A munkajogviszony jellegzetessége, hogy a felek kötelességeiket nem általában, hanem időben meghatározott feltételek szerint kell teljesítsék. A teljesítés feltételeit, azaz azt, hogy a munkavállaló mikor köteles rendelkezésre állni és munkát végezni, a munkáltató a munkarend, illetve a munkaidőbeosztás előírásával határozza meg. A munkavállaló munkaköri feladatai, a munkáltató sajátos működési igényei azonban sokszor megengedik, illetve szükségessé teszik, hogy a munkavállaló munkaidejének meghatározása sajátos munkarend szerint történjék, a teljesítés idejének meghatározása tekintetében a munkavállaló is jogosultságokat kapjon. A gyakorlat által alkalmazott ilyen megoldás a kötetlen és rugalmas munkarend, a dolgozat az ezek alkalmazásával kapcsolatos kérdéseket elemzi.
1. Bevezetés
2. A munkaidő beosztása
3. A beosztás jogának átengedése
4. Rugalmas munkarend
5. A kötetlen munkarend
6. Rendkívüli munkaidő
7. Ex lege kötetlen munkarend
8. Mellőzni rendelt törvényi előírások
9. Egy ítélet margójára
A munkajogviszony alanyai a munkaszerződés megkötésével a munkavállaló rendszeres munkavégzésének jogi kereteit kívánják megteremteni.[1] Nem kétséges: a munkajogviszony középpontjában a munkavállalói munkavégzés áll, a munkavégzés maga a jogügyleti kauza. Annak érdekében, hogy ez a jogügyleti cél teljesedésbe mehessen, azaz a munkavállaló munkát végezzen, mindkét fél részéről szükséges egyéb (mellék)kötelességek teljesítése is. E tekintetben a munkáltató foglalkoztatási kötelessége az elsődleges, mert valójában e kötelesség teljesítése a munkajogviszony "mozgatórugója". Emellett hasonlóképp fontos a munkavállalót terhelő és a munkavégzési kötelességtől funkcionálisan elválaszthatatlan, "eszköz jellegű" rendelkezésre állási kötelesség teljesítése is.[2]
A felek e kötelességeik teljesítését a szerződés megkötésével vállalják el, ám a kötelességek tartalmát, teljesítésük feltételeit a munkaszerződés vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabályok csupán elvont módon fogalmazzák meg, ezért mellőzhetetlen az absztrakt munkavállalói kötelesség tartalmának és teljesítésének (folyamatos) konkretizálása, ami a munkáltatói foglalkoztatási kötelesség teljesítésének keretében történik. A munkáltató ennek során a határozza meg a munkavállalói kötelesség konkrét tartalmát és teljesítésének feltételeit, ami elengedhetetlen a munkavállalói kötelességek teljesítése szempontjából, mert ennek hiányában a munkavállalót nem terhelheti sem a rendelkezésre állás, sem a munkavégzés kötelessége.[3]
A munkajogviszony jellegzetessége, hogy a felek kötelességeiket nem általában, hanem időben meghatározott feltételek szerint kell teljesítsék. E kötelességek teljesítése két szempontból is meghatározott: egyrészt a munkaszerződés a napi munkaidő kikötésével behatárolja e kötelességek teljesítésének időbeli terjedelmét, másrészt a teljesítés feltételeit, azaz a munkavállaló mikor köteles rendelkezésre állni, munkát végezni, a munkáltató a foglalkoztatási kötelesség teljesítése során - a munkaviszonyra vonatkozó szabályok és a munkaszerződés keretei között - a munkarend, illetve a munkaidőbeosztás előírásával konkretizálja. Megjegyezzük, a munkáltatói "túlhatalom" nemcsak a teljesítési időpont egyoldalú meghatározhatóságában nyilvánul meg, hanem a teljesítés lehetséges tartama tekintetében is, hiszen a munkáltató a rendkívüli munkaidő elrendelésével a munkaszerződéshez képest egyoldalúan megnövelheti azt az időt, ami alatt a munkavállaló rendelkezésre állásra és munkavégzésre köteles. A rendkívüli munkaidő tehát a munkavállalói kötelesség teljesítésének tartamát befolyásolhatja, a foglalkoztatási kötelességét azonban nem.
