1.1. A differenciált jogforrási rendszer és következményei.
A munkajog jogforrási rendszere az egyes jogforrási elemek egymástól jól elkülöníthető jogi természete miatt karakterisztikusan különbözik az egyéb jogágakétól. A munkajogi jogforrási rendszer talán legjellegzetesebb vonása a források kettősége.[1] A legiszlatórius források mellett ugyanis egyre nagyobb jelentősége van a kontraktuális alapú (alapozású) "jogforrásoknak". Ez a csoportosítás minőségileg két jogforrási rendszert jelent, amelynek az egymáshoz való viszonyát több szempontból is értékelhetjük. A jogforrások sajátossága egyrészről hat a jogforrások hierarchiájára. A szűkebb értelemben vett jogforrási hierarchiát illetően a megoldás lényegében mindenütt hasonló. A jogi norma tekintetében minden ország kialakította a sajátos jogforrási hierarchiáját, amelynek lényege, hogy az alacsonyabb szintű jogforrás minden esetben valamilyen felhatalmazás alapján szabályoz. A jogi norma jogforrási hierarchiájában ez nem okoz értelmezési problémát.
Másfajta értelmezést indokol azonban a kontraktuális források rendszere. Ebből a szempontból lényegesek a munkajogviszony tartalmának alakítási lehetőségei. A munkajog kontraktuális forrásai körébe két szerződést, nevezetesen a kollektív megállapodásokat és a munkaszerződést soroljuk. Egyelőre tekintsünk el attól, hogy a kollektív megállapodások is két csoportba tartoznak - egyrészről a klasszikus kollektív szerződések másrészről az üzemi alkotmányjog intézményei, az üzemi megállapodások sorolhatók ide -, először a kollektív szerződés intézményét tesszük vizsgálat tárgyává. A kollektív szerződés jogi természetének feltárását némiképpen zavarják tartalmának és funkcionálásának normatív vonásai. A kollektív szerződés hatálya ugyanis a harmadik személy címzettekre is kiterjed, és
- 267/268 -
meghatározott korlátok között átalakító ereje van a munkaszerződés tekintetében. A kollektív szerződés azonban szerződés, habár ezt elsősorban megalkotásának módjával szokták indokolni. Normatív tartalma miatt formálisan is része lehetne a munkajog legiszlatórius jogforrási rendszerének, de dogmatikai alapon nem az, és a jogi normához való viszonyát a szerződések általános érvényességtanából vezetik le.[2]
A kontraktuális jogforrások rendszeréhez tartozik a munkaszerződés, amely két szempontból igényel elemzést. Az egyik, a kollektív szerződéshez való viszonya, a másik a szerződés tartalma, ami a munkajogviszony tartalmának alakítása szempontjából nem közömbös. Ami az első relációt illet, az európai munkajogi kultúrában általánosan elismert a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának elve. Ez azt jelenti, hogy a munkaszerződés főszabályként nem tartalmazhat a kollektív szerződésben foglaltaknál kedvezőtlenebb feltételt a munkavállaló számára. Ez az elv az absztrakció szintjén akár magától értetődő is lehetne, a gyakorlati alkalmazás során azonban felmerül néhány probléma. Az első a munkavállalóra nézve "kedvezőbb" kifejezés értelmezése. Ebben csupán az biztos, hogy a német jogban használt "Rosienentheorie" nem alkalmazható a gyakorlatban.[3] Azaz, nem lehetséges a kollektív szerződésnek és a munkaszerződésnek csak a munkavállalóra kedvezőbb elemeinek az elismerése. A kiválasztó elv szerint az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.[4] Ez az elv gyakorlatilag azt jelenti, hogy az európai munkajogban az egyéni autonómia elsőbbséget élvez a kollektív autonómiával szemben, másképpen fogalmazva, a kontraktuális jogforrási hierarchia csúcsán az egyéni munkaszerződés áll.
Ez a tétel igazolható, ha a munkajog további sajátos "jogforrásait", a munkáltató irányítási jogából fakadó "alakítási" lehetőségeit viszonyítjuk a munkaszerződéshez. Ehhez először azt kell feltárnunk, hogy honnan származik a munkáltató irányítási joga (Direktionsrecht, managerialprerogative). A munkaszerződés kialakulása nem választható el a szerződések római jogi tipizálásától, annak nem absztrahált rendszerétől. A később munkaszerződés címen megjelenő modern szerződés előképe a locatio conductio operarum sajátos jellege az operis-sel való összehasonlításban mutatható ki. A bérlet a bérelt (tág értelemben vett) szolgáltatás feletti korlátozott rendelkezési jogot is jelentette, amely egyaránt igaz volt a dologbérletre és a szolgáltatás - adott esetben a munka - bérletére. A felek általában nem egy konkrétan meghatározott munkafeladat teljesítésére szerződtek, hanem általában munkavégzésre.[5] A pandektajog munkabérleti konstrukciója sem változtatott ezen, lásd Windscheid megállapítását.[6] A munkajogviszony tartalmát jellemző alá-fölérendeltséget - a gazdasági és a személyi függőség teóriáját követően - azzal magyarázták, hogy a munkaszerződésben a szolgáltatás absztrakt meghatározása szükségessé teszi a
- 268/269 -
munkavállalói teljesítés munkáltató általi konkretizálását, amely alapja az alá-fölérendeltségnek.[7] Ennek a konkretizálási jognak az alapja tehát maga a munkaszerződés, és egyben e jog korlátjaként is szolgál.
