Az Európai Unió Működéséről szóló Szerződés (EUMSZ) 45. cikkében garantált szabad munkavállalás joga több oldalról rendelkezik alapvető jogi garanciákkal, amelyek elsődlegesen a tagállamok közötti munkavállalás szabadságának gazdasági oldalát érintik. Fontos ugyanakkor kiemelni, hogy a munkavállalók szociális érdekei szintén a védendő érdekek közé tartoznak, ugyanis a hagyományos munkajogi, szociális szempontú érdekek védelme nélkül a munkavállalók szabad mozgása indokolatlan korlátok közé szorulhat. Vagyis a munkavállalók szabad mozgásának elve egyfajta érdekkettősséget mutat, azonban tisztán látszik azon döntéshozói törekvés, amely a szociális oldalt erősítené. A munkavállalók tagállamok közötti kiküldéséről szóló 96/71/EK irányelv 2018. évi módosítása több ponton konkretizálta vagy éppen továbbfejlesztette a munkavállalók jogait olyan lényeges területeken, mint például az egyenlő díjazás elve. Jelen tanulmányban a módosítás hátterére és lényegi elemeire koncentrálva vizsgálom a munkavállalók szabad mozgása e vetületének aktuális kérdéseit.
1. Az EU szociálpolitikájában a munkavállalói (szociális) jogvédelem területe szoros összefüggésben áll a munkavállalók számára az Európai Unió Működéséről szóló Szerződés (a továbbiakban: EUMSZ) 45. cikkében biztosított szabad mozgás jogával.[1] Maga a szociális indíttatású jogvédelem természetesen nemzeti határokon belül éppoly fontos, mint a tagállamok közötti munkavállalói mobilitás vonatkozásában.[2] Megállapítható azonban, hogy a legalapvetőbb munkajogi biztosítékok hiányában e szabadság tulajdonképpen olyan korlátok közé szorulhat, amelyek ellehetetlenítik annak gyakorlását, így az EUMSZ 45. cikke egyfajta támogatást igényel erről az oldalról.[3] Következésképpen az uniós szociálpolitikában - és annak legújabb területén, a Szociális Jogok Európai Pillérében (a továbbiakban: Pillér)[4] - a munkavállalók jogi helyzetének vizsgálata során elengedhetetlen a szabad mozgással kapcsolatos kérdésekre is kitérni.[5] Főként pedig arra tekintettel kell erre kitérni, hogy a munkavállalók tagállamok közötti mozgására gyakorlatilag speciális szabályok is vonatkoznak a posting formájában.[6] Másként fogalmazva: a tagállamok közötti szabad mozgáshoz való jog munkajogi-szociális aspektusa nagyrészt a tagállamok közötti kiküldési szabályozással írható le, de az alapjogi kapcsolódású, a munkavállalói mobilitásra épülő
- 156/157 -
kérdéskör is szerves részét képezi a Pillér reformelképzeléseinek.[7]
2. E szabadság komplementereként megemlítendő, hogy a munkavállalók a munkaerőpiacon nem kizárólag "szociális" alanyokként - azaz a jelzett jogvédelem szükségképpeni élvezőiként - tűnnek fel, hanem gazdasági tevekénységük valójában a szolgáltatásnyújtás szabadsága körébe is esik.[8] Ez viszont még inkább komplexszé teszi a szociális természetű jogok vizsgálatát, ugyanis szolgáltatásnyújtóként szükségképpen a munkaerőpiaci (gazdasági) pozíciók nem kívánt torzításához vezetne az, ha a munkavállalók túlzottan erős státuszvédelemben részesülnének. Ez ugyanis alapvetően ellentmondana a piac működési elveinek. Szignifikáns kettősség jellemzi ugyanakkor e mechanizmusok kollízióját, ugyanis a munkavállalók gazdasági alanyokként - elvileg - egyenlő feltételek mellett tűnhetnek fel a munkaerőpiacon, azaz védelmükre szükség sincs. A munkavállalás szabadságának ideája azonban nem vezethet a közös, uniós szintű munkajogi garanciák lebontásához,[9] hiszen bár irreleváns az, hogy mely tagállamban, de valamelyikben biztosan szociális, munkajogi normák kell, hogy védjék a munkavállalókat gazdasági mobilitásuk során. Márpedig e tekintetben a tagállamokon átívelő munkavégzés különösen kockázatos a munkavállalók számára.
3. A fentiekre tekintettel egy, a jelzett dualitásban jelen lévő, sajátos kapcsolódási pont képezi a mostani elemzés tárgyát, ugyanis a munkavállalás szabadságát és a szolgáltatásnyújtás szabadságát összeköti a posting szabályozása, azaz a munkavállalók másik tagállamba történő ideiglenes kiküldésének munkáltatói lehetősége.[10] Bár a posting[11] döntően a szolgáltatásnyújtás szabadságára, és nem a munkavállalás szabadságára épül alapjogi szempontból - tekintettel arra, hogy a kiküldött munkavállalók ténylegesen nem lépnek be a fogadó állam munkaerőpiacára[12] -, maga a posting szabályozás is elsődleges fontosságúként tekint a szabad mozgásra,[13] vagyis a munkavállalók érdekei, jogai körében e témakörök mégis összefüggnek egymással. Alapvetően nem tilos ilyen módon gazdálkodni a munkaerővel, ugyanakkor az aktuálisan felülvizsgált szociálpolitikai területen[14] jelentős korlátozások, kifejezetten a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeit védő normák vannak jelen, olyanok, amelyek adott esetben akár az említett alapszabadságokat is korlátozhatják, mégis szükségesek a munkaerőpiacon. E körben azt is fontos megemlíteni, hogy a posting keretei közötti munkavállalói mobilitás csak az egyik alapvető módja a munkaerő szabad áramlásának,[15] habár annak szabályozása speciális és egyébként is az egyes eltérő területek még a szabad mozgás körében eltérő uniós jogi (munkajogi, szociális jogi) normákat feltételeznek. További, a munkavállalás szabadságához és a szociális és gazdasági alapjogokhoz szintén szorosan kötődő munkavállalási forma például az idénymunka vagy a határozott időtartamú munkavállalás.[16]
Mindezen sajátosságok ellenére a posting alapvetően gazdasági karakterű tevékenység, amelyben nem a munkavállalói szociális érdekek dominálnak, annak ellenére, hogy az ilyen típusú garanciák jelenléte minden gyakorlati nehézség ellenére is esszenciális.[17] A tanulmány ennek megfelelően elsősorban a kiküldött munkavállalók jogi helyzetét érdemben meghatározó garanciális minimumelvárásokról szól, méghozzá a Pillér elveire, alapjogaira és az Európai Unió Alapjogi Kartájának (a továbbiakban: Karta) releváns rendelkezéseire is tekintettel. Kérdés ugyanis, hogy az új szabályozás mennyiben lehet hatékony, illetve, hogy ezzel egyidejűleg mennyire lehetnek "munkavállalóbarátok" eme új szabályok. E törekvések persze még a módosított szabályozás mellett is meg-
- 157/158 -
kérdőjelezhető hatékonyságúak, ugyanis a posting szabályozása jó példa arra, hogy a tagállamok közötti gazdasági és versenyképességi differenciák nem vagy csak nagyon nehezen oldhatók fel uniós szabályozási szinten.[18]
A munkavállalók szabad mozgásának e speciális területe áll tehát jelen kutatás fókuszában, kitérve az azt támogató, esetleg korlátozó szabályokra, illetőleg a szociális természetű jogvédelem lehetőségeire az uniós munkavállalók tekintetében. A szolgáltatásnyújtás alapja ugyanis a munkavállaló-munkáltató reláció, amely azonban értelmezhetetlen a munkavállalói jogok valódi jogi garanciái nélkül,[19] függetlenül a munkavégzés helyétől vagy módjától. Erre is tekintettel jelen tanulmányban - amely egy nagyobb volumenű kutatómunka integráns részét képezi[20] - az új posting szabályozás[21] kerül részletes elemzésre olyan kérdéseket megválaszolva, amelyek a Pillér keretei közötti, magasabb szintű szociális védelem köré csoportosíthatók. Az elemzésnek nem célja ugyanakkor az irányelvi normák részletekbe menő feldolgozása, ezek közül ugyanis csak azok kerülnek kiemelésre, amelyek koncepcionálisan és érdemben kapcsolódnak a munkavállalók alapvető szociális jogaihoz, illetőleg azok, amelyek a munkavállalók szabad mozgása tekintetében is relevánsak.
1. A bevezető gondolatok körében kifejtett általános szociálpolitikai kapcsolódási pontok ismeretében is felmerülhet az a kérdés, hogy a munkavállalók tagállamok közötti kiküldésének szabályozása hogyan kapcsolódik a kutatás témáját képező munkavállalói jogvédelemhez, miközben arról döntően gazdasági tevékenységként, szolgáltatásként beszélhetünk.[22] Álláspontom szerint a szabályozás lényegét éppen a munkavállalókra vonatkozó, a munkavégzés helyétől (tagállamától) függetlenül garantálandó szociális természetű minimumok jelentik, ugyanis abban az esetben, ha a munkavállaló kikerül a saját tagállamának munkajogi fennhatósága alól, kiszolgáltatottá válik, jogi helyzete bizonytalan lesz.[23] Mindez azonban nem vezethet ahhoz sem, hogy adott esetben túlságosan magas szintű sztenderdeket rögzítsen a jogalkotó, hiszen utóbbiak versenykorlátozó hatása komoly veszélyt jelent a szolgáltatásnyújtás szabadságára nézve.[24] Nehézséget okoz a szabályozásban az is, hogy nem lehet kétséget kizáróan közös munkavállalói és munkáltatói érdekekről beszélni, hiszen a kiküldés természeténél fogva bizonyos súrlódások - elsősorban a kiküldött személy szociális körülményeire nézve - elkerülhetetlenek, így a munkavállalói jogvédelem alapvető normái éppen eme kihívásokra igyekeznek reagálni.
