A tanulmány az önfoglalkoztatókra, a munkavállalóhoz hasonló jogállású személyekre irányadó szabályozást a komparatisztika eszközével mutatja be, figyelemmel a különböző európai megoldásokra.
1. A privatizáció és az önfoglalkoztatás megjelenése a rendszerváltás utáni Magyarországon
2. Az önfoglalkoztatás lényege
3. Az önfoglalkoztatás különböző formái az egyes európai országokban
3.1. Általános áttekintés
3.2. Az önfoglalkoztatás a germán jogrendszer államaiban
3.3. Az önfoglalkoztatás a frankofon jogrendszer országaiban
3.4. Az önfoglalkoztatás intézménye a latin jogrendszerhez tartozó államokban
3.5. Az önfoglalkoztatás problémája az angolszász és a skandináv jogrendszerben
3.6. Az önfoglalkoztatás problémája a közép- és kelet-európai régióban, valamint Magyarországon
4. Összegezés
Az 1990. évi rendszerváltást követően a külföldi multinacionális vállalatok igyekeztek beépülni a közép- és a kelet-európai posztkommunista államok gazdaságába és piacaiba. Ennek érdekében már a rendszerváltást megelőző években először bedolgoztató cégekként jelentek meg főleg a ruházati ipari és az élelmiszeripari feldolgozó állami vállalatoknál. Az Európai Közösség társult tagságot ajánlott fel a szovjet uralom alól felszabadult közép-európai államoknak arra az esetre, ha az állami és részben szövetkezeti tulajdonban álló gazdaságukat privatizálják, vagyis gazdasági struktúrájukat a nyugat-európai modelléhez hasonlóvá alakítják át. Ez azt jelentette, hogy az állami vállalatokat és a nagyobb szövetkezeteket részvénytársaságokká szükséges átalakítani, az utóbbiak esetében a kisebbek megmaradhattak szövetkezeti formában is, azonban a szövetkezeti vezetés igyekezett ezeket is korlátolt felelősségű társaságokká átalakítani, amelyet a vezetés magának sajátított ki. Kezdetben alkalmazták a munkavállalói részvény rendszer (Employee Stock Ownership Plan, ESOP) bevezetését is, mely szerint az állami vállalatból vagy szövetkezetből átalakított részvénytársaság részvényeinek egy része a korábbi állami vállalatok vezetőihez, valamint a munkavállalókhoz kerültek, és így a gazdasági társasággá átalakított volt állami vállalatban résztulajdonosokká váltak. Ez azonban csak egy átmeneti jelenség volt, mivel az átalakítást követően rövid időn belül a céget megszerző, nagyobb tulajdonosi részaránnyal rendelkező külföldi befektető megvásárolta e munkavállalói részvényeket.[1] Mivel az állami vállalat átalakítását Magyarországon csak jogilag végezte el a privatizációsügyi miniszter által a vállalathoz küldött szakértő, a tényleges munkát és a vállalati vagyon értékelését a leendő külföldi tulajdonossal megegyezve a korábbi állami vállalati vezetés hajtotta végre, informálisan előre megállapodott ellenszolgáltatásképpen megmaradtak az új tulajdonosnál is középvezetőként, munkaszerződéssel létesített munkaviszony keretében. A munkavállalók közül a kötetlen munkaidőben dolgozókat, így a biztosítóintézeteknél az üzletkötők munkaviszonyát vagy tartós megbízási, vagy tartós vállalkozási szerződéssé minősítették át. Szinte valamennyi állami vállalat esetében a jogtanácsost az új külföldi tulajdonos arra késztette, hogy a továbbiakban ügyvéddé válva, tartós megbízási szerződés formájában vigye a cég jogi ügyeit. Általában valamennyi olyan munkakört, amely egyénileg a munkavállaló saját felelőssége mellett ellátható, a tevékenység jellege szerint vagy tartós megbízássá (például piackutatás, gépkocsivezető, restaurátor, asztalos stb.) alakították át, rákényszerítve az ilyen tevékenységet ellátó korábbi munkavállalót arra, hogy vállalkozói igazolványt váltson ki, és annak
- 1/2 -
birtokában tartós vállalkozóként dolgozzon a cégnek.[2] Extrém esetként előfordult az is, amikor az első Orbán-kormány a minimálbért 25 500 forintról előbb 40 000, majd 50 000 forintra emelte fel, a munkáltatók közül igen sokan, a munkaviszonyt négyórás részmunkaidőben állapították meg, a másik négy órát pedig formálisan tartós vállalkozási jogviszonnyá alakították át. Ezt azért tették, hogy a társadalombiztosítási járulék a munkáltatót terhelő részét továbbra is a 25 500 forintnak megfelelő bér alapulvételével kelljen fizetniük.[3]
A fejlett nyugat-európai államokban a munkáltatók a munkavállalók kötelező társadalombiztosítási, azaz nyugdíj- és egészségbiztosítási járulékának a munkavállalóval megosztott fizetési kötelezettségük alóli mentesülése érdekében alakították ki a foglalkoztatásnak ezt a formálisan tartós vállalkozási vagy megbízási szerződésnek, tartalmában viszont a munkavállaláshoz hasonló jogviszonynak minősülő megoldását. A nyugat-európai államokban kialakult e megoldást tudomásul véve, azonban az így foglalkoztatottak szociális, egzisztenciális és ergonómiai érdekeit figyelembe véve, az Európai Gazdasági Közösség megalkotta 1986-ban a 86/613/EGK irányelvet.[4] Munkavállalóhoz hasonló személynek minősül a német munkaügyi bírói gyakorlat értelmében, aki két hónapon keresztül nyolc napot meghaladó jelleggel valamely cégnél alkalmazott, vagy teljesítési segéd igénybevétele nélkül valamilyen munkát végez vagy feladatot teljesít. Ennek figyelembevételével általában nem önfoglalkoztató, akinek önálló cége vagy vállalkozói igazolványa van, és saját számlára teljesít.[5] Ha azonban az ilyen foglalkoztatás az irányelvben meghatározott módon rendszeres jellegű és tartós, egy vagy néhány foglalkoztató irányában jelenik meg, és nem saját számlára valósul meg, önfoglalkoztatásról van szó, amely megfelel a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet[6] (a továbbiakban: ILO) 1993-ban meghatározott önfoglalkoztatói fogalmának.[7] Kiss György tolmácsolásában az ILO önfoglalkoztatónak azt tekinti, akinél "munkájának ellenértéke közvetlenül az általa előállított javak vagy szolgáltatások hasznától (vagy várható haszontól) függ [...], abban az esetben is övé a felelősség, ha a döntést másra ruházza".[8] Kiss György azonban helytállóan rámutat arra, hogy az önfoglalkoztatóra vonatkozó e fogalommeghatározás nem tartalmazza a munkavállalóhoz hasonló személyre történő utalást.[9] Ezért ez a fogalommeghatározás egyrészt túl tág, másrészt "pongyola" is. Minden további nélkül "ráhúzható" a tartós vállalkozási és a tartós megbízási jogviszony is.