- 5/6 -
A foglalkoztatási kötelesség időben egymástól jól elkülöníthető két szakaszban teljesül: a munkáltató tudniillik először előírja a rendelkezésre állási kötelesség teljesítését, aminek konkrét jognyilatkozati megjelenése egyébként a munkaidő beosztása (előírása), majd a rendelkezésre állás megfelelő teljesítése esetén rendelkezhet a munkavégzésről.
Fontos kiemelni, hogy a munkaidő előírását a törvény nem a munkáltató kötelességeként, hanem jogosultságaként szabályozza, a munkaidő megszervezése ugyanis nem önmagáért való, hanem a munkáltatói utasítási jog részeként, a foglalkoztatási kötelesség teljesítésének eszköze. Jól láthatóan a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szerint is: a munkarend meghatározása, a munkaidő beosztása a munkáltató joga.[4]
E körben az alapvető jogintézmény a munkarend, ami tartalmát tekintve a munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályok meghatározása és ez a (munkáltatói) normatív aktus alapjaiban befolyásolja a foglalkoztatási kötelesség teljesítése során a rendelkezésre állási kötelesség előírásával kapcsolatos egyedi munkáltatói utasítást, a munkaidő-beosztást.
Tekintve, hogy a munkaidő megszervezése a munkáltató számára jogosultság, nem lehet annak akadálya, hogy ezt a jogát megosztva gyakorolja, esetleg a munkavállaló részére teljes egészében át is adja. A munkaidő megszervezésének jogát a munkáltató átengedheti megállapodás (munkaszerződéses rendelkezés) vagy egyoldalú (diszkrecionális) rendelkezés alapján is. (Az egyoldalú jognyilatkozatra az Mt. 15. § rendelkezései az irányadóak.) Megjegyezzük, az átengedés történhet egyedi aktussal, de annak sincs akadálya, hogy a munkáltató egy adott munkakörben foglalkoztatott munkavállalók esetében normatív szabályozással (szabályzatban) engedje át a beosztás jogát.
Míg a beosztás jogának - akár részben, akár egészben történő - átadása megállapodás (munkaszerződés) alapján azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy a munkáltató lemond a munkavállaló munkaidejének megszervezésével kapcsolatos jogáról, addig egyoldalú rendelkezés esetén ezt bármikor újra saját rendelkezési körébe vonhatja.
Az átengedésre vonatkozó munkáltatói döntés kétségkívül munkavállalói jogosultságot keletkeztet, ezért ezzel kapcsolatban felmerülhet az Mt. 16. § alkalmazhatóságának kérdése, azaz a beosztás jogának átengedése minősülhet-e a munkáltató részéről egyoldalú kötelezettségvállalásnak. Ebben az esetben ugyanis - az Mt. 16. § (2) bekezdése okán - már korlátozott a munkáltató döntési joga. Megítélésünk szerint ebben az esetben arról van szó, hogy a munkáltató nem él valamely törvény biztosította jogával, ennek gyakorlására vonatkozó jogát átadja a másik félnek, ez pedig nem tekinthető kötelezettségvállalásnak, így a munkáltató egyoldalú módosításra vonatkozó joga sem korlátozott.
A munkaidő megszervezésével kapcsolatos jog átadásakor - akár megállapodással, akár egyoldalú jognyilatkozattal történik - a munkáltató feltételeket, korlátokat is szabhat. Ebben az esetben a munkavállaló a munkaidő-beosztás jogát a munkáltató által előírt szabályok szerint gyakorolhatja. Ezeket a szabályokat a munkáltató egyedi, de normatív (szabályzat) aktussal is megállapíthatja. Ezek a munkáltatói rendelkezések kötetlen munkarend kapcsán nem eredményezhetik a munkavállaló munkaidő-beosztással kapcsolatos jogának kiüresedését, mert ebben az esetben kötetlen munkarendről nem lehetne szó, tehát ilyen esetben a munkavállaló munkaidő-beosztását a kötött munkarend szabályai szerint kellene megítélni, ami nyilvánvalóan hatással lehet a munkavállaló díjazással kapcsolatos igényeire is.
