó által ily módon nem vonható el.
Megjegyezzük, hogy a jogalkalmazó különösen akkor van nehéz helyzetben, ha a fenti esettel ellentétben olyan jogvitában kell döntenie, ahol a felek állításai között a jogvita időpontjában disszenzus van a tekintetben, hogy közöttük korábban létrejött-e a megállapodás. Ezzel összefüggésben megjegyezzük, hogy eltérően az említett konszenzus esetkörétől, itt nem annak a vizsgálata fontos, hogy a jogvita időpontjában disszenzus van-e a felek között, hanem annak, hogy a kérdéses korábbi időpontban is az volt-e, vagy konszenzussal valójában létrejött-e a megállapodás.
Kiemeljük, hogy a fenti két esetkör eltérő értelmezésének az az oka, hogy az előbbi ítélőtáblai határozat vonatkozásában a megállapodás létrejötte tekintetében valójában a polgári (munkaügyi) per részét sem képezheti az, hogy nemlétező szerződés megállapítására jusson a bíróság, hiszen a kontrakdiktórius eljárás elve e tekintetben nem érvényesül. Szintén problémaként merülhet fel az, hogy a felek kérelme nem irányul a szerződés létre nem jöttének megállapítására, így a kérelemhez kötöttség elvének bíróság általi érvényesítése nem igazán teljesül.
Összegezve a fentieket, végső álláspontunk az, hogy a szerződés létrejötte vagy létre nem jötte elsősorban az előadott tények alapján vizsgálható. Ténykérdés az ugyanis, hogy a felek között konszenzus van-e, illetve volt-e a szerződés megkötésének időpontjában, hiszen itt a felek akaratát kell vizsgálat alá vonni, nem pedig valamely jogkérdést. Az ugyanis a legfontosabb a szerződés létrehozása körében, hogy milyen tartalmú a felek akarata, nem pedig e tartalomhoz fűződő jogi értékítélet.
Ugyanakkor ha a felek utóbb úgy adják elő e tényeket, hogy egyértelműen megállapítható az, hogy közöttük konszenzus állt fenn a szerződés megkötésének időpontjában, úgy a bíróság további bizonyítást e körben nem folytathat le, kizárólag a szerződés létrejöttét állapíthatja meg. Ahogyan a bíróság a felek közötti konszenzust nem pótólhatja, úgy meglátásunk szerint el sem vonathatja azt. Ebben a körben pedig irreleváns, hogy az így létrejött kontraktus megfelel-e a jogszabályoknak vagy éppen a jó erkölcsnek, hiszen ezek a körülmények kizárólag az érvénytelenség tárgykörébe tartoznak.
Összegezve a fent kifejtetteket megállapítható, hogy a munkajog dogmatikai kérdéseinek vizsgálata továbbra is időszerű. Hangsúlyozni kívánjuk, hogy talán a jövőben még nagyobb szerepe lesz ezen problémák megoldásának, ugyanis az utóbbi néhány évben igen erőteljesen felgyorsult a munkajog határainak a keresése. Fontos leszögezni, hogy álláspontunk szerint most nem a munkáltatók - mint ahogy azt tették korábban a munkajog hatálya alóli "kimeneküléssel" -, hanem a munkavállalói vagy helyesebben a jövőben vizionált munkavállalói érdekvédők azok, akik elsődlegesen igyekeznek kiterjeszteni a munkavállalói védelem körét minél több személyre. Számos irodalom mutat rá arra, hogy uniós szinten is kezd kialakulni egy olyan tendencia, ami a jogviszonytól függetlenül a munkavégzés alapján biztosít a munkát végzők számára bizonyos minimális jogokat.[55] Ahogyan a jelen
- 8/9 -
tanulmány bevezetésében is felvázoltuk, ezek a törekvések valójában a munkajog határát keresik. Összhangban a fentiekkel és lényegében válaszul ezekre, jelen írásunk is hasonló indíttatású azzal az eltéréssel, hogy a munkajog határát nem a jogviszony alanyi,[56] hanem a jognyilatkozati oldal dogmatikája felől közelítettük meg.
