A munkaidő, a pihenőidő és a szabadság a munkabérhez hasonlóan egyik legjelentősebb eleme a munkaszerződés tartalmának. A munkaidőt a munkavállalónak a munkáltató utasításai szerinti, illetve a munkaköri leírásban szereplő munkával, feladatelvégzéssel kell kitöltenie. Az EU-nak a munkaidőről, a pihenőidőről és a szabadságról szóló irányelve értelmében a munkaidő maximuma heti 48 óra, a kialakult gyakorlat szerint a rendes munkaidő pedig legfeljebb heti 40 óra. Az ezen túl végzett munka és a munkaszüneti napon végzett munka rendkívüli munkának számít, amiért külön bérpótlék jár. A ma hatályos Munka Törvénykönyv (Mt.) ezzel összhangban áll. A Mt. rekodifikációja azonban a rendes munkaidőt heti 44 órára kívánja felemelni, a rendkívüli munkavégzésnél pedig lehetővé kívánja tenni, hogy a munkáltató határozhassa meg, hogy szabad időt vagy pótlékot ad. Összehasonlítva a régi tagállamok jogi megoldásaival - ahol a rendes heti munkaidő mind 40 óra, vagy alatta van - a tervbe vett magyar szabályozás rendkívül megterhelő a munkavállalókra, és ha nem is ütközik uniós irányelvbe, azonban az uniós államok gyakorlatával szembe megy.
Az új Orbán-kormány 2011 júniusában fogadtatta el az Országgyűléssel az új gazdaságpolitikai koncepcióját, a Széll Kálmán tervet, amely az új Széchenyi tervvel együtt kívánja a gazdaságot és a foglalkoztatást fellendíteni, valamint az államháztartás egyensúlyát helyre állítani. Ennek jegyében célja a hazai kis-, és középvállalkozások működésének fellendítése és újak alapításának elősegítése, továbbá a külföldi vállalatoknak és vállalkozásoknak az érdekkölcsönösség jegyében az országba történő behívása, mind ezzel együtt a foglalkoztatás jelentős bővítése új munkahelyek megteremtése által. Ezzel függ össze az előző kormányok idején felhalmozódott tetemes adósságnak minél előbb a külföldi pénzpiacok és a hitelminősítő intézetek által elfogadható mértékre történő lecsökkentésének a szándéka is. Ennek jegyében kívánja a kormány a munkavégzés hatékonyságát is növelni, ami óhatatlanul a Munka Törvénykönyv (Mt.) jelentős módosításával jár. Ez a módosítás azonban nem a munkavállalóknak, hanem a munkáltatóknak fog kedvezni. A Figyelő 2011. május 5.-i számának gazdaságpolitikai rovata arról ír témánkat érintően, hogy a dolgozók számára nőhet a munkaidő, a mikro- és a kisvállalatoknál heti 48/60 órás, illetve napi 12 órás munkaidőkeret lenne megszabva, a rendkívüli munkavégzés után járó bérpótlék csökkenne, ami óhatatlanul a heti 40 órás rendes munkaidő emelésével járna. Ezen kívül a több műszakos és a folyamatos üzemelésű vállalkozásoknál lehetővé válna az 5 napos munkahét bevezetése, valamint csökkenne az évi rendes szabadság mértéke is. Erre két lépcsőben kerülne sor. Az egyik, a mostani, 2011. nyár eleji Mt.-módosítás, a másik pedig az Mt.-nek várhatóan az év végére befejezésre kerülő újrakodifikálása. Mindkét lépcsőt a kormány a magyar munkajog uniós joggal történő harmonizálásának a szükségességével indokolja.[1]
A Figyelő gazdaságpolitika rovatának szerkesztője szerint Matolcsy György nemzetgazdasági miniszter és a kormány mind ettől a Munka Törvénykönyv más területeinek a szigorításával együtt 50 ezer új legális munkahelyet remél.[2] Időközben, 2011. július 18-
- 539/540 -
án közzétételre került a Kormány megbízásából elkészült új Mt. Javaslat (továbbiakban: J.), Ezt azonban a hivatalos közlemény szerint a Kormány még nem tárgyalta meg és ezért nem tekinthető a Kormány álláspontjának.
A továbbiak során azt kívánjuk megvizsgálni, hogy szociálpolitikailag és ergonómiailag mennyire helyesek ezek a módosítási elképzelések, továbbá mennyiben felelnek meg az Európai Uniónak (továbbiakban: EU) a munkaidőről, a pihenőidőről és a szabadságról szóló irányelvének, valamint mennyiben állnak összhangban a régi tagállamok nemzeti előírásaival. Ezek ismeretében kívánunk állást foglalni abban, hogy mennyiben helytálló a magyar módosítási tervezet.
Vizsgálódásunkat a rendes és a rendkívüli munkaidővel kezdjük, majd folytatjuk a munkaidő rugalmasítását célzó munkaidőkerettel, ezt követi a túlmunkával és a rendkívüli munkavégzéssel járó bérpótlékok rendezésének a kérdése. Ezek után térünk rá a munkaközi szünet és a két munkanap közötti pihenőidő, valamint a heti pihenő idő problémakörére, amit követ az évi rendes fizetett szabadság módosításának jog-összehasonlító vizsgálata.
Az Mt. 117/B. §-a értelmében e törvény hatályba lépésétől kezdve a rendes munkaidő napi 8 óra, az előírt 5 napos munkahéttel számítva pedig 40 óra. A későbbi módosítások lehetővé tették, hogy készenlét, készenléti jellegű munka, ügyelet, több műszakos és folyamatosan üzemelő munkahelyen, idénymunka és családi vállalkozás esetén a napi munkaidőt a felek közötti megegyezéssel, vagy kollektív szerződéssel 12 órában is meg lehessen állapítani, ami a már említett 5 munkanap figyelembe vételével heti 60 órát jelent [117/B. § (3) bek. és 119. § (2)-(3) bek.] Erre a munkaidőről, a pihenőidőről és a szabadságról szóló legújabb, 2003/88/EK irányelv műszaki vagy más munkaszervezési szempontok alapján, indokolt esetben a korábbi, 2000/34/EK irányelvvel ellentétben, csupán a munkaidőkeret meghosszabbítására ad lehetőséget. (19. cikk). A készenlét és a készenléti jellegű munka és az ügyelet, valamint az idénymunka esetében továbbra is fennmaradt, sőt az egészségügyben az ügyelet heti 72 munkaórára is felmehet [Mt. 117/A. § (2) bek. c) pont]. Ebben a körben a jelenlegi magyar szabályozás értelmében akár 52 hét, vagyis egy év is lehet [118/A. § (3) bek.].