Hangsúlyozni kell, hogy a munkaidő-beosztás jogának - akár részben, akár egészben - történő átengedése a munkavállaló rendelkezésre állási kötelességét munkavégzési kötelezettségének változatlan fennállása mellett csupán enyhíti, a beosztás jogának átengedése csak a teljesítés módjára vonatkozik, de magának a rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettségnek a létét nem érinti.[5]
A beosztás jogának átengedése kötetlen munkarend esetén csak írásban történhet.[6] Ám abban az esetben, ha a munkáltató a munkaidő-beosztás jogát csak részben adja át, tehát a munkarend továbbra is kötött marad, ilyen alakisági előírást a törvény nem tartalmaz. Más kérdés, hogy érdemes ilyen esetben is az átengedés tényét és feltételeit a munkáltatónak a munkavállalóval írásban közölni.
Említettük, a munkáltató a munkaidő beosztásával kapcsolatos jogosultságát részben vagy egészben is átengedheti. A részbeni átengedés a hatályos jog szerint némiképp "jogon kívüli" intézménynek minősül, hiszen - ellentétben a kötetlen munkarenddel - erre vonatkozóan tételes jogi előírás nem található. Ennek lehetőségét kizárólag abból tudjuk levezetni, hogy - a munkaidő-beosztás kapcsán munkáltatói jogosultságról lévén szó - nem lehet akadálya annak, hogy a jogosult munkáltató jogának egy részével oly módon ne éljen, hogy annak gyakorlására a kötelezettet jogosítsa fel.
Ilyen munkarend alkalmazása esetén a munkáltató a munkavállaló számára ténylegesen az elvégzendő feladatokat határozza meg, de azt, hogy a feladatokat pontosan mikor, milyen munkaidő-beosztás szerint kell teljesítenie, csak részben, a törzsidő előírásával állapítja meg. A munkaidő másik részét illetően a munkavállaló maga jogosult eldönteni, hogy az egyes munkanapokon - a peremidőn belül - mikor kezdi meg, illetve fejezi be a munkavégzést, továbbá azt, hogy a munkát folyamatosan vagy kisebb-nagyobb megszakításokkal végzi-e. Az egyes munkafolyamatok közé iktatott megszakítások tartama alatt a munkavállaló a munkavégzés helyén
- 6/7 -
tartózkodhat, más, akár magántevékenységet is végezhet, de arra is jogosult, hogy a munkavégzés helyét elhagyja. A peremidőn belüli munkavégzés tartamát a munkáltató nem korlátozhatja, illetve ennek teljesítését sem kérheti számon, hiszen azt nem a munkáltató osztotta be. A rugalmas munkarend alkalmazása esetén, lévén ez kötött munkarend, a teljesítendő munkaidőt munkaidőkeret alapján kell megállapítani és ezt kell a munkavállalónak az alapul szolgáló naptári időszakban teljesítenie.