Természetesnek hat, hogy a posting szabályozás speciális szabályanyagán túl minden kiküldött munkavállalóra vonatkoznak azon közös munka- és szociális jogi normák, amelyek minden tagállami munkavállalót megilletnek. Ezt azért fontos megemlíteni, mert a posting irányelv reformja - habár kétségkívül hordoz egyfajta különös karaktert munkaerőpiaci jelentőségénél fogva[25] - nem szemlélhető önmagában, nem ragadható ki abból az általános folyamatból és gondolatiságból, amely napjainkban jellemzi az uniós szociálpolitikát. Konkrétabban, a szociálpolitikának elsősorban a munkavállalói jogokat érintő aspektusai relevánsak, ugyanis az új posting irányelv volt gyakorlatilag az első olyan jogalkotási eredmény, amely a Pillér égisze alatt[26] látott napvilágot. Ez pedig azt bizonyítja, hogy valóban az uniós munkaerőpiaci kérdések egyik legégetőbb problémájaként kell erről beszámolnunk. Így pedig könnyen kimutathatónak tűnik az összefüggés a munkavállalói jogvédelemmel, ugyanis akár alapjogi szemszögből,[27] akár a Pilléren keresztül szemléljük azt, lényegében számos kulcsterületet (munkához való hozzáférés, egyenlő bánásmód, munkafeltételek, a szociális biztonságon keresztül a szociális védelem is) átölel ez a szabályozás. Továbbá mivel az új normák - többek között - éppen az eredeti irányelv gyakorlatban felmerülő problémáira reagálnak, ezért valóban fontos fejleményként említhetjük ezen irányelv munkavállalói jogvédelmi mechanizmusainak megerősítését. Mindezen szempontok tehát a munkavállalói jogok rendszerében értelmezendők, márpedig nézetem szerint
- 158/159 -
a posting szabályozásból számos általános következtetés is levonható, ugyanis mivel e szabályok egy olyan, munkavállalói oldalon gazdasági kockázatokat rejtő helyzetre reagálnak, amely tagállamokon átívelő jelentőségű, ezért az idézett alapszabadságok és általában a munkaerőpiac működési mechanizmusai is megjelennek az új szabályozásban is.
2. Még a fenti, elsősorban a munkavállalók jogi helyzetére fókuszáló okfejtés mellett is megkérdőjelezhető ugyanakkor a szabályozás hatékonysága.[28] Kérdés ugyanis, hogy mennyiben támogatja a tagállamok (munkáltatók) gazdasági érdekeit egy erős(ebb), munkavállaló fókuszú szabályozás, illetőleg ez mennyiben segítheti elő a munkavállalók mint gazdasági szereplők aktivitását és mobilitását.[29] A szabályozásban a munkavállalói érdekek védelme tehát fontos szerepet kap, ami - többek között - az egyenlő munkáért egyenlő bér elv megerősítésében nyilvánul meg.[30] Utóbbi elv szociális karaktere mellett persze gazdasági aspektusa is erőteljes, vagyis e szempontok nem függetleníthetők egymástól teljes mértékben. Abban azonban konszenzus figyelhető meg döntéshozói oldalon, hogy a hatékony, valóban a posting céljával összeegyeztethető szabályozás nem létezhet a munkavállalók alapvető érdekeinek megfelelő szintű garantálása nélkül, márpedig erre tekintettel a szabályozás effektivitására nézve mindenképpen érdemes a Pillér és más szociális természetű vívmányok figyelembevétele is.
Bár a posting - annak nyilvánvaló szociális relevanciája ellenére - nem jelenik meg önállóan a Pillérben,[31] annak szociális és munkajogi kérdéseivel mégis szükséges számolni szabályozási szinten, főként a munkavállalók jogvédelme tekintetében.[32] Ezek alapján továbbá e szabályozás összefüggése nem megkérdőjelezhető néhány, az uniós szociálpolitikában aktuálisan napirenden lévő, a munkavállalók alapvető jogvédelmét megerősítő szabályozási területtel (például munkáltatói tájékoztatás,[33] Európai Munkaügyi Hatóság létrehozása[34]), márpedig eme szociálpolitikai vonatkozások együttesen érdemben hatással vannak a munkavállalók szabad mozgására.
1. A Pillér elfogadása után néhány hónappal[35] az egyik fontos szabályozási területen érdemi eredményt elérve megszületett a munkavállalók tagállamok közötti kiküldéséről szóló több mint húszéves irányelv átfogó módosítása.[36] E pozitív fejlemény hűen tükrözi azon folyamatok munkajogi szabályozási reflexióját, amelyek a Pillért és annak reformfolyamatait is életre hívták.[37] Ebben a körben már-már jelképesnek tekinthető, hogy a posting irányelv az első valódi eredmények között lehet.[38] E reform centrális eleme a minimálbérre és általában a díjazás minimumára vonatkozó szabályozás,[39] ugyanakkor tisztázandó lenne szabályozási vagy joggyakorlati szinten az is, hogy az előírt minimumdíjazásba milyen bérelemek tartoznak.[40] Érdemes megemlíteni, hogy ezek a reformok alapvetően szociális indíttatásúak, és annak ellenére célozzák a munkavállalók magas fokú érdekvédelmét, hogy gazdasági, munkaerőpiaci szempontból ez a fajta garanciális szabályanyag bizonyos negatív hatásokkal is járhat.[41] A reform szükségességét alátámasztja a posting ke-
- 159/160 -
retei között foglalkoztatott munkavállalók többmilliós nagyságrendje,[42] illetve az Európai Bizottság azon szándéka, mely szerint a munkavállalók szabad mozgásának kereteit megerősítendő támogatni kell a munkavállalói mobilitást.[43]
Megjegyzendő, hogy a módosítások közvetlen elődjének tekinthető 2016-os reform alapvető célja volt a munkafeltételek javítása és a tisztességes verseny egyidejűleg történő erősítése,[44] vagyis a már említett szociális és gazdasági szempontok egyszerre jelentek meg a reformtervezet szövegében, noha az újabb fejlemények fényében nehéz elképzelni ezen aspektusok valódi egyensúlyát az új szabályozásban. Ez alapján megállapítható, hogy a versenytorzítás elkerülése már az első átfogó reform egyik prioritása is volt, azonban az (EU) 2018/957 irányelv még erőteljesebben megpróbálja ezt hangsúlyozni. Ennek leglátványosabb megjelenési formája az egyenlő bérezés szigorú követelménye. Összességében a szociális és a piaci oldal erősítése együtt segítheti elő a tisztességes, nem torzító vagy versenykorlátozó piac megteremtését és fejlesztését, ugyanis a posting gazdasági jelentősége túl nagy ahhoz, hogy a munkáltatók által remélt financiális előnyök háttérbe szoruljanak. Márpedig a munkavállalók szociális természetű érdekei és a postinggal remélt gazdasági előnyök szinkronja még nagyobb fokú normavilágosság esetén is nehezen képzelhető el.[45]
2. Az új szabályozási elvek lényege a következő kérdések vonatkozásában összegezhető: egyenlő munkáért egyenlő bér a kiküldött munkavállalók esetében is, hosszú távú kiküldés és a munkaerő-kölcsönzéssel való összefonódás egyes kérdései.[46] Véleményem szerint a jogalkotónak óvatosan kell közelítenie a "posting gazdaság"-hoz, hiszen a szolgáltatásnyújtás szabadsága és a szabad munkavállalás metszéspontjában egyfajta szükségszerű értékválasztást látunk, ugyanis a szociális szempontok munkavállalói minimumjogok formájában történő érvényesítése további ellentmondásokhoz vezethet. A már említett egyenlő díjazás ennek ellenére központi szereplője a reformnak, ami az olcsó munkaerő dömpingjének[47] megakadályozását célozza, ez pedig ismét felveti az alapvető munkavállalói jogok és a szabad piaci (gazdasági) verseny kollíziójának veszélyét.[48] Habár éppen azon szempontok jogi konzerválásának elkerülése a reform egyik központi ideája, amelyek gyakorlatilag nyílt különbségtételt engednek meg a kiküldött és "saját" munkavállalók között, mégis aggályosnak tűnhetnek a fentebb leírtak. Bár munkavállalói oldalról kétségkívül a díjazás az egyik kulcskérdése a más tagállamban végzett munkának, mégis úgy tűnhet, hogy a tervezett reform nem megy túl a fennálló problémák és nehézségek látszólagos, tüneti kezelésén,[49] ugyanis maga az irányelv is számos más, a munkavégzés feltételeire vonatkozó alapvető garanciát sorol fel. Érdemes lenne tehát ezek továbbgondolását is napirendre tűzni, de ugyanígy nyitott kérdés marad egyelőre a kiküldött munkavállalók szociális biztonsághoz való alapvető jogának problematikája is, különös tekintettel a szabad mozgásra[50] és a Pillérben foglalt további alapjogra.[51]