Az Mt. eredetileg nem szabályozta a munkaidőkeretet. Ugyanis a 93/104/EK irányelv bár szólt a munkaidőkerettel történő munkaidő rugalmasításáról, azt azonban a munkavállalói érdekeket védő szociális piacgazdaság Keynes-i társadalom-gazdaságpolitikai filozófiája (welfare society) csak kivételesen engedte a gyakorlatban alkalmazni. Ennek megfelelően a munkaidőről, a pihenőidőről és a szabadságról szóló eme irányelv a heti munkaidőt 48 órában maximálta, míg a 75/95/EK ajánlás arra ösztönözte a tagállamokat, hogy a rendes munkaidőt heti 40 órában állapítsák meg. Az ezt meghaladó, a heti 48 órát át nem léphető munkaidő pedig csak eseti jelleggel, rendkívüli munkavégzésként kerülhessen szóba. Ezt figyelembe véve a magyar Mt. is az akkori tagállamok nemzeti jogához hasonlóan azt mondta ki, hogy a napi munkaidő 4 óránál kevesebb és 12 óránál több nem lehet. Ekkor még az Mt. a régi tagállamok többségéhez hasonlóan nem szólt a hosszabb időtartamú munkaidőkeretről, nyugat-európai terminológiával élve a referencia időszakról
A napi 8 órát meghaladó túlmunkaidőt és annak szabad idő, illetve szabadnap adásával történő "lecsúsztatását" és a többlet órák pótlékkénti kifizetését a munka- és a kollektív-szerződéskötési gyakorlat alakította ki. A 93/104/EK irányelv csupán uniós joggá tette ezt a gyakorlatot, kimondva, hogy annak leghosszabb időtartama főszabályként 4 hónap lehet, amely azonban kollektív szerződéssel 6 hónapra, egyes esetekben pedig 12 hónapra is meghosszabbítható. Az Mt.-be a referencia időszak intézményét, vagyis a munkaidőkeretet a 2000. évi első jogharmonizációs célzatú Mt.-módosítás iktatta be, 2 hónapban megállapítva annak leghosszabb időtartamát, amit munkaszerződéssel 4 hónapra, kollektív szerződéssel pedig 6 hónapra lehet meghosszabbítani. Ezen túl pedig azt is lehetővé tette, hogy készenlét, készenléti jellegű munka, ügyelet, folyamatosan vagy több műszakkal üzemelő munkahely és idénymunka, valamint az egészségügy esetében a munkaidőkeret 12 hónapra is kiterjeszthető legyen. Az Mt. jogharmonizációs módosításába annak ellenére ez került bele, hogy a nyugat-európai régi uniós tagállamok mindegyike ebben a körben legfeljebb csak 6 hónapra növelhette az 1993. évi irányelv adta lehetőséggel élve a referencia időszakot. Az 1993. évi irányelv ugyanis az ilyen természetű munkavégzés esetében nem engedte heti 48 órán felül a munkaidőt.
Az Mt. akkori módosítása ugyanakkor abból indult ki, hogy a 2000-ben elfogadott irányelv előkészítő munkálatai során a CEEP és az UNICE mindenképpen ebben az itt említett körben kollektív szerződéssel heti 60 órában szerette volna meghatározni a rendes munkaidőt. Ezen kívül még azt is el szerette volna érni ez a két munkáltatói érdekeket képviselő szervezet, hogy bármely munkakörben és bármilyen munkánál a munkáltató a munkavállalóval történő egyedi megállapodással a munkaidőt heti 48 órában állapíthassa meg. Az irányelv ebből az ETUC ellenállása folytán, kompromisszum eredményeként annyit valósított meg, hogy e neuralgikus körben lehetővé
- 540/541 -
tette a munkaidőnek átmeneti jelleggel maximum heti 58 órára történő felemelését. Egyben előírta, hogy fokozatosan, meghatározva az éves csökkentési mértékeket, 5 éven belül vissza kell állni a heti 48 órában megállapított maximált munkaidőre. A CEEP és az UNICE azonban ezzel nem akarta beérni, hanem a heti 60 órás munkaidőt az itt említett körben véglegesíteni akarta. Az újbóli ETUC ellenállás következményeként azonban csak annyit ért el e két európai munkáltatói érdekvédelmi szervezet, hogy újabb 5 évre lett meghosszabbítva a korábbi lehetőséggel élés. Ez viszont 2008-al végérvényesen lejárt, és beállt a heti 48 órás munkaidő-maximum. Annyit viszont mégis sikerült a munkáltatói érdekvédelmi szervezeteknek elérni, hogy a 2003. évi irányelv 19. cikkelye lehetőséget ad a referencia idő, vagyis a munkaidő keret 12 hónapra történő meghosszabbításra a munkavállalóval történő megegyezés útján. Ugyanakkor ez az irányelv aláhúzta, hogy ez esetben és a rendkívüli munkavégzés más eseteiben a munkavállaló érdekeit védeni kell, viszont a munkavállaló a munkáltatónak kiszolgáltatott helyzete miatt kénytelen elfogadni az ilyen megállapodásra szóló ajánlatot és nem is mer élni az ilyen megegyezés - irányelv adta - bár mikori felmondásának a lehetőségével. Az is a munkavállalói érdekeket sérti, hogy az irányelv nem mondja ki, hogy hétköznapi munkavégzés esetén mely időtől kezdődik az olyan munka, amely rendkívüli munkavégzésnek minősül. E téren azonban eligazítást ad - bár nem kötelezően alkalmazandó jelleggel - a már említett 75/95/EK ajánlás, amely rendes munkaidőnek a tagállamok részére a heti 40 órát javasolja.
Mindezt figyelembe véve az EU régi tagállamainak túlnyomó része rendes munkaidőt vagy törvénnyel vagy ágazati kollektív szerződésekkel heti 35 és 40 óra között állapítja meg, a napi rendes munkaidő kiinduló bázisává pedig a napi 8 órás munkavégzést teszik 5 napos munkahét mellett. A munkaidőkeretet a tagállamok többsége szintén az irányelvnél kedvezőbben, néhány hétnél nem hosszabb mértékben állapítja meg.
Konkrétan nézve mindezt, a következőket találjuk.
Németországban az Arbeitsgesetz (AZG) a napi munkaidőt 8 órában, a hetit 40 órában állapítja meg. A tarifaszerződések azonban a heti munkaidőt 36-37 óra között rögzítik, amely a túlmunkával együtt nem haladhatja meg a 42 órát. Egyes szakmákra és ágazatokra az AZG azonban speciális szabályokat tartalmaz (így pl. orvosok, gyógyszerészek, egészségügyi dolgozók, egészségre káros munkát végzők esetében), amelyektől kedvező irányban az egyes ágazati és tarifaszerződések eltérhetnek. Főszabályként egyenlőtlen munkavégzésre napi 2 órás eltéréssel van mód. Az AZG a készenléti időt napi 10 órában maximálja. A munkaidőkeretet az AZG heti 48 és a napi 8 óra átlagának 6 hónapon vagy 4 héten belül történő fennállásában állapítja meg. Ausztriában is hasonló szabály van érvényben azzal, hogy a túlmunka a heti 5 és az évi 80 órát nem haladhatja meg.[3]
Franciaországban a Cod du travail a munkaidőt 1999 óta heti 35 órában határozza meg, amely azonban túlmunkával együtt a heti 48 órát, ha pedig túlmunkára egymást követő 12 héten keresztül kerül sor, a heti 42 órát nem haladhatja meg. További korlát, hogy a túlmunka mértéke nem lehet több, mint a havi 90 és évi 250 óra. Egyenlőtlen munkaidő főszabályként heti 35 és 4 óra között állapítható meg és csak kivételesen érhette el a legutóbb elfogadott irányelv előtt a heti 80 órát. Ami a munkaidőkeretet illeti, a maximálisan heti 38 óra munkaidőnek 12 hét átlagában kell kiegyenlítődnie. Üzemi megállapodással a munkaidőkeretet átlépve a munkaidő további rugalmasítására lehetőség van, azonban az évi 1607 órát kitevő munkaidő nem léphető túl. A heti 35, illetve a havi 140, valamint az ennek összeadásával és osztásával átlagolt évi munkaidő túllépése rendkívüli munkavégzésnek számít.[4]
Belgiumban az 1900. ápr. 30-i törvény I. fejezetének 1/c. pontja értelmében a rendes munkaidő 5 napos munkahéttel számítva napi 8, illetve heti 48 óra, a rendkívüli munkaidő pedig általában napi 1 túlóra lehet, kivételesen azonban további 3 óra is lehet. A napi 12 és a heti 50 órát azonban nem lépheti túl. Az utóbbi azonban a 2003. évi irányelv előtt kivételesen a 65 órát is elérhette. A munkaidőkeret Belgiumban a rendkívüli munkavégzéssel együtt a heti 40 óra átlaga negyed éves bontásban.[5]