Kötetlen munkarendről - legáldefiníciója szerint - akkor lehet szó, ha a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát teljes egészében átadja a munkavállaló számára, a munka- és pihenőidő megszervezésének joga ebben az esetben kizárólag a munkavállalót illeti meg. Ez egyébként azzal is jár, hogy nem kell alkalmazni a munkáltató beosztási jogára vonatkozó korlátozó rendelkezéseket. Ezek a szabályok csak akkor mellőzhetőek, ha a munkavállaló teljes egészében maga jogosult munkaidejének megszervezésére. Ez a feltétel egyébiránt az Európai Unió irányelvének rendelkezéséből és az Európai Bíróság gyakorlatából is fakad.[7]
A munkaidő-beosztás joga akkor engedhető át, ha ezt a munka megszervezése lehetővé teszi. Utalunk itt ismét a munkaszerződés jogügyleti céljára: a munkáltató tudniillik azért létesít jogviszonyt, mert szüksége van a munkavállaló munkavégzésére, hiszen működését kizárólag a munkavállaló munkavégzése révén tudja megvalósítani. Figyelemmel azonban arra, hogy a munkavállaló munkát csak munkaidőben végezhet, jól látható, a munkaidő megszervezése lényegében azonos a munkavégzés megszervezésével, ezért a munkaidő megszervezésével kapcsolatos jog átadása a munkavállaló számára ténylegesen a munkavállaló által teljesítendő munkafeladatok megszervezésének átengedését is jelenti, tehát csak akkor lehetséges a munkaidő-megszervezés átengedése, ha ezt a munkaköri feladatok jellege lehetővé teszi, azaz a munkakör, a munkavégzés sajátosságai valóban megengedik a munkavégzés önálló megszervezését. A kötetlen munkarend tehát kizárólag olyan munkavállaló esetében alkalmazható, aki a munkafolyamatokat nagyobb önállósággal tudja teljesíteni, és ebből következően a teljesítés idejét is maga határozhatja meg. A munkavégzés önálló megszervezésére, mint feltételre a kötetlen munkarend legáldefiníciója is utal.[8]
A munkaidő-beosztási jog teljes átengedése sem jelent a munkavállaló számára korlátlan "szabadságot". A munkavállaló munkáját ugyanis a munkaköri feladatai sajátosságára, a munka természetére tekintettel köteles megszervezni, amiből következik: nem jelenti a munkarend kötetlenségének sérelmét, ha a munkavállaló bizonyos munkaköri feladatait (például felettesének tájékoztatását, más munkavállalókkal való együttműködését) csak a munka természete vagy a munkáltató által meghatározott, illetve megkívánt időpontban teljesítheti. Így a munkarend kötetlenségét nem érinti, ha a munkavállalónak a meghatározott időpontokban a munkahelyén meg kell jelennie, sőt az sem, ha munkáját alapvetően a munkahelyén kell végeznie. Kötetlen munkarend esetén ugyanis a munkavállaló szabadsága alapvetően arra vonatkozik, hogy mikor, és nem arra, hogy hol kell elvégeznie munkaköri feladatait. A munkáltató természetesen a munkahelyen teljesítendő feladatok időpontjait, illetve tartamát nem határozhatja meg úgy, hogy ezzel ténylegesen elvonja a munkavállaló munkaidővel kapcsolatos rendelkezési jogát.
Fentebb utaltunk arra, hogy a munkáltató, ha feljogosítja a munkavállalót a munkaidejének beosztására, meghatározhatja ennek feltételeit, illetve korlátait is. Ennek során jogosult meghatározni a munka- és pihenőnapokat, azaz azt, hogy a munkavállaló a munkafeladatait mely napokon teljesítse. Ám emellett az sem kizárt, hogy a munkáltató a munkavállaló számára előírja, hogy az egyes munkanapokon milyen (idő)keretek között oszthatja be a napi munkaidőt. Ám hangsúlyozzuk, hogy ennek során olyan keretet kell meghatároznia, amely biztosítja a munkavállaló számára, hogy a munkaidejével valóban érdemben és szabadon rendelkezhessen, azaz a munkaidő tényleges beosztása a munkavállaló által valósulhasson meg. Ebben az esetben egyébként a munkáltató lényegében a munkavállaló napi pihenőidejének kezdő és befejező időpontját határozza meg.
Az, hogy a munkáltató ún. kötetlen munkarend esetén is kereteket szabhat a munkavállaló számára, azaz előírhatja a munkanapokat, illetve meghatározhatja a pihenőidőket (heti pihenőnap, napi pihenőidő), azzal a következménnyel jár, hogy a munkáltató a munkavállaló pihenőidejének terhére - a munkarend kötetlensége ellenére - rendelkezésre állási kötelességet (készenlét, ügyelet), illetve rendkívüli munkaidőt rendelhet el. A kötetlen munkarend ugyanis kizárólag a rendes munkaidő beosztásával kapcsolatos munkáltatói jog átadását jelenti, ami a munkáltató rendkívüli munkaidő elrendelésével kapcsolatos jogát csak akkor érinti, ha a munkavállalónak a rendes munkaidő, pihenőidő beosztására vonatkozó joga egyébként - figyelemmel a fentiekre - nem korlátozott. Ilyen korlátozás hiányában a rendkívüli munkaidő, mint beosztástól eltérő munkaidő - a munkáltató által előírt munka- és pihenőidő hiányában - nyilván nem értelmezhető.