Ahogyan a tanulmányunkból is kitűnik, az utóbbi időben a joggyakorlat középpontjában vannak a jognyilatkozatok létrehozásának kérdéskörei. Ebben meglátásunk szerint a gyakorlat lassan és óvatosan a dogmatikának megfelelő módon fejlődik abban az értelemben, hogy a korábbiakkal ellentétben már detektálja azokat a problémákat, amelyről mi magunk is fentebb értekeztünk.[57] Erőteljesen jelen van ugyanakkor a munkajogban az az álláspont, hogy a munkajogot és annak jogviszonyait a felmerülő egyes közjogi elemek is befolyásolják, mivel közjogi elemeket tartalmaznak.[58] A megállapodások létrehozásának kérdéskörében is gyakran hivatkozik a szakirodalom olyan körülményekre - a munkavállalók védelme érdekében -, amelyek a hierarchiát ellensúlyozó körülményként hathatnak, ha úgy tetszik, közjogi (szociális, illetve emberi jogi[59]) megfontoláson alapulnak.
Ebben a körben a felek akaratának teljes vagy nagyobb részben történő negligálása oda vezethet, hogy a munkajog keretein belül létrejövő jogviszonyokat tisztán közjogi jogviszonyokként kellene minősítenünk. Ezen előbbi minősítésnek ugyanakkor az alapvető jogi feltételei is hiányoznak, mivel a jogviszony alanyai között alapesetben nem találhatunk olyan, a közjog keretei között működő jogalanyt, amely lehetővé tenné a munkáltató és a munkavállaló közötti viszony közjogi jogviszony szerinti minősítését. Ehhez hasonló megközelítésként értelmezzük Kiss György álláspontját, amikor kiemeli, hogy "e közjogi, vagy közjogias szabályok léte még nem eredményezi a munkajogviszony dogmatikájának gyökeres átalakulását".[60]
Meglátásunk szerint bár a munkajogban vitathatatlanul vannak közjogias elemek, ez az absztrakt szabályozásra és annak kógenciájára vonatkozik, nem pedig a konkrét felek közötti jogviszony olyan elemei kapcsán érvényesül, amelyek egyébként éppen a diszpozitív rendelkezéseken nyugvó konszenzuson alapulnak.[61] Azzal ugyanis, ha a szabályozási környezeten túlmenően a felek konkrét jogviszonyában, illetve jognyilatkozatai tekintetében hívjuk fel a közjogias elemek érvényesülésének igényét, lényegében azt korlátozzuk, amit egyébként a részben közjogias szabályozás éppen a felek szabadságára kíván bízni. Zárásként talán a következetes munkajogdogmatika megtartása céljából - különösen akkor, ha a közjogi elemek jogszabályban való fennállása mellett kitartunk - szükséges volna a jogirodalomnak és gyakorlatnak is a kétszeres értékelés tilalmát megfontolni a munkajogban. Ennek értelmében nem volna figyelembe vehető olyan, egyébként dogmatikailag nem értékelhető és nem levezethető körülmény, amelyet a jogalkotó a munkavállalót védő kógens szabályok megalkotásakor már egyszer figyelembe vett. ■
JEGYZETEK
[1] Ld. pl. Kiss György: Új foglalkoztatási módszerek a munkajog határán - az atipikus foglalkoztatástól a szerződési típusválasztási kényszer versus típusválasztási szabadság problematikájáig. Magyar Jog, 2007. 1. szám, 1-2. és 13-14. o.
[2] T/4786. számú törvényjavaslat a Munka Törvénykönyvéről. 86-87. o. https://www.parlament.hu/irom39/04786/04786.pdf (2021. október 14.).
[3] Kun Attila: Az új munka törvénykönyve. In: Jakab András - Gajduschek György (szerk.): A magyar jogrendszer állapota. MTA Társadalomtudományi Kutatóközpont, Jogtudományi Intézet, Budapest, 2016. 388. és 406. o.
[4] Bankó Zoltán: A munkajogviszonyhoz kapcsolódó megállapodások. In: Kiss György (szerk.): Munkajog. Dialóg Campus, Budapest, 2020. 403-404. o.
[5] Ld. pl. Lőrincz György: A munkaviszonyból keletkező kötelmek szabályozásáról. Gazdaság és Jog, 2014. 12. szám, 4-6. o.
[6] Kozma Anna - Lőrincz György - Pál Lajos: A Munka Törvénykönyvének magyarázata. (szerk.: Petrovics Zoltán) HVG-ORAC, Budapest, 2020. 130-134. o.