A luxemburgi jog szerint a napi munkaidő heti 4 vagy 5 napra osztva maximálisan 10 óra lehet, heti 5 munkanap esetén azonban csak 9 óra. Ez azt jelenti, hogy a túlmunka a napi 2 órát nem haladhatja meg. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem haladhatja meg azonban a napi 10, illetve a heti 44 órát. A luxemburgi munkaidő-szabályozás a heti 40 óra munkaidőkerethez szigorúan tartja magát. Ennél hosszabb keretet a luxemburgi jog nem ismer.[6]
A holland szabályozás értelmében a heti munkaidő 40 óra, a fiatalkorúaké pedig 30. Nekik az éjszakai munkavégzés tilos a sütőipar kivételével. E törvényi megszorításon túlmenően azonban a koalíciós partnerek a munkaidőt tarifaszerződéssel rendezhetik. Az
- 541/542 -
általánosan érvényes tarifaszerződés értelmében a maximális munkaidő napi 8, illetve heti 38 óra. Az ágazati tarifaszerződések azonban ennél kevesebbet, heti 35-37 órát állapítanak meg. Ami a munkaidőkeretet illeti, az Arbejtijwet (Munkaidő tv.) napi 9 és heti 45 óra - külön megállapodással napi 11 és heti 54 óra -figyelembevételével a túlórák összegét 13 hetes időtartamra 50 órában határozza meg. Ez az időkeret nem léphető túl.[7]
Az olasz munkajogi előírások értelmében a napi munkaidő 8, a heti pedig 48 óra, ami főszabályként nem léphető túl. Kivételt képeznek ez alól a torlódásos jellegű foglalkozások, valamint a technikai és az idényszükségleti munkák. E körben a napi túlmunka 2 óra, a heti pedig a korábbi 12 óra helyett 8 óra annak érdekében, hogy minél több embert lehessen foglalkoztatni. A munkaidőkeret vonatkozásában előírás, hogy maximum napi 2, illetve heti 8 óra terjedelmű túlmunka nem haladhatja meg az évi 200 órát. Ez összefügg azzal, hogy a heti 40-44 óra között megállapított munkaidő túlmunkával 48 órára növelhető, amely átlagnak 4 havi keretben kell kijönnie úgy, hogy az megfeleljen a heti 48 órás munkaidő átlagának.[8]
A spanyol és a portugál jog a heti munkaidőt 40, illetve 44 órában állapítja meg, amely túlmunkával és szabadnapon, valamint munkaszüneti napon végzett munkával a kétszeresére növelhető, de 4 havi keretben meg kell, hogy feleljen a heti 48 óra átlagának.[9]
Az európai angolszász jogrendszerek esetében az Egyesült Királyságban a napi 8, illetve a heti 44, túlmunkával maximálisan a 48 órából kiindulva a munkaidőt kizárólag a koalíciós partnerek szerződéses megegyezése rendezi. A munkavállalóval kötött külön megállapodással - amit a munkavállaló 7 napos határidővel bármikor felmondhat - 48 órát meghaladó munkaidő is vállalható. Ilyen külön megállapodás hiányában főszabályként a heti 48 órás munkaidőnek 4 hét átlagában kell kijönnie. Kivételesen azonban a referencia időszak hossza 17, egyes esetekben pedig 26 hét is lehet. Kollektív szerződéssel a referencia időszak 5 hétre meghosszabbítható. Írországban az Employment Act szerint a napi 8 és a heti 48 órát kitevő munkaidő túlmunkaként heti 12 órával növelhető. A túlmunka azonban az évi 40 órát nem lépheti túl.[10]
A skandináv államokat nézve, Dániában a heti munkaidő 37 óra, a napi pedig 8. Fiatalkorú munkavállalónak túlmunkát végezni tilos. A 37 óra heti munkaidőnek túlmunka esetén 4 hét átlagában kell fenn állnia. Finnországban a heti munkaidő 40 óra. Túlmunkavégzés havi viszonylatban 90 óra, éves viszonylatban pedig 250 óra lehet. Svédországban a munkaidőtörvény értelmében a túlmunka 4 hét alatt csak 48 óra lehet, éves viszonylatban pedig főszabályként a 150 órát nem haladhatja meg és csak kivételesen lehet 150 óra.[11]
Mindehhez viszonyítva az Mt. 117/B. §-ában rendes munkaidőként meghatározott 5 munkanapra napi 8 órára szóló munkaidő főszabálya összhangban áll nemcsak az uniós normával, hanem a régi tagállamok nemzeti szabályaival és gyakorlatával. Már nem mondható ez el a túlmunkaidő kezdetének az időpontjára, mivel az Mt.-ből kikerült az az előírás, mely szerint túlmunkának számít a napi 8 órát meghaladó, maximum 4 órával meghosszabbítható munkavégzés, mely viszont kiegyenlíthető rövidebb ideig tartó napi munkával. Míg a régi uniós tagállamok többsége a heti túlmunkaidőt 10-12 órára korlátozza, addig a magyar Mt. korábban is heti 20 óra túlmunkavégzés elrendelésére is lehetőséget adott. Most viszont a 2 nap közötti pihenőidő és a 8 órára korlátozódó éjszakai munka figyelembevételével a munkaidő akár 14 óra is lehet egymást követő napokon a 4 havi (16 hetes), azonban 6 hónapra (26 hétre) meghosszabbítható munkaidőkeret következtében. Ezt azonban kollektív szerződéssel meg lehetne hosszabbítani 12 hónapra (52 hétre), ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolttá teszik (J. 94. §). Ez azt jelenti, hogy a rugalmasításnak csupán a munkaidőkeret szab korlátokat, ami viszont ebből a szemszögből nézve túl hosszú. Ez viszont a munkaerő regenerálódási esélyeit gyengíti, ami az idő előtti elhasználódás következtében az egészség-, és nyugdíjbiztosítást terheli majd meg. Ezen kívül pedig a rendes munkaidő hosszának július elején bár csak átmeneti jelleggel és majd kompenzálhatóan bevezetett heti 44 órára történő felemelési lehetőségével együtt csökkenti a munkanélküliek elhelyezkedési esélyeit. Ilyen módon felesleges a J. 92. §-ának az az előírása, mely szerint a 8 órás napi munkaidő csak készenléti jellegű munkánál és az olyan munkavállaló esetében emelhető fel 12 órára, aki a munkáltatónak a hozzátartozója.
Ez akkor is fenn áll, ha a heti rendes munkaidő 44 órára történő felemelésének későbbi, szabadidővel való kompenzálással egybekötött lehetősége csak egy évre szólna, és ha a munkáltató azt követően is a heti 40 órán felüli munkaidőben foglalkoztatná a munkavállalót, akkor a részére az alapmunkabérnek a háromszorosát lenne köteles kifizetni. Erre a kérdésre a túlmunkapótlék tárgyalásánál még visszatérek. Ezért itt
- 542/543 -
csak az élő munkaerő túlhajtásának a veszélyét emelem ki, ami a munkaerő idő előtti elhasználódásához vezethet. Egy rövid, pár hétig tartó fokozott megterhelés is egészségileg megrendítheti az embert, és ha rendbe is hozható, átmenetileg kikerül a munka világából, egyúttal megterheli az egészségbiztosítási, rokkant nyugdíjassá válás esetén pedig még a nyugdíjkasszát is. Bár ezt az átmeneti munkaidő-hosszabbítást az állam a kis-, és középvállalkozások anyagi természetű megsegítése érdekében hozta meg, előfordulhat, hogy lobby-tevékenységük hatására a 44 órás heti munkaidő meghosszabbításra kerül. Tény ugyanis, hogy a kormány e hosszabbítást is egyoldalúan a munkáltatói szövetségek kívánságára a szakszervezetek megkérdezése nélkül terjesztette a parlament elé. Ami pedig a hazai, különösen a vidéki kis- és középvállalkozókat illeti, egy svájci ipar- és népművészeti tárgyakat forgalmazó vállalat az ezredfordulón felmérte a hazai beszállítói terepet és megrökönyödve tapasztalta, hogy az ilyen termékeket előállító kis- és közepes vállalkozások vagy feketén vagy önfoglalkoztatóként napi 16-18 órában alacsony bérezés mellett foglalkozatják az egyébként munkanélküli lakosságot.
