Célom e tanulmánnyal kimutatni a két intézmény közötti összefüggést és mind a kettőnek a szociális kihatásait, ezenkívül azt is, hogy a II. fejezetben tárgyalt intézmény hazai szabályozása nem áll összhangban az uniós szabályozással, a III. fejezetben tárgyalt intézmény pedig jogdogmatikailag nem kölcsön, hanem bérlet.
A 2012. évi I. tv. (továbbiakban: új Mt.)-nyel hatályon kívül helyezett 1992. évi XXII. tv. (továbbiakban: korábbi Mt.) korábbi Munka törvénykönyv a munkaviszonynak a munkáltató részéről utasítással történő egyoldalú időleges módosítása olyan sajátos formáját szabályozta, amelynek egyes módozatait kifejezetten megnevezte. Ezek közül az egyik az átirányítás, amelynél a munkavállaló továbbra is a munkáltatónál maradva annak utasításai szerint, csak más munkakörben vagy helyen dolgozik és általában helyettesítés végett és ide tartozik még az olyan kiküldetés, amikor továbbra is a munkáltató érdekében és utasításai szerint jár el, csak a munkahelyen kívül. Ezenkívül a munkáltató kirendelheti a munkavállalóját egy olyan másik munkáltatóhoz dolgozni, akivel tulajdonosi vagy gazdasági összefonódásban áll és ezenkívül szívességi jelleggel átengedheti egy másik olyan munkáltatónak, akivel ilyen tulajdonosi és gazdasági kapcsolatban nem áll. Ezeket a formákat a korábbi Mt. egyenként nevesítette, az új Mt. azonban ilyen nevesítést nem tartalmaz. Valamennyi e formát az új Mt. szerződéstől eltérő foglalkoztatásnak nevezi. Valamennyinek a közös tartalmi vonása a munkavállaló utasítása alapján történő kiküldés, amely a munkaerő-kölcsönzésnek is a lényege. Így kapcsolódik ide a munkaszerződés is.
Az 1992. évi ma már nem hatályos korábbi Mt.-nek a munkaviszony módosításáról szóló fejezete (III. rész, III. fejezet) a címben megjelölt jogintézményi körből kiemelte az átirányítást, vagyis azt az esetet, amikor a munkáltató a működésével összefüggő okból a munkavállalót arra utasítja, hogy eredeti munkaköre helyett vagy amellett más munkakörbe tartozó feladatot lásson el. Jóllehet, a korábbi Mt. 83/A. §-ának (1) bekezdése azt mondta ki, hogy ez nem minősül munkaszerződés módosításnak, mégis az átirányítást további hat bekezdésben részletesen itt rendezte, nem pedig az V. fejezetben, amely a munkavégzés szabályait tartalmazta és ahol a kiküldetést a 105. §, míg a kirendelést a 106. § szabályozta. Ugyanakkor a 83/A. § (5) és (6) bekezdéséből az tűnt ki, hogy ha a munkavállaló az eredeti munkaköre helyett más munkakört vagy feladatot lát el és ha az ottani illetmény az eredeti munkakör illetményét meghaladja, akkor a magasabb illetmény jár neki, ha pedig nem, akkor távolléti díjat kell a részére kifizetni. Ha viszont a munkavállaló a saját munkaköre mellett egy másik munkakörbe tartozó feladatokat is köteles ideiglenes jelleggel ellátni, akkor a ténylegesen ellátott többletfeladatok arányában plusz díjazásra jogosulttá vált. A 2013. évi I. tv.-nyel január elején életbe, majd július 1-jével hatályba lépett új Mt. 53. §-a ezzel szemben valamennyi, a munkaszerződéstől eltérő itt említett formát munkáltatói utasításon alapuló szerződéstől eltérő foglalkoztatásnak minősít és ami évente legfeljebb 44 nap vagy 352 óra lehet.