3. A fentiekből következhet ugyanis, hogy a kiküldött munkavállalók szociális érdekeinek megerősítése céljából - utalva ismét az egyenlő bánásmód elvére is - akár nagyobb léptékű, gyakorlatilag a szociális koordinációs rendelet átfogó reformját megvalósító jogszabályváltozásra is szükség lenne. Habár ennek lehetősége egyelőre távolinak tűnik, figyelemre méltó, hogy a posting irányelv reformját övező diskurzusban önállóan, kifejezetten a kiküldött munkavállalók érdekeinek védelme kapcsán is felmerült a tagállamok közötti szorosabb koordináció,
- 160/161 -
az egységesebb szociális biztonsági szabályozás lehetősége.[52] Ennek az a magyarázata, hogy bár a tagállamok kétségkívül szabadon rendezhetik a szociális biztonsági rendszerek szabályozását nemzeti jogukban, ami a színes jogi hagyományok miatt[53] kifejezetten szerteágazó jogvédelmi megoldásokat eredményez, mégis - többek között - éppen a munkavállalók szabad mozgására és a szolgáltatásnyújtás szabadságára épülő posting teszi szükségessé a szociális jogok garantálásának összehangolását. Márpedig a kiküldött munkavállalók szempontjából - az említett bérezés jogi szempontjaira és más, lényeges munkakörülményekre kiterjedő kérdéseken túl - a szociális jogosultságok megszerzésének módja és garanciái legalább ilyen szignifikánsak. A kiküldött munkavállalók jogvédelmi szempontból kiszolgáltatottabbak, mint ha a saját tagállamukban dolgoznának,[54] és a posting irányelvben is rendezett szempontok éppen e kiszolgáltatottságtól védenek.[55]
4. Ugyanakkor munkáltatói oldalon azok a szembetűnő különbségek, amelyek a mai napig fennállnak a "nyugati" és "keleti" munkavállalók foglalkoztatása között[56] - utalva itt elsősorban a bérezésre -, jelentős mértékben árnyalják az említett, várható pozitívumokat, ugyanis a foglalkoztatás költségei alapvetően behatárolják a szóban forgó munkáltatók gazdasági mozgásterét. Ellentmondásos jelenség ez ugyanakkor, hiszen a "keleti" munkáltatók éppen azért küzdhetnek saját érdekeik védelmében, hogy a munkafeltételek egyenlősége ne legyen szigorú jogi elvárás, míg a "másik oldalnak" a minél kiterjedtebb, a meghatározó munkafeltételeket és díjazást is magában foglaló egységesítés áll érdekében. A szolgáltatásnyújtás szabadsága, illetve a szabad belső piac bizonyos "hibákat" produkálhat, ha a kiküldési szabályok nem kellően rendezettek, vagy visszaélésre és gazdasági szükségszerűséggel indokolt,[57] de átláthatatlan jogi konstrukciókra is lehetőséget biztosítanak. Ha mindehhez hozzátesszük a munkavállalói, az esetek többségében a munkáltatói preferenciákkal nyilvánvalóan ellentétes érdekek halmazát, úgy a tanulmány elején említett optimizmus még inkább elokvens lehet, ugyanis e gazdasági és szociális érdekek összehangolása irányelvi szinten lehetetlen. Ráadásul, mivel a posting irányelv explicite rendezi jelenleg is az alapvető munkafeltételekkel szembeni elvárásokat, ezért a tagállami munkajogi előírások különbözősége sajátos reflexiót képez az irányelvi szabályozásra nézve olyan alapvető fogalmi kérdésekben is, mint a munkavállaló vagy éppen a minimálbér,[58] mivel a 96/71/EK irányelv nem határozza meg e fogalmakat.[59] E differenciák azonban nem jelenthetik a magasabb szintű, szociális motivációjú jogvédelem érdemi akadályait, főként a munkavállalás szabadságát és a szabad mozgás alapjogát szem előtt tartva. E tekintetben az alkalmazandó jogra vonatkozó uniós előírások alapvető garanciát jelentenek.[60]
Countouris és Engblom teoretikus költői kérdésfeltevését idézve felvethető, hogy amennyiben a munkavállalók szabad mozgása kapcsán alapvető elvárás az eltérő tagállamokból érkező munkavállalók közötti egyenlő bánásmód elvének biztosítása, úgy ez miért nem evidens a különböző tagállamokból érkező munkavállalók által nyújtott azonos szolgáltatások (munkavégzés) esetében.[61] Utóbbi alatt természetesen a postingot kell érteni, és érdemes felhívni arra is a figyelmet, hogy a munkavállalók szabad mozgása körében az egyenlőség elvét nehéz érvényre juttatni az eltérő tagállami munka- és szociális jogi rendszerek miatt,[62] ráadásul a kiküldés mint gazdasági tevékenység körében erre sok esetben talán még az igény sincs meg ilyen egyértelműen. Fontos gazdasági összefüggésre mutathatunk rá e körben a munkáltatói és
- 161/162 -
munkavállalói "mobilitás" kihívásai és gazdasági szükségessége metszéspontjában is.[63] Mindenesetre az egyenlőség elve fogalmilag a munkavállalókat védi ugyan - tekintettel elsősorban tehát a tagállami munkaerőpiacok és gazdasági körülmények közötti differenciákra és az esetleges visszaélésekre -, de a kiszámíthatóság és a gazdasági lehetőségek behatárolhatósága munkáltatói érdek is. Vagyis egyszerre szembesülünk a munkaerő szabad áramlása kapcsán egymással konkuráló gazdasági és szociális érdekekkel és egymással konkuráló tagállami szociális és munkajogi szabályozásokkal, de a közös pont mindenképpen az egyenlő bánásmód elve kell hogy legyen munkavállalói szempontból. Ugyanis maga a 2018-as posting szabályozás is kifejezetten utal arra, hogy nem az olcsó munkaerőért folytatott verseny, hanem a valódi termelékenység és egyenlő piaci esélyek elérésének "versenye" a szabályozás célja (legalábbis ez lenne a szabályozással elérni kívánt ideális állapot).[64]
Központi kérdés tehát a kiküldött munkavállalók jogai tekintetében az egyenlő bánásmód elve, ezen belül is az egyenlő munkáért egyenlő bér elv konzekvens érvényre juttatása. Alapvető probléma ugyanis, hogy a kiküldés helye szerinti tagállambeli bérviszonyok érintetlenül hagyják az egyébként azonos módon és helyen dolgozó, de másik tagállamból kiküldött munkavállalók díjazását, ami adott esetben akár kollektív munkavállalói fellépéshez is vezethet, habár szigorú korlátok között.[65] Ez tehát gazdasági, szociális és jogi szempontból egyaránt sérelmes lehet a kiküldött munkavállalókra nézve. A jogalkotói akarat kétségkívül eme ellentmondásos helyzet felszámolására irányult; megjegyzendő, nem feltétlenül az újdonság erejével erősítve a korábban irányadó szabályokat.[66] Ugyanakkor a kérdés jelentőségét mutatja, hogy a módosításokat megalapozó háromoldalú tárgyalások során központi szerepet kapott a bérezésbeli diszkrimináció teljes felszámolását célzó intenció. Az alapok adottak voltak a 2017-2018-as tárgyalások során, ugyanis az Európai Bizottság már 2016. március 8-án kiemelten fontos hírként közölte azt, hogy - többek között - e tekintetben megegyezés született a tárgyalópartnerek között az irányelv felülvizsgálata során, kiemelve azt, hogy ez mennyire fontos lépés lehet a tagállamok közötti hatékony együttműködés elősegítésében, konkrétabban a tagállamokon átívelő munkavégzés átlátható szabályozásában.[67] Mindent egybevetve a jogalkotói szándék ez alapján egyértelműen arra irányul, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elvet minden körülmények között érvényre kelljen juttatni a kiküldött munkavállalók viszonylatában.
1.1. Az egyenlő bánásmód elvét tehát a posting központi elemeként a díjazás tekintetében kell alkalmazni a fogadó állam saját munkavállalóival szemben, de alapvetően valamennyi munkavégzési körülményre ki kell terjednie eme alapjogi garanciának.[68] Az egyenlő bánásmód elvének e területen a kiküldötti, szociális szempontból kockázatokat hordozó jogi helyzet és az állampolgársági alapú diszkrimináció tilalma[69] képezi a szabályozáselméleti fundamentumát. Mindez megjelenik az egymástól különböző tagállami szociális jogvédelmi rendszerekben, márpedig ilyen értelemben közös elvárás az egyenlő díjazás, de annak megvalósítása különös, elsősorban munkaerőpiaci nehézségekbe ütközhet.