Mindezt figyelembe véve indokolt lenne visszatérni az Mt.-nek ahhoz az eredeti szabályához, amely két egymást követő napi túlmunka esetén annak idejét 2 órára korlátozta. Ugyanis nincs behatárolva a magyar Mt.-ben a havi munkavégzés óraszáma sem, holott minden itt bemutatott régi tagállam ezt megteszi. Az ebből adódható hosszú ideig tartó aritmikus munkavégzés és életvitel szintén súlyos egészségkárosodásokat válthat ki, gyorsítva a munkaerő elhasználódását, ugyancsak növelve a magyar társadalomban az inaktív réteget.
A készenlétre, készenléti jellegű munkára és az ügyeletre, valamint a folyamatosan vagy több műszakban működő üzemben és az idénymunkában történő munkavégzésre vonatkozó heti 60 óra rendes munkavégzés elrendelésének lehetőségét azon kívül, hogy az Unió 2003. évi irányelvével ellentétes, az itt említett foglalkoztatás- és egészségpolitikát is rontja. Ezért hatályon kívül helyezése mindenképpen indokolt. Elég csak utalni az egészségügyben lehetővé tett ennél is hosszabb 72 órás ügyeletre, amely az ott dolgozó orvosok és ápoló(nő)k tömeges külföldi munkavállalását indította el. A J. 110-112. §-ai a jelenlegi komplikált szabályozást csupán áttekinthetőbbé teszik, de a munkavállaló terhein csak igen kis mértékben javítanak. Annyiban lenne javulás ezen a téren, hogy a J. 110. §-ának (4) bekezdése tartalmilag is elhatárolja egymástól az ügyeletet és a készenlétet. Ez azért helyes, mivel a két intézmény hatályos Mt.-beli definiálatlansága következtében készenlétet sok munkáltató a munkahelyen történő tartózkodás mellett rendelt el. A J. megfogalmazása szerint készenlét esetében nem kell a munkahelyen tartózkodni, de előírja, hogy készenlét elrendelése esetén haladéktalanul munkavégzésre kell jelentkeznie. Ezt egy olyan megfogalmazással lenne indokolt felcserélni, amely tekintetbe venné az objektív körülmények alapján elvárható megjelenést. A J. jelenlegi megfogalmazása mellett a munkáltatók továbbra is 20%-os pótlék-fizetés ellenében arra köteleznék a munkavállalót, hogy a munkahelyen vagy annak közvetlen közelében tartózkodjon és lényegében az ügyelthez hasonló magatartást tanúsítson, kevesebb pótlék ellenében. Sokkal korrektebb e téren az amerikai jog, ahol a "Portal to portal Act" értelmében a munkavállaló munkahelyen való tartózkodásának az idejére - függetlenül attól, hogy készen áll, ügyel, vagy ténylegesen dolgozik - a teljes munkabér jár. Ezen kívül optimális az lenne, ha az ügyelet csak teljes munkabér-kifizetés mellett érhetné el a 24 órát, 40%-os pótlékfizetés esetén 16 órában kellene korlátozni. Az sem jelentene a munkavállalók részére indokolatlan előnyt, ha a germán jogrendszerhez hasonlóan az ügyelet legalább 50%-os pótlékkal járna, több európai államban - mint pl. az Egyesült Királyságban és a skandináv államokban - az ügyeletet teljes munkabérrel kell elszámolni. Végezetül e témakörben összevetve egymással a J. 110. §-át a 112. § (2) bekezdésével, a napi 4 óra készenlét elvileg minden munkanapra elrendelhető és így a munkáltatók a tényleges munkaidőt törvényi megindokolással napi 12 órára fel tudnák emelni. Azzal pedig, hogy a 112. §-ának (1) bekezdése szerint a készenlét maximális időtartama 168 órára is felmehetne, különösen a c) pont okán (technológia biztonságos és megfelelő alkalmazása érdekében) nemcsak átlag havi óra, hanem ennek a duplája is lehetne.
A munkaidőkeret hazai kettő, négy és hat hónapban az Mt. általi meghatározása azt követően is megfelel az uniós elvárásoknak, ha a J. 94. §-a a két hónapos időtartamot kiiktatná. Azonban az összehasonlításból kitűnik, hogy igen sok tagállamhoz viszonyítva mind a hatályos Mt., különösen pedig a J. munkaidőkeret-meghatározásai túl hosszúnak értékelhetők. Ez csak akkor volna munkaegészségügyileg elfogadható, ha a túl-, és rendkívüli munkavégzés Nyugat-Európában kialakult heti és havi időkorlátok Magyarországon is fenn állnának. Azzal ugyanis, hogy az Mt.-módosítás a heti munkanapok számát öt és félre, a heti munkaidőt 44 órára növeli, óhatatlanul oda vezet, hogy a havi munkaidő óhatatlanul 175-178 órára is felmehet. Az első kettő szintén magasabbá válik a nyugat-európai országok előbb bemutatott átlagánál, az utóbbi pedig még irányelv-ellenes is. Az egy évre szóló munkaidő-maximumnak - a rendkívüli munkavégzést is bele értve - 2500 munkaórában történt megállapítása bár az irányelvvel összhangban van, azonban a régi tagállamok mindegyike ennél jóval kevesebbre ad lehetőséget. Az pedig, hogy ez kollektív szerződéssel még 3000 órára felemelhető, ennek lehetősége pedig a régi tagállamoknál fel sem merülhetne. Az összehasonlítás alapján az is látható, hogy a munkahétnek az Mt.-beli megállapítási terve is hosszabb, mint ami a nyugat-európai államokban kialakult. A hatályos Mt.-
- 543/544 -
ben ma megtalálható és - úgy tűnik - továbbra is fenntartani szándékolt ilyen hosszú referencia időszak még inkább elmélyítené azokat a foglalkozáspolitikai és munkaegészségügyi hátrányokat, amelyekről már szóltunk. Ilyen hosszú, heti és havi korlátozások nélküli referencia időszak csak az Egyesült Királyságban ismert, miként a havi munkaidőnek 60 munkaórára történő felvitelének a lehetősége is.[12] Ugyanakkor Magyarország is egyedül álló lenne a J. 94. § (4) bekezdésének azzal az előírásával, miszerint a kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt alapján történő foglalkoztatást nem érintené. Egy ilyen szabály ellentétben állna a szerződés dogmatikai jellegével.