A korábbi Mt. itt megemlített két bekezdéséből egyértelműen kitűnt, de a mostani jogi rendezés hallgatása ellenére a gyakorlatból most is látszik, hogy az átirányításra minden esetben helyettesítés vagy a cégen belüli és nem kifejezetten ilyen szolgáltatás nyújtása céljából történő kiküldetés miatt került sor. Ennélfogva az átirányítás jogdogmatikai értelemben a munkaszerződés átmeneti, ideiglenes módosításának olyan két esetét tartalmazta, amikor a munkavállaló felett továbbra is az eredeti munkáltató gyakorolja a munkáltatói utasításadási jogokat. Ugyanakkor annálfogva, hogy a munkaszerződés eme ideiglenes módosítására a munkáltató egyoldalú akaratából került sor, az átirányítás és annak kiküldetési és helyettesítési változata egyértelműen munkáltatói utasításon nyugodott. A korábbi Mt. ennek ellenére a kiküldetést a III. fejezet átirányítási szabályaitól elkülönítette és külön nevesítve az V. fejezet 105. §-ában szólt róla, majd pedig a 106. § beszélt a kirendelésről, vagyis arról az esetről, amikor a munkáltató a munkavállalóját ideiglenes jelleggel más munkáltatónak engedi át, átruházva ezáltal a munkáltatói jogok gyakorlását is. Mind a kiküldetésnek, mind a kirendelésnek speciális formájaként szabályozta a 106. § azt az esetet, amikor külföldi céggel történő megállapodás alapján külföldi munkáltatóhoz történt a kiküldetés vagy a kirendelés. Emellett a munka díjazásáról szóló VII. fejezet szólt azon munkavállalók legfeljebb két hónapra más munkáltatóhoz történő ingyenes, azaz haszonkölcsönszerű átengedésének a lehetőségéről, akiknek foglalkoztatását a munkáltató átmenetileg nem tudta biztosítani. Ez az ideiglenes ingyenes átengedés kísértetiesen hasonlított a kirendeléshez. Csupán a kettő között a magyar jogban az volt a különbség, hogy míg a kirendelésnél a kirendelő és a fogadó munkáltató között tulajdonosi vagy gazdasági kapcsolatnak kellett fennállnia, addig az átengedés ilyen megszorítást nem tartalmazott. Ezért teljesen erőltetett módon került az átengedés a munkadíjazásról szóló fejezetbe, nyilván egy olyan téves álláspontból kiindulva, hogy ha a munkáltató nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, akkor részére fizetés sem jár. Az új Mt. a munkaszerződéstől eltérő átmeneti foglalkoztatásnak ezeket a formáit meg sem említi és az 53. § (1) és (2) bekezdésében csak annyit mond, hogy "a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál
- 211/212 -
foglalkoztatni", amelynek tartama a korábbi Mt.-hez képest a már említett egészen rövid időre szólhat. Ez látszólag a munkavállalók érdekeinek megfelel. Ez azonban csak látszat. Megfelel azon munkavállalók érdekeinek, akiknek biztos olyan állása, munkaköre van, amelynek a mozgatása a munkáltatónak nem érdeke. A bizonytalan státuszban lévők számára ez a beszorítás azonban nem kedvező.
Az itt bemutatott magyar jogi szabályozáshoz viszonyítva ezért a munkavállalók érdekeinek sokkal inkább megfelel, jogdogmatikailag pedig jóval letisztultabb és rendszertanilag is jóval logikusabb a régi tagállamok nemzeti megoldásaival összhangban álló európai uniós szabályozás. A munkáltatót megillető e jogosultsági formákról szóló irányelv ugyanis eltérően a magyar jogban egyenként nevesített és részben egymástól eltérően szabályozott itt felsorolt átmeneti munkaszerződés-módosításokat összevontan kiküldésnek (Delegierung, Outshuring/posting) elnevezve a munkaviszony átmeneti módosításaként kezeli. E megoldásnál az egyes formák a szerint különülnek el egymástól, hogy a munkaviszony átmeneti módosulása során továbbra is az eredeti munkáltató gyakorolja-e a munkáltatói jogokat vagy pedig e jogok gyakorlását a munkáltató más munkáltatóra ruházza át.[1] Ez utóbbinak speciális, atipikus formáját jelenti a munkaerő-kölcsönzés, ami a fentiekhez csupán a munkavállaló-kölcsönzésből, pontosabban munkaerő-bérbeadásból adódó sorozatos kiküldés tekintetében hasonlít. Ugyanakkor viszont jogelméletileg a változó munkahelyre, vagyis helyettesítésre szóló kiküldetéshez vagy kirendeléshez hasonlít. Jogi szempontból csak másodikként jön számításba, hogy a módosítással járó kiküldésnél a munkavállaló az eredeti munkáltatónál marad vagy egy másikhoz kerül. Ez utóbbinál viszont már előtérbe kerül a kiküldésnek ingyenes, szívességi vagy visszterhes, esetenként iparszerűen folytatott üzleti jellege. A német jogdogmatika is ennek megfelelően osztályozza a munkaszerződés itt tárgyalt átmeneti munkáltatói módosításait, különbséget téve a saját vállalaton vagy saját vállalati irányításon belüli átküldés, azaz helyettesítési, kiküldetési célzatú vagy más okból történő átirányítás és a más munkáltatóhoz, annak irányítása alá helyezésével egybekapcsolt kiküldés, átengedés között.[2]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