[7] Petrovics Zoltán: A polgári jog egyes rendelkezéseinek alkalmazása a munkaviszonyban, különös tekintettel a kötbérre. Munkajog, 2019. 4. szám, 15-22. o.
[8] Pál Lajos: A munka értéke, avagy a szőlőmunkás egy dénárja. Munkajog, 2019. 1. szám, 13-15. o., Zaccaria Márton Leó: Szerződési feltételek, szerződési autonómia és egyenlő díjazás a munkaviszonyban. In: Hajnal Zsolt (szerk.): A fogyasztóvédelmi jogról másképpen: Előképek, közjogi és munkajogi vetületek. Főnix Média, Debrecen, 2019. 169-170. o., Herdon István: A jogalap nélküli gazdagodás szabályainak alkalmazása a létre nem jött individuális munkajogi megállapodások esetén. Munkajog, 2020. 4. szám, 12-13. o., Cséffán József: Az érvénytelenség munkajogi szabályozása (Áttekintés). In: Érvénytelenség a munkaviszonyban. Összefoglaló vélemény. Kúria, Budapest, 2020. 83. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/ervenytelenseg_a_munkaviszonyban_osszefoglalo_velemeny_am_0.pdf (2021. október 14.) (a továbbiakban: Összefoglaló vélemény).
[9] BH 2021.206., BH 2021.145, BH 2021.173, BH 2021.59 és BH 2021.63.
[10] Összefoglaló vélemény, valamint Összefoglaló jelentés. A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások: a versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre vonatkozó munkajogi szabályok értelmezésével kapcsolatos bírói gyakorlat. Kúria, Budapest, 2019. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_munkaviszonyhoz_kapcsolodo_egyes_megallapodasok_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2021. október 14.) (a továbbiakban: Összefoglaló jelentés).
[11] Kiss György: Foglalkoztatás gazdasági válság idején - A munkajogban rejlő lehetőségek a munkajogviszony tartalmának alakítására (jogdogmatikai alapok és jogpolitikai indokok). Állam- és Jogtudomány, 2014. 1. szám, 61-64. o. https://jog.tk.hu/uploads/files/Allam-%20es%20Jogtudomany/2014_1/2014-1-kiss.pdf (2021. november 13.).
[12] Bankó Zoltán - Berke Gyula - Kiss György: Kommentár a munka törvénykönyvéhez: kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez. Wolters Kluwer, Budapest, 2017. 139. o.
[13] Kun: i. m. 2016. 404-405. o.
[14] Siklósi Iván: A nemlétező szerződések problémája a római jogban és a modern jogokban. Acta Universitatis Szegediensis: Acta Juridica et Politica, Tomus LXVII. Fasc. 19., Szeged, 2005. 26. o.
[15] Kártyás Gábor: Lehet-e túl előnyös egy munkaszerződés? Magyar Munkajog E-folyóirat, 2019. 1. szám, 11. o.
[16] Pál Lajos: A munka értéke, avagy a szőlőmunkás egy dénárja. In: Bankó Zoltán - Berke Gyula - Tálné Molnár Erika (szerk.): Quid juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megalakulásának 20. évfordulójára. Kúria, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete, Budapest-Pécs, 2018. 336-337. o. és Pál Lajos: A munka értéke, avagy a szőlőmunkás egy dénárja. Munkajog, 2019. 1. szám, 11-12. o.
[17] Prugberger Tamás - Nádas György: Európai és magyar összehasonlító kollektív munkajog. Wolters Kluwer, Budapest, 2015. 118-120. o., Berke Gyula: A kollektív szerződés a magyar munkajogban. Utilitates Bt., Pécs, 2014. 146. és 149-150. o.
[18] Nádas György: Általános szerződési feltételek a munkajogban, fogyasztó-e a munkavállaló? In: Árva Zsuzsanna - Szikora Veronika (szerk.): A fogyasztók védelmének új irányai és kihívásai a XXI. században. Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Debrecen, 2018. 313-328. o. és Kiss György: Az általános szerződési feltételek és a kollektív szerződés lehetséges kapcsolódási pontjai. In: Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 16.0 - A XVI. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2019. 134-145. o.
[19] Gyulavári Tamás: A gazdaságilag függő munkavégzés szabályozása: kényszer vagy lehetőség? Magyar Munkajog E-folyóirat, 2014. 1. szám, 5. o. és Kiss György: A munkajog fogalma. In: Kiss (szerk.): i. m. 2020. 19. o.