A szolgáltatás absztrakt meghatározása miatt a munkaszerződés egy ún. incomplete contract.[8] Ennek a kategorizálásnak elsősorban a gazdasági élet ügyleti forgalmában van jelentősége, de hatása a munkajogban is lemérhető.[9] Amennyiben ugyanis a munkaszerződésben a felek a teljesítés feltételeiben részletesen megegyeznek, úgy a munkáltató konkretizálási joga csekély. Ellenkező esetben a munkáltató konkretizálási joga tág, és egyenesen a munkajogviszony tartalmának alakítási jogáról (right toalter, Gestaltungsrecht) beszélhetünk. Látható tehát, hogy a munkaszerződésnek kiemelt jelentősége van a kontraktuális jogforrások sorában.
A munkajogi irodalomban szintén a jogforrások tárgyalásának keretein belül egyre nagyobb terjedelemben tárgyalják a munkáltató különböző egyoldalú jogi aktusait. A fokozott figyelem egyáltalán nem véletlen, hiszen a gyakorlatban ezeknek a jognyilatkozatoknak napjainkban fokozott jelentősége van. A munkáltató egyoldalú jogi aktusait is két csoportba sorolhatjuk, úgymint a szabályzat jellegű, formájában is normatív, és az ad hoc, esetenként vagy egyedi tényállásokra kibocsátott részben normatív, részben individuális jognyilatkozatokra. A normatív jognyilatkozatok általában a szervezet működésére vonatkoznak, és számos esetben tartalmaznak gyakorlati magatartási szabályt. Ezek a belső rendelkezések ugyanolyan hatást gyakorolnak az egyéni munkaszerződésre, mint a kollektív megállapodások, azzal a megszorítással, hogy a jogforrások hierarchiájában a kollektív szerződés alatt helyezkednek el, egyszerűen azért, mert egyoldalú jognyilatkozatnak minősülnek. Ehhez azért hozzá kell fűznünk, hogy a gyakorlatban ezeknek a szabályzatoknak egyre nagyobb jelentőségük van és tartalmi kontrolljuk szintén az elemzések homlokterébe került. Az egyedi tényállásokra kibocsátott jognyilatkozatokról ugyanez mondható el, nevezetesen formálisan a jogforrási hierarchia utolsó helyén állnak, de gyakorlati hatásuk ezzel éppen ellentétes.
1.2. A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmi különbségei a munkajog jogforrásainak szempontjából. A munkaszerződésnek kettős funkciója van: úgymint a munkajogviszony alapítása, és e jogviszony tartalmának alakítása. Az első funkció nem szorul bővebb magyarázatra, a munkaszerződés jogi tény, a munkajogviszony ennek joghatása.[10] A munkajogviszony tartalmára gyakorolt hatása összetett problémát rejt magában. A munkajogviszony tartalmát alkotó alá- fölérendeltséget a leghatékonyabban a munkaszerződés részletes
- 269/270 -
tartalmával lehet tompítani. Ennek azonban az a feltétele, hogy a munkavállaló reális tárgyalási pozícióban legyen a munkáltatóval. Ezt egyébként úgy is megfogalmazhatjuk, hogy ebben az esetben a szerződést nem lehet általános szerződési feltételekkel megkötöttnek minősíteni - legalábbis az intézmény hagyományos értelmezésében nem. Ebben az esetben a felek a szerződéses feltételeket megbeszélik, illetve kölcsönösen elfogadják egymás szerződési feltételeit.
A munkaszerződés lehetséges alakító hatása felbecsülhetetlen. A munkaszerződés tartalmazhat felhatalmazásokat a feltételek jövőbeli egyoldalú alakítására, ami különösen a gazdasági körülmények megváltozása esetén nyeri el jelentőségét. A tapasztalatok azt támasztják alá, hogy ez a felhatalmazás a munkáltatói szerződési ajánlat része, általános szerződési feltétel, és a nemzetközi gyakorlat is így kezeli, legalábbis, ami a szerződés tartalmi kontrollját illeti.[11]
A munkaszerződés tartalma tehát kizárólag a szerződést megkötő felek megállapodásától függ, míg a munkajogviszony tartalmát számos tényező befolyásolja. Egy részük számára a szerződés irreleváns, illetve a szerződésnek kell megfelelniük ezeknek az alakító tényezők követelményeinek. Ebbe a körbe tartozik a jogi norma, azaz a munkajog legiszlatórius forrása. Mások viszont a munkaszerződés mellett fejtik ki hatásukat, illetve alapjuk közvetlenül a munkaszerződés (vagy a kollektív szerződés). Ez egyben azt jelenti, hogy a feltételek jövőbeli alakítása látszólag ugyan független a munkaszerződés tartalmától, holott minden alakító hatalomnak, különös tekintettel az egyoldalú alakítási lehetőségnek a dogmatikai bázisa a munkaszerződés.
