https://doi.org/10.59851/mj.73.02.5
A tanulmány bemutatja, hogy az uniós jog milyen esetekben nem nyújt megfelelő garanciákat a munkáltató számára egyoldalúan kedvező, a munkavállalónak viszont komoly bizonytalanságot eredményező munkaidő-szervezési módszerek ellen. Ezek közül a magyar munkajogban elsősorban az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, azaz a munkaidőkeret aggályos, amely a munkaidő-szabályozás legalapvetőbb munkavédelmi céljait is kétségessé tévő megoldásokhoz vezethet. A tanulmány összefoglalja a munkaidőkerettel kapcsolatos legfontosabb gyakorlati problémákat, és rámutat bizonyos jogharmonizációs aggályokra is. Végül pedig bemutatja, hogy miként szolgálhatná kifejezetten a munkavállaló érdekeit az egyenlőtlen munkaidő-beosztás.
Kulcsszavak: munkaidő-irányelv; egyenlőtlen munkaidő-beosztás; munkaidőkeret; szabadnap; heti pihenőidő; rugalmas munkarend
The paper presents cases when EU law does not provide adequate guarantees against working time arrangements that are unilaterally favourable to employers but result in serious uncertainty for employees. Among these, from the aspect of Hungarian labour law, unequal working time schedules are particularly interesting, which can lead to solutions that call into question the most fundamental occupational health and safety objectives of working time regulations. The study summarises the most important practical problems related to unequal schedules and also highlights certain legal harmonisation concerns. Finally, it shows how unequal working time schedules could specifically serve the interests of employees.
Keywords: working time directive; unequal working time schedule; reference period; off-day; weekly rest period; flexible schedule
A legtöbb munkavállaló életében a fizetett munka az a fókuszpont, amely köré minden más szerveződik.[1] A hétfőtől péntekig tartó, rögzített óraszámú, szabványos munkahét állandó jövedelmet jelent, védelmet a parttalan munkaidővel szemben, és így kiszámítható, ami lehetővé teszi a munka és a magánélet megbízható tervezését.[2] Ezzel szemben a bizonytalan munkaidő - amely a munkáltató kevésbé egyenletes termelési vagy működési idejéből ered - a munkavállalók munkaidőn kívüli idejében is ingadozásokhoz vezet, ami megnehezíti a gondozási kötelezettségek teljesítését vagy a szabadidő összehangolását másokkal.[3] A változó munkaidő, a kiszámíthatatlan munkaidő-beosztás, a rendszeres ügyelet vagy az ún. nulla órás szerződések (ahol nincs a megállapodásban garantált, kötött munkaidőmérték) lehetővé tehetik a munkáltatók számára, hogy a piaci kockázatokat a munkavállalókra hárítsák.[4]
A munkaidő szervezése tehát hatással van a munkavállaló egész életének ritmusára, és a kiszámíthatóság vagy éppen a bizonytalanság alapvető forrása lehet. A jogi szabályozásra, illetve a kollektív szerződésekre hárul annak garantálása, hogy a munkaidő kiegyensúlyozott és mindkét fél számára megfelelő legyen, és ne csak a munkáltatónak biztosítson egyoldalú előnyöket. A mai digitalizált munkahelyeken alapvető fontosságú, hogy a technológiai fejlődés és a termelékenység növekedésének gyümölcsei igazságosan kerüljenek elosztásra.[5]
A tanulmány célja, hogy bemutassa, mennyiben jelent garanciát a munkavállaló számára a munkaidő-szervezésből eredő bizonytalanságok ellen a hatályos uniós jog és a magyar szabályozás. Az előbbi kapcsán két jogforrást szükséges elemeznünk: egyrészt a munkaidő-szervezés egyes kérdéseiről szóló irányelvet,[6] másrészt az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló irányelvet.[7] Az áttekintésből látható lesz, hogy miközben az uniós jog alapelvi jelentőségű és a tagállamok munkajogára nagy hatással bíró szabályokat rögzít, számos kérdésben teret enged a rugalmasságnak is, ami a munkavállaló számára kiszámíthatatlan munkaidőt eredményezhet.
Ezt követően a magyar munkajog rendszerét vizsgálom, különös tekintettel az egyenlőtlen munkaidő-beosztást lehetővé tévő munkaidőkeretre. Az elemzés során kitérek a joggyakorlatban felmerülő több vitatott megítélésű kérdésre, így a munkaidőkeret tartamával, az ún. szabadnappal és a heti pihenőnapok szélsőséges összevonásával kapcsolatos problémákra is. Végül bemutatom, hogy a munkavállaló szempontjából az egyenlőtlen munkaidő-beosztás nemcsak bizonytalanságot jelenthet, ha-
- 108/109 -
nem lehet kifejezetten számára kedvező munkaidő-szervezési módszer is, feltéve, hogy ő maga dönthet a munkaidő ütemezéséről. Bár a magyar jogi keretek ehhez nem teljesen kimunkáltak, összefoglalom, milyen megoldásokkal válhat az egyenlőtlen munkaidő-beosztás munkavállalói preferenciává.
Első pillantásra a munkaidő-irányelv hatékony védelmet biztosít a munkavállalóknak a munkaidő feletti munkáltatói hatalom hátrányos hatásai ellen. Először is, hatálya szinte minden ágazatra és szakmára kiterjed.[8] Mivel egyetlen foglalkoztatási forma sem képez kivételt - mint általában a munkajogi irányelvek esetében -, az atipikus munkaviszonyokban dolgozókra is vonatkozik (például részmunkaidős, kölcsönzött munkavállalók, távmunkások).[9] Másodszor, a munka- és pihenőidő szigorú bináris rendszerére épül. Ez azt jelenti, hogy az irányelv alapján a munkaidő és a pihenőidő egymást kölcsönösen kizáró fogalmak, azaz minden pihenőidő, amely nem minősül munkaidőnek.[10] Ez a szigorú kategorizálás védelmet nyújt a munkaidő fragmentálódása, valamint a munka és a magánélet összemosódása ellen, ami a digitális munkakörnyezetben egyre fontosabbnak tűnik.[11] Hasonló jelentőséggel bír, hogy az irányelvben előírt legalább 11 órás napi, illetve 24 órás heti pihenőidőnek megszakítás nélkülinek kell lennie.[12] Ezek a minimális pihenőidők nem szakíthatók meg tehát munkavégzéssel, még akkor sem, ha a munkavállaló informatikai eszközeivel munkaidőn kívül is állandóan rendelkezésre tudna állni.[13]
Azonban még a fentieket figyelembe véve is számos olyan munkaidő-szervezési megoldás létezik, amely - bár tiszteletben tartja az irányelv minimumszabályait - meglehetősen kiszolgáltatott helyzetbe hozhatja a munkavállalókat. Ezért a nemzeti jogalkotókra, illetve a kollektív szerződéseket kötő felekre vár, hogy az alább részletezett kockázatok ellen megfelelő garanciákat biztosítsanak.
Először is, a munkaidő-irányelv nem írja elő a munkaidő minimális mértékét, ami két bizonytalan foglalkoztatási formának nyit teret: a marginális részmunkaidőnek és a nulla órás szerződéseknek. Az első esetben előfordulhat, hogy a munkavállaló kívánt és tényleges munkaideje között komoly különbség van,[14] azaz többet is tudna dolgozni, mint amire szerződött. Az utóbbi esetben a munkaszerződés nem határoz meg konkrét munkaidőt, és a munkáltatónak nincs (vagy csak korlátozott óraszámra van) foglalkoztatási kötelezettsége. A felek így minden hónapban (esetleg héten) a munkavállaló tényleges teljesítése alapján számolnak el. Ezek a szerződések alulfoglalkoztatottsághoz és kiszámíthatatlan munkarendhez vezethetnek, a munkaidő ugyanis hétről hétre jelentősen ingadozhat.[15]
Bár az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló irányelv kifejezetten arra irányul, hogy nagyobb védelmet nyújtson a garantált munkaidő nélkül dolgozó munkavállalóknak, e tekintetben meglehetősen szerény előrelépést ért el. Az irányelv ugyanis nem alkalmazandó, ha az előre meghatározott és a ténylegesen ledolgozott munkaidő átlagosan nem haladja meg a heti három órát (egy négy egymást követő hétből álló referencia-időszakban), következésképpen nem nyújt védelmet a hasonlóan marginális részmunkaidős munkakörökben. Ezenkívül nem követel meg garantált minimális fizetett óraszámot, még kiszámíthatatlan időbeosztás vagy behívásos munkaszerződés esetén sem.[16]
Másodszor, az uniós jog nem írja elő, hogy a munkavállaló részére előre meg kell határozni a munka- és pihenőidő beosztását. Ilyen rendelkezést a munkaidő-irányelv sem tartalmaz. Az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló irányelv pedig csak azt írja elő, hogy az egyáltalán nem, vagy többnyire nem kiszámítható munkarendben dolgozó munkavállalók "észszerű" előzetes értesítés hiányában visszautasíthatják az elrendelt munkavégzést, és ellentételezésre jogosultak, ha a munkáltató egy meghatározott "észszerű" határidőn kívül vonja vissza a munkavállaló által korábban elfogadott elrendelt munkavégzést.[17] Bár ez az irányelv egyik fontos kategóriája, mégsem definiálja, hogy mit kell többnyire kiszámíthatatlan munkarendnek tekinteni.