A szabályozás egyértelmű volta ellenére kérdéses, hogy a tagállamok között mennyiben tartható meg az egyenlő munkáért egyenlő bér elv,[70] amennyiben annak tagállami határokon belül sem egyszerű megfelelni.[71] Megjegyzendő, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elv sui generis formájában - többek között - éppen a tagállami munkaerőpiacok közötti, akár jelentős különbségeket hivatott áthidalni,[72] ami persze nem feltétlenül a kiküldött és "saját" munkavállalók viszonylatában releváns, hanem védett tulajdonságok alapján. Azt is látni kell azonban, hogy a másik tagállamba kiküldött munkavállalók helyzete valóban oly mértékben speciális, hogy - legalább a mini-
- 162/163 -
mális garanciák tekintetében - különös figyelmet érdemel az őket megillető jogvédelem. Megjegyzem, hogy a több szempontból is kapcsolódó jogintézmény, a munkaerő-kölcsönzés tekintetében az egyenlő bánásmód elvét explicite szabályozza a releváns irányelv,[73] ami ebből a szempontból bizonyos mértékig analógiát feltételez e jogintézmények között.
1.2. Az egyenlő bérezés elvének érvényre juttatása munkáltatói szempontból talán még nagyobb kockázatokat hordoz magában, legalábbis a jelenlegi gyakorlat alapján.[74] A munkáltatók kiküldési politikáját nagyban befolyásolja az, hogy mely munkavállalói csoportnak milyen munkabért "kell" fizetniük, azaz az egyenlő bérezés elvének érvényesülését lényegében a kiküldő munkáltató székhelye vagy telephelye szerinti tagállam bérszínvonala határozhatja meg sok esetben. Ez önmagában nem jogellenes, de alapvetően aggályos a versenyre és a határokon átívelő szolgáltatásnyújtás alapértékeire nézve. Ugyanakkor ennek a paradigmának piaci szempontból az alacsonyabb bérszínvonalú tagállamok tekintetében hátrányos következményei lehetnek, noha a jogilag védendő érdekeknek ezeket felül kellene írniuk, tekintettel az egyenlő bánásmód elvének alapjogi erejére.
Tovább komplikálja a helyzetet a kollektív szerződéses bérszínvonalra történő utalás, ugyanis az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: EUB) jogértelmezése alapján megállapítható, hogy a kiküldött munkavállalóknak csak korlátozott mértékben van nyomásgyakorlási joguk a munkáltatóval szemben,[75] amennyiben viszont a kollektív szerződésben rögzített bérre alanyi joguk lehet a kiküldött munkavállalóknak, úgy a munkáltató adott esetben nehezebben utasíthatna vissza egy ilyen tárgyalási ajánlatot. Figyelembe kell azonban venni azt a kényes egyensúlyt e tekintetben is, amelyet az EUB éppen a Laval és Viking ítélettel[76] alakított ki a kiküldött munkavállalók kollektív jogaival összefüggésben.[77] Ugyanakkor ezen egyensúly nem ragadható ki az uniós polgárokat megillető és egymással sok esetben ellentétes szociális és gazdasági jogok kontextusából, hiszen a szociális dömping alapvető piaci problémája nem függetleníthető azon alapvető szociális jogoktól,[78] amelyek alapjogi erővel illetik meg a kiküldött munkavállalókat. Ugyanakkor a munkavállalók szabad mozgásának korlátaira e megközelítés is felhívja a figyelmet. Alapjogi szempontból ez legalább indirekt módon mintegy felértékelné az Európai Unió Alapjogi Kartájának (a továbbiakban: Karta) 28. cikkét,[79] ami által alapjaiban lenne erősíthető a munkavállalók kollektív fellépéshez való joga.[80] Az alapjogi összefüggéseket tekintve azonban megjegyzendő, hogy a Karta jogvédelmi szerepe és gyakorlati jelentősége - figyelemmel különösen például az indokolás nélküli felmondással szembeni védelmet szabályozó 30. cikkre - bizonytalan, főként az eltérő tagállami szabályozásokra és az európai bírósági gyakorlatban megjelenő elvekre.[81]
1.3. A potenciálisan felmerülő versenytorzítás kapcsán szintén kritika érheti a szigorú bérezési előírást, az ugyanis sérti a szolgáltatásnyújtás szabadságát,[82] hiszen ilyen módon a munkáltató nem tud szabad bérmegállapodás alapján munkabért fizetni a kiküldött munkavállalóknak. Axiomatikusnak tekintjük ugyanis azt a körülményt, hogy a munkavállalóknak a posting során minden esetben az áll érdekükben, hogy a lehető legmagasabb, azaz tipikusan a fogadó államban irányadó bérszintért végezzék munkájukat. Előfordulhat azonban például olyan megállapodás is a felek között, amely alapján ez nem feltétlenül érdeke a munkavállalóknak, vagy legalábbis ők is többet veszítenek adott esetben a munkáltató gazdasági veszteségével együtt, mint amennyit nyernének. A példa persze hipotetikus, ám különösen a kelet-nyugat különbségeinek okán[83] ez a munkavállalók érdeke a legtöbb esetben, de ne felejtsük el, hogy ez a kérdés hasonlatos a minimálbérek általános problematikájához.[84]
Talán nem csupán szövegezési sajátosság, ezért az egyenlő díjazás elvének jelentősége körében megemlítem, hogy a reform központi elemét képező díjazási kérdések tekintetében következetesen a "same" kifejezés szerepel a dokumentumokban és kommunikációkban, ami meglepő
- 163/164 -
lehet annak fényében, hogy az azonos értékű munkáért azonos bér elvet már több évtizede felváltotta az egyenlő értékűség koncepciója előbbi túlságosan szűk fogalmi keretei okán.[85] Márpedig ha nem kizárólag szövegezésbeli pontatlanságról van szó, úgy érdemes kibontani azt a kérdést is, hogy valóban csak száz százalékban megegyező munkák esetén lenne-e alkalmazható az elv. A válasz egyelőre csak feltételezéseken alapulhat, de pozitív válasz esetén expressis verbis szűkítő jogértelmezést kellene elfogadunk, ami szinte semmin nem változtatna a jelenlegi helyzethez képest.[86]
Contra legem értelmezésnek tartanám ugyanis azt, ha éppen a diszkrimináció leküzdésének zászlóra tűzése mellett olyan, jelen esetben megszorító szabályozást fogadna el a jogalkotó, amely tulajdonképpen a gyakorlatban alkalmazhatatlan. Száz százalékig megegyező munkáról, főleg objektív, mérhető szempontok alapján ugyanis csak nagyon különleges esetben beszélhetünk, de az egyenlőértékűség valóban objektív mércéje éppen ezt az ellentmondást hivatott feloldani. Nem elképzelhetetlen, hogy ebben az esetben a kiküldött munkavállaló konkrét munkafeladatait megfeleltessük a fogadó tagállamban dolgozók konkrét feladatainak, munkaköreinek, de a teljes azonosságot még így is nehéz elképzelni. Lehetséges persze, hogy mindez csak a "same" kifejezés azon tónusának hangsúlyozása, hogy a gyakorlatban tényleg az történik a legtöbbször, hogy a kiküldött munkavállalók nagyon hasonló, szinte vagy akár teljesen megegyező munkát végeznek a fogadó tagállam munkavállalóival, de eltérő bérért. Vagyis a "same" jelen esetben jelentheti csak a keretet, és az a védendő érték, amire koncentrál, sokkal inkább maga a díjazás. Ez a contrario akár még extenzív jogértelmezéshez is vezethet, de álláspontunk szerint az ehhez hasonló pontatlanságokat kellene tisztáznia a reformnak.[87] Mindenesetre a kiküldött munkavállalók közötti kirívó bérkülönbségek - adott esetben egy nyugati tagállam nézőpontjából szemlélve[88] - árnyalják a képet, hiszen az egyenlő bérezés jogi oldalán túl annak gazdasági, piaci hátulütőit sem lehet figyelmen kívül hagyni; márpedig ez utóbbiak akár "szociális katasztrófához" is vezethetnek[89] a nagyarányú differenciák okán.
A munkavállalók jogvédelme tehát a díjazás, a munkaerő-kölcsönzés és a posting viszonyának tisztázása, illetve a hosszú távú (tartós) posting problémái köré szerveződik a módosított szabályozás alapján. A munkaerő-kölcsönzés és a posting vonatkozásában nagy jelentősége van a munkáltatói kör potenciális összefonódásának. Erre tekintettel is szükséges rámutatni a két, látszólag hasonló tevékenység fogalmi különbségeire,[90] ami felveti a munkavállalók egyes jogait védő szabályok alkalmazhatósági kérdéseit. Megjegyzendő, hogy a posting a munkaerő-kölcsönzés keretei között egyébként megengedett az irányelv szerint.[91]
Az alkalmazandó jog vonatkozásában a felek jogválasztási szabadsága jelenti a kiindulópontot,[92] ami érthető, hiszen a határon átnyúló munkavégzés specialitásai azt indokolják, hogy a munkáltató és a munkavállaló érdekeiknek megfelelően konszenzussal rendezzék a legfontosabb gazdasági és szociális kérdéseket. Ennek elmaradása esetén azonban a 24 hónapos szabályt kell alkalmazni, ami pedig a tartós kiküldés alatt dolgozó munkavállaló jogi helyzetét stabilizálhatja azáltal, hogy ex lege a fogadó tagállam munkajogi szabályait kell rá alkalmazni. Ez "statisztikai" alapon - azaz a keleti és nyugati tagállamok közötti különbségekből kiindulva - egyben jellemzően a kedvezőbb szabály alkalmazását is jelenti. Tartós posting esetén ugyanis a módosított szabályozás az esetlegesen ellentétes jogválasztás ellenére is a fogadó tagállam jogát rendeli alkalmazni, ezzel mintegy arra szorítva a munkáltatókat, hogy - az említett jogalkalmazási kockázatot vállalva - észszerű keretek közé szorítsák a kiküldési időtartamot.