[20] Szemléletes példa e jelenségre a magánjogi alapelvekből lett munkajogi általános magatartási követelmények (pl. joggal való visszaélés tilalma, általában elvárhatóság) rendszere. Ld. Kenderes György: Gondolatok és felvetések az új Munka Törvénykönyve általános rendelkezéseihez és felelősségi szabályaihoz. Gazdaság és Jog, 2013. 9. szám, 15-16. o.
[21] Ld. a kollektív szerződést és az üzemi megállapodást.
[22] Kozma-Lőrincz-Pál: i. m. 97-98. és 146-147. o.
[23] A BH 2021.173. számú ítélet szerint az Mt. 45. § (1) bekezdése szerinti kötelező tartalmi elemekben történő megállapodás létrehozza a munkaszerződést akkor is, ha a felek megállapodása olyan, a foglalkoztatás szempontjából fontos elemekre nem terjed ki, mint a munkavédelmi szabályok, illetve ezek betartása.
[24] Kártyás: i. m. 1-2. és 7-10. o.
[25] Ld. pl. Béky Ágnes Enikő: A szerződési szabadság értelmezése a modern polgári jogban. Debreceni Jogi Műhely, 2007. 4. szám, https://ojs.lib.unideb.hu/DJM/article/view/6391/5991 (2021. szeptember 25.).
[26] Ld. pl. Vékás Lajos: A diszpozitív szabályozás elve és az elv kérdőjelei a gyakorlatban. Magyar Jog, 2018. 7-8. szám, 386. o.
[27] Ld. pl. a munkaügyi perben született EBH 2002.677. számú határozatot.
[28] Kiss György: i. m. 2014. 42. o.
[29] Uo. 42. o.
[30] Kiss György: Az új Ptk. és a munkajogi szabályozás, különös tekintettel az egyéni munkaszerződésekre. Polgári Jogi Kodifikáció, 2000. 1. szám, 5. o.
[31] Gyulavári Tamás: A szürke állomány. Gazdaságilag függő munkavégzés a munkaviszony és az önfoglalkoztatás határán. Pázmány Press, Budapest, 2014. 117-118. o. (2014a).
[32] Uo. 232. o.
[33] Összefoglaló vélemény.
[34] Összefoglaló vélemény. 8.
[35] Uo. 11.
[36] Ld. pl. a versenytilalmi megállapodások kapcsán a Kúria Mfv.10133/2020/7., Kúria Mfv.X.10.052/2020., Kúria Mfv.10478/2017/5. számú határozatait; valamint tanulmányi szerződésekkel összefüggésben a Kúria Mfv.10412/2018/5. számú határozatát.
[37] A nemlétező szerződésre irányuló magatartások nem minősülnek "semmisnek", hanem azok más jogág szerinti kontraktusként értelmezhetők, vagy ha úgy sem, akkor is kizárólag a kontraktuális szféra számára nemlétezőek. Ld. Siklósi: i. m. 2005. 3-4. o.
[38] A jogpolitikai megfontolások "dogmatikai felettiségére" utal Menyhárd is, amikor rögzíti, hogy pl. az, hogy a színlelés semmisséget vagy nemlétezést eredményezzen, nem a dogmatikai megközelítés, hanem lényegében a jogkövetkezményekről való jogpolitikai döntés kérdése (Menyhárd Attila: A szerződés akarathibák miatti érvénytelensége. ELTE Polgári Jogi Tanszék, Budapest, 2000. 13-14. o.).
[39] BH 2021.145.
[40] Uo. [87]-[88]. bekezdés.
[41] Uo. [92] bekezdés.
[42] Vékás Lajos - Gárdos Péter (szerk.): Kommentár a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvényhez. Budapest, Wolters Kluwer, 2018. 6:63. §-hoz fűzött kommentár.
[43] Bár ebben a kérdésben nem értünk egyet Lőrincz Györggyel, kiemeljük, hogy meglátása szerint a versenytilalmi megállapodás érvénytelen akkor, ha a felek az ellenértékben nem állapodtak meg. Lőrincz György: A versenytilalmi megállapodás érvénytelenségének jogkövetkezményei. In: Bankó-Berke-Tálné Molnár (szerk.): i. m. 277-278. o.