A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmi különbségét olyképpen is jellemezhetjük, hogy míg az előbbi tartalma főszabályként konstans, az utóbbi tartalma a gazdasági környezet változásának hatására mozgásban van. Annak ellenére, hogy a munkajogviszony tartalmának meghatározása és változtatása erősen kötődik a munkáltató irányítási jogához, és ez azt a benyomást kelti, hogy a munkaszerződésnek csak a munkajogviszony alapításában van szerepe, ezek az egyoldalú változtatási lehetőségek a szerződést tartalmától függnek. Lényeges, hogy ez a dogmatikai alap ne sikkadjon el, és a jogi tény, valamint a joghatás tartalmát egységben lehessen értelmezni.
2.1. A polgári jog és a munkajog kapcsolata. A munkajog összetettsége (individuális és kollektív rész), a jogforrási rendszer sajátossága, továbbá a munkajog szerződéses alapja, ugyanakkor a számos közjogi elem léte azt a kérdést
- 270/271 -
veti fel, hogy milyen elvek alapján kell felépülnie a munkajogi szabályozásnak. Legalább két kérdésre kell választ találni. Az egyik, a kógens, közjogi normák tárgya, a másik a magánjogi, polgári jogi szabályok alkalmazása. Arra tekintettel, hogy melyik lényegesebb a munkajog szabályozásának egésze szempontjából, indokolt a második problémával kezdeni. Az ma már a magyar munkajogban is elismert, hogy a munkajog, mint szerződéses jogág, a magánjog része. Időről időre felmerül ugyanakkor az a dilemma, hogy a polgári jog szabályai alkalmazhatók-e a munkajogban. Amennyiben a válasz elutasító, úgy azt kell bizonyítani, hogy a munkajognak önálló magánjogi dogmatikája van, amelyre épül szabályozórendszere. Mielőtt ezt a problémát elemeznénk, hangsúlyozandó, hogy a megoldás viszonylag független attól, hogy egy adott ország jogrendjében a munkajogi kodifikáció megtörtént-e vagy sem. Napjainkban is igaz Bydlinsky összegző véleménye.[12] Álláspontja szerint "általában" a munkajog önállóságáról, illetve a polgári jogban történő szabályozásáról szólni nem lehet, mert a részletek elemzése nélkül - egy ún. "átalány" kiindulási pont alapján - nem lehetséges kimutatni azokat az elveket és a nekik megfelelő jogtechnikai igényt, amelyek a kérdés egyértelmű megválaszolásához vezetnek. Mindebből következően számára az a legfontosabb kérdés, hogy megjeleníthető-e a jogtudomány számára a munkajog a jogrendszerben, mint a rendszer egyik önálló tagja. Nézete szerint, a munkajog önállósága relatív. Képtelenség lenne ugyanis egy teljesen önálló munkajogi szerződési tan kidolgozása. A munkajog önállósága rendkívül összetett probléma, mert annak ellenére, hogy vannak csak a munkajogra jellemző intézmények, a polgári jog szabályai vagy magától értetődően, vagy kisebb módosításokkal alkalmazandóak. Lényeges az a megjegyzése, hogy teljesen felesleges konkurenciát teremteni a két jogterület között.
Meglehetősen furcsa kezdetek után jutott hasonló álláspontra a német munkajogi gondolkodás is. A XX. század eleji heves elméleti vitáit követően,[13] a munkajog önállóságát hirdető nézetek képviselői álláspontjuk visszaigazolását láthatták a Weimari Köztársaság jogalkotásában, illetve reformtörekvéseiben. A Weimari Alkotmány 157. cikkelye ugyanis az egységes munkajog megalkotását deklarálta.[14] Ez jól mutatja, hogy az önálló, egységes munkajog létrehozása már nem csupán jogirodalmi, dogmatikai vita tárgyává vált, hanem az egyik kiemelkedő politikai érdek középpontjába került. Ez az időszak a szociálpolitikai jogalkotás kiépítésének időszaka volt, és ez mind az individuális, mind a kollektív munkajog relációjában meghatározó szerepet játszott. Azt nem tudhatjuk, hogy a gyakorlatban milyen szabályozásban részesült volna az önálló munkajog, és így azt sem, hogy önálló intézményei által hogyan működtek volna, mert a
- 271/272 -
nemzetiszocialista munkakódex újra írta a foglalkoztatási rendszer szabályozását. A II. világháborút követően, 1959-től több alkalommal is felmerült egy önálló és egységes munkakódex megalkotására, amely mind az individuális, mind a kollektív munkajog intézményrendszerét magában foglalta volna. Míg a munkajog kollektív intézményeire külön-külön sikerült törvényeket alkotni, addig a munkaszerződésre vonatkozó szabályanyag megalkotása minden alkalommal kudarcot vallott. Talán a legígéretesebb kísérlet a 2006-ban megalkotott Hennsler-Preis féle tervezet, amely az alábbi megállapítást tartalmazza: "Soweitdieses Gesetznichts anderes bestimmt, gelten die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches".