Ami a túlmunkaidő pénzbeli kompenzációját illeti, az Mt. jelenlegi szabályai szerint elsősorban bérpótlékot kell fizetni és csak akkor kerül előtérbe a szabadidővel történő megváltás, ha a munkavállaló ezt igényli. A módosítás az eredeti elképzelés szerint pont ennek a fordítottja lenne, a munkáltató dönthetné ugyanis el, hogy a túlmunkával, heti pihenőnapon vagy munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkával töltött időt megfelelő szabad idő adásával vagy pedig pótlékkal kompenzálja.[13] Ha pótlék mellett döntene a munkáltató, akkor a J. 139-141. §-ai értelmében a túlmunkát továbbra is az alapmunkabér 50%-ával kellene honorálnia, a heti pihenőnapon végzett pótlékot viszont eltörölné a megfelelő szabadidő, illetve szabadnap kiadása mellett. A J. tehát tovább menne az Mt. nyári módosításán, amely a korábban az átlagkereset, a nyári módosítást követően pedig csak a távolléti díj 50%-ában meghatározott pótlékot is teljesen eltörölné, és csak a vasárnapi munkavégzés esetén biztosítana 50%-os bérpótlékot. Összevetve viszont a J.-nak e szakaszait a heti pihenőnapra és a heti pihenőidőre vonatkozó szabályaival (J. 105-106. §), ha a munkáltató szabad napot vagy a rendkívüli munka óráival arányos szabad időt ad helyette, akkor túlmunka esetén pótlék a vasárnap kivételével nem járna, de vasárnapra sem az eddigi 100%, hanem csak ennek a fele. 100%-os pótlék csak a munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén illetné meg a munkavállalót. Ez után a kérdés csupán az, hogy mi a helyzet akkor, ha a heti pihenőnapon vagy vasárnapot is ide számítva végez rendkívüli munkát a munkavállaló. Ez esetben a szabad nap mellett megkapja-e az eddig biztosított 50% -os rendkívüli munkavégzés után járó pótlékot, vagy ha nem, akkor ennek megfelelő pihenő időre lenne jogosult. Ez azt jelenti, hogy egy napi vagy egy órai rendkívüli munkavégzés esetén másfél napi vagy másfél órai szabad időt kellene a munkavállalónak megadni, mivel egyébként a munkáltató jogalap nélkül gazdagodna. A mostani Mt. módosításról előzetesen kiszivárgott hírek arra utaltak, hogy a túlmunkapótlék egységesen 50% lesz. Erre a nyári Mt. módosításnál nem került sor, csak a munkaidőkeretnél. Úgy tűnik, hogy az Mt. újra kodifikálása során erre mégis sor kerülne. Ez pedig oda vezetne, hogy a vasárnap végzett munka után járó 50%-os, és a munkaszüneti napon végzett után járó 100%-os pótléknak az elszámolás során ki kell majd hatnia a munkaidőkeretre is. Ezzel viszont továbbra is jogszerűtlen maradna az az eddig is jogellenesnek számított gyakorlat, mely szerint a munkaidőkeretet túllépő munkaórákat akkor is 50%-os, nem pedig 100%-os bérpótlékkal számolták el, ha az ilyen munkavégzésre heti pihenőnapon vagy munkaszüneti napon került sor.[14] Egy ilyen gyakorlat továbbfolytatását keményen bírságolni kellene a jövőben, tekintettel arra, hogy a rendkívüli munkaidővel összefüggő pótlékmódosítási törekvések önmagukban is méltánytalan kedvezményelvonást jelentenek. Ha összehasonlítjuk e változtatásokat a régi tagállamok túlmunkára vonatkozó nemzeti megoldásaival, akkor úgy tűnik, hogy az eddigi magyar jogi rendezés eddig az átlagosnál magasabb kedvezményeket nyújtott a munkavállalóknak ezen a téren. A rendkívüli munkavégzés után járó pótlékok ugyanis a magyarhoz viszonyítva mérsékeltebb összegűek.
A helyzetet azonban a nyári Mt. módosítás az által bonyolítja, hogy - miként már említettem - egy év után, ha a munkáltató a munkavállalójától 40 órát meghaladó túlórát igényel, a 44-edik óráig bezáróan az alapbér háromszorosát kell kifizetnie. Kérdés csak az, hogy, a további napi 4, a heti 60 órás munkaköröket is figyelembe véve, pedig még a további többletórákra vonatkozna a jelenleg még 50 és 100 %-os mértékben rendkívüli munkavégzés után járó pótlék aszerint, hogy túlmunkáról vagy pihenőnapon, illetőleg munkaszüneti napon végzett munkáról van szó. Várható azonban, hogy az Mt. újra kodifikálása során ez a pótlék egységessé válik, mégpedig az 50 %-os szinten. Az Mt.-módosítás azonban lehetővé teszi, hogy a
- 544/545 -
munkáltató válassza meg, hogy pótlékot fizet vagy szabad időt biztosít.
Nézzük meg mármost, hogy mind ez miként viszonyul az irányelvi szabályozáshoz és hogy fest az EU régi tagállamainál. Az irányelv a túlmunka ellentételezéseként arányos szabadidő biztosítását, ha pedig erre nincs mód, a munkavállaló részére megfelelő védelemben részesítést ír elő [17. cikk (2) bek.]. Sehol sem tesz azonban említést arról, hogy a munkáltató túlórák esetén a munkavállaló részére pótlékot lenne köteles fizetni.
A régi tagállamok körében már differenciáltabb és konkrétabb a rendezés, amelynek négy módozatát lehet megkülönböztetni. Az egyik, amelynél a túlmunka nem jön számításba, mivel a rendes munkaidő ugyanannyi, mint a legmagasabb munkaidő, azaz heti 48 óra. Ide tartozik az Egyesült Királyság és Írország. E két országban ismeretlen a túlmunkapótlék.[15] A másik csoportot azok az államok alkotják, ahol a túlmunka és a heti pihenőnapon, valamint a s munkaszüneti napon végzett munka között nem áll fenn különbség a túlórapótlék tekintetében. Ide tartozik Görögország és Luxemburg, ahol a pótlék mértéke egységesen az alapmunkabér 5 %-a. Ide sorolható még Franciaország is, ahol azonban a pótlék mértéke üzemmérettől és a túlmunkaórák hosszától függően növekedve került törvényi megállapításra. Eszerint túlmunkával együtt 36-39 óra heti munka esetén 20 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemben a pótlék az alapbér 10%, azon túl azonban 5%. A heti 40-43-ik órára eső túlmunkánál a pótlék egységesen az alapbér 25 % - a, míg 44 órán túl 50%, A 44-ik és a 48-ik óra között végzett túlmunkánál pedig 50%.[16]
A harmadik csoportot azok az államok képezik, ahol a hétköznapokon végzett túlmunkát kevesebb, míg a heti pihenőnapokon és a munkaszüneti napokon végzett túlmunkát magasabb pótlékkal honorálják. Ennek figyelembe vételével Németországban és Ausztriában, valamint Finnországban törvényi szinten a munkanapokon végzett túlmunka esetén legalább 50%, míg a heti pihenőnapokon és munkaszüneti napokon végzett rendkívüli munka esetében 100 % a pótlék mértéke, ami arányos szabadidővel helyettesíthető a munkavállaló kívánsága szerint. Tarifaszerződés azonban ennél magasabb pótlékot illetve kompenzációs szabad időt is megállapíthat.[17]
Végezetül a negyedik csoportba azok az államok tartoznak, amelyeknél törvény nem, hanem csak tarifaszerződés vagy munkaszerződés teljesen szabadon rendezheti a rendkívüli munkavégzés ellentételezését bármilyen mértékű bérpótlék vagy vele arányos szabad idő juttatás mellett.[18]
Az itt bemutatott nyugat-európai szabályozás és gyakorlat tükrében a mostani módosítás csak annyiban változtatott, hogy a munkaidő egy évre terjedően lehetővé tette 44 órára felemelni a heti rendes munkaidőt. A túlmunka pótlék összegét ezzel automatikusan csökkentette. Viszont a heti pihenőnapra (rendesen szombatra) járó 100%-os pótlék az ellenkező híresztelése ellenére is a J. eltörölné. A nyugat-európai jogok vetületében ezt továbbra is indokolt lenne a jelenlegi formában megtartani. Az Mt. 147. § (2) és (3) bekezdéséhez viszonyítva az viszont egy lényeges változás lenne, ha a munkáltató dönthetné el, hogy pótlék helyett a rendkívüli, illetve a rendszeres túlmunkával arányos szabadidőt biztosít. Ez egyfelől a kisvállalkozói szféra helyzetbe hozása szempontjából kényszerűségi alapon elfogadható lenne, azonban félő, hogy ezzel az e szférába tartozó munkáltatók jelentősen visszaélnének. Másfelől fennállna a munkavállaló munkaerejének jobb regenerálódási lehetősége, ami a korai elhasználódásának megelőzése szempontjából hasznosnak is lenne mondható. Ugyanakkor azzal is lehet emellett az elképzelés mellett érvelni, hogy a több szabadidő birtokában nagyobb annak a lehetősége, ha valaki nagyon keresni akar, akkor munkaerejét másutt hasznosítani tudja. Ez viszont növelné a szürke-, és a feketegazdaságban dolgozás veszélyét. Ezen kívül nem mindenki találna még így sem munkát. Ugyanakkor az egyes szakmai munkavállalói érdekvédelmi szervezetek - úgy tűnik - megalapozottan vetik fel, hogy a pótlékok radikális redukálásával a munkavállalók átlagkeresete átlag 30%-al csökkenni fog, ami viszont igen károsan érintené a magyar társadalom reprodukcióját és a fogyasztást. Mindez pedig az ország demográfiai és gazdasági helyzetét is súlyosan érintené.