Utaltunk rá, a kötetlen munkarend kizárólag a (rendes) munkaidő beosztásával kapcsolatos munkáltatói jog átadását jelenti, ami a teljesítendő munkaidő tartamára nincs hatással. Így a kötetlen munkarend sem járhat azzal, hogy a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott napi munkaidőt meghaladó tartamú munkavégzés teljesítésére lenne köteles. A beosztás jogának átadása azt eredményezi, hogy a munkaidő, illetve a pihenőidő beosztása a munkavállaló joga, továbbá, hogy ezzel összefüggésben a munkáltatónak ellenőrzési joga, de kötelessége sincsen. Ezért a munkavállaló a teljesí-
- 7/8 -
tendő munkaidővel, valamint a pihenőidővel kapcsolatban a munkáltatóval szemben igényt nem érvényesíthet. Ám abban az esetben, ha a munkáltató közvetlenül vagy közvetve a munkavállaló beosztással kapcsolatos jogát elvonja, esetleg korlátozza, már felmerülhet a rendkívüli munkaidő teljesítése és az ezzel kapcsolatos munkavállalói igény.
Ezt az álláspontot megerősíti az a kúriai gyakorlat,[9] amely szerint kifejezett munkáltatói elrendelés hiányában is lehet szó rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésről, és ennek alapján a munkavállaló érvényesítheti az ehhez fűződő többletdíjazásra vonatkozó igényét. Abban az esetben ugyanis, ha a munkavállaló a számára előírt munkaköri feladatokat csak a munkaszerződésben rögzített napi munkaidőt meghaladó tartamú munkavégzéssel tudja teljesíteni, ez megalapozhatja a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó díjazás iránti igényét. A Kúria eseti döntéseiben kifejtette: "bár alapvetően a túlmunkavégzésre a munkáltató elrendelése alapján kerülhet sor, de az is túlmunkának minősül, ha az annak elrendelésére jogosult személy tudomásul veszi, hogy a munkavállaló túlmunkát végez, és az a munkáltató érdekében szükséges és indokolt, vagyis ha igazolódik, hogy a túlmunka végzésére - elrendelés hiányában is - a munkáltató érdekeit szem előtt tartva szükség volt", továbbá, "ha a munkáltató a munkavégzés kapcsán olyan feltételeket teremt, hogy a munkavállaló a rá háruló feladatot csak túlmunkavégzéssel tudja teljesíteni, úgy a munkáltatónak elrendelés hiányában is túlmunkadíjat kell fizetnie".[10] Megítélésünk szerint a fentieket erősíti - jóllehet a contrario módon - az a kúriai döntés is, amely hivatkozva a fent idézett kúriai álláspontra, kifejezetten kizárja, hogy a munkavállaló a munkáltató tiltása ellenére teljesített munkavégzés tekintetében rendkívüli munkaidőre járó díjazási igényt érvényesítsen.[11] A Kúria ugyanis hivatkozott ítéleteiben a rendkívüli munkaidő tekintetében nemcsak a munkáltató érdekében történő munkavégzést, hanem a munkáltató hallgatólagos tűrését is feltételül szabta. Hangsúlyozni kell azonban, hogy mind a többletmunkaidőt, mind ennek szükségességét a munkavállalónak kell bizonyítania: "[a] rendkívüli munkavégzés ellenértéke iránti kereseti kérelem esetén a bizonyítási kötelezettség nemcsak arra vonatkozik, hogy egy adott napon a munkavállaló részéről munkavégzés történt, bizonyítani szükséges a teljesített óraszámot is."[12]
A törvény a munkajogviszony néhány sajátos típusa esetén maga rendelkezik úgy, hogy a munkavállaló munkarendje a törvény erejénél fogva (ex lege) kötetlen. Ilyenek a munkakörmegosztás,[13] a távmunkavégzés[14] és a vezető állású munkavállaló.[15] Ezekben az esetekben a munkáltató a munkavállalót a törvény előírása alapján kell, hogy kötetlen munkarendben foglalkoztassa, tehát nem szükséges a munkaidő-beosztás jogának az Mt. 196. § (2) bekezdése által előírt írásbeli átengedése. A kötetlen munkarend alkalmazásától eltérni csak a munkavállalóval kötött megállapodás alapján lehet. Utalunk továbbá arra is, hogy megítélésünk szerint az ilyen atipikus jogviszonyban foglalkoztatott munkavállaló esetében, eltérően attól, amikor a munkáltató maga engedi át a beosztás jogát, nincs lehetősége a munkáltatónak arra, hogy a munkavállaló munkaidő-beosztásával kapcsolatban korlátozásokat szabjon.