Az előzetesen közölt beosztás azonban rendkívül fontos - akkor is, ha a munkarend "többnyire" kiszámítható -, mivel ez határozza meg, hogy a munkavállaló mikor dolgozzon, és mikor szentelhet időt a magánéletének.[18]
- 109/110 -
A rövid határidővel közölt beosztás vagy a már kiírt beosztás módosítása az utolsó pillanatban súlyos bizonytalanságot okozhat a munkavállalók munkájában és magánéletében egyaránt, különösen az olyan egyenlőtlen beosztások esetében, ahol a munkanapok hetente változhatnak, így a munkavállaló számára nem lesz előre látható, hogy mikor és hány órát kell dolgoznia.[19] Az ilyen munkarendek bizonytalan jellege tovább fokozható, ha részmunkaidős foglalkoztatással párosul, amikor a munkaidőt töredezett, kis egységekbe szervezik, amelyek szorosan illeszkednek a munkáltató munkaerőigényéhez.[20]
Megjegyzendő, hogy az Európai Bizottság a munkaidő-irányelv módosítására vonatkozó 2005-ös tervezetében javasolta egy olyan szabály beillesztését, amely előírja, hogy a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkáltatók kellő időben tájékoztassák a munkavállalókat a munkaidő-beosztásban, vagy -szervezésben bekövetkező változásokról.[21] Tekintettel a munkaidő-irányelv tág hatályára, ennél pontosabb határidőt aligha lehetne uniós szinten előírni.
Mindazonáltal a munkavállalók "kellő időben" (in good time) történő értesítése a munkarendről az irányelv céljából jelenleg is levezethető lenne, amely a munkavállalók egészségének és biztonságának védelmére irányul. Például a minimális pihenőidőre vonatkozó rendelkezések nyilvánvalóan nem érvényesülnek hatékonyan, ha a munkavállaló nem tudja előre, hogy mikor lesz lehetősége eltávolodni a munkakörnyezetétől. Emellett a készenléttel kapcsolatos ítélkezési gyakorlatból kitűnően az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: Bíróság) kulcskérdésnek tekinti a munkavállaló saját ideje feletti szabad rendelkezés szempontjából, hogy milyen gyorsan kell reagálnia a munkáltató esetleges megkeresésére.[22] Azaz, minél rövidebb időn belül kell jelentkeznie munkavégzésre, ha a készenlét ideje alatt a munkáltató ezt elrendeli, annál valószínűbb, hogy az adott időszakot munkaidőnek kell tekinteni.
Következésképpen az irányelv céljából és az ítélkezési gyakorlatból is egyértelműnek tűnik, hogy a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó nemzeti intézkedések csak akkor lehetnek összhangban az irányelv céljával, ha a munkavállaló megfelelő előzetes tájékoztatást kap a beosztásáról. A pontos határidő meghatározása azonban teljes mértékben a tagállamokra van bízva. Kellően részletes nemzeti jogszabályok hiányában a kollektív szerződésekre hárul, hogy olyan előzetes beosztási határidőket határozzanak meg, amelyek mind a munkáltató tevékenységének, mind a munkavállalók igényeinek megfelelnek.
Harmadszor, a munkaidő-irányelv jelentős mozgásteret biztosít a munkaidő szervezésében azzal, hogy a heti munkaidő legmagasabb mértékét (48 óra) és a heti 24 órás minimális pihenőidőt csak egy bizonyos referencia-időszak átlagaként kell betartani.[23] Ez azt jelenti, hogy egy adott időszakra eső munkaidőt az egyes munkanapokra egyenlőtlenül osztják be. Az irányelv csak a referencia-időszakok hosszát határozza meg, de nem írja elő, hogy melyik fél jogosult dönteni a munkaidő-beosztásról. Nagy különbség lehet azonban e jogintézmény jellegében, ha a beosztásról a munkavállaló maga dönt - saját igényeihez igazítva az adott napon ledolgozandó idő mennyiségét -, szemben azzal, ha a munkaidőt a munkáltató ütemezi, üzleti érdekeinek megfelelően, esetleg rövid előzetes értesítési határidővel.[24]
Nyilvánvalóan hátrányos helyzetet eredményez, ha a munkavállalónak a munkáltató utasítására kell heti, havi vagy például negyedévente változó mennyiségű munkaidőt teljesítenie. De éppen ennyire előnyös lehet az, ha a munkavállaló saját elhatározásából rövidebb vagy hosszabb napi műszakokat tervezhet, felhalmozhatja (tömbösítheti) a heti pihenőidőket, vagy hosszabb műszakokat dolgozhat egy tartósabb, egybefüggő távollét vagy akár a korábbi nyugdíjba vonulás érdekében.[25] A kutatások azt mutatják, hogy a munkaidő-beosztás feletti nagyobb munkavállalói kontroll alacsonyabb munkaintenzitással jár együtt, ami munkavédelmi szempontból kedvezőbb.[26] Összességében tehát a tagállamokra marad az egyenlőtlen munkaidő-beosztás részletes szabályainak
- 110/111 -
olyan kidolgozása, hogy a lehetséges előnyökből mindkét fél részesedhessen.
Végül szintén nemzeti szinten kell megalkotni az ahhoz szükséges speciális szabályokat, hogy a munkaidő-irányelv normái atipikus foglalkoztatásban is érvényesüljenek. Az általános előírások alkalmazása ugyanis kihívást jelenthet olyan rendelkezések hiányában, amelyek hozzáigazítják ezeket az általános követelményeket az egyes atipikus munkaformák sajátosságaihoz.[27] Például a munkaidő nyilvántartása nehézségekbe ütközhet a távmunkában vagy rugalmas beosztásban dolgozó munkavállalók esetén, akik (legalább részben) szabadon oszthatják be saját munkaidejüket. Ugyanakkor ezekben az esetekben is elengedhetetlen a munkavállaló szerződéses teljesítésének ellenőrzése, valamint az uniós jog által előírt munkaidőkorlátok betartásának nyomon követése.[28] Részmunkaidős foglalkoztatás esetén az éves szabadság vagy a túlóra felső határa arányosítása igényelhet különleges rendelkezéseket. Határozott idejű szerződések esetén pedig a referencia-időszakok maximális hosszát kell a szerződésben foglalt időtartamhoz igazítani.
Az uniós jogi keretek tehát szükségképpen tágak, ami nemcsak a tagállami munkajogok különbözőségének köszönhető, hanem annak is, hogy szabályait minden ágazatban alkalmazni kell. E tág keretek mellett még sok olyan munkaidő-szervezési megoldás elképzelhető, ami aránytalanul nagy kockázatot helyezne a munkavállalókra, és ezért nem volna méltányos. Ezek kiküszöbölése a nemzeti átültetés során lehetséges. Az alábbiakban megvizsgálom, hogy a magyar jog mennyiben felel meg ennek a kihívásnak.
A magyar munkajog az irányelvhez képest rendkívül részletes törvényi szintű szabályokat tartalmaz a munkaidőre. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) XI. fejezete jelentős részben megnyugtatóan rendezi a fent jelzett problémákat. Így különösen a magyar munkajogban mindig pontosan meghatározott munkaidőre jön létre a munkaszerződés.[29] A részmunkaidőnek minimális mértéke ugyan nincs, de a társadalombiztosítási szabályok által bevezetett ún. járulékfizetési alsó határ miatt a marginális részmunkaidő a legritkább esetben érheti meg a munkáltatónak.[30] A törvény rendezi a munkaidő-beosztás előzetes közlési határidejét is, főszabály szerint 168 órával korábbi, legalább egy hétre szóló tájékoztatást követelve meg.[31]
A munkaidőre vonatkozó garanciák az atipikus munkaviszonyokban is alkalmazandók. A magyar szabályozással szemben is felhozható kritika ugyanakkor, hogy több esetben éppen az atipikus foglalkoztatás sajátosságaihoz igazodó szabályok hiányoznak, például a távmunka kapcsán. Néhány ilyen példára az alábbi elemzésben még kitérek (lásd a 3.2. pontban).
A magyar munkaidőszabályok azonban rendkívül nagy mozgásteret adnak a munkáltatónak a munkaidő egyenlőtlen beosztása tekintetében. A "menedzseri hatalom" része ugyanis, hogy egyoldalúan meghatározza a munkaidő beosztását, amit akár változó mértékben ütemezhet az egyes napokra és hetekre, ugyanígy egyenlőtlenül oszthatja be a heti pihenőidőt, illetve jogosult rendkívüli munkaidő elrendelésére is.[32] Ezekkel az eszközökkel - a törvény keretei között, de - egyoldalúan jogosult élni, nem kell hozzá a munkavállaló beleegyezése vagy a kollektív szerződésben kapott felhatalmazás. Mindez a munkaidőt a foglalkoztatási rugalmasság talán legfontosabb forrásává teszi.
Az alábbiakban részletesen elemzem, milyen kereteket ad a magyar munkajog az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazására, rámutatva azokra a lehetőségekre, amelyek meglehetősen bizonytalan munkaidőt eredményezhetnek a munkavállaló oldalán. A vizsgálatból látható lesz, hogy bizonyos pontokon a munkáltatónak biztosított rugalmasság uniós jogi szempontból is kifogásolható. Végül kitérek arra is, hogy az egyenlőtlen munkaidő-beosztás a munkavállaló érdekeit szolgáló megoldás is lehet, még ha ennek részletesen kidolgozott jogi keretei egyelőre hiányoznak is a magyar jogból.