A tartós kiküldetés alkalmazhatóságának lehetősége szoros összefüggést mutat az irányelv szerinti "ideiglenesség" fogalmával, pontosabban annak szabályozatlanságával.[93] A nemzeti jogokban eltérő maximumokkal találkoz-
- 164/165 -
hatunk,[94] és valójában az irányelv módosított szabályaiból is csak következtetni tudunk az esetleges visszaélésekre, pontosabban az arra utaló, ugyan ideiglenes, de hosszabb időtartamokra. Bár a tartós és "ideiglenes" kiküldés alapvetően összefügg - mármint összefügghet, hiszen az irányelv szerint minden kiküldés csupán "ideiglenes" lehet -, de a jogi biztosítékok között azon munkavállalói érdekekre is figyelemmel kell lenni, amelyek a valóban nem túlzottan hosszú időtartamokra, illetőleg azok kiszámíthatóságára vonatkoznak. Persze az irányelvi jogvédelmi normák e tekintetben nem tesznek különbséget hosszabb és rövidebb kiküldések között, de a kiküldött munkavállalók szociális érdekeire nézve a bizonytalanság és a hosszabb távú kiküldés iránti munkáltatói igény jelentős kockázatot jelent, már csak a munkavégzés helyének megváltozása miatt is. Ebből mindenesetre a "korlátlanság" tilalma mindenképpen következik garanciális előírásként.[95]
További, kiemelést érdemlő újítás az irányelv 3. cikk (1) bekezdésében szabályozott minimális munkafeltételek pontosítása, tisztázása. Fontos, hogy e munkafeltételek biztosítása független a felek jogválasztásától, azaz - tágabb kontextusban - a kiküldés időtartamától is. Ezek olyan alapvető, a munkavállalók legfontosabb érdekeit tiszteletben tartó garanciális elvárások, amelyek önmagukban a határokon átívelő munkavégzés tényéből fakadnak, minden további jogcselekmény - például jogválasztás - nélkül. E tekintetben megjegyzendő, hogy ezek a de minimis normatételek gyakorlatilag a tagállami jogokban is alapvető elvárásokként jelentkeznek, de az eltérő munkajogi szabályanyagok és a posting munkavállalók szempontjából kiszolgáltatott helyzetet teremtő jellegük mégis szükségessé teszik ezek irányelvi szintű rögzítését. A módosítás szintén a már említett 3. cikk (1) bekezdésében sorolja fel ezeket, a jelenlegi szabályokhoz képest érdemi eltérés nélkül. Fontos azonban megjegyezni, hogy a munkahelyi egészség és biztonság védelme kapcsán - amelynek éppen a postinggal leggyakrabban érintett építőipari tevékenységeknél[96] különös jelentősége van - konkrét jogszabályváltozásokat is sürget az Európai Bizottság,[97] generálisan is. Fontos továbbá, hogy az említett szabályok betartatása az egyik legfőbb célja a 2014-ben megszületett és 2016-ban a nemzeti jogokba implementált[98] azon irányelvnek, amely a posting kapcsán a hatósági ellenőrzésekről, illetve az egyes szabályok nemzeti szintű kikényszerítésének hatékony módjairól szól.[99] E módszerek megalapozhatják a módosított szabályozás gyakorlati hatékonyságát is.[100]
Fontos a módosított szabályozásban a minimális munkafeltételek megerősítésének kiemelt szerepe, ugyanis ezek hiányában valóban nehezen lehetne hatékony posting rendszert működtetni, még akkor is, ha az említett munkáltatói döntésszabadságot részben limitáló szabályok valójában e minimális elvárásokat is átalakíthatják a gyakorlatban, jellemzően abban az esetben, ha a fogadó tagállam releváns munkajogi szabályozása kedvezőbb a kiküldöttre nézve. Fontos kiemelni, hogy ezt a fajta (hátrányos) megkülönböztetést végleg átadhatja a múltnak az új szabályozás, ugyanis bár a minimálbér tekintetében a jelenleg hatályos szabályozás is megfogalmaz bizonyos garanciákat,[101] de az egyenlő bérezés elvének kiterjesztése a kollektív szerződésben rendezett valamennyi, alapbéren felüli juttatásra[102] már jelentős, csaknem túlzottan nagy lépésnek tűnik.
Utóbbi kételyt alátámasztja, hogy a díjazás tekintetében az EUB gyakorlatából már eddig is változatos következtetések voltak levonhatók, továbbá a tagállamok diverz munkaerőpiaci körülményei és bérszínvonala ab ovo megnehezíti az elv betartását, nem is beszélve a már többször említett kelet-nyugat szembenállásról. Ezzel együtt is fordulópont lehet a kiküldött munkavállalókra nézve ez az újdonság, ugyanis önmagában az, hogy a díjazásukat érintő védelmi szabályok erős, irányelvi szintű jogi kötőerőt kapnak, pozitívan kell hogy hasson e munkavállalók helyzetére. Az irányadó jogi differenciákat is figyelembe véve alapvetően fontos, hogy a kiküldött munkavállalók tipikusan a kiküldő tagállam joghatósága alatt marad-
- 165/166 -
nak,[103] ami alapján ismét hangsúlyozandó az irányelvi jogvédelmi biztosítékok megerősítésének fontossága.
Összességében nem kérdés az, hogy a posting koncepcionális frissítése szükséges volt az uniós szociálpolitika változásaira, figyelemmel elsősorban a Pillér magasabb szintű, szociális természetű elvárásaira. A munkavállalók tagállamok közötti kiküldésének nagy gazdasági és munkaerőpiaci jelentősége van, így annak a munkavállalók jogait elsősorban szociális szempontból figyelembe vevő szabályozási szempontú felülvizsgálata mindenképpen időszerű uniós jogi szinten. A szabad mozgás tagállamok közötti kereteinek megteremtése, a munkavállalók mobilitásának erősítése párhuzamosan a szociális biztonsághoz való alapvető jogukkal a produktív és egyensúlyi munkaerőpiac megteremtésének egyik alapfeltétele, márpedig - a postingtól függetlenül is - az uniós gazdaságnak ilyen irányú fejlődésre mindenképpen szüksége van.
Arról sem feledkezhetünk meg persze, hogy a módosított irányelv is több ponton kritika tárgyát képezheti, sőt a munkáltatói érdekek az alapvető jogvédelmi kritériumokat a gyakorlatban akár felül is írhatják. Azonban tisztán látszik az a törekvés, amely egyidejűleg erősítené meg a munkavállalók jogi pozícióját és lenne figyelemmel a szolgáltatásnyújtás szabadságára. A szociális és gazdasági szempontok - ahogyan általában a munkavállalók alapvető jogainak védelme körében - nehezen összeegyeztethetők, de szükségképpeni velejárói a munkaerőpiac működésének. Ezen a piacon pedig a munkaerő szabad áramlása jogi kereteinek és biztosítékainak rendezése alapvető elvárás.
Az e kereteket biztosító normák körében a minimális munkafeltételeknek legalább a munkaviszony alapvető elemeire kiterjedő szabályozása lehet célravezető. Az eltérő tagállami munkajogi rendszerek ezt egyébként is szükségessé teszik, így a munkaerő szabad áramlásának e sarokköve a posting szabályozásban is szükségképpen megjelenik. A munkavállalók kiküldése szempontjából nehéz helyzetet teremtenek a különböző nemzeti szabályozások, mégis látszik, hogy bizonyos alapvető jogi (szociális) biztosítékokban egyetértés mutatkozik a tagállamok között. Mindez változó hatékonysággal ugyan, de határozottan visszatükröződik a módosított irányelvi normaanyagban. Kérdéses lehet ugyanakkor e jogvédelmi minimumszint konkrét tartalma, mint ahogyan az is, hogy az egyenlő díjazás szigora valóban hatékonyan be tud-e épülni ebbe a szabályozási szisztémába és a gyakorlatba.