Az Mt. 122. §-a az első 6 óra egybefüggő munkavégzést követően, majd pedig minden további 3 óra után legalább 20 perc munkaközi szünetet ír elő, amely
- 545/546 -
kollektív szerződéssel, üzem megállapodással vagy üzemi munkarenddel egy órára is felemelhető. Ez általában megfelel a nyugat-európai normarendszernek, ahol szintén van egy jogszabályilag rögzített minimál standard, ami a szociális partnerek megegyezésével üzemi megállapodásba vagy kollektív szerződésbe foglalva általában egy órai időtartamra is kiterjesztésre kerülhet. Ilyen körülmények között a munkavállalók az ebédjüket nyugodt körülmények között tudják elfogyasztani. A legtöbb tagállamban ugyanis az előbbi bontásban vagy 20, vagy 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Németországban és Ausztriában a munkaközi szünet munkakezdéstől számítva vagy 3 óránként 15 perc vagy az első 6 óra után 30 perc, a továbbiakban pedig 3 óránként 15 perc. Tarifaszerződéssel vagy üzemi megállapodással azonban a munkaközi szünet ennél jóval több is lehet, hasonlóan, miként ez a dél-európai régi tagállamoknál tarifaszerződéses gyakorlat.[19] Bár Olaszországban ex lege a legrövidebb a munkaközi szünet, mindössze 10 perc, ennek ellenére a tarifaszerződések ennél jóval hosszabbat állapítanak meg.[20]
A 1993. évi irányelv a munkaközi szünetet csak érintette, rendezését azonban az egyes tagállamokra, ott is a szociális partnerek megállapodására bízta. A 2000. évi irányelv már konkrétan rendezte annak kimondásával, hogy az első 6 óra egybefüggő munkavégzést követően, majd pedig minden további 3 órát követően legalább 20 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A magyar szabályozás - mint láttuk - ezzel teljesen megegyezik. A 2003. évi irányelv ezen annyiban változtatott, hogy a munkaközi szünet minimális mértékét nem mondja meg. Ez visszalépés, mert fenn áll a veszélye annak, hogy főleg az új tagállamokban -ide értve Magyarországot is - a multinacionális cégek és hatásukra a hazaiak is a munkaközi szünet 10 percre történő csökkentését fogják kívánni a kormánytól. Ennek nagyon is reális a veszélye, tekintve, hogy igen sok multinacionális áruházlánc illegális módon csak 10 perc munkaközi szünetet biztosít, ami alatt a munkavállalónak döntenie kell, hogy étkezik vagy a WC-re megy. A kettő együtt legtöbbször nem jön össze, vagy ha össze is jön, gyomorfekély lesz a vége. Ezért indokolt lenne, ha a törvény továbbra is kimondaná, a munkaközi szünet 20 perces minimális időtartamát, a hazai munkaügyi felügyelet pedig szigorúan ellenőrizné annak betartását, keményen megbírságolva annak megsértését.
Mindezt figyelembe véve alapvetően pozitív a J. 103. §-a akkor, ha annak szövegét úgy kell értelmezni, hogy a munkaközi szünet 6 óra munkavégzés után 30 perc, az olyan 9 óra munkavégzés esetén, amely további 3 órát jelent, 45 perc. Vagyis a munkavállalónak járna egyszer 30 perc. Majd pedig 45 perc. Ha viszont ezt úgy kell értelmezni, hogy rendkívüli munkavégzés esetén összesen 45 perc járna, ez a fent említett élettani okoknál fogva is tarthatatlan lenne. A szövegezés félre érthető, és pontosítást igényel. Ezen kívül helyes lenne a jelenlegi Mt. előírásával ötvözni olyként, hogy a második munkaközi szünet az elsőhöz viszonyítva rövidebb legyen a munkavállalók magán-, és családi életének biztosítása érdekében. Ezek a körülmények amellett szólnak, hogy helyes lenne előírni, hogy a munkáltató a munkaközi szünet időtartamát és több részletben való kiadásának a lehetőségét 15 munkavállaló alatti kisvállalkozásnál a munkavállalóval egyeztetve és a munkaszerződésbe foglalva, a nagyobb vállalatoknál pedig az üzemi tanáccsal vagy az üzemi szakszervezettel egyeztetve legyen köteles megállapítani a nyugat-európai országok gyakorlatához hasonlóan.
Az Mt. 123. §-a a két nap közötti pihenőidőt a felnőtt korú munkavállalók esetében főszabályként 11 órában állapítja meg. Ezt viszont a már többször megemlített munkatevékenységek esetében - lényegében összhangban állva a napi és a heti munkaidő, valamint a munkaidőkeret már tárgyalt hosszabbítási lehetőségével - 8 órára le lehet rövidíteni. Bár erre a 2000. évi irányelv lehetőséget adott, azonban az ezt felváltó 2003. évi irányelv már kategorikusan kimondja, hogy a két munkanap között a felnőtt munkavállalók részére legalább a 11 óra pihenő időt biztosítani kell. Ennek megfelelően iktatta ki a német jog is a 10 órára való lerövidítés lehetőségét. Egyértelmű, hogy a magyar Mt. újra kodifikálásánál is hasonlóképpen kell majd eljárni, mivel a mostani módosítás ezt nem tette meg. E vonatkozásban mind a hatályos magyar szabályozás, mind pedig a J. ellentétben áll az irányelvvel. A J. 104. § (2) bekezdése ugyanis az osztott munkaidős, a megszakítás nélküli, a több műszakos, a készenléti és az idény jellegű munka esetében továbbra is lehetővé tenné továbbra is a két nap közötti (napi) pihenőidő lerövidítését.
A heti pihenőidő az Mt. 124. §-a szerint 48 óra, vagyis két nap, amelyből egyik napnak vasárnapra kell esnie. Ez alól kivételt képeznek a folyamatosan üze-
- 546/547 -
melő, valamint a munkaszüneti napokon is működő munkahelyek, ahol a vasárnap helyett másik szabadnap adható, de ilyen esetben is minden hónapban egy szabadnapot vasárnap kell kiadni. A szombatra eső pihenőnapok munkaszervezési célzatból összevonhatók. Az Mt. heti pihenőidővel összefüggő e szabályainak a módosítása szóba került olyként, hogy a 2003. évi irányelv 5. cikkelyével összhangban egybefüggő 24 órára és összevontan is kiadható napi 11 órára, lényegében másfél napra csökkenne a heti pihenőidő. Ez azt jelentené, hogy szombaton s fél napot, azaz 4 órát dolgozni kellene. Ez a mostani törvénymódosításban nem szerepel, de könnyen lehet, hogy az Mt. rekodifikációja behozná. A gyanú csak részben alaptalan, mert a J. 106. §-a főszabályként legalább heti 48 órát kitevő megszakítás nélküli pihenő időt ír elő, azonban egyenlőtlen munkaidő esetén lehetővé tenné, hogy a munkáltató csak heti 40 óra pihenőidőt biztosítson.