Az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban az egy napra vagy hétre eső, munkavállaló által teljesítendő munkaidő mértéke változó, azaz a munkaszerződés szerinti munkaidőt nem egyenlő ütemezésben kell teljesíteni. Ezt a magyar munkajogban a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak teszi lehetővé. Ez utóbbi jogintézményt a 2012-es kodifikáció vezette be, lényegében egyetlen mon-
- 111/112 -
datban ragadva meg a lényegét.[33] Mivel számos jogi bizonytalanságot hordoz,[34] és a gyakorlatban egyáltalán nem terjedt el, ezért az alábbi elemzésben csak a munkaidőkeretre térek ki.
A munkaidőkeretben az egyenlőtlen beosztás azzal valósul meg, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő mértékére vonatkozó szabályokat nem minden héten, hanem csak egy hosszabb időszak átlagában kell betartani.[35] Így lehetnek olyan hetek, amikor a munkavállaló akár 60-80 órát is dolgozik, ha egy későbbi héten a munkáltató arányosan kevesebb munkaidőt oszt be számára. Hasonlóan, a heti pihenőidő is beosztható egyenlőtlenül, így nem minden hétre esik két heti pihenőnap (vagy 48 óra egybefüggő heti pihenőidő), hanem ez a mérték csak több hét átlagaként teljesül.[36] Munkaidőkeretet bármely munkáltató alanyi jogon jogosult elrendelni, alapesetben legfeljebb négyhavi (tizenhat heti) időszakra (lásd még a 3.2. pontban).[37]
Az egyenlőtlen beosztás rendeltetése a rendelkezésre álló munkaidő-mennyiség rugalmas beosztása, amely igazodhat a munkavállalók egyes csoportjának sajátos jogállásához, de főképpen a munkáltató tevékenységéhez. Alkalmazásának alapvetően gazdasági hatása van, hiszen a munkáltató számára költségcsökkentést jelenthet, különösen a rendkívüli munkavégzés díjazása kapcsán.[38] Ezzel a technikával hidalható át, ha a munkáltató munkaerő-szükséglete nem egyenlően jelentkezik, hanem az év egyes időszakaiban változó mennyiségű munkaórára van szüksége. Például egy növénytermesztéssel foglalkozó munkáltatónál a márciustól októberig tartó időszak jóval több teendőt tartogat, mint az év fennmaradó része. A munkaidőkerettel tehát megoldható, hogy "dologidőben" a munkavállalók akár napi 12 órát töltsenek a földeken, míg a téli hónapokban arányosan kevesebb időt dolgoznak. A munkaidőkerettel elkerülhető, hogy a munkáltató szezonban csak rendkívüli munkaidő elrendelésével tudja biztosítani a szükséges munkaerőtöbbletet, illetve hogy később állásidőt kelljen fizetnie azokra az órákra, amikor nem tudja érdemi feladattal ellátni munkavállalóit. A munkaidőkeret lényege tehát az, hogy a munkáltató átcsoportosíthatja a munkaidőt a különböző időszakok között.
A munkaidőkeretben beosztható összóraszámot az Mt.-ben meghatározott képlettel kell kiszámítani, amelyben három változó van: a keret tartama, a munkaszerződés szerinti napi munkaidő és az, hogy az adott munkaidőkeretre az általános munkarend szerint hány munkanap esik.[39] Az általános munkarend azt jelenti, hogy mindig hétköznap dolgozik a munkavállaló.[40] Praktikusan tehát meg kell számolni, hogy a munkaidőkeretre hány általános munkarend szerinti munkanap esik, és ezt kell megszorozni a munkavállaló napi munkaidejével. Emellett, ha a munkaidőkeretre hétköznapra eső munkaszüneti nap esik, akkor azt figyelmen kívül kell hagyni,[41] mégpedig függetlenül attól, hogy a munkáltató működik-e a munkaszüneti napon, és be tud-e osztani munkaidőt erre a napra. A szabály logikája az, hogy egy munkaszüneti nap okán minden munkavállalónak egy nappal kevesebbet kelljen dolgozni az adott időszakban, azoknak is, akik az ellátott tevékenységből eredően munkaszüneti napra is beoszthatók.[42]
A fentieket egy példán szemléltetve: egy általános teljes munkaidőre szerződött munkavállalónak egy négyhetes munkaidőkeret alatt 160 óra teljesítendő munkaideje van, feltételezve, hogy nincs hétköznapra eső munkaszüneti nap. Ez beosztható például úgy, hogy a munkavállaló az első két hétben 60-60 órát teljesít (heti öt 12 órás munkanapot teljesítve), majd a rákövetkező két hétben heti 20-20 órát dolgozik. A heti munkaidő mértékének jelentős ingadozása ellenére így a munkavállaló a négy hét alatt pontosan azt a 160 órát dolgozta le, ami részére erre az időszakra beosztható volt.
A gyakorlatban persze a legritkább esetben fordul elő, hogy a keret zárásakor a teljesített munkaidő éppen meg-
- 112/113 -
egyezik a fenti képlettel meghatározott beosztható óraszámmal. Ez utóbbi csak egy optimum, amelytől azonban mindkét irányban el lehet térni, persze csak megfelelő jogkövetkezményekkel. Ha az óraszám meghaladja a beosztható mennyiséget, azt munkaidőkereten felüli rendkívüli munkaidőként kell elszámolni.[43] Ilyenkor ugyanis a munkáltató olyan órákat is beosztott, amelyekre a munkavállaló nem szerződött, és amelyeket így a munkaszerződése szerinti alapbére nem fedez. Az is elképzelhető, hogy a munkáltató kevesebb órát oszt be a keret tartama alatt, mint amennyit egyébként jogosult lett volna. Ez esetben a hiányzó órákat állásidőként kell elszámolni, hiszen a munkáltatónak nemcsak joga, de kötelessége is beosztani a lehetséges óraszámot. A foglalkoztatási kötelezettségből eredően tehát a le nem dolgoztatott órák nem érintik a munkavállaló bérigényét, amelyeket így alapbérrel ki kell fizetni a munkavállaló számára.[44] A beosztható óraszámtól való eltérés tehát önmagában nem jogellenes, de komoly következményei vannak a munka díjazása szempontjából.
A munkaidőkeret szabályozásában kulcskérdés, hogy milyen hosszú az az időtartam, amelyen belül a munkáltató jogosult a munkaidőt átcsoportosítani. Történetileg visszatekintve látható, hogy a munkaidőkeret maximális időtartama a magyar munkajogban folyamatosan növekedett.[45]
Jelenleg főszabály szerint - mint már említettük - a munkaidőkeret legfeljebb négyhavi lehet, de speciális munkarendekben hathavi is alkalmazható. Fontos, hogy egyik esetben sem szükséges a munkavállaló beleegyezése vagy kollektív szerződés felhatalmazása, azaz a munkaidőkeretről a munkáltató egyoldalúan dönt. A hat hónapot meghaladó kerethez azonban már kollektív szerződés szükséges, leghosszabb időtartama pedig három év lehet. Elvileg ehhez megfelelő indokolást is megkövetel a törvény, ám a lehetséges okokat oly tágan határozza meg (objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok), hogy ez aligha jelent érdemi korlátot.[46]
Ki kell emelni, hogy bár a munkaidő-irányelv a referencia-időszak leghosszabb tartalmát 12 hónapban határozza meg,[47] a magyar szabályozás ezzel mégsem ellentétes. A heti munkaidő tartamát ugyanis kötelező 12 hónap átlagában figyelembe venni, akkor is, ha a munkaidőkeret tartama ennél hosszabb.[48] A 12 havinál hosszabb munkaidőkeret esetén tehát el kell egymástól választani a munkaidőkeret hosszát, és az elszámolásra irányadó, maximum 12 hónapos "referencia-időszakot".[49] Mindezt az Alkotmánybíróság azzal az alkotmányos követelménnyel egészítette ki, hogy a 12 hónapos maximális elszámolási egység a rendkívüli munkaidő ellenértékére is vonatkozik.[50] Hiába tart tehát a munkaidőkeret három évig, a heti munkaidő legmagasabb mértékét (legalább) éves átlagként kell figyelembe venni, és évente el kell számolni az esetleges túlórákkal is. Így viszont az egy éven túli munkaidőkeretnek lényegében nincs jelentősége.
A munkaidőkeret tartama a díjazás szempontjából is rendkívül lényeges, mivel a teljesített és a beosztható órákkal való elszámolás értelemszerűen csak a munkaidőkeret lejártakor történhet.[51] Amíg a munkaidőkeret folyamatban van, addig adott a lehetőség a munkáltató számára, hogy az aktuális többlet-órákat ne "görgesse" a munkaidőkeret végéig, hanem egyszerűen arányosan kevesebb órát osszon be a keret még hátralévő részére. Lehetséges, hogy a munkavállaló a munkaidőkeret legelső időszakában messze több órát teljesít, mint amennyi az adott időszakra beosztható lenne, ezt később a munkáltató nem tudja kevesebb óra beosztásával ellensúlyozni, az elszámolásra mégis csak a keret végén kerül sor. Ilyen esetben a munkavállaló lényegében a munkáltató hitelezőjévé válik, hiszen ő már teljesítette a többlet-órákat, az ellenérték elszámolása viszont még függőben van. Ez a hosszú várakozás a munkavállalót is ellenérdekeltté teheti a túlmunka vállalásában.[52]
A munkaidőkeret tartamával kapcsolatban további fontos kérdés, hogy vajon jogosult-e a törvényi maximális mérték erejéig a munkáltató meghosszabbítani a folyamatban lévő keretet. Például, ha eredetileg csak kéthavi keretet hirdetett, annak tartama alatt kitolhatja-e a lejáratot további két hónappal. Bár ezt az Mt. kifejezetten nem tiltja, álláspontom szerint erre nincs lehetőség, az alábbi okokból.