2.2. Közjogi-védelmi korlátok beépítése az egyes magánjogi intézmények munkajogi működésébe. Lehetne még az egyes országok szabályozását csoportokra bontva elemezni, de a munkajognak a polgári jogtól való teljes függetlenségének, az intézmények teljes dogmatikai önállóságának az elismerése érdemben sehol nem merült fel. Kétségtelen viszont, hogy a szerződés dogmatikája nem, de funkcionálása a munkavállaló védelme érdekében átalakult. Talán ez az oka annak, hogy e korlátozó szabályok, illetve a tradicionális magánjogtól (némileg) idegen elvek miatt tűnik úgy, hogy a munkajog szerződéses intézményrendszere önálló.
Az első ilyen elv az egyenlő bánásmód elve, amely a foglalkoztatás valamennyi fázisában érvényesül. Ennek megfelelően az álláshirdetéstől kezdve, a foglalkoztatási jogviszonyok létesítésén, módosításán, a munkafeltételek meghatározáson keresztül a jogviszony megszüntetéséig. Az Európai Unió foglalkoztatási tárgyú irányelvei egy részének tárgya közvetlenül az egyenlő bánásmód, míg több irányelv közvetetten fogalmazza meg e követelmény betartását. Ez a követelmény kifejezetten nem jelenik meg a magánjogi kódexekben, álláspontom szerint a jóhiszeműség és a tisztesség alapelvébe csak fenntartásokkal lehetne beleérteni az egyenlő bánásmód követelményét. így például az általános szerződési feltételekkel megkötött szerződések esetében az egyenlő bánásmód annyiban megtalálható, hogy e feltételek minden potenciális szerződéskötő fél számára azonosak. A jóhiszeműség és tisztesség követelményének a megsértése ebben a kontextusban akkor következik be, amikor az egyoldalúan megállapított szerződéses feltételek megalkotója e feltételeket a vele szerződő fél hátrányára állapítja meg. Amennyiben egy ilyen munkaszerződéssablont a munkajog követelményei szerint vizsgálunk meg, könnyen előfordulhat a közvetett diszkrimináció tényállása. A munkaszerződés, pontosabban a munkajogviszony időtartamának meghatározása is az egyenlő bánásmód követelménye által befolyásolt, és többek között az egyik meghatározó elv, az átjárhatóság biztosítása. Végezetül, a munkajogviszony megszüntetésének a szabályozása is a munkavállaló védelmét szolgálja, amennyiben a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatát korlátok közé szorítja.
Ezek az eltérések kétségtelenül egy felborult szerződési egyensúlyt kísérelnek meg helyreállítani, és mindaddig hatásosan működtek, amíg a tradicionális munkajogviszony képlete volt uralkodó. Ez nem más, mint a határozatlan időtartamra létesített és a teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra irányuló munkajogviszony. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy amikor ez a struktúra egyre
- 272/273 -
inkább támadásoknak lett kitéve, az említett elvek és követelmények sérülékennyé váltak. A diszkrimináció tilalma ellenében egyre nagyobb hangsúlyt kap az igazolt nem egyenlő bánásmód intézménye. A munkafeltételek megállapítása is különös közegben érvényesül a munkajogviszony tartam-jellege miatt. Végezetül a munkajogviszony gazdasági okokkal indokolt megszüntetése az egyik leginstabilabb része a felmondásvédelmi rendszernek.
Úgy tűnik, hogy a foglalkoztatáspolitikára kreált flexicurity teóriája a munkajog jogi szabályozására kivetítve azt jelenti, hogy a rugalmasság mellett a munkavállaló jogállás-biztonságát kell erősíteni. Ebből a szempontból is lényeges a polgári jog és a munkajog kapcsolatának tisztázása, mert e követelmények érvényesítése érdekében az újabb megoldásoka klasszikus elvekhez nyúlnak vissza.
3.1. A munkajogviszony tartalmának változó megítélése. A munkajogviszony tartalmának két szignifikáns sajátossága van, a jogviszony tartóssága (long-termrelationship, Dauerschuldsverhältnis), és az egyéni munkavállaló jogi alárendeltsége. Mindkettő magától értetődőnek tűnt, illetve tűnik, ugyanakkor a részletesebb vizsgálat több nem tisztázott problémát is takar.
