Az új Munka Törvénykönyv, azaz a 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: új Mt.) megalkotása mindenképpen indokoltnak tekinthető, mivel a korábbi Mt., azaz az 1992. XXII. törvény (továbbiakban: régi Mt.) már 20 éves múltra tekint vissza. Ezen időtartam alatt a régi Mt. megalkotását kiváltó és befolyásoló gazdasági és jogi környezet jelentősen megváltozott, átalakult, mely egyben mint folyamat is jelen volt és a régi Mt. számtalan módosításához vezetett, melyek egy jelentős része csak úgy volt végrehajtható, hogy nagy mértékben rontotta a törvény áttekinthetőségét és alkalmazhatóságát - gondolok itt pl. a paragrafusok tördelésével megvalósított, 0/A. §-tól 0/Z. §-ig terjedő szabályozási technikára, pl. régi Mt. 193/A. §-193/Z. §-ig terjedő, egyébként részben egymással össze sem függő szabályozására, továbbá említhető a fejezeti tagolásban szintén alkalmazott pl. régi Mt. X/A. Fejezet, amely a távmunkavégzést szabályozta.
Az új Mt. formai szempontból - az előbb kifejtettek figyelembevételével - mindenképpen előrelépésnek tekinthető, mivel világos részenkénti, ezen belül fejezetenkénti, a fejezeteken belül pontokba szedett tagolást tartalmaz. Tartalmi szempontból azonban már mindenképpen indokolt néhány felvetéssel élni, mivel esetenként a régi Mt. szabályaitól indokolatlanul bonyolultabb, más esetekben túlzottan leegyszerűsített, míg helyenként evidenciákat tartalmazó szabályokkal találkozunk, nem is beszélve a még mindig fennálló hiányokról és a túlnyomó részt a munkáltató érdekeit előtérbe helyező rendelkezésekről.
A következőkben a teljesség igénye nélkül az új Mt. Első Részét, továbbá a Második Részének felelősségi szabályait kívánom kritikai éllel áttekinteni.
A régi Mt. Első Része "Bevezető Rendelkezések" cím alatt fejezeti tagolás nélkül tartalmazta részben azokat a témaköröket, amelyek az új Mt.-ben már "Általános Rendelkezések" elnevezésű részen belül fejezeti tagolásban szerepelnek. Az Általános Rendelkezések elnevezés helyesebb, mint a Bevezető Rendelkezések, mivel jobban kifejezi, hogy az itt szereplő szabályanyag az egész törvényre vonatkozik és a törvény egyéb részei vonatkozásában az Általános-Különös viszonylatában kell szabályanyagát értelmezni. Az itt található négy fejezetből az első kapta a régi Mt.-ben is szereplő Bevezető Rendelkezések címet, de tartalmilag részben eltérő szabályokat felölelve. E fejezetben elsősorban az elvi (alapelvi) jellegű általános szabályok dominanciája a jellemző. A törvény célját - melyet az új Mt. 1. §-a szabályoz - talán szerencsésebb lett volna preambulum formájában rögzíteni, mivel valójában nem normatív tartalmú rendelkezésekről, hanem a jogalkalmazás és a további jogalkotás számára eligazítást adó, esetenként egymásnak ellentmondó célok és elvek ütköznek meg itt. Így pl. a munkáltató és a munkavállaló gazdasági és szociális érdekeit egyszerre és egyenlő súllyal nyilvánvaló nem lehet érvényre juttatni, mivel ezek tipikus esetben nem egymás mellett, hanem sokkal inkább egymás rovására érvényesíthetők.
Az értelmezési alapelvek szerint az új Mt. rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell alkalmazni, amely tulajdonképpen a rendszertani értelmezés elsődlegességére utal, amelyet azonban ilyen formában a törvény nem mond ki.