A törvény előírja, hogy a munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontját, valamint a teljesítendő munkaidő tartamát írásban meg kell határozni és közzé kell tenni, ami történhet a helyben szokásos és általában ismert módon való közzététellel is.[53] Álláspontom szerint a munkáltató ehhez a nyilatkozathoz kötve van, azaz azt nem változtathatja meg egyoldalúan. Ennek az a jelentősége, hogy - amint a fentiekben láthattuk - a munkaidőkeretben teljesített munkaidővel a munkaidőkeret lejártakor kell elszámolni, azaz ekkor kell kifizetni az esetleges munkaidőkereten felüli rendkívüli munkaidő ellen-
- 113/114 -
értékét, illetve be nem osztott órákra járó állásidőt.[54] Mivel e díjazások esedékességét a munkaidőkeret tartamáról tett nyilatkozat határozza meg, nem egyszerű tájékoztatásról, hanem jognyilatkozatról van szó, és ezért az csak a munkavállaló beleegyezésével változtatható meg.[55] Hozzá kell tenni, hogy a munkáltató a munkaidőkeret tartamát lejárat előtt nyilván azért kívánná módosítani, mert az eredetileg tervezett befejező időpontban számára nem lenne optimális a teljesített munkaidő elszámolása (vagyis túl sok rendkívüli munkaidőt vagy állásidőt kellene kifizetnie). Az elszámolás elodázásával tehát minden bizonnyal a munkavállaló járna rosszabbul.
Ha tehát a munkáltató a folyamatban lévő munkaidőkeret időtartamát kívánja meghosszabbítani, akkor ehhez szükséges a munkavállaló beleegyezése. Annak viszont semmi akadálya, hogy a munkáltató a lejáratot követően a következő munkaidőkeret tartamát másként határozza meg, az tehát lehet rövidebb vagy hosszabb is, mint a megelőző munkaidőkeret.
További kérdés, hogy lehetséges-e a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaidőkerete hosszabb, mint maga a munkaviszony. Például a nyári idénymunkára háromhavi szerződéssel felvett munkavállaló a munkáltató kollektív szerződése alapján, a határozatlan időre foglalkoztatott kollégákkal egyezően, egyéves keretbe kerül. Természetesen fogalmilag kizárt, hogy a munkáltató egy munkaviszonyban olyan órákkal gazdálkodjon, amelyek a munkaviszony időtartamán kívüli időszakra esnének. Elképzelhetetlen például, hogy az említett esetben a munkavállaló nyári pihenőnapjait novemberre és decemberre tervezze be a munkáltató, amikor - a felek közös akaratából eredően - a jogviszony már nem is fog fennállni.
Ugyanez a logika érvényesül munkaerő-kölcsönzés esetén is. A kölcsönzött munkavállalóra irányadó munkaidőkeret nem haladhatja meg a kikölcsönzés időszakát, akkor sem, ha a kölcsönvevő egyébként hosszabb keretet is alkalmazhatna. A törvény külön nem rendezi azt az esetet, ha a kikölcsönzés a munkaidőkeret lejárta előtt megszűnik, de a munkaviszony fennmarad (például a kölcsönbeadó nyomban egy másik kölcsönvevőhöz kölcsönzi ki a munkavállalót). A munkaidő tekintetében a kölcsönvevő minősül munkáltatónak,[56] arra tehát nincs lehetőség, hogy az újabb kölcsönvevőnél "folytatódjon" az előző által elrendelt munkaidőkeret. Ilyen esetben - analógia útján - azt az elszámolást kell követni, ami a munkaviszony munkáltató érdekkörében felmerült okból való megszűnése esetén irányadó. Azaz, a kikölcsönzés megszűnésekor fennálló többletórákat rendkívüli munkaidőként, az esetlegesen be nem osztott órákat állásidőként kell elszámolni.[57]
Az uniós jognak is megfelelően az Mt. korlátot állít arra, hogy mennyire ingadozhat a napi és a heti munkaidő a munkaidőkeret alatt. Így a napi munkaidő - a beosztástól eltérő rendkívüli munkaidővel együtt - nem haladhatja meg a 12 órát, a heti munkaidő pedig - a munkaidőkeret (de legfeljebb 12 hónap) átlagában - a 48 órát.[58] A keretben beosztható maximális óraszám tehát nem más, mint a hetek száma szorozva 48 órával, azzal, hogy ez heti nyolc óra kereten felüli rendkívüli munkaidőt is jelent. Ennél magasabb óraszám csak havária esetén osztható be, amikor nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkaidő elrendelése.[59]
Nem ennyire világos az egy munkanapra beosztható munkaidő minimumának meghatározása. Az Mt. szerint a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje - a részmunkaidőt kivéve - négy óránál rövidebb nem lehet.[60] Teljes munkaidős foglalkoztatás esetén tehát munkaidőkeret mellett sem lehet korlátlanul felaprózni a munkaidőt, akár olyannyira, hogy a bérrel fedezett időszak kevesebb legyen, mint a munkába járás ideje. Ebből a szabályból azonban nem következik világosan, hogy a munkáltató jogosult-e a munkaidőkeretben egy adott munkanapra mellőzni a munkaidő beosztását.
A gyakorlat mindenesetre ismeri ezt a lehetőséget, és nulla órás munkanapnak, kiegyenlítő napnak vagy szabadnapnak nevezi. Ez nem összetévesztendő a heti pihenőnappal vagy a fizetett szabadsággal, esetleg más távolléttel. Egy olyan munkanapról van szó, amikor nem valamilyen távollét okán nincs teljesítés a munkavállaló részéről, hanem azért, mert nincs a munkáltató által előírt munkaidő. A gyakorlatban erre akkor van szükség, ha még a keret lejárta előtt elfogy a beosztható munkaidő, vagy a munkáltató ezzel az eszközzel akarja csökkenteni az idő közben felhalmozódott többlet-órákat, még a keret zárása előtt. A szabadnapok emellett alkalmazhatók állásidő áthidalására is. Például a gyár tervezett egyhetes karbantartása idejére a munkáltató nem fizetett szabadságot ad ki, hanem nulla óra munkaidőt oszt be, azzal, hogy az adott hétre eső 40 órát a munkaidőkeret tartama alatt valamikor máskor kell teljesítenie a munkavállalóknak.
Az is lehetséges, hogy a szabadnappal nem az egyes hetek között csoportosít át munkaidőt a munkáltató, hanem minden egyes héten azonos beosztásban dolgoznak a munkavállalók. Például, hétfőtől csütörtökig napi 10
- 114/115 -
órát, pénteken 0 órát, a szombat-vasárnap pedig a két heti pihenőnap. Ez a "tömörített munkahét" néven ismert gyakorlat tehát a heti 40 óra munkaidőt hetente nem öt, hanem négy munkanapra osztja be, ami népszerű lehet ingázók vagy harmadik országbeli állampolgárok esetén, akik így sok időt takaríthatnak meg a munkába járás, hazautazás kapcsán.
A szabadnap gyakorlati elterjedtsége ellenére ugyanakkor az Mt. egyetlen helyen említi, és ott sem definiálja. Eszerint a szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.[61] Csak közvetve lehet tehát arra következtetni, hogy az egyenlőtlen munkaidő-beosztás nulla óra teljesítendő napi munkaidővel is járhat, és ezt a törvény szerint szabadnapnak kell neveznünk.
Hozzá kell tennünk, hogy a szabadnap elhatárolása az egyéb hasonló jogintézményektől nemcsak dogmatikai kérdés, hanem gyakorlati okokból is fontos. Így különösen, nem közömbös az adott nap minősítése a rendkívüli munkaidő elrendelése szempontjából. Pihenőnap vagy munkaszüneti nap esetén ez ugyanis 100 százalékos bérpótlékot jelent, míg (akár nulla órás) munkanap esetén csak 50 százalékot.[62] Ha a szabadságát töltő munkavállalónak kell munkát végeznie, az csak rendkívül indokolt esetben, írásbeli indokolás mellett lehetséges, azzal, hogy a munkáltató köteles a munkavállaló minden ezzel összefüggésben felmerült kárát, költségét megtéríteni.[63] Nem közömbös tehát, miért nem dolgozik a munkavállaló azon a bizonyos távol töltött napon, amelyre a munkáltató rendkívüli munkaidő elrendeléséről dönt.
A napi pihenőidő beosztása szempontjából is lényeges az elhatárolás. A MÁV-START-ügy alapján tudjuk, hogy a napi és a heti pihenőidő nem telhet párhuzamosan, a napi pihenőidőt tehát akkor is be kell osztani, ha másnap a heti pihenőnapját tölti a munkavállaló.[64] Így például ahhoz, hogy a napi munkaidő vége és a másnapi heti pihenőnap között be lehessen osztani a 11 órás egybefüggő napi pihenőidőt, a munkavállaló nem dolgozhat 13 óra után. Ám nincs ilyen megkötés, ha a következő nap nem heti pihenőnap, hanem szabadnap, hiszen ilyenkor a napi pihenőidő átnyúlhat a következő naptári napra (munkanapra).