A munkajogviszony tartam-jellegét önmagában az atipikus foglalkoztatási jogviszonyok elterjedése is megkérdőjelezheti. Nem csupán a határozott időre létesített munkajogviszony, hanem a munkaerő-kölcsönzés, a csak egy projektre történő alkalmazás, de az outsourcing lehetőségének és alkalmazásának kiterjedése, vagy akár a crowdsourcing feltűnése a klasszikus munkajog szerkezetének cáfolataként értelmezhető. Többek álláspontja szerint egy jogviszony tartam-jellegét annak immanens jegyeiből kell levezetni, és ezek közül az egyik meghatározó indikátor a szerződés rendeltetése. A munkaszerződés tartam-jellegének igazolásához meg kell vizsgálni a hasonló tárgyú polgári jogi szerződéseket. Ebből a szempontból kézenfekvő a vállalkozási és a megbízási szerződés összehasonlítása a munkaszerződéssel. A vállalkozási szerződés alapjaiban eredménykötelmet keletkeztet, amelyben a vállalkozónak a szerződésben meghatározott eredményt (mű, opus) kell teljesítenie. Ebből következően a vállalkozási szerződés ún. önmegszüntető szerződés, amely a szerződés szerinti teljesítéssel eléri célját. A munkajogban is ismert az egy adott feladat teljesítésére létesített határozott idejű munkaszerződés. Óhatatlanul felmerül a kérdés, hogy e két szerződés között - csak a tartam-jelleget tekintve - van-e egyáltalán különbség. Eltekintve a két jogviszony tartalmának, különösen a megrendelői és a munkáltatói utasításnak a különbségétől, látványosan eltér egymástól a vállalkozói jogviszony és a munkajogviszony megszüntetésének elve és szabályozása. Míg az előbbi kötelem megszüntetése a megrendelő részéről elsősorban elszámolási kérdés, addig a határozott tartamú munkajogviszony munkáltatói megszüntetésének szabályozása fokozottan figyelembe veszi a munkavállaló egzisztenciális érdekeit. A megbízási szerződés ügyviteli, ügy-ellátási
- 273/274 -
kötelem, amely tartama szerint lehet határozott és határozatlan tartamú egyaránt. Amennyiben egy adott tevékenység ellátható munkajogviszonyban és megbízási jogviszonyban is, látszatra a határozatlan időre létesített jogviszonyok között nincs számottevő különbség. Ismét eltekintve a jogviszonyok tartalmi eltérésétől, az utasítási jog terjedelmétől és intenzitásától, a megszüntetés szabályozása adja a különbséget. A megbízást bármelyik fél felmondhatja, amelynek jogkövetkezménye az elszámolás, illetve adott esetekben a kártérítés.
A munkajogviszony tartam-jellegét az ígéret oldaláról közelíti meg Freedland.[15] Álláspontja szerint a munkaszerződésben foglalt ígéretnek több időbeli síkja van. Az alapszint - amely minden munkavégzésre irányuló jogviszonynak része -, a munkaszerződés jelenére vonatkozik, amennyiben az egyik fél valamilyen munka elvégzésére köteles, a másik fél pedig e munka ellenértékének a megfizetésére. Látható, hogy ez nemcsak a munkaszerződésnek, hanem a vállalkozásnak, a megbízásnak, az alkuszi szerződésnek stb. is része. Freedland nyomatékosítja azonban, hogy a munkaszerződésben benne foglaltatik egy bizonyos ígéret a további munkavégzésre és a további foglalkoztatásra. Végeredményben ez a kölcsönös ígéret adja meg a munkajogviszony stabilitását, amely adott esetben lényeges lehet a munkáltatónak is, de nyilvánvaló, hogy a munkavállalónak ehhez alapvető egzisztenciális érdeke fűződik. Ennek a kettős ígéretnek a jelenléte csak közvetetten, többek között a fel mondásvédelmi szabályok által igazolható. Ez természetesen nem jelenti a foglalkoztatási kényszert, a minden áron való foglalkoztatási kötelesség megtartását, csupán azt - és ez sem kevés -, hogy különböző anyagi vagy eljárási jogi technikák által más megoldások felé tereljék a munkaadókat, és ne csupán a munkajogviszony megszüntetését tartsák szem előtt.
A munkajogviszony másik tartalmi eleme a munkavállaló alá-fölérendeltsége. Az alá-fölérendeltség okát többfajta megközelítésben elemezték, és egyes időszakokban a munkajogviszony kiemelt tartalmi elemévé vált. Mások viszont arra hívják fel a figyelmet, hogy a szubordináció misztifikációja a munkajogviszony többi elemét háttérbe helyezi. Maschmann kiemeli, hogy a munkajogviszony szerződéses alapozású jogviszony, amelyben pl. az együttműködési kötelesség és egyéb kötelességek a munkavállaló alá-fölérendeltsége mellett is érvényesülnek.[16] Álláspontja szerint, éppen az atipikus foglalkoztatási módszerek megjelenése, valamint a munkavállalóhoz hasonló jogállású személyek munkavégzésének tömeges elterjedése csökkenti a hagyományos munkajogi függőséget. Természetesen mindezek a foglalkoztatási formák egy adott munkavállalói réteg általános kiszolgáltatottságát erősíthetik, ugyanakkor látható, ez az irány a munkavállalóktól, illetve a potenciális munkavállalóktól más taktikát kíván. Ezzel többen élnek, amelynek jó bizonyítéka a különböző olyan érdekképviseletek megjelenése, amelyek nem a hagyományos munkavállalói érdekeket védik.[17]
- 274/275 -
Az elmúlt mintegy három évtized alatt a munkajog fejlődése korántsem csak egy irányba mutatott. A vállalkozások vezetésének módszerei megváltoztak, a gazdasági válsághelyzetekre már nem csupán a munkaerő létszámának csökkentése, a termelés, illetve a szolgáltatás intenzitásának mérséklése volt a válasz. A különböző aktív munkaerő-piaci politikák nem váltották be a hozzájuk fűzött reményeket, inkább azt a munkavállalói réteget sújtották, amelyeket védeni akartak.[18] Megkérdőjeleződtek az addig elfogadott érdekek, egyértelművé vált, hogy a rugalmasság és a munkavállalói státuszbiztonság fenntartásához a munkajogviszony tartalmának új értelmezésére van szükség.