Felmerül, hogy kifejezett megállapodás hiányában a munkavállaló foglalkoztatása minősülhet-e kötött munkarendűnek, ha a tényleges helyzet ezt támasztja alá. Ennek azért van (lehet) jelentősége, mert ebben az esetben az lehet a kérdés, hogy a munkavállaló érvényesítheti-e a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés ellenértéke iránti igényét. Álláspontunk szerint, amit a Kúria eseti döntése[16] is alátámaszt, a munkavállalói igény megítélésekor a tényleges helyzetet kell irányadónak tekinteni. Eszerint, ha a munkáltató a munkavállaló számára előírja a munkaidőt és a munkavállaló ez ellen nem tiltakozik, ezt tudomásul veszi, a foglalkoztatást a kötött munkarend szabályai szerint kell megítélni. Hasonlóképp, amint fentebb kifejtettük, ha a munkavállaló a munkafeladatait csak többlet-munkaidőráfordítással tudja teljesíteni, felmerülhet a többletdíjazás iránti igény.
Sajátos esete a kötetlen munkarendnek a külön jogszabályban meghatározott, a közszolgálati médiaszolgáltatási, valamint a közszolgálati médiaszolgáltató hírügynökségi tevékenységében való részvételre irányuló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló. A médiaszolgáltatásokról és a tömegkommunikációról szóló 2010. évi CLXXXV. törvény 108/B. § (2) bekezdése szerint ugyanis az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkarendje a törvény erejénél fogva kötetlennek minősül. A törvény előírásától a felek egyébként munkaszerződésben eltérhetnek. A hivatkozott jogszabályi hellyel kapcsolatban - bírói kezdeményezésre - született a 3313/2018 (X. 16.) AB határozat, amely a kezdeményezést - alaptörvény-ellenesség híján - elutasította. Érdekessége az ügynek, hogy a bíró egy rendkívüli munkaidő díjazása iránt előterjesztett igénnyel kapcsolatos perben terjesztette a kezdeményezését az Alkotmánybíróság elé. Megítélésünk szerint azonban lehetőség lett volna a munkaügyi perben az igény megfelelő elbírálására a rendkívüli munkaidővel kapcsolatban fentebb kifejtettek alapján.
- 8/9 -
A törvény kifejezett rendelkezése[17] szerint a kötetlen munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetében az Mt. 93-112. §-át és a 134. § (1) bekezdés a)-b) pontját nem kell alkalmazni. A hivatkozott törvényi előírások a munkáltató munkaidő-beosztására és a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályok mellőzését írják elő. Ennek kapcsán felmerülhet, hogy ez nem zárja-e ki a munkáltatónak azt a jogát, amint fentebb erre utaltunk, hogy a munkavállaló számára a kötetlen munkarend kapcsán feltételeket, korlátozásokat írjon elő. Álláspontunk szerint a hivatkozott rendelkezések a munkáltató beosztással kapcsolatos jogára vonatkoznak, ezért helyes értelmezés mellett ez azt jelenti, hogy a munkavállaló munkaidő-beosztására ezek a munkáltatót korlátozó szabályok nem irányadóak. Így nem látjuk akadályát annak, hogy a beosztásra vonatkozó jog átengedése esetén a munkáltató a munkavállaló számára feltételeket szabjon.