Végül a minősítés jelentőséghez juthat a munkaidőn kívüli rendelkezésre állás szempontjából is. A munkavállalót a munkaidőn kívül ugyan nem terheli ilyen kötelezettség - formális készenlét vagy ügyelet elrendelése hiányában[65] -, ám a digitális kommunikáció korában egyre gyakoribb elvárás, hogy a munkavállaló munkaidőn kívül is elérhető legyen. Például az általános együttműködési kötelezettség[66] alapján elvárható, hogy a pihenőideje alatt észszerű időn válaszoljon egy rövid szöveges üzenetre. Egyelőre nem tisztázott ennek a határa,[67] de érvelhetünk amellett, hogy egy nulla órás munkanapon inkább elvárható a válaszadás, mint egy pihenőnapon vagy a szabadság alatt, amely időszakok kifejezetten a munkavállaló regenerálódását, a munkavégzéstől való eltávolodását szolgálják.
A szabadnap tehát ma is létezik a gyakorlatban, ám a felmerülő jogi aggályok okán célszerű lenne külön is nevesíteni a törvényben. A jelenlegi jogi helyzetben ugyanis olyan értelmezés is lehetséges, hogy a szabadnap valójában a munkáltató által egyoldalú kötelezettségvállalással biztosított további heti pihenőnap, ami viszont a fent tárgyalt esetekben teljesen más jogkövetkezményekre vezetne. Ezért elhelyezhető lenne az Mt. napi minimális beosztás szerinti munkaidőről rendelkező 99. § (1) bekezdésében egy tisztázó rendelkezés. Eszerint a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje - a részmunkaidőt kivéve - négy óránál rövidebb nem lehet. A törvény folytatólagosan deklarálhatná, hogy "A munkáltató egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén nem köteles a munkanapra munkaidőt beosztani (szabadnap)".
A munkaidőkeretben tehát jelentősen ingadozhat az egy napra, illetve hétre beosztott munkaidő mennyisége. Az Mt. ezt a lehetőséget még tovább tágítja azzal, hogy a munkáltató rendkívül rugalmas keretek mellett dönthet a heti pihenőnapok (heti pihenőidő) egyenlőtlen beosztásáról. Megkötés azonban, hogy havonta egyszer kötelező vasárnapra pihenőnapot beosztani, ami alól csak a kizárólag hétvégi munkavégzésre szerződött részmunkaidős munkavállaló esetén tehető kivétel. Emellett főszabály szerint hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani. Speciális
- 115/116 -
munkarendekben azonban ez sem kötelező, hanem elegendő havonta egyetlen pihenőnapot biztosítani.[68]
Mindez a heti pihenőnapok szélsőséges tömbösítését is lehetővé teszi. Például: a négyhavi keret tartama alatt a munkavállaló végig hatnapos munkaheteket teljesít, az elmaradt pihenőnapjait pedig az utolsó három hétben kapja meg, egybefüggő 19 pihenőnap formájában. Ez matematikailag szabályos beosztást jelent, hiszen a munkavállaló a keret tartama alatt összességében megkapta a heti két pihenőnapját, ám kétséges, mennyiben valósul meg a jogintézmény célja, a munkavállaló egészségének és biztonságának védelme. Ez különösen a hosszabb tartamú munkaidőkeretek mellett lehet aggályos.[69] Még radikálisabb esetekhez vezethet, hogy a magyar jog szerint nincs akadálya, hogy a munkáltató rendkívüli munkaidőt rendeljen el a heti pihenőnapra, amiért csak az anyagi kompenzáció kötelező, de nem szükséges újra beosztani az elmaradt pihenőnapot.[70] Azaz előfordulhat, hogy a két hatnapos munkahét közé beosztott egyetlen pihenőnapján is dolgozik a munkavállaló, csak éppen rendkívüli munkaidőben. Különösen kifogásolható, ha a munkáltató tervszerűen rendel el rendkívüli munkaidőt a munkavállaló két pihenőnapja közül az egyikre, még akkor is, ha annak anyagi ellenértékét egyébként megfizeti.[71]
Erre a nagyfokú rugalmasságra tekintettel olyan álláspont is ismert, miszerint a magyar munkajogban az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szélsőséges esetei megfelelnek az uniós jog szerinti többnyire vagy egyáltalán nem kiszámítható munkarend fogalmának,[72] mely esetben viszont az ehhez kötődő speciális garanciákat is át kellett volna ültetni.[73] Ezzel a véleménnyel nem értek egyet, mert még a legegyenlőtlenebb beosztást is előre kell közölni a munkavállalóval, ahogy a keret kezdő és befejező időpontját is, amelyen belül a szerződés szerinti kötött óraszám osztható be, a törvény szerinti minimális és maximális napi munkaidőmértékek tiszteletben tartásával. A többnyire kiszámíthatatlan munkarendek ehhez képest a kötött munkaidőmértéket nélkülöző, és/vagy rövid határidős, akár azonnali behíváson alapuló munkaviszonyokat fedik le.
A pihenőidőkkel kapcsolatos szabályozás azonban kétségtelenül felvet jogharmonizációs aggályokat.[74] Egyrészt, az uniós jog tiltja a pihenőidő alatti munkavégzést, másrészt a kivételek meghatározása sem vág teljesen egybe a munkaidő-irányelvben foglalt lehetőségekkel.[75] Továbbá, a Bíróság gyakorlata alapján[76] az irányelv szerinti referencia-időszaknak nem a konkrét naptári időponthoz kötött elszámolási egység felel meg, hanem az ún. görgetett referencia-időszak. Ez utóbbi értelmezés azt jelenti, hogy a heti munkaidő nemcsak egy kötött, például hat hónapos időszakban nem haladhatja meg a 48 órát, hanem egyetlen hat hónapos időszakban sem. A Bíróság ugyan nem tiltotta meg a kötött referencia-időszakok alkalmazását, ám azokhoz a tagállamoknak további mechanizmusokat kell biztosítani, hogy az irányelv munkavédelmi célja ne kerüljön veszélybe. Ilyen lehet például, ha a tagállam az irányelvi maximumhoz képest csak rövidebb kötött referencia-időszakot engedélyez és/vagy a heti munkaidő legmagasabb mértékét szállítja le 48 óra alá.[77]
Láthatóan a magyar munkajogban a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontja kötött, illetve a munkaidőkeret és a heti munkaidő maximális mértéke is egyezik az irányelvben foglaltakkal, egyéb védelmi mechanizmusok pedig nincsenek.[78] Ezért e ponton a magyar jog nyilvánvalóan nem felel meg az uniós követelményeknek. Például a magyar munkajog szerint jogszerű, ha a négyhavi keretben foglalkoztatott munkavállaló januárban és februárban heti 20 órát dolgozik, márciusban és áprilisban viszont heti 60-at. Az ezt követő négyhavi keretben május és június folyamán ismét heti 60 óra a munkaideje, majd júliusban és augusztusban heti 20 órát teljesít. Ebben az esetben a márciustól június végéig terjedő négy hónapban a heti munkaidő átlaga 60 óra, ami jóval túllépi a 48 órás felső határt.
Miközben tehát a munkaidő és pihenőidő mértékszabályai alapján a rendkívül megerőltető, hosszú egybefüggő munkavégzéssel járó beosztások is szabályosak, a magyar jog alapján is mód lehet ezek kifogásolására. Egyrészt, a törvény alapelvi jelleggel rögzíti, hogy a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be.[79] Márpedig nyilvánvalóan nem felel meg ennek a követelménynek, ha a munkavállaló csak a munkaidőkeret legvégén részesül tartósabb pihenésben.
- 116/117 -
A munkavállaló emellett megtagadhatja az utasítást, ha az részére aránytalan sérelemmel járna.[80] Idetartozhat, amikor az intenzív munkavégzés szinte lehetetlenné teszi a munkavállaló számára családi, gondozási kötelezettségei ellátását. Nem vitatható ugyanis, hogy a munkaidő-beosztás kialakításával a munkáltató nagyban befolyásolhatja a munkavállaló "gyárkapun kívüli életét" is.[81] A szélsőséges beosztásokkal szemben azonban hatékonyabb védelmet biztosíthat a törvény általános és éppen ezért nehezen értelmezhető elvi szabályainál ("nyitott tényállásainál"[82]), ha a felek kollektív szerződésben szigorítanak a munkáltató mozgásterén, például szűkebb határokat írva elő a heti pihenőidő beosztására.