Ennélfogva az ILO e fogalommeghatározásának a tükrében igazat kell adnom Gyulavári Tamásnak, aki szerint az önfoglalkoztatás tulajdonképpen tartós vállalkozási és/vagy megbízási jogviszony.[10] Az ezzel szemben korábban megfogalmazott bírálatomat[11] visszavonom, és az önfoglalkoztatást csak akkor tekintem Kiss Györgyhöz hasonlóan munkavállalóhoz hasonló foglalkoztatásnak, ha az önfoglalkoztató kizárólag a foglalkoztató számlájára és kockázatára teljesíti a foglalkoztató által a foglalkoztatott részére adott feladatokat. Ebben az összefüggésben az önfoglalkoztatás a tágabb fogalom, amely közelebb áll a tartós vállalkozási és/vagy megbízási jogviszonyhoz, még szűkebb fogalom a munkavállalói jogviszonyhoz hasonló olyan önfoglalkoztatás, ahol a foglalkoztatott tevékenysége a foglalkoztató kockázatára és számlájára folytatódik. Ezt figyelembe véve Kiss György helytállóan hivatkozza Adalberto Perullit, aki szerint - idézve Kiss szavait - lényeges különbség áll fenn az önfoglalkoztató és a munkavállalóhoz hasonló jogállású személy között, amelyre az a jellemző, hogy "első látásra úgy néz ki, mint az önfoglalkoztató, de valójában függő munkáról, illetve [...] »subordinate employmentről«-ről beszélhetünk", vagyis a foglalkoztatónak ténylegesen alárendelt foglalkoztatottról, quasi alkalmazottról van szó.[12] Lényegében Kiss György volt az, aki elsőként tett különbséget a magyar munkajogi irodalomban az önfoglalkoztató és a munkavállalóhoz hasonló jogállással foglalkoztatott között. Úgy látom, hogy Gyulavári ez utóbbi foglalkoztatottat az önfoglalkoztatóval összemosva a tartós vállalkozói és/vagy megbízói jogviszonyhoz sorolta,[13] míg én ennek fordítottjaként olyan foglalkoztatottat is, aki a ILO definíciója szerint csak önfoglalkoztatónak minősíthető, a munkavállalóhoz hasonló foglalkoztatottak körébe soroltam.[14] A fent leírtak alapján mind a két ellenkező irányvonalú összemosás téves.
Ez a téves értelmezés mindkettőnk részéről azonban csak akkor áll fenn, ha helytállónak fogadjuk el az ILO előbb bemutatott önfoglalkoztatói fogalmát, amely inkább a self emp-
- 2/3 -
loyed, illetve Selbsständige kategóriájának felel meg. Az így értelmezett önfoglalkoztatás inkább a tartós vállalkozás és megbízás intézményére utal, ami annyira különbözik jogdogmatikai tartalmát illetően a polgári jogi törvénykönyvekben szereplő klasszikus vállalkozási és megbízási szerződésektől, hogy tartós lekötöttségi jellegénél fogva önálló szerződésnek lehetne minősíteni. Lényegében ezt az elméleti igényt fogalmazza meg az 1993-ban meghatározott ILO fogalom, amelyről már szó esett. Ezért megkockáztatom, hogy a tartós vállalkozási és megbízási szerződést önálló szerződéstípusként kellene kezelni a munkával összefüggő, vagyis a facere szerződések között, az első világháborút megelőző Polgári Törvénykönyv tervezetekhez és az 1928. évi Magánjogi Törvényjavaslathoz hasonlóan, a következő a kiegészítéssel. Jogdogmatikai szempontból ugyanis a tartós vállalkozás és a megbízás az eseti vállalkozási és megbízási szerződés, valamint a munkaszerződés között helyezkedik el. Zavaró tényező talán csak annyi, hogy a tartós megbízás bizalmi kötelemként az ügyviteli szerződések körében került valamennyi kontinentális jogrendszerhez tartozó polgári jogi kódexben elhelyezésre, ami vonatkozik a magyar joghelyzetre is. Ezért az ipari jellegű és eredményorientált tartós vállalkozási szerződést a munkával összefüggő szerződések körében, míg a szellemi tevékenységgel összefüggőket a tartós ügyviteli-megbízási kötelemként a Polgári Törvénykönyv kötelmi jog különös részében, az egyes szerződésekről szóló fejezeten belül lenne indokolt elhelyezni a munka- és a kollektív szerződéssel együtt.