Aggályos ugyanakkor a jogvédelmi szempontból döntő fontosságú egyenlő díjazás elvének érvényre juttatása, ugyanis akár kontraproduktív hatást is kiválthat, habár valós munkaerőpiaci problémákra reagál ezzel az irányelv. A kiküldő munkáltatóknak megvan ugyan a lehetőségük arra, hogy bérpolitikájukat annak megfelelően alakítsák ki, hogy a munkaerőpiaci eltérések ne hassanak túlságosan károsan a kiküldött munkavállalókra. Ugyanakkor nem tűnik reálisnak az, hogy a gazdaságilag kevésbé fejlett, alacsonyabb átlagos bérszinttel bíró tagállamok munkáltatói is eredendően olyan szintű munkabért fizessenek, amellyel nem eshetnek a protekcionista szabályozás áldozatául. Erre tekintettel fokozódik a kiküldő munkáltatók gazdasági és jogi felelőssége is, hiszen az egyenlő díjazás követelményének szigora adott esetben súlyosabb - nemzeti jogban rendezett - jogkövetkezményeket is eredményezhet az irányelvi előírások elmulasztása esetére. Mindenesetre a már többször említett protekcionista szabályozási jelleg valódi célja a tényleges egyenlőség megteremtése a munkavállalók között, valóban függetlenül a származás és a munkavégzés helyétől, tényleg szabaddá téve a munkaerő áramlását szociális szempontból is. Ugyanakkor a gazdasági oldalon a képlet bonyolultabb, hiszen hiába indulunk ki a valóban egységes, mindenkire egyformán vonatkozó díjazási szabályokból, ha még mindig számolnunk kell a keleti (küldő) és nyugati (fogadó) tagállami felosztással, még ha kissé sematizáló is e megközelítés. Ugyanakkor éppen a "kelet-nyugat" ellentét eltüntetésére is szolgálnának a megemelt szociális sztenderdek, azaz a jogalkotói - és talán a tagállami - szándék is egyértelmű. A módosított szabályok kikényszeríthetősége és a munkáltatók számonkérése ugyanakkor továbbra is kulcskérdés, azonban véleményem szerint jogosak a várakozások e tekintetben is a már említett Európai Munkaügyi Hatóság jövőbeli tevékenységével szemben. Az intenció mindenesetre világos: elősegíteni a munkavállalói mobilitást (a valódi szabad mozgást), de nem a szociális érdekek feláldozásával, hanem éppen ellenkezőleg, azok érvényesülésének effektív monitorozásával és a nemzeti munkaügyi hatósági tevékenységek összekapcsolásával, koordinálásával.
Mindezen pozitív fejlemények ellenére vélhetően továbbra is jelentős problémákat fog okozni a munkavállalók jogvédelmét és a szolgáltatásnyújtás szabadságát egyaránt fókuszba helyező szabályozás és gyakorlat, hiszen az eme, többnyire egymással versengő piaci érdekek közötti egyensúly megteremtése és fenntartása döntő fontosságú szempont és nagy kihívás lesz továbbra is. És hogy ebben a bonyolult képletben valóban a munkavállalói jogvédelem megerősítésének következő lépéseként értékelhetjük-e az új szabályozást? Talán most még nehéz erre a kérdésre egyértelmű választ adni, ugyanakkor a Pillér és az aktuális szociálpolitikai változások inkább pozitív válaszra engednek következtetni. ■
JEGYZETEK
* A tanulmány a Magyar Tudományos Akadémia Bolyai János Kutatási Ösztöndíj támogatásával készült.
[1] Stefano Guibboni: Social Rights and Market Freedom in the European Constitution: A Re-Appraisal. European Labour Law Journal. 2010. 2. sz. 166. és 182.
[2] A munkavállalók szabad mozgása és a szociális természetű jogvédelem szükségszerű kapcsolatára mutat rá Reich, összefüggésben a posting által érintett alapvető jogokkal és szabadságokkal. Lásd részletesen Norbert Reich: Free Movement v. Social Rights in an Enlarged Union - the Laval and Viking Cases before the ECJ. German Law Journal. 2008. 2. sz. 125-161.
[3] Stefano Guibboni: Being a worker in EU law. European Labour Law Journal. 2015. 3. sz. 224-226.
[4] Szociális Jogok Európai Pillére, https://ec.europa.eu/commission/sites/beta-political/files/social-summit-european-pillar-social-rights-booklet_hu.pdf (2019.11.22.).
[5] Még akkor is, ha Neal szerint e téma alapos körül járása és a kapcsolódó jogok érvényesítése hagyományosan jelentős nehézségeket okoz az EU-s joganyagban és az egységes belső piacon. Lásd Alan C. Neal: Freedom of Movement for Employers and Employees in the European Union: Some Observations from the Perspective of a High-Wage Economy. European Labour Law Journal. 2013. 1. sz. 33-71.
[6] A tagállamok közötti szabad mozgás jogával kapcsolatosan általánosan lásd az Európai Parlament és a Tanács 2004/38/EK irányelve (2004. április 29.) az Unió polgárainak és családtagjaiknak a tagállamok területén történő szabad mozgáshoz és tartózkodáshoz való jogáról, valamint az 1612/68/EGK rendelet módosításáról, továbbá a 64/221/EGK, a 68/360/EGK, a 72/194/EGK, a 73/148/EGK, a 75/34/EGK, a 75/35/EGK, a 90/364/EGK, a 90/365/EGK és a 93/96/EGK irányelv hatályon kívül helyezéséről.
[7] Björn Hacker: A European Social Semester? The European Pillar of Social Rights in Practice. European Trade Union Institute, Working Paper, Brüsszel.2019. 5., 5. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3402869 (2019. december 27.).
[9] Frans Pennings: European Social Security Law (6th edition). Cambridge-Antwerp-Portland, Intersentia, 2015, 138-144.
[10] A posting azokat az eseteket foglalja magában, amelyekben az egyik tagállamban működő munkáltató a szolgáltatásnyújtás szabadságának keretei között egy másik tagállamba küldi ki munkavállalóit ideiglenesen munkavégzés céljából egy másik munkáltatóhoz. A kiküldött munkavállalók a fogadó tagállam munkáltatójának irányítása és ellenőrzése alatt állnak, a rájuk nézve alkalmazandó jogot az irányelvi szabályozás meghatározza.
[11] Lásd a szabályozási oldalt: az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelve (1996. december 16.) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről és az azt módosító az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2018/957 irányelve (2018. június 28.) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv módosításáról.
[12] C-113/89. Rush Portuguesa Ldª kontra Office national d'immigration és C-307/09. Vicoplus SC PUH (C-307/09), BAM Vermeer Contracting sp. zoo (C-308/09) és Olbek Industrial Services sp. zoo (C-309/09) kontra Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ítélet.
[13] 96/71/EK preambulum (1) bekezdés és az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2018/957 irányelve (2018. június 28.) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv módosításáról preambulum (1) bekezdés.
[14] A 2018-as módosítások alapjai 2014-ben láttak napvilágot, a korábbi javaslat pedig 2016-ban. E korábbi törekvésekről lásd Hungler Sára: A kiküldési irányelv tervezett reformja. JTI blog. MTA TK JTI, 2016. június 24. https://jog.tk.mta.hu/blog/2016/06/a-kikuldetesi-iranyelv-tervezett-reformja (2019.11.22.) A módosító irányelvet 2018. június 28-án hirdették ki.
[15] Erik Sjödin: Labour Market Regulations as Restrictions. A Developmental Study of ECJ Case Law at the Interface between Free Movement and Posting of Workers. In: Stefan Evju (szerk.): Cross-Border Services, Posting of Workers, and Multi-Level Governance. University of Oslo, Faculty of Law, Oslo, 2013, 21-22. https://www.jus.uio.no/ifp/english/research/projects/freemov/publications/books/193.pdf (2019. december 27.).
[16] Anne-Pieter van der Mei - Pauline Melin - Zvezda Vankova - Herwig Verschueren: The external dimension of EU social security coordination. European Labor Law Journal. 2018. 2. sz. 83.
[17] Kártyás Gábor: A kiküldött munkavállalókra vonatkozó uniós joggyakorlat fejlődésének elemzése, különös tekintettel a magyar vonatkozású esetekre. Magyar Munkajog/Hungarian Labour Law Journal. 2017. 1. sz. 45. és 55.
[18] Hungler Sára: Nemzeti érdekek és szociális integráció az Európai Unióban - Az Európai Jogok Szociális Pillérének kísérlete az integrációra. Állam- és Jogtudomány. 2018/2, 43.
[19] Kiss György: Munkajog. Osiris, Budapest, 2005, 36-37., 53. és 59-60.
[20] A kutatás a munkavállalói jogvédelemről szól, különösen annak napjainkban megfigyelhető változásairól az uniós szabályozásban.
[21] Szükséges megjegyezni, hogy az irányadó 96/71/EK irányelv átfogó módosítását végrehajtó (EU) 2018/957 irányelvet Lengyelország és Magyarország megtámadta az Európai Unió Bírósága előtt 2018. október 2-án és 3-án. A kérelmező tagállamok - többek között - az új irányelv nem megfelelő jogalapjára és az EUMSZ 56. cikkének megsértésére hivatkoztak. A keresetekkel kapcsolatban nem született ítélet a kézirat lezárásáig (2019. november 30.).
[22] 96/71/EK irányelv preambulum (3).
[23] (EU) 2018/957 irányelv preambulum (10) bekezdés.
[24] A piaci szempontból "protekcionista" és - munkavállalói szempontból - "jogvédő" szemléletű gazdasági integráció a szociális értékeket tekintve egyébként is komoly dilemmát okoz az uniós integráció egészére nézve. Lásd Nicola Countouris - Samuel Engblom: 'Protection or Protectionism?' A Legal Deconstruction of the Emerging False Dilemma in European Integration. European Labour Law Journal, 2015/1, 20-47.
[25] (EU) 2018/957 irányelv preambulum (9), (10) és (24) bekezdés.
[26] Joint statement on the revision of the Posting of Workers Directive. Európai Bizottság, Brüsszel, 2018. https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/STATEMENT_18_1405 (2019.11.22.).
[27] Lásd tipikusan a Karta 21. (a megkülönböztetés tilalma) és 31. cikkét (igazságos és tisztességes munkafeltételekhez való jog).