A fentiek után nem meglepő, hogy a hazai jogirodalom a munkaidőkeretet kifejezetten a munkáltató gazdasági érdekeit szolgáló megoldásként jellemzi.[83] Ugyanakkor Radnay József már 2004-ben rámutatott, hogy a munkaidő rugalmasabbá tétele mindkét fél érdekét is szolgálhatja, például a munka és a családi élet közötti összhang biztosításával.[84]
Ebben a pontban bemutatom, hogy az egyenlőtlen munkaidő-beosztás kifejezetten a munkavállaló igényeihez igazodó, a munkavállaló érdekeit szolgáló munkaidő-szervezési eszköz is lehet. A naponta, illetve hetente teljesítendő munkaidő ingadozása ugyanis alkalmas a munka-magánélet egyensúly megteremtésére, a munkavállalói autonómia növelésére is. Ehhez persze alapvetően az szükséges, hogy a standard napi, illetve heti munkaidőtől való eltérésekről ne a munkáltató, hanem a munkavállaló maga rendelkezhessen, saját igényei szerint. Például, a heti 40 órás munkaidő alapulvételével a munkavállaló dönthet úgy, hogy adott héten némileg több vagy kevesebb órát teljesít, amit egy hosszabb időszak alatt egyenlít ki.[85] A munkavállaló igényeihez igazodó egyenlőtlen munkaidő-beosztás számos formát ölthet a mindennapi gyakorlatban. Ezek alapvetően a magyar munkajogban is megvalósíthatók, ám gondot okozhat a kifejezetten e megoldásokat ösztönző szabályok hiánya. Az Mt. ugyanis alig tartalmaz a munkavállalónak a munkaidő felett kifejezetten rendelkezési jogot biztosító szabályt.[86]
A legegyszerűbb példa az, ha a munkavállaló eseti jellegű kérésére lehet eltérni a szokásos munkaidőmértéktől. A gyakorlatban "csúsztatás" néven ismert módszer szerint a munkavállaló mentesül a munkáltató által beosztott munkaórák egy része alól, amit később kell teljesítenie (vagy fordítva: először többet teljesít, amiért cserébe később távol lehet). Például: a munkavállaló egy orvosi vizsgálat miatt szerdán három órával később kezd, cserébe a rá következő hétfőn három órával többet marad bent a munkahelyen. Ezt a lehetőséget a törvény is elismeri, hiszen lehetővé teszi, hogy a munkáltató - határidő nélkül - bármikor módosítsa a már közölt munkaidő-beosztást, ha az a munkavállaló írásbeli kérésére történik.[87] Ilyenkor úgy kell tekinteni, mintha a munkavállaló kérése szerint módosított beosztás lett volna az eredeti, így sem a hosszabb munkanap nem eredményez rendkívüli munkaidőt, sem a rövidebb állásidőt. A munkavállaló kérelme benyújtására nincs határidő, de nyilván növeli a munkáltató beleegyezésének esélyét, ha a munkavállaló minél korábban kezdeményezi a beosztás módosítását. Annak sincs akadálya, hogy kollektív szerződés, munkaszerződés, vagy belső szabályzat előírja, hogy egy bizonyos határidő megtartása esetén a munkáltatónak - főszabály szerint - kötelező elfogadni a munkavállaló kérését.
A munkavállaló kérésére a munkaidő-beosztás tartósan is eltéríthető a szokásostól. Például a munkavállaló egy levelező munkarendű képzés miatt két évig a szorgalmi időszakok alatt pénteken nem dolgozik, de a fennmaradó négy hétköznapon beosztva teljesíti ezt a kieső munkaidőt, naponta így 10-10 órát dolgozik. Ha a felek erről előre egyeztetnek, a munkáltató már eleve olyan munkaidő-beosztást közölhet a munkavállalóval a kérdéses időszakra, ami megfelel a munkavállaló igényének.
Nagyobb rugalmasságot jelent a munkavállalónak, ha nem kell előre bejelentenie, hogy mely napokon dolgozik majd kevesebbet és melyeken többet, hanem ezt - bizonyos keretek között - maga döntheti el. Egy törzsidő-peremidő rendszerben a munkáltató csak a munkaidő egy részét osztja be maga (ez a törzsidő például minden hétköznap 10 és 15 óra között), a fennmaradó munkaórákat viszont a munkavállaló maga ütemezheti (például hét-
- 117/118 -
köznapokon 8 és 18 óra között, ez a peremidő). Így előfordulhat, hogy nemcsak a munkaidő kezdete és vége, hanem az egy munkanap teljesített munkaidő mennyisége is változó lesz. Természetesen előre rögzíteni kell, hogy milyen időszakon belül kell teljesülnie az átlagos munkaidőnek, azaz például egy általános teljes munkaidőre szerződött munkavállalónak hány hét átlagában kell ledolgoznia a heti 40 órát.
Láthatóan, ez a rendszer annál nagyobb szabadságot ad a munkavállalónak, minél tágabb időszakon belül van módja átcsoportosítani a munkaidejét. Ha ez csak egyetlen hét, akkor a mozgástere arra szűkül, hogy ha ügyintézési, gondozási stb. feladatai megkívánják, szervezhessen magának egy-egy szabad délelőttöt, illetve délutánt. Ha ez viszont egy negyed-, vagy félévet is átfog, akkor egy hosszabb egybefüggő távollét is megoldható, ha előre teljesít több munkaidőt. Például, ha heti 44 órát dolgozik januártól júniusig, azzal kb. 100 munkaórát gyűjt össze, amivel nyáron - az éves fizetett szabadságán felül - két és fél hét távollétet biztosíthat magának. Az így összegyűjtött órákat a munkavállaló - igénye szerint - számos célra hasznosíthatja, így egy hosszabb utazásra, lakásfelújításra, a gyermeke óvodai beszoktatására, továbbképzésre. Természetesen annak sincs akadálya, hogy a többletórákat ne egybefüggően használja fel, hanem például hosszabb időre ezzel biztosítsa magának a négynapos munkahetet. Ha a munkaórákkal való gazdálkodás még hosszabb távú, akár éveken átnyúló, akkor heti néhány óra többlet-teljesítéssel megoldható egy hosszabb, regeneráció célú távollét (sabbatical) is. A nyugdíj előtt álló munkavállalók számára az összegyűjtött órák "előnyugdíjként" is funkcionálhatnak, amelyekkel az egyébként irányadó nyugdíjba vonulásnál hónapokkal előbb visszavonulhatnak.
Persze minél hosszabb időtávról beszélünk, a rugalmas beosztás annál több kockázatot rejt a munkáltató számára - éppen úgy, ahogy a hosszú tartamú munkaidőkeretben a munkáltató által beosztott munkaidő hátrányokkal járhat a munkavállaló oldalán. Így elsősorban kétséges lehet, hogyan kezelendő a munkaidő aktuális egyenlege, ha a munkaviszony még az adott elszámolási egység vége előtt (bármilyen okból) megszűnik, vagy mi a teendő, ha a munkavállaló teljesítménye nem megfelelő, és kétely merül fel, hogy a ledolgozottként elszámolt óráiban valóban hatékonyan teljesít-e. Az is probléma lehet, ha a munkáltató éppen akkor nem tudja nélkülözni munkavállalóját, amikor az az összegyűjtött órái terhére hosszabb időre kiesne a munkából.
Az említett jogi kockázatok, aggályok okán célszerű lenne ezeket a munkavállaló számára rugalmasságot biztosító munkaidő-szervezési megoldásokat külön is szabályozni, ami jelenleg hiányzik. Egy törzsidő-peremidő rendszer nyilvánvalóan nem minősül kötetlen munkarendnek, hiszen a munkaidő-beosztás joga nem teljesen a munkavállalóé, és az sem igaz, hogy a kötött időszakokban más (időben kötött) feladatai lennének, mint a peremidőben. Ezért az általános munkaidőszabályokat kell rá alkalmazni, ami közelebbről azt jelenti, hogy munkaidőkeretként kell rá tekintenünk.[88] Ezeket a szabályokat azonban más célra alakította ki a jogalkotó, ami több gyakorlati problémával járhat.
Így például a munkaidőkeret tartama jóval hosszabb is lehetne, ha a munkavállaló dönthet a munkaidő ütemezéséről. A fent említett sabbatical vagy előnyugdíj csak akkor oldható meg, ha a munkaidővel éveken átívelően lehet gazdálkodni. Ehhez képest a hat hónapnál hosszabb, de legfeljebb hároméves munkaidőkeret csak kollektív szerződéssel lehetséges, objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okokból.[89] Kérdéses, mennyiben bátorítható a munkavállaló arra, hogy hosszú távra tervezzen a munkaórái kapcsán, ha a munkaviszony idő előtti megszűnésével - attól függően, milyen jogcímen ér véget a jogviszony - el kell számolni a hiányzó vagy többlet-teljesítményével, ami igen kedvezőtlen lehet (például mert bérpótlékot kap a többletóráiért, amikor kifejezetten egy hosszabb egybefüggő távollét megszervezése volt a célja, nem a többletjövedelem).[90] Szintén probléma, ha a kétféle munkaidő-szervezés "összeakad": mi a teendő, ha a munkáltató nem tud munkát biztosítani akkor, amikor a munkavállaló többet dolgozna, vagy fordítva, rengeteg az ellátandó feladat éppen akkor, amikor a munkavállaló távollétre váltaná összegyűjtött óráit.