3.2. Előkép keresése a gazdasági ügyleti forgalom szerződései között. A szerződéses viszonyok külső körülményeinek változásai nem a foglalkoztatási politikát, illetve a munkajogi szabályozást érintették elsődlegesen. A gazdasági élet szerződésfelfogásában a klasszikus és a neoklasszikus szerződés-konstrukció jól kifejezi azt a folyamatot, ahogyan az egyszerű jogügyletektől a felek eljutnak az összetettebb, a jogügylet jövőjét jobban megalapozó, a tervezést és az előreláthatóságot fokozatosan beépítő szerződések kialakításához.[19] Ennek a gazdasági háttere alapvetően az volt, hogy a szerződés alanyainak érdekében állt a jogügylet fenntartása akár a feltételek változása által. A szerződést körülölelő normaanyag is változott, a jogalkotás és a jogalkalmazás egyaránt lehetővé tette a szerződés tartalmába történő óvatos beavatkozást valamelyik fél érdekében. Ez a fajta flexibilitás azzal járt, hogy a felek által üresen hagyott területeknek a körülményeknek megfelelő kezelése, változtatása teret adott egy megelőző konfliktuskezelési módszernek.
A neoklasszikus szerződésből fejlődött ki a posztindusztriális korszak újabb szerződés típusa, az ún. relational contract.[20] Az ilyen típusú szerződés nemcsak a szorosabb értelemben vett gazdasági élet területén jelent meg, hanem minden olyan kapcsolatban, ahol a felek valamilyen anyagi érdekközösségbe kerültek, mondhatni, mintegy rabjává váltak korábbi konszenzusuknak.[21] A relational contract alapvető jellemzői az alábbiak: ez a szerződés tartam-szerződés, általában sokszereplős, a szerződés tárgya nehezen monetizálható, abban az értelemben különösen, hogy nem egyszerű csere típusú kötelemről van szó. A relational contract tipikusan incomplete contract, amennyiben a felek nem tudnak mindenrészletben megegyezni, ezért a teljesítés során lényeges a folyamatos kommunikáció, a feltételek újratárgyalása. A felek közös célja a már megkötött és folyamatosan teljesített szerződés fenntartása, akár változó feltételek mellett is.[22]
A relational contract bőséges irodalmában több elemzés olvasható arról, hogy e
- 275/276 -
szerződések körébe tartozik a munkaszerződés is.[23] Azok a szerzők, akik a gazdasági jog felől közelítik meg ezt a kérdést, ezt a besorolást, a gazdasági életben működő relational contract és a munkaszerződés hasonlóságaira építik. A munkajog tudományának művelői sokkal óvatosabbak, és a két szerződés közötti tartalmi különbségeket is elemzik. Ami a hasonlóságokat illeti, kétségtelen, hogy a munkaszerződés is long-term contract, javarészben incomplete contract, és kimutathatóak a munkajogviszonyban is az összetartozást előmozdító elemek, amelyek túlmutatnak a munkajogviszony egyszerű csere-kötelem jellegén. Aggályos azonban, hogy a munkajogviszonyt jellemzi-e az a fajta érdekösszetartozás, amely a szerződés megtartásának kölcsönös igényét eredményezné. Ezzel összefüggésben többen azt hangsúlyozzák, hogy a munkáltatók és a munkavállalók is készek megfontolni a munkajogviszony fenntartását megváltozott feltételek között is. Mindehhez hozzá kell tenni, hogy a munkavállaló nem gazdasági partnere a munkáltatónak,és ebből következően a munkaszerződés feltételeinek kölcsönös változtatása gyakorlati nehézségekbe ütközik.[24]
Milyen lehetőségek állnak a munkáltató rendelkezésére? A munkáltatónak főszabályként két lehetősége van a megváltozott körülményekre történő reagálásra. Az egyik a munkajogviszony megszüntetése gazdasági okokra való hivatkozással, a másik a munkaszerződés módosítása, ami nagy létszámú munkavállalók tekintetében nehezen kivitelezhető. Létezhet egy harmadik megoldás, amely a munkáltató irányítási jogán (manageriaprerogative, Direktionsrecht) alapul. Ennek lényege,hogy a munkaszerződésben a munkáltató felhatalmazást kap a teljesítés konkretizálására, azaz a jogviszony egyes tartalmi elemeinek alakítására. Hangsúlyozandó, hogy ez nem azonos a lényeges feltételek megváltoztatásával, hanem a munkáltató döntési hatalmának a munkaszerződésben meghatározott keretek között kell maradnia. Újabb kérdés: a felek a szerződésben tágíthatják-e ezeket a határokat, a szerződés adhat-e felhatalmazást a munkáltatónak akár a lényeges feltételek egyoldalú megváltoztatására. Ez a felhatalmazás az egyszerű irányítási joghoz képest nem mennyiségi kérdés, hanem a munkajogviszony tartalma alakításának az eddigiekhez képest minőségi változtatását jelenti.