Egy ilyen megoldás mellett a munkavállalóhoz hasonló jogállású személy foglalkoztatását nemcsak jogdogmatikailag, hanem tételes jogilag is indokolt megkülönböztetni, amit a nyugat-európai államok többsége túlnyomóan jogforrásilag megalapozva meg is tesz. Ennek figyelembevételével formálisan quasi tartós vállalkozási és/vagy megbízási szerződésként kezelve self emloyednek, illetve Selbsständigének minősíti a jog az ilyenként foglalkoztatottakat. Teszi ezt annak érdekében, hogy a társadalombiztosítással, vagyis a kötelező nyugdíj- és egészségbiztosítással kapcsolatos járulékfizetés terhét az ilyen formában foglalkoztatott viselje. Ugyanakkor a munkavégzés tartalmát illetően - a foglalkoztatónak alárendelt jellege miatt - false self-emloyednek, illetve Scheinselbsständigének minősül, aminél fogva foglalkoztatásának a tartalma a munkajogviszony jellegét viseli magán.[15] Ezért ebben a kérdésben a foglalkoztatóval szemben az ilyen foglalkoztatott a munkavállalóhoz hasonlóan olyan védelemre szorul, amelyet a munkajogi előírások a munkáltatóval szemben a munkavállalók részére biztosítanak. Egy ilyen szabályozási megoldást kialakítani azért vált szükségessé, mert az ilyen "önfoglalkoztatókat" a foglalkoztatók tartós vállalkozási és/vagy megbízotti jogviszonyban állóknak minősítették. Ezért a szakszervezetek által a munkavállalókra a kollektív szerződésekkel kialakult bértarifákat figyelmen kívül hagyták, nem alkalmazták reájuk a munkajogi előírásokban megszabott napi, heti, havi, továbbá az éves munkaidő- és túlmunkakorlátokat, a munkavállalóknak járó munkaközi szünetre, a két munkanap közötti és a hétvégi pihenőidőre, valamint a fizetett szabadságra vonatkozó előírásokat. Úgy fogták fel, hogy a vállalkozó és a megbízott, még ha tartósan is van alárendelt helyzetben munkáltatói utasítás és ellenőrzés keretében foglalkoztatva, self employed, illetve Selbsständige, azaz quasi önálló helyzeténél fogva főszabályként maga osztja be az idejét. Ezért, ha túlórát vállal, nem kell a részére túlórapótlékot fizetni. Ahogy az iparosnak és az önálló ügyvédnek, orvosnak vagy tervezőnek nem jár fizetett pihenőidő vagy szabadság, hanem csak az elvégzett munkája után kap honoráriumot, ugyanezt alkalmazták az olyan vállalkozónak vagy megbízottnak minősülő tartósan foglalkoztatottal szemben, aki Scheinselbständige, self employed jellege miatt munkavállalóhoz hasonlóan függő munkában van foglalkoztatva. Ezért vált szükségessé a már említett 86/613/EGK irányelv megalkotása, és hogy az egyes tagállamok, valamint őket követve az EFTA-országok[16] a munkavállalók jogállásához hasonlóan foglalkoztatottak javára is kiterjesszék a munkavállalókat védő szociális minimális standardokat tartalmazó munkajogi előírásokat.
A külföldi jogi szabályozásra és bírói gyakorlatra vonatkozó jogirodalom hazai feldolgozása alapján Nyugat-Európa egyes országaiban a munkavállalóhoz hasonló jogállású személyek védelmére vonatkozó megoldások bizonyos vonatkozásokban egymástól eltérő jelleget mutatnak, a tartalmi vonalvezetés azonban valamennyi ország szabályozásánál és bírói gyakorlatánál hasonló. Elsődlegesen a germán jogrendszert veszem alapul két okból. Az egyik ok az, hogy a magyar jogrendszer alakulását jelentősen befolyásolta a német és az osztrák jogrendszer, a másik pedig az, hogy a rendszerváltást követő privatizáció során elsődlegesen német termelő és kereskedelmi cégek, valamint osztrák és német bankok, továbbá holland biztosítóintézetek telepedtek le Magyarországon. A holland jogrendszer pedig némi francia és bővebb angol befolyással a germán jogrendszercsaládhoz tartozik.[17]
- 3/4 -
A német jogrendszerben a munkavállalóhoz hasonló személy fogalma legáldefinícióként a Tarifatörvény (Tarifsgesetz) 1974. évi novellázása során vált tételes jogilag elismertté, aminek alapján az ebbe a kategóriába sorolt foglalkoztatottak esetében a bírói gyakorlat a munkajog valamennyi individuális és kollektív munkajogi előírásait alkalmazza a Szövetségi Munkaügyi Bíróság (Bundesarbeitsgericht, BAG) elvi iránymutatása alapján. Ennek figyelembevételével mindazokra a foglalkoztatottakra, akik megfelelnek az Arbeiterähnliche fogalmának, kiterjed a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, tagjaivá válhatnak a cégnél képviselettel rendelkező bármelyik szakszervezetnek és az üzemi tanácsnak, aktív és passzív választójoggal felruházva. Sztrájkban való részvétel esetén a kollektív szerződésbe foglalt újból beállítási jog őket is megilleti éppen úgy, mint a munkajogviszonyban álló résztvevőket. Ami pedig az individuális munkajogviszony szabályait illeti, esetükben valamennyi előírást a munkavállalókkal megegyezően alkalmazni kell. Így reájuk is vonatkozik a felvétel, a kiküldetés, az átirányítás és a kirendelés során a részletes tájékoztatás, a munkaidőre, pihenőidőre, a fizetett szabadságra, a bérezésre, valamint a felmondásvédelemre vonatkozó szabályozás. A munkavállalóhoz hasonló jogállású foglalkoztatott és a foglalkoztató között felmerülő jogvitákban az Arbeitsgerichtsgesetz értelmében a munkaügyi bíróság jár el.[18]
Az osztrák munkajogi jogi dogmatikában és szabályozásban a munkavállalóhoz hasonló foglalkoztatási jogviszony abban különbözik a munkavállalói jogviszonytól, hogy míg az előbbi csak gazdaságilag van alárendelve a munkáltatónak, addig az utóbbi munkaszerződés alapján is. A német megoldáshoz hasonlóan a csak gazdaságilag függő foglalkoztatottra is kiterjednek az individuális és kollektív munkajogi előírások. A 104/1985. évi Munka és szociális bírósági törvény (Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz) 51. §-a értelmében pedig a munkavállalóhoz hasonló jogállással foglalkoztatottak és a foglalkoztató között felmerült valamennyi individuális és kollektív természetű jogvitában vidéken a törvényszék munkaügyi kollégiuma, Bécsben pedig a törvényszékkel egyenlő jogállású munkaügyi bíróság jogosult eljárni.[19]