Ezekre a jogi kérdésekre tekintettel indokolt lenne a munkavállaló által beosztott egyenlőtlen munkaidő-beosztás szabályait a törvényben kidolgozni. Addig is megoldás lehet, ha a felek csak rövidebb időtávban "kísérleteznek" ezzel a megoldással, vagy kollektív szerződésben alakítják ki a részletszabályokat, hiszen így mód van a jelenlegi törvényi keretek kiegészítésére, illetve - több tekintetben - az azoktól való eltérésre is.[91]
A munkaidő szabályozásának kettős célja van: a munkavállaló védelme mellett arra irányul, hogy lehetővé tegye a munkáltatók hatékony, versenyképes működését. E két követelmény ellentmondásban lehet egymással, ezért a jogalkotónak nem könnyű megtalálni közöttük a megfelelő egyensúlyt. Tanulmányomban bemutattam, hogy mely esetekben hiányoznak fontos garanciák az uniós jogból, ami a munkáltató számára egyoldalúan kedvező, a munkavállalónak viszont komoly bizonytalanságot eredményező munkaidő-szervezési eszközöket tesz lehetővé. Ezeket a hiányosságokat a nemzeti szintű átültetés során kell pótolni.
Az elemzésből látható volt, hogy a munkaidőt törvényi szinten igen részletesen szabályozó magyar munkajogban
- 118/119 -
is előállhatnak olyan helyzetek, amelyek a munkaidőt érintő előírások legalapvetőbb munkavédelmi rendeltetésének megvalósulását is kétségessé teszik. Ezek korrekciója nem csak az uniós jogi megfelelés, hanem a hazai munkajog céljainak hatékonyabb biztosítása érdekében is fontos. Jelenleg az egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett számos olyan eset lehetséges, amelyek matematikailag ugyan szabályosak, hiszen biztosítják az előírt pihenőidőket, és nem lépik túl a napi, heti és éves munkaidőmérték-szabályokat sem, mégis kifogásolhatók, mivel a munkavállaló túlzott kifáradásához vezethetnek. Ez különösen a heti pihenőidő tömbösített beosztásával, a heti pihenőidőre elrendelt rendkívüli munkavégzéssel, illetve általában a rendkívüli munkaidő rendszeressé válásával állhat elő. Ráadásul ezek az eszközök akár kombinálhatók is. A munkáltató önmérsékletén kívül jelenleg ezeknek a beosztásoknak a kollektív szerződések szabhatnak határt, amelyek szűkíthetik a munkáltató túl tág (és ezért tulajdonképpen felesleges) mozgásterét.
Az egyenlőtlen munkaidő-beosztást teljesen más dimenzióba helyezi, ha a munkaidő ütemezéséről a munkavállaló dönthet, a beosztás szerinti munkaidő ingadozását pedig a saját igényei okozzák. Legyen szó a napi munkaidő rövid távú átütemezéséről, egy hosszabb távollét biztosításáról, vagy korai nyugdíjba vonulásról, célszerű volna jobban kidolgozni annak jogi kereteit, amikor (részben) a munkavállaló dönthet a munkaidő egyenlőtlen beosztásáról. ■
JEGYZETEK
[1] Carlos Lozares - Faustino Miguélez: Working time flexibility against time of life inflexibility. Transfer, 2006. (3), 394. DOI: https://doi.org/10.1177/102425890601200308
[2] Peter Berg - Gerhard Bosch - Jean Charest: Working-Time Configurations: A Framework for Analyzing Diversity across Countries. Industrial and Labor Relations Review, 2014. (3), 807. DOI: https://doi.org/10.1177/0019793914537452
[3] Lozares - Miguélez: Working time flexibility... 390., 394.; Agnieszka Piasna - Armanda Cetrulo - Angelo Moro: Negotiating working time reduction. ETUI Research Paper - Working Paper, 2024. (12), 5.
[4] Berg - Bosch - Charest: Working-Time Configurations... 808-809.
[5] Brendan Burchell - Simon Deakin - Jill Rubery - David A. Spencer: The future of work and working time: introduction to special issue. Cambridge Journal of Economics, 2024. (1), 9. DOI: https://doi.org/10.1093/cje/bead057
[6] Az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól (a továbbiakban: munkaidő-irányelv).
[7] Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 irányelve (2019. június 20.) az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről.
[8] Kivéve a tengerészeket és azokat az eseteket, ahol az egyes különleges közszolgálati tevékenységekre - mint amilyen a fegyveres erők vagy a rendőrség - vagy a polgári védelmi szolgálatok egyes különleges tevékenységeire jellemző sajátosságok szükségszerűen ellentétben állnak az irányelvvel. Lásd a munkaidő-irányelv 2. cikk (2) bekezdését. E kivétel szűk értelmezéséhez lásd: C-742/19. B. K. kontra Republika Slovenija (Ministrstvo za obrambo).
[9] Barbara Kresal: Enforcing Rights of Non-Standard Workers. In: Zane Rasnaca - Aristea Koukiadaki - Niklas Bruun - Klaus Lörcher: Effective Enforcement of EU Labour Law. Hart, 2022. 295. DOI: https://doi.org/10.5040/9781509944446.ch-013
[10] Munkaidő-irányelv 2. cikk 1-2. pont.
[11] Katalin Bagdi: The effect of digitalisation on workers' right to rest periods. Hungarian Labour Law E-Journal, 2024. (2), 89-93.
[12] Munkaidő-irányelv 3. és 5. cikk.
[13] Havas Bence: A munkaidő és a pihenőidő a digitalizáció korában. Magyar Munkajog E-folyóirat, 2023. (1), 13-14
[14] Karen S. Lyness - Janet C. Gornick - Pamela Stone - Angela R. Grotto: It's All about Control: Worker Control over Schedule and Hours in Cross-National Context. American Sociological Review, 2012. (6), 3. DOI: https://doi.org/10.1177/0003122412465331
[15] A.C.L. Davies: Working Time. In: Guy Davidov - Brian Langille - Gillian Lester (eds): The Oxford Handbook of the Law of Work. Oxford University Press, 2024. 359.
[16] 2019/1152/EU irányelv 1. cikk (3) bekezdés és 10-11. cikk.
[17] 2019/1152/EU irányelv 4. cikk (2) bekezdés pont és 10. cikk (1) bekezdés.
[18] Emily Rose: Workplace Temporalities: A Time-Based Critique of the Flexible Working Provisions. Industrial Law Journal, 2017. (2), 249. DOI: https://doi.org/10.1093/indlaw/dww039
[19] Julia R. Henly - Susan J. Lambert: Unpredictable Work Timing in Retail Jobs: Implications for Employee Work-Life Conflict. Industrial and Labor Relations Review, 2014. (3), 989. DOI: https://doi.org/10.1177/0019793914537458; Joshua Choper - Daniel Schneider - Kristen Harknett: Uncertain Time: Precarious Schedules and Job Turnover in the US Service Sector. Industrial and Labor Relations Review, 2022. (5), 1101-1102. DOI: https://doi.org/10.1177/00197939211048484
[20] Agnieszka Piasna: Scheduled to work hard: The relationship between non-standard working hours and work intensity among European workers (2005-2015). 2018. (1), 170. DOI: https://doi.org/10.1111/1748-8583.12171
[21] COM(2005)246, 2b. cikk.
[22] Leszek Mitrus: Defining working time versus rest time: An analysis of the recent CJEU case law on stand-by time. European Labour Law Journal, 2023. (1), 38-42. DOI: https://doi.org/10.1177/20319525221141622
[23] Munkaidő irányelv 16. és 19. cikk.
[24] Az egyenlőtlen beosztások kialakításával kapcsolatos fontos tényezőkről lásd: Alexander Herzog-Stein - Ines Zapf: Navigating the Great Recession: The Impact of Working-Time Accounts in Germany. Industrial and Labor Relations Review, 2014. (3), 895-896.
[25] ILO: Guide to developing balanced working time arrangements. Geneva, International Labour Office, 2019. 25-26. Ezeket a megoldásokat még rugalmasabbá tenné az az elképzelés, miszerint a munkaidő-számlák nem korlátozódnának egy munkaviszonyra (tehát az egyes munkáltatóra), hanem az ágazat bármelyik munkáltatójához átvihetők lennének. Ez lehetővé tenné a munkaidőnek a munkavállaló preferenciái szerinti átcsoportosítását a teljes életpálya során, több munkáltatót is átfogva. Egy ilyen innovatív rendszer leginkább ágazati kollektív szerződéssel lenne megvalósítható. Jean-Yves Boulin - Gilbert Cette: Labour market adjustments during the crisis: the role of working time arrangements. Transfer, 2013. (4), 486.
[26] Piasna: Scheduled to work hard... 177-178.
[27] Kresal: Enforcing Rights of Non-Standard Workers. 295., 312.
[28] Vito S. Leccesse: Monitoring working time and Working Time Directive 2003/88/EC: A purposive approach. European Labour Law Journal, 2023. (1), 33. DOI: https://doi.org/10.1177/20319525221141621
[29] Mt. 45. § (4) bekezdés. Nem jelent kivételt ez alól az ún. behívásos munkaszerződés sem, amely a munkaidő-beosztás előzetes közlése, a munkaidőkeret tartama és a munkaidő mennyisége szempontjából speciális szabályok alá esik, de a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége - eltérő szabály hiányában - ez esetben is a munkaszerződésben meghatározott konkrét munkaidőre áll fenn (Mt. 193. §).
[30] Eszerint a minimálbér 30 százaléka után akkor is kötelező a társadalombiztosítási járulék megfizetése, ha a munkaviszonyból elért jövedelem ennél kevesebb. A társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény 27. § (2) bekezdés.