Az általános magatartási követelmények, melyeket az új Mt. 4. pontja 6-8-ig terjedő §-ai tartalmaznak kerülhettek volna az új Mt. következő, Második Részébe ("Munkaviszony"), mivel alapvetően ezzel összefüggő kérdések rendezése valósul meg e körben. Szintén felvethető, hogy ha már az új Mt. a Rész - Fejezet - § tagoláson túl pontokba szedett disztinkciót is tartalmaz, akkor az általános magatartási követelményeknél a jobb áttekinthetőség elősegítése végett ezen elvet lehetett volna alkalmazni akár úgy, hogy 4/a, 4/b, 4/c stb. alatt szerepelhettek volna az ide tartozó és világosan elkülöníthető témakörök, melyek a következők:
- általános elvárhatósági mérce,
- együttműködési kötelezettség; jóhiszeműség és tisztesség követelménye,
- méltányos mérlegelés követelménye,
- tájékoztatási kötelezettség, (melyről ráadásul az új Mt. 12. pontja is rendelkezik),
- rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye és
- munkáltatói jogos gazdasági érdek védelme
Lényegében a felsoroltak részben munkajogi alapelvek, de ezen túlmutató jelentőségük is van, mivel funkciójuk, hogy segítsék az egyes konkrét rendelkezések értelmezését, azaz az egységes jogértelmezés kialakítását, továbbá hézagpótló szerepük is van. Némi következetlenségre utal, hogy az előző franciabekezdésekben megjelöltek semmilyen kiemelést nem kaptak, szemben az őket követő 5. pontban nevesített személyhez fűződő jogok védelmével és a 6. pontban rendezett egyenlő bánásmód követelményével, amely utóbbi mindkettő egyértelműen szintén általános magatartási követelmény.
Visszatérve az általános magatartási követelmények részletszabályaihoz, itt találjuk azt a munkavállalói felelősség kapcsán is megfogalmazásra kerülő tételt, amely szerint a munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Ez a "zsinórmérték" vagy "magatartási küszöb" a büntetőjog "tőle elvárható" kategóriájától a polgári jog "adott helyzetben általában elvárható" kategóriájához való közelítést első ránézésre azzal való azonosulást fejezi ki. A valóságban azonban nem erről van szó, mivel a munkajogi "adott helyzet" soha nem objektivizálódik olyan mértékben, mint a polgári jogban. Így helyes megközelítésben a munkaviszo-
15/16
nyokban, így a munkaszerződés teljesítése körében is az elvárhatósági mérce változatlanul a szubjektivizált büntetőjogi és az objektivizált polgári jogi szint között helyezkedik el, melyet az új Mt. előbb említett szabálya tulajdonképpen nem tükröz kellőképpen.
A munkáltatót terhelő méltányos mérlegelés szabálya elvileg helyes, azonban bizonytalan és tartalommal nehezen megtölthető, mivel pl. az aránytalan sérelem a bírói mérlegelés körében fog eldőlni, viszont ezen jogintézmény egy újabb megtámadási lehetőséget ad az ún. munkáltatói diszkrecionális döntések megtámadására (a korábban is fennálló egyenlő bánásmód, illetve diszkriminációs tilalom megsértése mellett).
A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelmére vonatkozó közös szabályok részben a munkaviszony fennállása alatt, részben a munkaviszony megszűnése után érvényesülnek. Ehhez képest helytelennek ítélem, hogy az előbbiek két külön helyen kerültek szabályozásra, nevezetesen az első esetkör az új Mt. 8. §-ában, míg a második esetkör (azaz a versenytilalmi megállapodás) az új Mt. 228. §-ában található.
Vitatható, illetve bizonytalan az a törvényi előírás, mely szerint a munkavállaló munkaidőn kívül is a munkaviszony célját nem veszélyeztetheti (kérdés, hogy ezt egyáltalán mi módon tehetné meg), továbbá hogy a munkáltató jó hírnevét nem sértheti. A vélemény-nyilvánítás ilyen korlátozása - annak ellenére, hogy az új Mt. 5. pontja épp a személyhez fűződő jogok védelméről szól - a "semleges" véleményre kötelezés, illetve a munkáltató iránti "lojalitás" megkérdőjelezhető és bizonyos szituációkban tarthatatlan vagy legalábbis nehezen elképzelhető; ilyen esetkör lehet a sztrájk, amikor is a munkáltatóval szembeni lojalitás, illetve a semleges vélemény nemigen jön szóba, hiszen akkor sztrájk sem lenne.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