A svájci munkajog a fentiek során Kiss György cizellált elemzése alapján már tárgyalt fogalomelemzés értelmében a látszólag önálló állású foglalkoztatottaknak (Scheinselbstständigen) a munka végzésével kapcsolatos jogaira és kötelezettségeire kiterjednek a Kötelmi Törvénynek [Obligationsrecht (a továbbiakban: OR)] a munkaszerződésre vonatkozó munkavállalói szociális és egzisztenciális érdekeket védő előírásai. A Szövetségi Bíróság [Bundesgericht (a továbbiakban: BGE)] ugyanis a 118. II. 157. számú állásfoglalásával az OR-be foglalt munkaszerződésnek (Arbeitsvertrag) a munkavállalót védő szabályait kiterjesztette a foglalkoztatottaknak erre a kategóriájára is. Az OR-nek a kollektív szerződésre (Gesamtarbeitsvertrag) vonatkozó szabályainál csak annyiban van említés róluk, hogy nem tartoznak az üzemi kollektíva kötelékébe. Ennélfogva a kollektív munkajogi normákat a BGE, nem terjesztette ki reájuk. Ha azonban a látszólag független önfoglalkoztató a cégnél képviselettel rendelkező szakszervezet tagjává válik aktív és passzív választójoggal egyaránt rendelkezve, akkor közvetve a kollektív szerződésen és a szakszervezetnek az üzemi tanácsban érvényesülő befolyásán keresztül a kollektív munkajogi szabályok védőernyőjét is élvezheti, de felvételt is nyerhet az üzemi tanácsba, szintén aktív és passzív választójoggal. [20]
Hollandiában az e kategóriába tartozó foglalkoztatottak, az ún. freelancerek foglalkoztatóval fennálló jogvitáit a munkaügyi pereket első fokon a magyar járásbíróságoknak megfelelő kantonbíróságok tárgyalják. A kantonbírák állásfoglalásának megfelelően a freelancer jogviszonyára az individuális munkajognak a Burgerlijk Wetboekba (Polgári Törvénykönyv) és egyéb részletszabályokba foglalt előírásai az irányadóak. Közvetve azonban kiterjedhet reájuk is a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás. A freelancer ugyanis a svájci megoldáshoz hasonlóan szintén beléphet az őt foglalkoztató vállalatnál és üzemben képviselettel rendelkező szakszervezetbe. Ez esetben mind a két érdekvédelmi szervezetnél aktív és passzív választójoggal rendelkezik.[21]
A frankofon jogrendszerben, amihez Franciaország, Belgium és Luxemburg tartozik, elöljáróban indokolt szót ejteni arról, hogy Belgium és Luxemburg Polgári Törvénykönyvére nagy hatással volt a francia Code Civil, amely a munkabérleti szerződést (louage du travail) csak keretjellegűen szabályozza, míg a munkajogviszony valamennyi intézményét átfogóan és részleteiben Franciaországban a Code du travail két kötete, az első az individuális munkajogot, míg a második a kollektív munkajogot tartalmazza. Ezzel szemben Belgiumban a francia megoldáshoz hasonló önálló jogforrásként kiadott munkakódex nincs, hanem helyette olyan jogszabálygyűjtemény van, amely az egymás mellé helyezett munkajogintézményekről szóló jogszabályok rendszerét és tartalmát illetően a francia Code du travailt követi. Ugyanakkor azonban a Code
- 4/5 -
du travail is kezd a belga jogszabálygyűjteményhez hasonlítani, mivel az újabb jogszabály-módosításokat csak a korábbi hasonló jogszabály mellé helyezik, nem helyezve hatályon kívül azt. Ennélfogva a kettő ilyen formában is közel áll egymáshoz.[22] A Code Civil nem tesz említést a munkavállalóhoz hasonló jogállású személyről, a munkajog pedig, miként ezt Kiss György Antoine Mazeaudra hivatkozva megállapítja, a munkajogban nem alkalmazható a "travailleurs indépendants" esetében.[23] Ennek ellenére - miként erre Kiss György is utal, és ahogy ennek a Trier-i Egyetem Európai Unió által fenntartott Európai Munkajogi és Munkaügyi Intézetében[24] utánanéztem -, a travailleurs indépendants-ként megjelölt önfoglalkoztatottak közül a Code du travail két csoportot véd. Az első csoportba tartozókra a Code du travail valamennyi individuális és kollektív jogi szabálya érvényes. Ebbe a körbe tartoznak az üzletkötők,[25] az újságírók,[26] a művészek[27] és a manökenek.[28] A második csoportba tartoznak azok az önfoglalkoztatottak, akik munkakörét a Code du travail szintén tételesen meghatározza, és akikre csak a Code du travail leglényegesebb szabályai, mint amilyen a minimál- és a garantált munkabér, a munkaidő és a rendkívüli, valamint a túlmunka behatárolása, továbbá az éjszakai munka után járó bérpótlék, a fizetett heti pihenőnap és a szabadság előírásai vonatkoznak. Lényeges védelmet jelent számukra még az is, hogy jár számukra a fizetett heti pihenőnap és szabadság, valamint a speciális munkajogi felelősségi előírások és a munkajogi felmondásvédelmi szabályok. E körbe tartoznak nevesítve a házi bedolgozók,[29] a házmesterek[30] a bébiszitterek,[31] a raktárosok és a programelőadók,[32] valamint a kereskedelmi és az üzletláncvezetők.[33] A belga munkajog az önfoglalkoztatottak vonatkozásában is ezt a rendszert követi. Ezenkívül mind a két országban az önfoglalkoztatottaknak a korábbi előírásokkal szemben nem kell már vállalkozási igazolványt kiváltaniuk, de regisztráltatniuk kell magukat a területileg illetékes kereskedelmi és ipari kamarában és igazolniuk kell, hogy a végzendő munkához megfelelő szakmai és/vagy üzleti képességgel rendelkeznek. Mindkét országban az önfoglalkoztatónak regisztráltatnia kell magát egy nyugdíj- és egészségbiztosítási pénztárnál (caisse d'assurances sociales), ahhoz pedig, hogy jogosult legyen a társadalombiztosítási szolgáltatásokra, csatlakoznia kell még egy mutuel insurance grouphoz, amely mind a két országban üzemi kifizetőhelyként működik.[34]