Miként azt már bemutattuk, a nyugat-európai uniós tagállamok többsége főszabályként heti 48 órás vagy annál kevesebb munkaidőt alkalmaz és azt túlnyomóan 5 munkanapra osztja el. Ezért a heti pihenőidő többnyire 48 óra vagy annál több, mindenesetre 2 teljes nap, amelyből egybefüggően egy napot főszabályként vasárnap kell kiadni. Munkaszervezési okokból azonban a magyar szabályozáshoz hasonlóan a nem vasárnapra eső pihenőnapok összevonhatók, a folyamatosan üzemelő cégeknél pedig a vasárnap és az ünnepnap helyett is másik szabadnap adható ki. Szabály e tekintetben a nyugat-európai államok többségében, hogy havonta egy szabadnapnak - éppen úgy, mint nálunk - vasárnapra kell esnie. Ez alól az Egyesült Királyág és Dánia kivétel, ahol közös megállapodással a vasárnap figyelembevételétől el lehet tekinteni.[21] Azok az államok, ahol a heti két szabadnap ex lege nincs biztosítva, a következők: Olaszország, ahol minimum egybefüggő 40 órát kell biztosítani,[22] Görögország, ahol egybefüggő 24 és külön 11 órát kell minimálisan megadni.[23] Hasonló szabály van még érvényben az Egyesült Királyságban is,[24] Luxemburgban pedig egybefüggően 44 óra a pihenőidő.[25] Ez utóbbi lényegében a két rendszer között helyezkedik el. Tarifaszerződésekkel és/vagy üzemi megállapodással azonban ezekben az országokban is ennél több heti pihenőidőt biztosítanak.
Mindebből látható, hogy jelentős az eltérés a tekintetben, ahogyan a régi tagállamokban mind a jogalkotás, mind a jogalkalmazás és a vállalati gyakorlat kezeli a munkavállalókat. Ott ügyelnek a munkavállalók egészségére. Foglalkoztatáspolitikai, ergonómiai és szociál-ökonómiai szempontból is elemi érdek, hogy a magyar munkavállalók is hasonló elbánásban részesüljenek. A magyar szabályozás eddig megfelelt e téren a nyugat-európai szemléletnek. Ezt az Mt. rekodifikációja során is szükséges lenne megtartani.
A Figyelő már hivatkozott számának tudósítása május elején még arról írt, hogy az eredeti elképzelések szerint a szabadság is szigorításra kerül. Erre viszont - legalább is egyelőre - nem került sor. A szabadság legkisebb mértékét mind a 2002. évi, mind pedig az azt követő 2003. évi irányelv 7. cikkelye - a 93. évi első irányelvben meghatározott egy havi minimális évi rendes szabadsággal szemben - annak mértékét 4 hétben határozza meg. Ez azt jelenti, hogy ahol 5 nap a munkaidő, a szabadság legkisebb mértéke 20 nap, ahol 6 munkanap, ott legalább 24 nap. A magyar Mt. 131. §-a az alapszabadságot 20 napban rögzíti. Ez teljesen megfelel az irányelvben foglaltaknak. Ezen a mostani módosítás nem változtatott. Ha változtatott volna, ellentétbe került volna az irányelvvel.
A Figyelőnek már említett tudósítása és a kiszivárogtatott hírek szerint szó volt viszont arról is, hogy a munkáltatói oldal kívánságára lehetővé vált volna, hogy a munkáltató egymaga határozhassa meg,[26] hogy az évi szabadságot mikor, és milyen részletekben adja ki, valamint, hogy a szabadságon lévő munkavállalóját mikor, milyen kis időre rendeli vissza a munkahelyére költségtérítés mellett. A módosítás ezen a téren sem hozott változást. Maradt a visszahívásnak a korábbi szabálya, amely indokoltan veszi figyelembe mind a két fél érdekeit.
A rövidesen várható átfogó újrakodifikálás miatt azonban érdemes megnézni tüzetesebben, hogy egyrészt mit mond az irányelv 7. cikkelye és milyenek a régi tagállamok ide vonatkozó ex lege megalkotott minimál standardjai, és milyen gyakorlatot folytatnak a szociális partnerek megállapodási szinteken. Az irányelv 7. cikkelyének (1). bekezdése csupán leszögezi, az évi rendes szabadság 4 hétre vonatkozó minimális idejét, míg a (2). bekezdés a szabadság kiadásának a részleteit az egyes tagállamok nemzeti szabályozására bízza. Azt mondja ki csupán a (2) bekezdés, hogy csak a munkaviszony megszűnése esetén lehet a még
- 547/548 -
ki nem adott szabadságot pénzben megváltani, egyébként nem. Ebben az előírásban kifejezésre jut, hogy az EU is lényegesnek tartja a munkaerő hosszú távon történő egészséges megőrzését. Ez a körülmény amellett szólhat, hogy a túlmunka már tárgyalt ellentételezésénél is a szabadidőadás, ne pedig annak pénzbeli megváltása kerüljön előtérbe. Ebből is egyértelműen következik, hogy a módosítás ugyancsak érintetlenül hagyta az Mt.-nek az irányelvvel összhangban álló ide vonatkozó azt a korábbi szabályát, amelyet a tagállamok is egyöntetűen követnek. Ennél fogva az említett kivételtől eltekintve a szabadság pénzbeli megváltása egy tagállamban sem engedélyezett.
A módosítás nemcsak az Mt. jelenlegi 131. §-ában meghatározott, már közölt szabályait hagyta érintetlenül, hanem a 134. § (4) és (6) bekezdését is. Ennek következtében végül is megmaradt az az előírás, hogy a szabadság egynegyedével a munkáltató rendelkezik és kettőnél több részletben csak akkor adható ki, ha azt a munkavállaló éri. Mint már szó esett róla, a szabadságról történő visszarendelés is a régi maradt. Figyelembe véve azonban azt, hogy a közeljövőben várható átfogó Mt-módosítás még hozzá nyúlhat, és közben bebizonyosodott, hogy hozzá is nyúl e terület szabályaihoz is, érdemes megnézni még a tagállamok e jogintézményt érintő megoldásait.
Valamennyi régi tagállamban kialakult gyakorlat, hogy a nyári szabadságolási időszak idejére bezárják az üzemet vagy szakaszosan az egyes üzemrészlegeket. Általában ugyanezt teszik karácsony és újév között is. A munkáltató ennek módját és időtartamát az üzemi tanáccsal egyezteti. A szabadságolási ütemterv elkészítésében az üzemi tanácsnak együttes döntési joga, Franciaországban pedig a magyar üzemi tanácshoz hasonlóan véleményezési joga van. Ezen kívül a legtöbb régi tagállam általában fél-, vagy egyhavi illetménynek megfelelő összegű külön juttatást biztosít a munkavállalók részére az üdülési többletköltségek fedezésére.
A szabadságról szóló nemzeti törvények értelmében az alapszabadság mértékét Németországban és Ausztriában 5 évi szolgálati idő alatt 30, a felett pedig 35 napban állapítja meg. Ezen kívül üzemi megállapodással vagy kollektív szerződéssel karácsonyi és sí-szabadságot is biztosítanak. Az összes évi rendes szabadság ennél fogva általában 6 hetet tesz ki.[27] A skandináv államok közül Svédországban az alapszabadság 35 nap, Finnországban 24 nap, Dániában pedig 15, vagy 20 nap.[28] Az Egyesült Királyságban a törvényileg előírt szabadság mértéke 24 nap, Írországban pedig 22 nap.[29] A frankofon-latin államok közül az évi legkisebb szabadság mértéke Franciaországban 24 nap, Olaszországban 4 hét, Spanyolországban 4 hét Portugáliában pedig 22 nap.[30] A BENELUX államok közül Belgiumban és Hollandiában a törvényileg megállapított szabadság 20 napot, Luxemburgban pedig 25 napot tesz ki.[31]
Összehasonlítva a szabadságról szóló magyar szabályozást az irányelvvel, valamint a tagállamok megoldásaival, a magyar szabályozás alapvetően irányelv konform. Lényegében összhang áll az Unió régi tagállamainak a megoldásaival is. Az előzetes beharangozások ellenére a nyugat-európai államokhoz hasonlóan az éves rendes szabadságot továbbra is főszabályként két részletben kell kiadni. Ezen változtatni a munkavállalók hátrányára az Mt. átfogó módosítása vagy újrakodifikálása során is indokolatlan lenne, sőt a munkaerő idő előtti elhasználódásának megelőzése érdekében mindenképpen érintetlenül kellene hagyni a jelenlegi szabályozást. Úgy tűnik azonban, hogy a J. nem ezt az utat követi, mivel a 122. § (4) bekezdése szerint - ellenkező megállapodás hiányában - csupán 10 munkanapot lenne köteles a munkáltató a munkavállalónak egybefüggően kiadni. Míg korábban, vagyis a még hatályos Mt. szerint a munkavállaló a szabadságának az egynegyedével rendelkezhetett, a leendő új szabályozás szerint viszont csak 5 napot lenne köteles a munkáltató a munkavállaló kívánsága szerint kiadni. Mindebből az tűnik ki, hogy a korábbi jogosítványokat a J. csak az alapszabadságra szűkítette, az életkor után járó pótszabadságot viszont kivonta a jogosítványok köréből. Egyértelmű tehát a munkavállalói jogosítványok szűkítése, amit nem tartunk indokoltnak. Sőt, amennyiben és azt követően, hogy a kormánynak sikerül az Új Széchenyi Tervvel és a Széli Kálmán tervvel helyreállítani a gazdaságot, és jelentősen lecsökkenteni az ország adósságállományát, helyes lenne a nyugateurópai országokhoz hasonlóan bevezetni a szabadságpótlékot annak érdekében, hogy a munkavállalóknak lehetőségük legyen környezetváltozással valóban kikapcsolódniuk, hogy a szabadság valóban testi és szellemi regenerálódás, felüdülés legyen. Azzal tisztában vagyok, hogy erre csak fokozatosan, az alapbér 5%-ával elkezdve és legfeljebb a 20-25%-os határt elérve lehet majd módot találni.