3.3. Milyen feltételek mellett alkalmazható a relationalcontract-nál alkalmazott alakítási megoldás a munkajogviszony esetében? A munkajogviszony tartalmának kibővített egyoldalú alakítási lehetősége lényegesen különbözik a relationalcontract-nál alkalmazott megoldástól. Ez az alakítás relatíve egyoldalú. A felhatalmazás alapja a szerződés, munkaszerződés vagy kollektív szerződés. Korántsem mellékes, hogy mely szerződés tartalmazza a felhatalmazást. Annak ellenére, hogy az európai munkajogi kultúrában a munkaszerződés - az egyéni magánautonómia - élvez elsőbbséget, egy rendszerszintű, valójában a
- 276/277 -
munkavállalók egy részét, de akár egészét érintő változás nehezen képzelhető el az egyes munkaszerződések szintjén. Nyilvánvaló azonban, hogy kollektív megállapodás hiányában csak a munkaszerződésben megfogalmazott felhatalmazás lehet a megoldás. Ezzel kapcsolatban újabb probléma, hogy a felhatalmazásnak egységes változtatási lehetőségeket kell-e tartalmaznia, vagy azonos munkavállalói csoporton belül lehetséges-e különböző tartalmú felhatalmazás. A munkaszerződésben foglalt felhatalmazással szemben felhozható másik kifogás a felek imparitása. Mindebből következően több érv szól a kollektív szerződés mellett, de ebben az esetben a kollektív szerződés hatálya, valamint a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának elve igényel újabb elemzést. Ennek a megoldásnak még egy feltétele van, nevezetesen a munkaszerződés tartalmi elemeinek konvertálhatósága a kollektív szerződésbe.
Mivel a munkáltató egyoldalú alakítási döntési jogkörének az alapja a szerződés, ki kell munkálni a szerződések tartalmi kontrolljának az elveit, szabályait, különös tekintettel a munkaszerződésnek és a kollektív szerződésnek az olyan értelmezésére, amely ezeket a szerződéseket is általános szerződési feltételekkel megkötötteknek minősítheti. Ez számos országban kialakult követelmény és elismert gyakorlat. A Ptk. általános szerződési feltételére vonatkozó rendelkezésének alkalmazását az Mt. is megengedi, azonban az ennek megfelelő szerződési-tartalmi ellenőrzési gyakorlat még nem alakult ki.
Lényeges további feltétel a munkajogviszony gazdasági okokra való hivatkozással történő megszüntetésének újragondolása. A munkáltató vázolt egyoldalú alakítási joga és a gazdasági okokkal indokolt felmondás ugyan nem zárja ki egymást, de amennyiben ennek a konstrukciónak a relational contract az alapja, úgy tekintettel kell lenni arra, hogy a felek a jogviszony megtartásában érdekeltek. Több ország munkajogában ismertek a többé-kevésbé hatékony felmondásvédelmi intézmények, amelyekben a gazdasági ok miatti felmondás kiemelt helyen szerepel.
Álláspontom szerint a tanulmányban érintett megoldás hazai munkajogi alkalmazása csak a munkajogi szabályozás teljes átalakításával lenne megvalósítható. A munkajog két alapvető része - az individuális és a kollektív intézmények - közötti kohézió hiánya, a szerződés tartalmi kontrolljának a háttérbe szorulása, valamint a munkáltatói felmondás felemás szabályozása és gyakorlata miatt rövidtávon nem képzelhető a rugalmasság és a munkavállalói jogállásbiztonság tekintetében érdemi változás. A tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy a közjogi indíttatású és tartalmú beavatkozások csak ideig-óráig nyújtanak megoldást. ■
JEGYZETEK
* A tanulmány a Magyar Tudományos Akadémia Támogatott Kutatócsoport keretében készült [2011TKI435]. MTA-PTE Összehasonlító és Európai Foglalkoztatáspolitikai és Munkajogi Kutatócsoport; MTA-PTE Research Group of Comparative and European Employment Policy and Labour Law. A kutatócsoport vezetője: Dr. Kiss György egyetemi tanár.