[28] Lásd részletesen Dudás Katalin - Rátkai Ildikó: Kiküldetés az EU-n belül - jogalkalmazási dilemmák a gyakorlatban. Munkajog. 2017. 1. sz. 33-35.
[29] A posting jogi garanciáinak előtérbe helyezése és a munkavállalók védelme szerves részét képezi a szabad mozgás elősegítéséről szóló további reformoknak. Lásd Fair labour mobility: Commission welcomes agreement on the European Labour Authority. Európai Bizottság, Brüsszel, 2019. https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/STATEMENT_19_844 (2019.11.22.).
[30] (EU) 2018/957 irányelv preambulum (6) bekezdés.
[31] E kulcsterületek a következők: egyenlő bánásmód és egyenlő hozzáférés biztosítása a munkaerőpiaci lehetőségekhez, igazságos munkafeltételek és szociális biztonság.
[32] Lásd összefoglaló jelleggel Monika Schlachter: Posting of Workers in the EU. Pécsi Munkajogi Közlemények. 2010. 1. sz. 87-94.
[33] Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 irányelve (2019. június 20.) az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről.
[34] Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1149 rendelete (2019. június 20.) az Európai Munkaügyi Hatóság létrehozásáról, a 883/2004/EK, a 492/2011/EU és az (EU) 2016/589 rendelet módosításáról, valamint az (EU) 2016/344 határozat hatályon kívül helyezéséről.
[35] A Pillért a göteborgi szociális csúcson, 2017. november 27-én fogadták el a tagállamok.
[36] Frank Hendrickx: The European Social Pillar: A first evaluation. European Labour Law Journal. 2018. 1. sz. 5.
[37] Frank Hendrickx: Editorial: The European pillar of social rights - Interesting times ahead. European Labour Law Journal. 2017. 3. sz. 191.
[38] Ugyanígy határozott a Bizottság elképzelése a munkaidő-irányelv vagy a postinghoz szorosan kötődő szociális koordinációs rendelet modernizálása kapcsán is.
[39] Az irányelvben szabályozott minimumfeltételek között kulcsfontosságúnak tekinti a díjazásnak a gyakorlatban egyébként számos problémához vezető kérdéskörét Dudás-Rátkai: i. m. 33-35.
[40] Eckhard Voss - Michele Faioli - Jean-Philippe Lhernould - Feliciano Iudicone: Posting of Workers Directive: Current Situation and Challenges. European Union, 2016, http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2016/579001/IPOL_STU%282016%29579001_EN.pdf (2019.11.22.), 32.
[41] Amire szemléletesen mutat rá a posting kapcsán tipikusan citált kelet-nyugat szembenállás. Lásd a reform kapcsán Rebecca Zahn: Revision of the posted workers directive: a Europeanisation perspective. Cambridge Yearbook of European Legal Studies. 2017. https://www.cambridge.org/core/services/aop-cambridge-core/content/view/ECA0E0AF75FB067C4B0C7651C5C15583/S1528887017000052a.pdf/revision_of_the_posted_workers_directive_a_europeanisation_perspective.pdf (2019.11.23.), 19. Idézi Robert van der Vlies: The Revision of the Posted Workers Directive: towards a full level playing field? http://elw-network.eu/wp-content/uploads/2018/03/Van-Der-VLIES.pdf (2019.11.23.), 3.
[42] 2014-es adat szerint ez kb. kétmillió volt, és folyamatosan, érzékelhetően emelkedett ez az arány (2010 és 2014 között például 45%- kal). Lásd http://europa.eu/rapid/press-release_IP-16-466_en.htm (2019.11.30.). 2015-ös adat szerint már biztosan meghaladja a kétmilliót, a növekedés 2015-ig pedig 41,3%, ami ugyan a teljes foglalkoztatotti csoportnak az EU-n belül 1%-át sem teszi ki (0,9%), mégis nagy számnak mondhatjuk. Szintén érdekes adat, hogy a teljes kiküldötti létszám biztosan több mint fele szomszédos országok közötti postingot jelent, ez a szám bizonyos szektorokban eléri a 80%-ot is. Lásd http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=15181&langId=en (2019.11.30.). A növekedés aránya 2010 és 2016 között már 69%, az összfoglalkozatotti létszám pedig eléri a 2,3 milliót. Lásd http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=19079&langId=en (2019.11.30.), 1.
[43] Commission presents reform of the Posting of Workers Directive - towards a deeper and fairer European labour market. Európai Bizottság, Strasbourg, 2016. http://europa.eu/rapid/press-release_IP-16-466_en.htm (2019.11.22.).
[44] Commission Staff Working Document. Executive Summary of the Impact Assessment Accompanying the document Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council amending Directive 96/71/EC concerning the posting of workers in the framework of the provision of services. Európai Bizottság, Strasbourg, 8.3.2016 SWD(2016) 53 final. https://www.cep.eu/fileadmin/user_upload/cep.eu/Analysen/COM_2016_128_Entsendung_von_Arbeitnehmern/SWD_2016__53_Entsenderichtlinie.pdf (2019.11.22.).
[45] Lásd részletesen Bankó Zoltán - Zaccaria Márton Leó: Posting irányelv reform előtt, alatt és után - fókuszban a munkavállalói jogvédelem (?). Pécsi Munkajogi Közlemények. 2018. 1-2. sz. 144-145.
[46] Commission presents reform of the Posting of Workers Directive - towards a deeper and fairer European labour market. Európai Bizottság, Strasbourg, 2016. http://europa.eu/rapid/press-release_IP-16-466_en.htm (2019.11.22.).
[47] A C-244/04. Az Európai Közösségek Bizottsága kontra Németországi Szövetségi Köztársaság ítélet 63. pontja és az ott hivatkozott C-369/96. Jean-Claude Arblade és Arblade & Fils SARL elleni büntetőeljárások (C-369/96. sz. ügy) és Bernard Leloup, Serge Leloup és Sofrage SARL (C-376/96. sz. ügy). ítélet 41. pontja.
[48] Lásd részletesen a témában Richard Giesen: Posting: Social Protection of Workers vs. Fundamental Freedoms? Common Market Law Review. 2003. 1. sz. 143-158.
[49] Értve ez alatt a formális jogegyenlőség és a valódi egyenlő helyzet megteremtése közötti differenciát.
[50] Lásd például a másik tagállamba történő kiküldés és a szociális koordinációs szabályozás összefüggését: C-527/16. Salzburger Gebietskrankenkasse és Bundesminister für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz kontra Alpenrind GmbH és társai ítéletet.
[51] Tipikusan a Pillér II. fejezete sorolható ide a biztonságos és rugalmas foglakoztatás jogával, illetőleg a kollektív fellépéshez szükséges feltételek biztosításával.
[52] Joint press conference by Zornitsa Roussinova, Marianne Thyssen, Elisabeth Morin-Chartier and Agnes Jongerius on the revision of the Posting of Workers Directive. Európai Bizottság, Brüsszel, 2018. https://audiovisual.ec.europa.eu/en/video/I-151861 (2019.11.12.).
[53] Van der Vlies: i. m. 3.
[54] Hiszen esetükben a munkavégzés helyének ideiglenes megváltozása eltérő feltételeket teremt olyan alapvető kérdések vonatkozásában is, mint a munkavállalók locus standija. Ez tagállamon belüli "kiküldés" esetén nem fordulhat elő.
[55] Lásd részletesen Bankó-Zaccaria: i. m. 146-147.
[56] A számok nyelvén: 2014-es adat szerint az összes, posting keretei között dolgozó munkavállaló (kb. 2 millió ember) 54%-a érkezett másik tagállamba a 15 nyugati tagállamból, míg ez az arány a keleti bővítés után 86%. Lásd: https://www.cep.eu/fileadmin/user_upload/cep.eu/Analysen/COM_2016_128_Entsendung_von_Arbeitnehmern/cepPolicyBrief_COM_2016__128_Posting_of_Workers.pdf, 1. (2019.11.23.).
[57] Gyakorlatilag az olcsó munkaerő könnyű és gyors beszerzéséről van szó. Lásd részletesen Lisa Berntsen: Precarious Posted Worlds: Posted Migrant Workers in the Dutch Construction and Meat Processing Industries. International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2015. 4. sz. 371-389.
[58] Az irányelv részletes, fogalmakra is kiterjedő elemzésével összefüggésben lásd Prugberger Tamás: A munkaszerződés, a munkakör, valamint a munkavégzés helyének módosításával kapcsolatos magyar és uniós jogi rendezés összhangjának hiányosságairól. Európai Jog. 2007. 4. sz. 34-41. és Prugberger Tamás: A munkavállaló szerződéstől eltérő foglalkoztatása, a poszting és a munkaerő-kölcsönzés. Magyar Jog. 2016. 4. sz. 211-216.
[59] Lásd részletesen Bankó-Zaccaria: i. m. 148.
[60] Kártyás Gábor: A munkajog mint versenytényező - az alkalmazandó munkajog meghatározása nemzetközi tényállásoknál, különös tekintettel a kiküldetésekre. Munkajog. 2019. 1. sz. 5.