[44] Horváth István: Kettős látás. A módosuló Mt. és az új Ptk. munkajogot is érintő szabályai. 3. rész. HR & Munkajog, 2014. 3. szám, 12. o.
[45] BH 2021.173.
[46] Herdon István: i. m. 5-7. o.
[47] Siklósi Iván: A nemlétező, érvénytelen és hatálytalan jogügyletek elméleti és dogmatikai kérdései a római jogban és a modern jogokban. Doktori Értekezés. Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar Állam- és Jogtudományi Doktori Iskola, Budapest, 2013. 121. o.
[48] Erre utal a kommentárirodalom is, amikor rögzíti azt a példát, hogy semmis az a megállapodás, "amely a munkavállalás életkori korhatárát a 12. életévben állapítja meg" (Kártyás Gábor - Petrovics Zoltán - Takács Gábor: Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez. Wolters Kluwer, Budapest, 2018. Mt. 35. §-ához fűzött magyarázat).
[49] Összefoglaló vélemény. 17. o.
[50] EBD 2017.M.12.
[52] A hatáskör hiányát, illetve a feltétlen érvénytelen megállapodás semmisségét a munkaügyi perekben eljáró bíróság ex officio köteles észlelni, így ez előrevetíti azt, hogy kifejezett jogszabályi rendelkezés hiányában a szerződés létre nem jöttét is hivatalból köteles észlelni a jogalkalmazó. Herdon: i. m. 11-13. o.
[53] BH 2021.173: Kúria Mfv.X.10.121/2020. [57] bekezdés.
[54] Siklósi: i. m. 2013. 109. o.
[55] Gyulavári: i. m. 2014a. 186. o.
[56] Ld. pl. a munkavállaló jogalanyiságának oldaláról Gyulavári Tamás: Uber sofőrök és társaik: munkavállalók vagy önfoglalkoztatók? Jogtudományi Közlöny, 2019. 3. szám, 104-118. o., Zaccaria Márton Leó: A "munkavállaló" fogalmának dinamikus értelmezése. In: Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 16.0. A XVI. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2019. 261-277. o., illetve a munkáltató jogalanyiságának oldaláról Matthijs van Schadewijk: The notion of 'employer': Towards a uniform European concept? European Labour Law Journal, 2021. 12 (3), 363-386. o.
[57] Ld. Összefoglaló jelentés és a hozzá kapcsolódó vélemények, 1/2019. (V. 20.) KMK vélemény a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások: a versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre vonatkozó munkajogi szabályok értelmezéséről, valamint a 5/2017. (XI. 28.) KMK vélemény a joggal való visszaélés tilalmának megsértésével kapcsolatos munkaügyi perekben felmerült egyes kérdésekről.
[58] Kiss György: A munkajog szabályozásának dilemmái. Miskolci Jogi Szemle, 2017. 2. különszám, 270-271. o.
[59] Petrovics Zoltán: A biztonság árnyékában. A munkajogviszony megszüntetésével szembeni védelem alapkérdései. Doktori értekezés, Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar Állam- és Jogtudományi Doktori Iskola, Budapest, 2016. 283. o., Kun Attila: A munkához való jog. In: Jakab András - Könczöl Miklós - Menyhárd Attila - Sulyok Gábor (szerk.): Internetes Jogtudományi Enciklopédia. HVG-ORAC, Budapest, 1., 6., és 21. o. https://ijoten.hu/uploads/a-munkahoz-valo-jog.pdf (2021. november 13.).
[60] Kiss: i. m. 2000. 15. o.
[61] Lényegében erre utal Lábady is, amikor bár elismeri a munkajogban előforduló közjogi elemek létét, a munkaszerződések jogát a magánjog integráns részének tekinti (Lábady Tamás: A magyar magánjog (polgári jog) általános része. Dialóg Campus, Budapest-Pécs, 2002. 44. o.).
Lábjegyzetek:
[1] A szerző PhD hallgató, Debreceni Egyetem Marton Géza Állam- és Jogtudományi Doktori Iskola; ügyvédjelölt, Dr. Sipka Ügyvédi Iroda.
[2] A szerző adjunktus, Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar; ügyvéd, Dr. Sipka Ügyvédi Iroda.
[3] A szerző habilitált adjunktus, Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar.
Visszaugrás