A latin jogrendszerhez tartozó Olaszországban és Spanyolországban, valamint ehhez hasonlóan Portugáliában is a szellemi, valamint az egyéb, vagyis az ipari és kereskedelmi szabadfoglalkozásúakat (liberi professionisti) a munkavállalóhoz hasonló önfoglalkoztatóknak (lavoratori parasubordinati) kell tekinteni, ha a foglalkoztatójának szociálisan és egzisztenciálisan teljesen alá van rendelve. Az ilyen önfoglalkoztatóknak a foglalkoztatóval fennálló jogvitáit Olaszországban a Codice Civile Processuale alapján munkaügyi perként kell tárgyalni. A Kiss György által a 2011. évi magyar munkajogi újrakodifikáció során felhasznált szakirodalom szerint a Biagi nevével fémjelzett olasz munkajogi reformmal összefüggésben a foglalkoztatónak alárendelt szabad foglalkozásúak e kategóriájának a munkavégzésével (lavoro parasubordinato) összefüggő munkajogi védelmét a 276/2003. számú rendelet 61-69. cikkelyének megfogalmazása során a Codice Civile szolgálati szerződést szabályozó 113. cikkelyéből vezette le a jogalkotó.[35] Kiss György Michele Tiraboschira utalva rámutat, hogy a lavoro parasubordinatónak, vagyis az olyan önállónak minősülő foglalkoztatottnak, aki gazdaságilag függésben áll a foglalkoztatójától, három kritériumnak kell megfelelnie ahhoz, hogy az itt leírt munkajogi védelemben részesülhessen. Ennek megfelelően a foglalkoztatásnak hosszabb idejűnek, együttműködő jellegűnek, valamint személyes teljesítésűnek kell lennie. Kiss György Michele Tiraboschi és Adalberto Perulli nyomán utal arra, hogy a Decreto az e három kritériumnak megfelelő collaborazioni coordinate e continuative (rövidítve co.co.co) munkavégzés alanyi körét a francia joghoz hasonlóan behatárolja, idesorolva a kereskedelmi ügynököket és azokat, akik meghatározott projektekben együttműködő partnerekként résztvevők, valamint akik nem a saját, hanem a megbízó, illetve a foglalkoztató számlájára, elszámolására teljesítenek. Az itt említett szerzőkre utalva Kiss György szól arról is, hogy a munkavégzők e köre az itt bemutatott államok szabályozásához hasonlóan nyugdíj-, és egészségbiztosításban, valamint terhességi-anyasági támogatásban részesülnek. Perulli alapján utal továbbá még arra is, hogy folyamatban van a foglalkoztatottak e körének bekapcsolódása a szakszervezeti képviseletbe, és ezen keresztül a német jogi megoldáshoz hasonlóan reájuk is ki lehetne terjeszteni a kollektív munkajogi szabályok némelyikét.[36]
A spanyol jog a hasonlóságok ellenére abban különbözik az olasz jogtól, hogy a szabad foglalkozásúak (trabajador autó-
- 5/6 -
nomo) és a vállalkozók (empressario) foglalkozási viszonyait külön kódexben az Estatuto del trabajo autónomóban rendezi, amiben különbséget tesz trabajador por cuenta propia és trabajador por cuenta ajena között. Közülük az utóbbi vállalkozási kockázatot nem visel, és az idevonatkozót tekinti a szakirodalom és a bírói gyakorlat a munkavállalóhoz hasonló jogállású személynek. Ő az, aki helyett a munka gyümölcsét (frutto del trabajo) a foglalkoztató, a trabajador autónomo vagy a vállalkozó élvezi. Róluk a törvény 2. fejezete szól, ebből vezeti le a bírói gyakorlat a munkavállalóhoz hasonló önfoglalkoztatási helyzetet, és biztosít szociális és munkajogi védelmet, mindenekelőtt a jogviszony felmondása esetén. Azt azonban, hogy a munkát végzők helyzete a munkavállalókéhoz hasonló, per esetén az önfoglalkoztatónak kell bizonyítania. E helyzet fennállását azonban a bírói gyakorlat igen szigorú kritériumok fennállása esetén állapítja csak meg.[37]
Az Egyesült Királyságnak e témát érintő megoldását érintve Kiss György mélyrehatóan kielemezve két angol munkajogi Act különböző cikkelyeibe elszórt részletszabályait, így különösen az 1996. évi Employment Rights Act 230., az 1998. évi Working Time Regulations 10-13. és még néhány más cikkelyét, kimutatja, hogy a munkát végzőket az angol jog három kategóriába sorolja. Közülük az employee az a személy, aki a munkát a foglalkoztatójának munkajogviszony alapján a "master és a servant" viszonylatában végzi. Az ilyen foglalkoztatottal szemben a munkáltatónak eredetileg is kötelezettsége a biztonságos és egészséges munkakörülményekről való gondoskodás, ami a foglalkoztatót, illetve a megrendelőt a self employee-vel szemben nem terheli, aki lényegében a kontinentális felfogású vállalkozónak, szabad foglalkozásúnak felel meg. A kettő közé ékelődött be a worker, vagyis a foglalkoztatótól jogilag nem, hanem csak ökonómiailag függő foglalkoztatott, akire az employee fogalmát a 89/391/EK irányelv[38] implementálását követően mindazokat az érdekvédelmi előírásokat ki kell terjeszteni, amiben az emloyment kategóriába tartozó részesül. Ez vonatkozik az employee-vel egyező egyenlő bánásmódra is, a munkáltatói javadalmazásokra, valamint az employmenttel egyező társadalombiztosításra is. Mindebből kitűnik, hogy az Egyesült Királyság jogi megoldása tartalmilag megegyezik az eddig bemutatott kontinentális jogi megoldásokkal.[39]
A járványhelyzet következtében Daniela Pottschmidt Arbeitnehmerähnliche Personen in Europa című könyvének nehéz beszerezhetősége miatt a skandináv államokra vonatkozó megoldás felvázolásánál Gyulavári Tamás több helyen említett nagyszerű könyvére hagyatkozom. Jóllehet a munkaviszony fogalmát könyve II. fejezetének 3. alcímében helytállóan feldolgozta az angol, a francia, a német, az olasz és a spanyol munkajog tekintetében, nem az ő kutatásaira orientálódtam, mivel nála a hangsúly a munkaszerződéses munkavállalón van, nem pedig a gazdaságilag függő önfoglalkoztatón. Tekintettel azonban arra, hogy ilyen formában a svéd megoldással foglalkozik, reá hagyatkozom. Abból kiindulva, hogy a skandináv államokban, így Svédországban is a magánjog kodifikáció nélküli bírói szokásjogon alapul, a munkavállalóra sincs törvényi meghatározás. A bíróságok esetjoga dönti el, hogy a foglalkoztató részére munkát végző munkajogviszonyban vagy pedig inkább önfoglalkoztatáshoz hasonló jogviszonyban áll. Ezt Gyulavári szerint a bíróság minden esetben "multifaktor" teszt alkalmazásával állapítja meg, azon az alapon, hogy fennállnak-e azok a kritériumok, amelyek az önfoglalkoztatásra jellemzőek, és amelyekről az eddigiek során több esetben már szó esett. Utal arra is, hogy mind a Legfelső Bíróság (Högsta domstolen), mind a Munkaügyi Bíróság (Arbetsdomstolen) a jogviszony minősítésénél a felek akaratát csak mellékesen veszi figyelembe. Szó esik még könyvében arról is, hogy az 1940-es évek óta létezik a munkaviszony és az önfoglalkoztatás mellett harmadik kategóriaként a független szerződő fél (jamstallda, illetve beroende uppdragstagare), akit a munkaviszonyban állóhoz hasonlóan a kollektív munkajogok is megilletnek szakszervezeti tagsága alapján. A független szerződő feleknek ugyanis önálló szakszervezetük van, amely országos kollektív szerződésen keresztül a jamstalldának és a beroende uppdragstagarének a kollektív munkajogokhoz való hozzáférést biztosít.[40] Dániában az igen széles körű szociális biztosítás következtében szociális téren a határvonalak elmosódnak a svédekre jellemző három kategória között. Ez megmutatkozik abban is, hogy a munkaügyi pereket is ugyanúgy a rechtbankok egységes polgári ügyszakai tárgyalják, és multifaktor teszt alkalmazásával döntik el, hogy a felfogadott munkát végző munkaviszonyban, szabad vagy gazdaságilag függő vállalkozói jogviszonyban áll-e.[41]