[31] Ugyanakkor a munkáltató a már közölt munkaidő-beosztást előre nem látható körülmény esetén még 96 órával korábban módosíthatja. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja, határidőre tekintet nélkül. Kollektív szerződés a beosztás módosításának határidejét legfeljebb 48 órára rövidítheti le [Mt. 97. § (4)-(5) bekezdés, 135. § (7) bekezdés].
[32] Havas Bence: A munkaidő-szervezés alapvető forrásai történeti perspektívából: státusz vagy kontraktus? Pro Futuro, 2024. (1), 51-54. DOI: https://doi.org/10.26521/profuturo/2024/1/14675
[33] A munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, hogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam (elszámolási időszak) alatt teljesítse [Mt. 98. § (1) bekezdés]. Tehát arról van (lehet) szó, hogy az adott hétre eső munkaidő egy részét a munkáltató nem osztja be, hanem csak később használja fel, az adott - főszabály szerint legfeljebb négyhónapos - elszámolási időszak alatt. A munkaidőkerettel szemben tehát a munkaidő csak későbbre halasztható, de nem hozható előre. Emellett miközben egy adott időszakban mindig csak egy munkaidőkeret lehetséges, elszámolási időszakból minden héten indítható egy újabb, mindig az adott (első) heti munkaidő egy részét ütemezve át későbbre. A négyhavi elszámolási időszakban tehát lehetséges, hogy az utolsó héten már 16 elszámolási időszak fut párhuzamosan, amelyek közül az első ekkor ér véget, az utolsó pedig ekkor indul. Horváth István - Szladovnyik Krisztina: A Munka Törvénykönyve magyarázata. Budapest, Vezinfó, 2018. 262-263.
[34] Összefoglalásként lásd: Fodor T. Gábor: A Munka Törvénykönyve munka- és pihenőidő szabályozásának uniós jogi megfelelőségéről. Magyar Munkajog E-folyóirat, 2016. (1), 29-33.
[35] Mt. 97. § (3) bekezdés és 99. § (7) bekezdés.
[36] Mt. 105. § (2)-(3) bekezdés és 106. § (3) bekezdés.
[37] Mt. 94. §.
[38] Bankó Zoltán - Berke Gyula - Kiss György: Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez. uj.jogtar.hu, 2025. Lásd a 93. §-hoz fűzött magyarázatot.
[39] Mt. 93. § (2) bekezdés.
[40] Mt. 97. § (2) bekezdés.
[41] Mt. 93. § (2) bekezdés.
[42] Mt. 102. § (2) bekezdés. Például egy atomerőműben dolgozó technikus, aki a legveszélyesebb folyamatokat felügyeli, május 1-je hétfőre is beosztható, de mivel az ő havi munkaideje kiszámításánál sem számolunk a hétköznapra eső munkaszüneti nappal, neki is egy nappal kevesebb munkaideje lesz májusban, azzal, hogy ő valamikor máskor tölti majd a munkahelyétől távol ezt az egy munkanapnyi időtartamot.
[43] Mt. 107. § pont.
[44] Mt. 147. §.
[46] Mt. 94. §.
[47] Munkaidő-irányelv 19. cikk.
[48] Mt. 99. § (7) bekezdés.
[50] 18/2021. (V. 27.) AB határozat.
[51] Mt. 156. §.
[53] Mt. 93. § (4) bekezdés., 24. § (1) bekezdés.
[54] Mt. 156. §.
[55] Mt. 15. § (4) bekezdés. Ellenkező álláspontot képvisel és a munkaidőkeret tartamáról szóló közlést egyszerű tájékoztatásnak tekinti: Pál Lajos: A munkaidő megszervezésének jogintézményeiről és jogi természetükről. In: Ábrahám Márta - Berke Gyula - Tálné Molnár Erika (szerk.): Exemplis discimus: Emlékkötet Radnay József születésének 95. évfordulójára. Budapest, Kúria - Pázmány Press, 2022. 350-351.
[56] Mt. 218. § (4) bekezdés pont.
[57] Mt. 95. § (2)-(3) bekezdés.
[58] Mt. 99. § (2) és (7) bekezdés.
[59] Mt. 108. § (2) bekezdés.
[60] Mt. 99. § (1) bekezdés.
[61] Mt. 122. § (3) bekezdés.
[62] Mt. 143. §.
[63] Mt. 123. § (5) bekezdés pont, (5a) és (7) bekezdés.
[64] C-477/21. IH és MÁV-START Vasúti Személyszállító Zrt. Az ítélettel ellentétes szabályt tartalmaz az Mt. 104. § (5) bekezdése, miszerint nem kell napi pihenőidőt beosztani, ha a munkáltató a munka befejezését közvetlenül követő napra munkaidőt nem oszt be, vagy rendkívüli munkaidőt nem rendel el. Ezt a rendelkezést az ítélet fényében már régen (2023 márciusa óta) meg kellett volna változtatnia a jogalkotónak. Takács Gábor: Péntek 13 a munkajogban: 59 órás hétvége? A napi és heti pihenőidő újratöltve. Opussimplex, 2024.12.04., https://opussimplex.com/pentek-13-a-munkajogban-59-oras-hetvege/
[66] Mt. 6. § (2) bekezdés.
[67] A Bíróság gyakorlata alapján nem minősül a munkaidő-irányelv alkalmazásában munkaidőnek az olyan készenléti időszak, amelynek során a munkavállaló - tekintettel a munka felvételére számára biztosított észszerű határidőre - megtervezheti személyes és szociális elfoglaltságait. C-344/19. D. J. és Radiotelevizija Slovenija, 48. pont.
[68] Mt. 105-106. §. Az utóbbi követelmény heti pihenőidő alkalmazása esetén azt jelenti, hogy havonta legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is beosztható, de a munkaidőkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell beosztani.
[69] Prugberger: A rendkívüli munkavégzésre... 4.
[70] Mt. 143. § (4) bekezdés.
[71] Kártyás Gábor - Takács Gábor: Kell egy kis áramszünet: a pihenőidők. HR & Munkajog, 2014. (6), 10.
[72] Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 irányelve (2019. június 20.) az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről, 4. cikk (2) bekezdés l) és m) pontok.
[73] Fodor T. Gábor: A Szovjetunióban nincs szex - avagy gondolatok a "kiszámíthatatlan munkarend" irányelvi szabályainak átvételéről. Munkajog, 2023 (1), 54-55.
[74] Részletesen lásd: Kártyás Gábor: A pihenőidők uniós jogi megfelelősége. Iustum Aequum Salutare, 2024. (4), 55-56. és 61-64.
[75] Zaccaria Márton Leó: Fogalmi változások a munkaidő kapcsán az új munka törvénykönyvében. Miskolci Jogi Szemle, 2013. (1), 136-139.
[76] C-254/18. sz. ügy, Syndicat des cadres de la sécurité intérieure kontra Premier ministre és társai.
[77] C-254/18. Indítvány 68. pont.
[79] Mt. 97. § (1) bekezdés.
[80] Mt. 6. § (3) bekezdés.
[81] Nádas György: A munkaidőre vonatkozó szabályok alapjogi aspektusból. In: Ábrahám Márta - Berke Gyula - Tálné Molnár Erika (szerk.): Exemplis discimus: Emlékkötet Radnay József születésének 95. évfordulójára. Budapest, Kúria - Pázmány Press, 2022. 322-323.
[82] Pál: A munkaidő megszervezésének jogintézményeiről. 358.
[83] Lásd például: Szabó Mercédesz Ibolya: A munkaidő egyoldalú meghatározása a hatályos munkajogi szabályozásban. Debreceni Jogi Műhely, 2021. (1-2), 71.; Koppány Krisztián: A munkaidő-beosztás optimalizálása a munkaidőkeret és az elszámolási időszak rendszerében. Munkaügyi Szemle, 2014. (1), 73-75.
[84] Radnay József: A munkaidő és pihenőidő egyes kérdései. Gazdaság és Jog, 2004. (5), 17.
[85] Ez a munkaidő-szervezés nem összetévesztendő a kötetlen munkarenddel. Ott ugyanis teljes egészében a munkavállaló dönt a munkaidő ütemezéséről, ami alól csak akkor van helye kivételnek, ha az adott feladat - természete alapján - csak adott időszakban vagy időpontban teljesíthető [Mt. 96. § (2) bekezdés]. Ezzel szemben itt a munkáltató határozza meg a beosztás főbb kereteit, és csak azon belül élvez bizonyos mozgásteret a munkavállaló.
[86] Kun Attila: Az Ipar 4.0 munkajogi implikációiról. In: Ábrahám Márta - Berke Gyula - Tálné Molnár Erika (szerk.): Exemplis discimus: Emlékkötet Radnay József születésének 95. évfordulójára. Budapest, Kúria - Pázmány Press, 2022. 270.
[87] Mt. 97. § (5) bekezdés.
[88] Pál Lajos: A munkarend sajátos formáiról. Munkajog, 2020. (2), 7.
[89] Mt. 94. § (3) bekezdés.
[90] Mt. 95. §.
[91] Például a munkaidő-beosztás előzetes közlésére vonatkozó szabályok esetén vagy a munkavállaló javára módosíthatják a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén követendő elszámolás szabályait [Mt. 95. §, 135. § (2) bekezdés pont és (7) bekezdés].
Lábjegyzetek:
[1] A szerző egyetemi docens, Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Kar Munkajogi Tanszék. https://orcid.org/0000-0003-2579-0566
Visszaugrás