Eme összehasonlító tanulmánynak a témájául azért vettem a munkaidő, a munkaközi szünet, a pihenőidő
- 548/549 -
és a szabadság intézményét, mert a munkabér mellett ez az a legneuralgikusabb kérdés, aminek jó szabályozása és gyakorlata a munkabékét és egyúttal a társadalom szociális egyensúlyát biztosíthatja, ellenkezője pedig felboríthatja. A Figyelő többször hivatkozott cikkéből kiindulva a munkavállalói jogok megrövidítése eredetileg sokkal erősebb lett volna. A szűkítés azonban nem a XXI. század igénye, amire utal az is, hogy - miként ezt bemutattuk - az Európai Unió régi tagállamaiban ez a témakör sokkal kedvezőbb rendezést nyert, mint ahogy a magyar Mt.-ben. Semmi sem indokolja, hogy az Mt. újra kodifikálása során ezen a téren további szigorítások, munkaidő-növelés, munkaközi-szünet-, szabadidő-csökkentés, valamint szabadság-szigorítás következzen be. A munkaidő növelése és a szabad idő csökkentése mellett ugyanis egyfelől a jelenleg dolgozók munkaereje csökken, másfelől kevesebb embert lehet foglalkoztatni. További foglalkoztatást növelő eszköz lehetne a részmunkaidős munkavégzés propagálása, amit azonban nemcsak a hazai kis-, és középvállalkozások, de a multinacionális cégek is itt nálunk elvetnek. A Mt. tervezett módosítása - érthetően - komoly társadalmi feszültségek forrása lehet. ■
JEGYZETEK
[1] Cseke Hajnalka-Halaska Gábor: Bürokráciacsökkentés, Fájni Fog. Figyelő, 2011. 05. 5. sz. 10-11.
[2] U. ott
[3] Jura Europae (Droit du travail/Aibeitsiecht, C.H. Beck Verlag, München-Editions Techniques Juris classeurs. Paris) I.Band/Vol. 10.31.I.1. A-C; Pelzmann: Arbeitsrecht in Österreich (A - az egyes államokat a továbbiakban kezdőbetűjükkel rövidítem), Rz. 69-73. In: Hessler-Braun (hrsg.) Arbeitsrecht in Europa (röv.: H/B.) Dr. Otto Schmidt Verlag, Köln, 2007. 983-984.
[4] Temin-Soccol-Combes, FR. Rz. 40-45. H/B 363-365.
[5] Matray-Tübinger. B. Rz, 14., H/B 140-141.
[6] Casregnaro: LU. Rz 204-223., H/B 781-783.
[7] van Gijzen: NL. Rz. 59-67. H/B. 882-883.
[8] Radoccia-Cippa: I. Rz. 220-232., H/B. 675-677.
[9] Calle: SP.(E.) Rz., 27-28., H/B.1405-1406.; Fedke-Fedke, P. Rz. 46-48., H/B. 1122-1123.
[10] Hart-Taggart. GB., Rz. 28, H/B.626.
[11] Steinricki-Meurs-Gerken: DM. Rz. 52-55, H/B. 234-237.; Nordlöf-Farhat, SW., Rz. 55-56. H/B. 1241.; Palm, F. Rz. 30-37. H/B. 319-320.
[12] L. a 10. sz. jegyzetet
[13] Míg a nyugat-európai államok gyakorlatában üzemi tanácsi megállapodás vagy firma(cég)-kollektív szerződés állapítja meg hogy a kompenzáció pótlékfizetés vagy szabadidőadás, addig hazánkban a nagyobb cégeknél elsősorban az előbbit alkalmazták, míg a kisebb cégeknél inkább az utóbbit, azt is megkurtítva.
[14] Neumann László-Nacsa Beáta: A rugalmas alkalmazkodást lehetővé tevő szerződéstípusok... In: Pongrácz László (szerk): Foglalkoztatást elősegítő munkaügyi kutatások, Munkaügyi Kutatások Szakmai Műhely Kiadása, Budapest, 2005. 222-227.
[15] Hart-Taggart: GB. Rz. 28., H/B. 536.; Erken, IRL. Rz. 28-29., H/B. 588.
[16] Carameos/Carameos: GR., Rz. 62., H/B.447.; Castegnaro, LU., Rz.216-220., H/B. 783.; Calle, SP.(E), Rz. 34. f., H/B. 1406.; Temin-Socol/Combes, FR. Rz. 43-45., H/B. 364-365.
[17] Iura Europae, I0.31 I.B.; Temin-Socol-Combes, FR., Rz. 43-44. H/B. 364-365.; Palm, F., Rz. 34-37., H/B. 364-365..
[18] Nordlöf-Farhat: S. Rz. 59., H/B. 1242.
[19] Jura Europae, I. 10.30. i.2.; Pelzmann, A., Rz. 71-73., H/B. 984.
[20] Radoccia-Cippa: I., Rz. 240-244., H/B. 678.; Calle, SP.(E)., Rz. 34. H/B. 1405-146.
[21] Hart-Taggart: GB.,Rz.33., H/B. 528.; Erken, IRL, Rz. 26-29. H/B. 587-588.
[22] Radoccia-Cippa: I., Rz.240-245., H/B.678-679.
[23] Carameos-Carameos: GR. 50-54. H/B. 441-443.
[24] Hart-Taggart: GB, Rz. 28. H/B. 526.
[25] Castegnaro: LU, Rz. 219-223. H/B.783.
[26] Figyelő, U. ott
[27] Löwisch, Manfred: Arbeitsrecht, 7. Aufl., Werner Verlag, 1025.,1044.f; Pelzmann, A., Rz. 98-101., H/B 989-990.
[28] Nordlöf-Farhat: SW. Rz. 64-65. H/B. 1243.; Steinrücke-Würtz, DM., Rz. 23. H/B. 57-60.; Palm. F., Rz. 31-32., H/B. 589.
[29] Hart-Taggart: GB. Rz. 25-27. H/B. 525-536.; Erken, IRL, Rz.31-32., H/B. 589.
[30] Temin-Socol-Combes: FR, Rz. 50-53. H/B. 366..; Radoccia/Cippa, I., Rz. 245. H/B. 679.
[31] Matray-Hübinger: B., Rz. 59-65., H/B. 149-153.; van Gíjzen, NL., Rz. 74-80., H/B.834.; Castegnaro, LU., Rz.334. ff, H/B.785.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző professzor emeritus, az MTA doktora (Budapest).
Visszaugrás