A közép- és kelet-európai posztkommunista uniós tagállamok, továbbá a volt Szovjetunió, illetve a mai Oroszország munkavégzéssel kapcsolatos azon jogviszonyai, amelyekben a foglalkoztató és a foglalkoztatott között alá-fölé rendeltségi kapcsolat áll fenn, az önálló jogágnak minősített munkajogi kódex alá tartoznak, míg ahol mellérendelt jellegűnek deklarált polgári jogi vállalkozási jogviszony áll fenn, a polgári törvénykönyv rendezi a szerződést. Ennélfogva a kettő között átjárás nincs. Ezért a munkavállalóhoz hasonló személy fogalma és szabályozása ismeretlen. Ez vonatkozik Magyarországra is.[42]
Magyarországon azonban a Munka Törvénykönyvének 2012. évi újrakodifikálása során, a 2011. évi Javaslat 3. §-ába
- 6/7 -
Kiss György a kodifikációs bizottság tagjaként beiktatta - jogforrásilag lényegében a német megoldás, tartalmilag az osztrák és a holland megoldás mintájára -, hogy az önfoglalkoztató, vagyis az olyan személy, aki formálisan tartós vállalkozási és/vagy megbízási jogviszony keretében a munkavállalóhoz hasonló módon dolgozik, jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha munkajogviszony lenne, és ezért rá vonatkozóan az individuális munkajogviszony előírásait alkalmazni kell. Ez annyiban tér el a német megoldástól, hogy míg a német megoldás a munkavállalóhoz hasonló személyre a kollektív munkajogi szabályokat is kiterjeszti, a magyar javaslat azonban az osztrák és a holland megoldáshoz hasonlóan ezt nem tette meg. Ezt a megoldást azonban már a második Tervezet nem tartalmazta a munkáltatói szövetségek kemény ellenállása folytán. A magam részéről a Javaslatnak eme megoldását a Magyar munka-, és közszolgálati jogi reform európai kitekintéssel című könyvem 2012. évi első kiadásában pozitívan értékeltem, a 2013-as második kiadásában azonban sajnálattal kellett megállapítanom ennek kiiktatását a törvényből.[43] Hasonlóan vélekedett erről e tanulmányban többször hivatkozott könyvében Gyulavári Tamás is.[44] Legutóbb kritikai jelleggel ismét szóba került a LIGA Szakszervezeti Szövetség elnökével írt közös könyvünkben is.[45]
Abban, hogy Kiss György nagyon helytálló kodifikációs koncepcióját nem sikerült megvalósítani itt Magyarországon, és hasonlót azokban a posztkommunista közép-európai országokban sem, amelyek az Európai Unió tagjaivá váltak, gazdasági szempontból belejátszott, hogy a közép-európai régióba betelepülő nyugat-európai cégek az ottani munkavállalókat lehetőleg úgy kívánják foglalkoztatni, hogy ne kelljen a kötelező társadalombiztosításuk havi költségeit velük megosztva viselniük. Ezenkívül megvan az a lehetőségük, hogy a munkaidőre, pihenőidőre és a szabadságra, valamint a minimálbérre és a bérgarancia-alapra vonatkozó munkavállalói érdekeket védő korlátokat figyelmen kívül hagyhassák, miként erről e tanulmány elején már szóltunk. Ennek érdekében helyezte hatályon kívül a 2010/41/EU irányelv[46] az önfoglalkoztatásról szóló 86/613/EGK irányelvet, amely az önálló vállalkozói tevékenységet folytató férfiak és nők foglalkoztatásánál csak az egyenlő bánásmód alkalmazásának elvéről szól. Ezért mindenütt, ahol erre lehetőség adódik, tartós vállalkozási és/vagy megbízási szerződéseket kötnek a foglalkoztatottakkal. Ezek a foglalkoztatottak nemcsak gazdasági, hanem ténylegesen munkajogi függésben álló munkavállalók, esetükben egyértelműen megállapítható a rendeltetésellenes, visszaélésszerű joggyakorlás. Ez akkor is fennáll, ha a foglalkoztatók foglalkoztatottjaikat "ál gazdasági társaságok" létrehozására kényszerítik családtagjaik formális bevonásával, miként erre folyamatosan jelentkeznek kikényszerítő kísérletek. Ezért ilyen esetekben ma Magyarországon a bírói gyakorlatnak - a spanyol munkaügyi bírákhoz hasonlóan - esetileg szükséges megvizsgálnia azt, hogy valódi vagy csak munkaviszonyt leplező áltársaságról, társasági szerződésről van-e szó. Ilyen esetben - miként ezt Handó Tünde a magyar jogirodalomban kifejtette - a Polgári Törvénykönyv kötelmi jogi szabályainak megfelelően a foglalkoztatott által kényszerből megkötött tartós vállalkozási és/vagy megbízási szerződést, mint jogilag hibás munkaszerződést palástoló jogügyletet semmisnek kell tekinteni, és helyette a palástolt munkaszerződést kell érvényesként, illetve jogilag relevánsként figyelembe venni.[47] Ebből pedig az is következik, hogy a munkáltatónak viselnie kellett volna a társadalombiztosítási hozzájárulásból őt terhelő részt, amit jogellenesen a kényszervállalkozóval fizettetett ki, melyet a kényszervállalkozó legalább a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 286. § (1) bekezdésében megállapított hároméves elévülési idő figyelembevételével jogalap nélküli gazdagodás címén visszakövetelheti.
Optimális azonban az lenne, ha bekerülne az Mt.-be a Javaslatnak Kiss György által megfogalmazott 3. §-a, és minden esetben az Mt. szabályait kellene alkalmazni az olyan foglalkoztatott esetében, akinek a jogviszonya a munkavállalói jogviszonyhoz hasonlít. Ha ezt a munkáltatói érdekvédelmi szervezetek ellenállása miatt nem sikerülne elérni, akkor azt a bírói gyakorlatnak kellene elvi állásfoglalással az osztrák, a svájci, valamint a holland joghoz hasonlóan kialakítani. Még azt is el tudnám képzelni, ha a francia megoldás példájára exemplifikatív módon vagy jogszabály, vagy bírósági elvi döntés sorolná fel azokat a munkakörcsoportokat, amelyekben a munkavállalóhoz hasonló személyt munkavállalóként, nem pedig tartós vállalkozóként vagy megbízottként kell kezelni. Ha ez a kérdés az itt felemlített valamelyik variáns szerint megoldásra kerülne, akkor a nyugat-európai joghoz hasonlóan legalizálhatóvá lehetne tenni a foglalkoztató részéről a társadalombiztosítási járulék fizetése alóli mentesülést.