[61] Nicola Countouris - Samuel Engblom: ‘Protection or Protectionism?': A Legal Deconstruction of the Emerging False Dilemma in European Integration. UCL Labour Rights Institute On-Line Working Papers - LRI WP. 2015. 1. sz. 20-21.
[62] Herwig Verschueuren: The European Internal Market and the Competition between Workers. European Labour Law Journal. 2015. 2. sz. 129-133.
[63] Neal: i. m. 33-71.
[64] Kártyás Gábor: A nem alkalmazott külföldi jog esete: kiküldetések a magyar bírói gyakorlatban. Iustum Aqeuum Salutare. 2019. 4. sz. 15. (megjelenés alatt).
[65] Brigitta Nystrom: Final Decision in Laval Case. European Labour Law Journal. 2010. 2. sz. 276-279., Hős Nikolett: Közösségi jog - tagállami munkajog - az Európai Bíróság Viking- és Laval esetekben hozott döntéseinek jelentősége. Európai Jog. 2008. 1. sz. 21-35. és Lilla Nóra Kiss: A Landmark Decision: the Laval-case and its Further Judicial Questions. European Integration Studies. 2015. 1. sz. 71-80.
[66] A reformnak ugyanis éppen ez az eleme maradt gyakorlatilag változatlanul a korábbi, 2016-os tervezethez képest. Lásd Agreement on the Posting of Workers Directive. https://www.cep.eu/cep-aktuell-archiv/artikel/agreement-on-the-posting-of-workers-directive.html (2019.11.22.).
[67] Commission presents reform of the Posting of Workers Directive - towards a deeper and fairer European labour market. Európai Bizottság, Strasbourg, 2016. http://europa.eu/rapid/press-release_IP-16-466_en.htm (2019.11.22.).
[68] Comparative study on the legal aspects of the posting of workers in the framework of the provisions of services in the European Union. (Szerk.: Aukje van Hoek - Mijke Houwerzijl): 2011. http://csdle.lex.unict.it/Archive/LW/Data%20reports%20and%20studies/Others%20reports%20and%20studies/20110422-124139_Posting_workers_Mar11pdf.pdf (2019.11.24.), 18-19., 23-24. és 31.
[69] EUMSZ 18. cikk és 45. cikk (2) bekezdés.
[70] Https://www.cep.eu/cep-aktuell-archiv/artikel/agreement-on-the-posting-of-workers-directive.html (2019.11.23.).
[71] Értve ez alatt az uniós szinten kb. 16%-os bérkülönbséget nők és férfiak között, illetőleg a tagállamokon belüli jelentős különbségeket (3,5-25,6%). Lásd https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/factsheet-gender_pay_gap-2019.pdf (2019.12.01.). A posting esetében elsősorban a munkavégzés helye szerinti bérkülönbségek lehetnek iránymutatók, amelyek mértéke a tagállamok átlagos bérszínvonalának összehasonlításával mutathatók ki.
[72] C-50/96. Deutsche Telekom AG kontra Lilli Schröder ítélet 51. és 52. pontja.
[73] Az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve (2008. november 19.) a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről 5. cikk.
[74] Voss-Faioli-Lhernould-Iudicone: i. m. 42., 49. és 51-52.
[75] C-341/05. Laval un Partneri Ltd kontra Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan és Svenska Elektrikerförbundet ítélet 91. és 108-111. pontja.
[76] Frank Hendrickx: Editorial: A Post-Laval Case: ESA and Minimum Wages for Posted Workers. European Labour Law Journal. 2015. 1. sz. 3-4.
[77] Norbert Reich: Free Movement v. Social Rights in an Enlarged Union - the Laval and Viking Cases before the ECJ. German Law Journal. 2008. 2. sz. 139-141.
[78] Uladzislau Belavusau: The Case of Laval in the Context of the Post-Enlargement EC Law Development. German Law Journal. 2008. 12. sz. 2282-2283. és 2287-2288.
[79] Ugyanakkor Kiss nézőpontja szerint a kollektív jogok egyetemessége ellenére azok uniós alapszabadságokkal való kollíziója nehezen feloldható utóbbiak derivatív karaktere miatt, ami a munkavállalók közösségét megillető jogok egységes értelmezését jelentős mértékben megnehezíti. Lásd Kiss György: Alapjogok kollíziója a munkajogban. Pécs, JUSTIS, 2010, 453.
[80] Lásd részletesen Bankó-Zaccaria: i. m. 151-152.
[81] Kártyás Gábor: Húsz év múlva - A kiküldetési irányelv elfogadott szövege, joggyakorlata és tervezett módosításai. In: Auer Ádám - Berke Gyula - György István - Hazafi Zoltán (szerk.): Ünnepi kötet a 65 éves Kiss György tiszteletére. Liber amicorum in honorem Georgii Kiss aetatis suae LXV. Dialóg Campus, Budapest, 2018. 446-447.
[82] Agreement on the Posting of Workers Directive. https://www.cep.eu/cep-aktuell-archiv/artikel/agreement-on-the-posting-of-workers-directive.html (2019.11.22.).
[83] Voss-Faioli-Lhernould-Iudicone: i. m. 27.
[84] Lásd részletesen Bankó-Zaccaria: i. m. 152.
[85] Martina Oelz - Shauna Olney - Manuela Tomei: Equal Pay - An introductory guide. International Labour Organization, Genf, 2013, 29-36. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_216695.pdf (2019.11.19.).
[86] Lásd részletesen Bankó-Zaccaria: i. m. 152-153.
[87] Lásd részletesen Bankó-Zaccaria: i. m. 153.
[88] Roger Blanpain: Guest Editorial: Freedom of Services in the EU: A Social Catastrophe? Are there Lessons to be Learned from the Belgian Experience? European Labour Law Journal. 2011. 3. sz. 192.
[89] Blanpain (2011): i. m. 193-194.
[90] Lásd részletesen e fogalmi problémákkal kapcsolatosan Prugberger Tamás: Jogalkotási és jogalkalmazási problémák a magyar munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnál és a határozott időre szóló kiküldetésnél az európai uniós normák tükrében. Európai Jog. 2014. 2. sz. 29-35., Prugberger Tamás: Egymáshoz hasonló jogintézmények jogdogmatikai elhatárolása. Competitio. 2002. 1. sz. 45-54., Prugberger Tamás: A munkaszerződés, a munkakör, valamint a munkavégzés helyének módosításával kapcsolatos magyar és uniós jogi rendezés összhangjának hiányosságairól. Európai Jog. 2007. 4. sz. 34-41. és Prugberger Tamás: A munkavállaló szerződéstől eltérő foglalkoztatása, a poszting és a munkaerő-kölcsönzés. Magyar Jog. 2016. 4. sz. 211-216.
[91] 96/71/EK irányelv 1. cikk (1) bekezdés c) pont és 3. cikk (1) bekezdés d) pont.
[92] Róma I. rendelet 8. cikk (1) bekezdés.
[93] Kártyás idézi a "másodlagos szabad mozgáshoz" való jogot, utalással arra, hogy bár csak szűk körben korlátozható a munkavállalók kiküldés keretei közötti belépése egy tagállam munkaerőpiacára, a jogértelmezési bizonytalanságok mégis ahhoz vezettek, hogy az új irányelv rendelkezik a felső korlátról, de Kártyás arra is utal, hogy e szabályok átlépésének jogkövetkezményei bizonytalanok. Lásd Kártyás Gábor: Kiküldött munkavállalók Magyarországon az Európai Unióban. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2018, 29-31. https://nkerepo.uni-nke.hu/xmlui/bitstream/handle/123456789/12950/Kikuldott_munkavallalok_Magyarorszagon_es_az_Europai_Unioban_2018.pdf?sequence=3 (2019. december 18.).
[94] Az eltérések a felső korlát kijelölésének módjában és a konkrét kiküldetési idő maximumának szabályozásában is jelentkezhetnek, de alapvetően az előre meghatározhatatlanság problémája is jelentkezik e tekintetben. Nem kizárt, hogy egy tagállam nem jelöl ki pontos maximális időtartamot, de a joggal való visszaélés tilalma vagy a munkáltató szerződéses kötelezettségei kizárják a méltánytalanul hosszú kiküldetést. Lásd van Hoek - Houwerzijl (szerk.): i. m. 6-7.
[95] van Hoek-Houwerzijl (szerk.): i. m. 7-8.
[96] 2015-ös adat szerint a teljes kiküldötti létszám közel 36%-a koncentrálódik az építőiparra. Lásd http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=15181&langId=en (2018.06.24.).
[97] Https://osha.europa.eu/hu/about-eu-osha/what-we-do/corporate-strategy-and-work-programmes/supporting-european-pillar-social-rights (2019.11.22.).
[98] 2016. június 18-ig.
[99] Lásd részletesen Dudás-Rátkai: i. m. 33-35.
[100] Lásd részletesen Bankó-Zaccaria: i. m. 156-157.
[101] Posting irányelv 3. cikk (1) bekezdés c) pont.
[102] Success on the horizon for posted workers reform. https://www.pes.eu/en/news-events/news/detail/Success-on-the-horizon-for-posted-workers-reform-00001/ (2019.11.22.).
[103] Jan Cremers: Economic freedoms and labour standards in the European Union. Transfer: European Review of Labour and Research. 2016. 2. sz. 150.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző adjunktus, Debreceni Egyetem.
Visszaugrás