A Kúria eseti döntésében[18] vizsgálta a kötetlen munkarenddel kapcsolatos kérdéseket. A döntés az illetékes munkaügyi hatóság határozatának felülvizsgálata kapcsán született. A Kúria ítélete szerint "[a] kötetlen munkarend megállapítására a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel kerülhet sor. Ez azt feltételezi, hogy a munkavállaló olyan jellegű tevékenységet végez, amely a többi munkavállaló munkavégzésétől függetlenül ellátható, és ezt az időtartamot a munkáltatói igénytől, illetve az Mt. korlátozást tartalmazó szabályaitól függetlenül maga a munkavállaló oszthatja be." Az alapul szolgáló konkrét tényállást figyelembe véve, ezzel az állásponttal egyet lehet érteni. Ám általánosítható következtetésként megítélésünk szerint ezt kimondani nem lehet. Fentebb már kifejtettük: a kötetlen munkarend nem jelentheti, hogy a munkavállaló a munkaidejét teljesen önállóan, mindenre tekintet nélkül oszthatná be, a munka megszervezése során figyelemmel kell lenni a munkáltató érdekeire. Azt kijelenteni, hogy a munkavállaló a munkaidőt "a munkáltatói igénytől" függetlenül oszthatná be, bizonyosan nem lehet, de általános jelleggel az sem állítható, hogy a kötetlenség sérelmét jelentené, ha a munkavállaló munkaköri feladatai során együtt kell működjön a munkáltató más, egyébként kötött munkarendben foglalkoztatott munkavállalóival. Álláspontunk szerint a kötetlen munkarendnek nem lehet feltétele az önálló munkavégzés. Gondoljunk csak a vezető állású munkavállalókra, akik ex lege kötetlen munkarendben látják el feladataikat. Természetesen nem vitatható, ha a más munkavállalókkal való együttműködés kiüresíti a munkavállaló munkaidő-beosztással kapcsolatos jogát, ekkor a munkarend kötetlensége nem állapítható meg. ■
JEGYZETEK
[1] Bankó Zoltán - Berke Gyula - Kiss György: Kommentár a munka törvénykönyvéhez. Wolters Kluwer, Budapest, 2017. 195. o., Kiss György: Munkajog. Osiris, Budapest, 2005. 89-90. o., Román László: A munkajog alapintézményei. I. kötet. University Press, Pécs, 1998. 171. o.
[2] Román László: A munkajog alapintézményei. II. kötet. University Press, Pécs, 1996. 3-6. o., Kiss: i. m. 147. o.
[3] Román László: Munkajog (Elméleti alapvetés). Tankönyvkiadó, Budapest, 1989. 142. o., Kiss: i. m. 194. o.
[5] Kiss: i. m. 151. o.
[7] Az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól 17. cikk (1) bekezdés, az Európai Közösségek Bizottsága kontra Nagy-Britannia és Észak-Írország Egyesült Királysága C-484/04. sz. ügy.
[9] BH 1997.500., EBH 1999.53., EBH 2006.1443.
[10] BH 1998.509., EBH 1999.53., Mfv.II.10.566/2013/5., Mfv.I.10.109/ 2010/3., Mfv.II.10.280/1979.
[11] BH 2015.201.
[13] Mt. 194. § (2) bekezdés.
[14] Mt. 197. § (5) bekezdés.
[15] Mt. 209. § (4) bekezdés.
[16] Uo.
[17] Mt. 96. § (3) bekezdés.
[18] EBH 2016.M30.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző ügyvéd, Pál és Kozma Ügyvédi Iroda.
Visszaugrás