E tanulmányban a komparatisztika eszközével igyekeztem megvizsgálni az önfoglalkoztatás intézményének társadalmi célját. Ez a nyugat-európai államokban a welfare society időszakában azt a célt szolgálta, hogy azon munkavállalók társadalombiztosítás járulékterheit, akiket a munkáltató csak formális vállalkozási, illetve megbízási szerződéssel, valójában azonban függő munkában kívánt foglalkoztatni, teljesen a munkavállaló viselje. Minthogy ezek a formálisan
- 7/8 -
vállalkozóként és/vagy megbízottként, tartalmilag azonban függő munkát végző személyek komoly társadalmi réteget képviselnek, a jóléti állam kimunkálta ezt a mind a két oldalnak kedvezményt biztosító intézményt. Ezt azonban az új tagállamok számára nem kívánja az Európai Unió biztosítani. Ezért az önfoglalkoztatási irányelvet kiiktatta. Nyugaton az intézmény továbbra is töretlenül virágzik, az új tagállamoknál azonban továbbra is kényszervállalkozásként működik. A hangsúlyt ezért a nyugat-európai megoldások bemutatására helyeztem, csak azért, hogy kimutassam, hogy az, amit Kiss György az Mt.-ben meghonosított volna, ergonómiailag és szociálisan egy helyénvaló gondolat.
Most, hogy újból megindult a gazdaság, a járvány miatt elbocsátott munkavállalóit sok vállalat a leállásból fakadó veszteségek részbeni csökkentése érdekében újbóli munkajogviszony létesítése helyett csak önfoglalkoztatóként, vagyis formális tartós vállalkozási vagy megbízási jogviszonyban hajlandó visszavenni, rájuk terhelve a társadalombiztosítás összes költségét. Azokat a korábbi dolgozóikat, akik erre nem hajlandók, a vállalatok/vállalkozók olyanokkal cserélik le, akik hajlandók formális tartós vállalkozási vagy megbízási szerződést kötni. Ezért az önfoglalkoztatás jogi rendezésének aktualitása és jelentősége csak erősödött Magyarországon, az mielőbbi szabályozást kíván az elutasított kodifikációs javaslat szerint. ■
JEGYZETEK
[1] Prugberger Tamás: Vagyon és foglalkoztatás. Szakszervezeti Szemle, 1988. 11. szám, Prugberger Tamás: A gazdasági-társasági és a vállalati vagyonhoz történő tagi dolgozói hozzájárulás néhány aktuális elvi kérdéséhez. Jogtudományi Közlöny, 1989. 3. szám, Prugberger Tamás: A munkavállalói részvétel a vállalati irányításban. Gazdaság és társadalom 1990. 6. szám.
[2] Prugberger Tamás - Fabók András: A munkaszerződés, a szolgálati szerződés, a vállalkozás, a megbízás és a díjkitűzés elhatárolásának problémái a biztosítási üzletkötői szerződések tükrében. Magyar Jog, 2000. 12. szám, Prugberger Tamás: A tartós kényszervállalkozási és megbízási szerződés. Cég és Jog, 2003. 7-8. szám, Prugberger Tamás: Munkajogi normatív értékek és a neoliberális globalizálódó gazdaság. Bíbor, Miskolc, 2008. 187-190. o., Prugberger Tamás: Munkajog a polgári jogban a globalizálódó gazdasági viszonyok között. Debreceni Egyetem Közgazdaságtudományi Kar - Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Debrecen, 2006. 58-65. o., Somogyi Zsuzsa: Munkavállalás vagy egyéni vállalkozás? A kényszervállalkozás elkerülésének a lehetősége holland megoldás alapján (A freelancer intézménye). Magyar Jog, 2006. 4. szám, Román Róbert: A magyar kényszervállalkozások problematikája és egy lehetséges német megoldás. Magyar Jog, 2006. 7. szám, 417-425. o.
[3] Prugberger Tamás: Az önfoglalkoztatás intézménye a nyugat-európai és a magyar munkajogban, Magyar Jog, 2014. 2. szám, 70. o.
[4] A Tanács irányelve (1986. december 11.) valamely önálló vállalkozói tevékenységet, beleértve a mezőgazdasági tevékenységet is, folytató férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról, valamint az önálló vállalkozó nők terhességi és anyasági védelméről (86/613/EGK).
[5] Michael Kittner (Hg.): Arbeits-, und Sozialordnung, Ausgewählte und eingeleitete Gesetze, Bund, 1999. 809-812. o.
[6] International Labour Organization.
[7] Resolution concerning the International Classification of Status in Employment (ICSE), adopted by the Fifteenth International Conference of Labour Statisticians (January 1993).
[8] Kiss György: A foglalkoztatás rugalmassága és a munkavállalói jogállás védelme (Egy lehetséges megközelítés a munkaviszony tartalmának vizsgálatához). Wolters Kluwer, Budapest, 2020. 180. o.
[9] Uo.
[10] Gyulavári Tamás: Szürke állomány. Gazdaságilag függő munkavégzés a munkaviszony és az önfoglalkoztatás határán. Pázmány Press, Budapest, 2014. 133-166. o.
[11] Prugberger Tamás: Családi vállalkozást is érintő munkavégzés. A munka jogviszonyával összefüggő szerződések elméletét érintő új irányvonalak és azok kritikai értékelése - Szintézis és megoldási kísérlet. Pécsi Munkajogi Közlemények, 2015. 1-2. szám, 98-99. o.
[12] Kiss: i. m. 2020. 180. o.
[13] Gyulavári: i. m. 133-166. o.
[14] Prugberger: i. m. 2014. 65-67. o.
[15] Kiss: i. m. 2020. 180. o.
[16] European Free Trade Association (Európai Szabadkereskedelmi Társulás).
[17] Prugberger Tamás - Szebehelyi Klára: A munkajog vergődése az európai uniós normák és a liberálkapitalizmus igényei között. Jogtudományi Közlöny, 1996. 12. szám.