[1] Lásd erről részletesen Adomeit, K. (l969): Rechtsquellenfragen im Arbeitsrecht, Beck, München, 1689. Deakin, S. - Morris, G. (1998): Labour Law, Butterworths, London 63-128.
[2] Kiss, Gy. (2005): Munkajog, Osiris, Budapest, 374-283.
[3] Belling, D. (1983): Das Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht, Duncker & Humblot, Berlin, 169-171.
[4] Lásd Mt. 43. § (2) bekezdése
[5] Molnár I. (2003): A locatio conductio a klasszikus római jogban. Pólay Elemér Alapítvány, Szeged, 57.
[6] Windscheid, B. (1891): Lehrbuch des Pandektenrechts, Rütten&Löning, Frankfurt am Main, 451
[7] Richardi, R. (1989): J. von Staudingers Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch mit Einführungsgesetz und Nebengesetzen, Vorbem. § 611. Walter de Gruyter, Berlin, Rz. 692-699.
[8] Hart, O. (1989): Incompletecontracts. In: Eatwell, J (ed)Allocation, information and markets, McMillan, London, 163-179.; Hart, O - Moore, J: Incompletecontract and ownership, www.aeweb.org/annual_mtg.../0105_1015_1702.pdf. (2013.07.24.); Tirole, J. (1999): Incompletecontracts: wheredowe stand, Econometria, 740-781.
[9] Pankhurst, A. (1988): Workeffort und ertheincomletecontract of employment, New Hall, Cambridge, 5-8.
[10] A magyar irodalomban a munkaszerződés és a munkajogviszony dogmatikai, tartalmi elhatárolását lásd Román L. (1984): Kollektív jelleg az individuális munkajogviszonyban, Jogtudományi Közlöny, 306316. o.306-316.
[11] Henssler, M - Moll, W. (2011): AGB-kontrollevorformulierter Arbeitsbedingungen, Beck, München.;Dauner-Lieb, B - Henssler, M - Preis, U. (2006): Inhaltskontrolleim Arbeitsrecht -Zwischenzivilrecht und arbeitsrechtliche Besonderheiten, Nomos Baden-Baden.; König, D (2010): Die Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen in Deutschland, England und Frankreich, RombachDruck- und Verlagshaus, Freiburg.
[12] Bydlinsky, F. (1969): Arbheitsrechtskodifikation und allgemeinedZ ivilrecht, Springer, New York/Wien, 11-47.
[13] Sinzheimer, H. (1922/1977): Über Grundgedanken und die Möglichkeiteines Einheitsarbeitsrechtin Deutschland. In: Arbeitsrecht und Rechtssoziologie,EuropaVerlag, Frankfurt am Main.;Lotmar, Ph. (1902): Der Arbeitsvertrag nach dem Privatrecht des Deutschen Reiches, Band I. Duncker & Humblot, Berlin.; Gierke, von 0. (1899): Der Entwurfeinesbürgerlichen Gesetzbuches und das deutsche Recht, Duncker&Humblot, Leipzig.; Pothoff, H. (1912): Probleme des Arbeitsrechts, Eugen Diederichs, Jena 1912..
[14] "Das Reich schaffteineinheitliches Arbeitsrecht."
[15] Freedland, M. (1976): The contract of employment, Clarendon Press, Oxford, 20.
[16] Maschmann, F. (2001): Arbeitsverträge und Verträge mit Selbständigen. Rechtliche Qualifizierung von Dienstleistungsverhältnissenals Abgrenzungs- und Einordnungsproblem, Duncker&Humblot, Berlin, 59.
[17] A munkaválalló jogállásához hasonló személyek (arbeitnehmerähnliche Person, worker) ugyanolyan szakszervezeteket alapítanak, mint a munkavállalók, és nem egy országban sikerült kollektív megállapodásokat kötniük.
[18] Vaughan-Whitehead,(ed.). (2011):Work in equalities in the crisis: Evidence from Europe, International Labour Office,Geneva.
[19] Lásd erről Macneil, I. R. (1978): Contracts: Adjustment of long-termeconomics relations underclassical, neoclassical, and relational contractlaw, Northwestern University Law Review. 856.
[20] Macneil, I. R. (1974): The many futures of contracts, Southern California Law Review, 691-816.
[21] Leckey, R. (2002): Relationalcontract and other models of marriage, Osggode Hall Law Journal, 1-47.
[22] A discretetransactional és a relational contract táblázatos összehasonlítását lásd Macneil: i.m. (20), 738-739.
[23] Lásd Feinman, J. M. (2000): Relational contract theory in context, Northwestern University School of Law, 746.; Ugyanakkor kétségeit fejezi ki Speidel, R. E. (2000): The characteristics and chellenges of relational contracts, Northwestern University School of Law, 826.
[24] Bird, C. R. (2005): Employment as a relational contract, University Pennsylvania Journal of Labour Law, 149-217.; Brodie, D. (2011): How relational is the employment contract?, Industrial Law Journal, 232-253.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző akadémikus, egyetemi tanár, Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Államtudományi és Közigazgatási Kar.
Visszaugrás