[18] Kiss György: A munkavállalóhoz hasonló jogállású személy problematikája az Európai Unióban és e jogállás szabályozásának hiánya a Munka Törvénykönyvében. Jogtudományi Közlöny, 2013. 1. szám, 9. o., Kiss: i. m. 2020. 180-181. és 183. o. (Rolf Wank: Arbeitnehmer und Selbstänige. C. H. Beck'sche, Müncen, 1988. és Nicole Neuvians: Die arbeitnehmerähnliche Person. Duncker & Humblot, Berlin, 2002. alapján), Prugberger-Fabók: i. m., Prugberger: i. m. 2003., Prugberger: i. m. 2006., Prugberger: i. m. 2008., Prugberger: i. m. 2014. 68. o. [Kittner (Hg.): i. m. 809-811. o. alapján]; Román: i. m., Szekeres Bernadett: A munkavállalóhoz hasonló személy státuszának következményei. A magyar javaslat és a német megoldás részletei. Munkajog, 2018. 4. szám (Kiss: i. m. 2020. alapján).
[19] Prugberger: i. m. 2014. 68. o. [Gustav Wachter: Wesensmerkmale des arbeitnehmerähnlichen Person. Schriften zum Sozial-, und Arbeitsrecht (SA), Band 53. Dunkcer & Humblot, Berlin, 1980. 27-47. és 74-86. o., valamint Theo Mayer-Maly: Österreichisches Arbeitsrecht I. Individualarbeitsrecht. Springer, Wien, New York, 1987. 6-7. és 54-56. o. alapján].
[20] Prugberger: i. m. 2014. 68. o. (Wolfgang Portmann - Jean-Fritz Stöckli: Schweizerisches Arbeitsrecht. 3. Auflage, Dike, Zürich - St. Gallen, 2013. 8-10. o. alapján).
[21] Prugberger-Fabók: i. m., Prugberger: i. m. 2003., Prugberger: i. m. 2006., Prugberger: i. m. 2008., Prugberger: i. m. 2014. 68-69. o. (Somogyi: i. m. és Guus J. J. Heerma van Voss: Inleiding Nederlands Sociaal Recht. Boom Juridische Uitgevers, Den Haag. 2006. 39-40. o. alapján).
[22] La Code civil, Jurisprudence Generale, Librairie Dalloz, Paris. Regulation spéciale in Code du travail. Jura Europae (Droit du travail - Arbeitsrecht) Edition technique iuris chasseurs, C. H. Beck Verlag, Paris, München/Berlin, I. 20-10.
[23] Antoine Mazeaud: Droit du travail. Montchrestien, LCDJ. 2008. 13. o. idézi Kiss: i. m. 2020., 185. o.
[24] Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union (IAAEU).
[25] Code du travail Art L. 751-1 etc.
[26] Code du travail Art L. 761-1. etc.
[27] Code du travail Art. L. 761-2. etc.
[28] Code du travail Art. L. 763.-1. etc.
[29] Code du travail Art. L.71-1 etc.
[30] Code du travail Art. L. 77-1. etc.
[31] Code du travail Art. L. 7663-1.
[32] Code du travail Art. L. 781-1.
[33] Code du travail Art. L. 78. etc., Prugberger: i. m. 2014. 69. o. (Sandra Isenberg: Rechtsubjekte des Arbeitsverhaltnisses in Frankreich und in Belgien. Manusskript, IAAEG. Universität Trier, 2003. alapján); Kiss: i. m. 2020. 185. o. (Mazeaud: i. m. és Daniella Pottschmidt: Arbeitnemerähnliche Personen in Europa. Baden-Baden, Nomos, 2006. 467-475. o. alapján).
[34] Szuchy Róbert korábbi doktorandusz (ME), egyetemi docens (KRE ÁJK) kutatása a Leuveni Katolikus Egyetemen (Doktoranduszi jelentés, Leuven - Miskolc, 2007. május. 17.).
[35] Michele Tiraboschi: The Reform of Italian Labor Market over the Past Ten Years: A Process of Liberalization? Comparative Labor Law & Policy Journal, 2008. Vol. 29. No. 4., Alexandra Stefanescu: Die Arbeitnehmerähnliche Person im italienischen Recht, Studien zum ausländische, vergleichenden und internationalen Arbeitsrecht. IAAEG, Band 31. Nomos, Trier, 2013. 249-250. és 262-263. o. (Az előbbit citálja Kiss: i. m. 2013., Kiss: i. m. 2020. 184. o., utóbbit Prugberger: i. m. 2014. 68. o.)
[36] Kiss: i. m. 2020. 185. o.
[37] Anna-Lena Kersting: Arbeitnehmerähnliche Person im spanischen Arbeitsrecht. IAAEG Band 30. Nomos, Trier, 2012. 25-26., 30., 34-36., 44., 51-57., 69-70., 74-78., 87-101., 212-223. o. idézi Prugberger: i. m. 2014. 68. o.)
[38] A Tanács irányelve 1989. június 12. a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről.
[39] Kiss: i. m. 2020. 181. o. (főleg Guy Davidov: Who is a worker? Indrustrial Law Journal, 2005. Vol. 34. No. 1. alapján).
[40] Gyulavári: i. m. 92-94. o.
[41] Jura Europae, III. 70.01/70.03 III. Kapitel.
[42] Gyulavári: i. m. 95-97. o.
[43] Prugberger Tamás: Magyar munka- és közszolgálati jogi reform európai kitekintéssel Novotni, Miskolc 2012. 1. kiadás 1. nyomás, 158. o. (2. nyomás 155. o., 2013. 2. kiadás 1. nyomás 238. o., 2. nyomás, 238-239. o.).
[44] Gyulavári: i. m. 97. o.
[45] Prugberger Tamás - Mészáros Melinda: A magyar munkajogi szabályok változásai európai kitekintéssel. Novotni, Miskolc, 2020.
[46] Az Európai Parlament és a Tanács 2010/41/EU irányelve (2010. július 7.) az önálló vállalkozói tevékenységet folytató férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról és a 86/613/EGK tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről.
[47] Handó Tünde: Leplezett szerződések a munkaügyi bíróság előtt. Ellentmondó határozatok. Cég és Jog, 2003. 7-8. szám. [Ő még a jogkövetkezményt a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 207. § (5) bekezdésének analogia legisére alapozta, amely a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény 6:92. §-ára változott.]
Lábjegyzetek:
[1] A szerző D. Sc., professzor emeritusz, Miskolci Egyetem.
Visszaugrás
