A munkajognak a címben megjelölt jogterületét az Európai Unión belül hét irányelv rendezi. Ez az irányelvi rendezés a következő jogterületeket öleli fel: a 91/533. sz. EGK irányelv beszél a szerződéskötésnél a munkaviszony feltételeiről adandó tájékoztatási kötelezettségről, a 91/983. sz. EGK irányelv helyébe lépett 96/71. sz. EK irányelv a munkavállalók szolgáltatásnyújtásának céljából történő kiküldésével kapcsolatos munkáltatói tájékoztatás adást rendezi, míg a 97/81. irányelv a részmunkaidőben, a 96/70. sz. EK irányelv pedig a határozott munkaidőre szóló munkaviszonyban foglalkoztatottaknak, mint atipikus munkaviszonyban dolgozóknak a teljes munkaidőben és határozatlan időtartammal foglalkoztatott munkavállalókkal történő egyenlő elbánásáról szól, addig az önfoglalkoztatói minőségben és a mezőgazdaságban dolgozókra vonatkozó munkaviszonyhoz közelítő kívánalmakat a 86/613. sz. EK irányelv rendezi. Ezen kívül a fiatalkorúak munkavállalási feltételeivel és a tanulói munkaszerződéssel a 94/33. sz. irányelv foglalkozik.
E témakörben öt jogintézmény irányelvi rendezéséről van szó, amelyet a magyar Mt. is szabályoz, viszont több vonatkozásban az unió módszereivel és részletszabályaival ellentétes módon. A továbbiakban a két jogi a két jogi szabályozást egymással összevetve ezekre kívánunk rámutatni.
A 91/533. EGK irányelv értelmében a munkaszerződés-kötésekor a munkavállalót szóban tájékoztatni kell a munkaviszony tartalmának valamennyi eleméről. Így a munkáltató köteles tájékoztatást adni a munkaszerződés megkötése során a munkavégzés, azaz a foglalkoztatás helyéről, a munkaviszony kezdetéről és várható idejéről, a fizetett szabadság hosszáról és naptári időpontjáról a felmondási idő hosszáról, a munkabér valamennyi összetevőjéről, a munkahét és a munkanap időtartamáról. Ezen kívül a munkáltatónak ismertetnie kell a munkavállalóval a vállalati munkarendnek és - ha ilyen még létezik - a kollektív szerződésnek, valamint az üzemi megállapodásnak a tartalmát. A munkaszerződés megkötésekor az ezekről a kérdésekről adott szóbeli tájékoztatást a munkáltató írásba foglalni és 2 hónapon belül a munkavállalónak átadni köteles. Mentesül a munkáltató a tájékoztatási kötelezettség itt leírt módja alól az egy hónapnál rövidebb munkaviszony-létesítés, az alkalmi munka esetében, valamint abban az esetben, ha a munkaidő nem éri el a heti 8 órát[1].
Az irányelv eme előírásait az Mt. 76. §-ának (7) bekezdése a következőképpen implementálta: "A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót az irányadó munkarendről, a munkabérnek az alapmunkabért meghaladó egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, a munkáltatóra, és a munkavállalóra irányadó felmondás megállapításának szabályairól, továbbá arról is köteles tájékoztatni, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik", valamint működik-e nála üzemi szakszervezet és üzemi tanács. E szóbeli tájékoztatását a munkáltató 30 napon belül köteles írásba foglalva a munkáltatónak átadni.
Mindebből kitűnik, hogy a magyar jogi szabályozás e tekintetben teljesen összhangban áll az uniós normával szinte szó szerint megegyezik vele, csupán annyi a különbség, hogy az írásbeli tájékoztatást nem 60, hanem 30 napon belül köteles a munkáltatónak átadni. E vonatkozásban tehát az irányelvnél szigorúbb. Ezen kívül szigorúbb azáltal is, hogy nem tartalmazza az Mt.-nek itt felhívott jogszabályhelye azt a mentesítési lehetőséget, mely szerint szóbeli és az írásbeli tájékoztatást nem kell megejteni az egy hónapnál rövidebb időtartamú és a heti 8 óra munkaidőt meg nem haladó munkaviszonynál, továbbá az alkalmi munkánál. Szigorú jogértelmezés mellett ugyanis ezekben az esetekben is fennáll a tájékoztatási kötelezettség itt ismertetett módja, ami azonban a bürokráciát a gazdasági tevékenység hátrányára erőteljesen növeli, ezért indokolt lenne az Mt. 76. §-ának (7) bekezdését az irányelvnek e mentesítő szabályaival kiegészíteni.
A 96/71. sz. EK irányelv a kiküldetés fogalmát tágan értelmezi, aminek három formáját ismeri. Az egyik, amikor a kiküldő a munkáltatóját főleg szervizelés céljára, a saját költségére küldi ki, a másik, amikor a munkáltató a munkavállalókat olyan vállalathoz rendeli ki, amellyel tulajdonosi összefonódása van, míg a harmadik a munkaerőkölcsönzés és a munkaerőközvetítés. A munkáltatói utasításadási jog az első esetben a kiküldőnél marad, továbbra is ő marad a közvetlen munkáltató, míg a másik két esetben a munkáltatói jog átháramlik arra a cégre, ahová a munkáltató a munkavállalót kiküldte[2]. Ez jogdogmatikai szerkezetét tekintve a tulajdonos és a birtokos viszonyára emlékeztet, ahol a tulajdonos az eredeti birtokos, még ha a tulajdonos a rendelkezési jogával élve a tulajdonát használatra átengedi, a használó származtatott birtokossá válik.
E jogelméleti kitérés után visszatérve az eredeti vonalvezetésre, ha e tágabb értelemben vett "kiküldetés" az egy hónapot meghaladja, az irányelv értelmében a munkaügyi hivatal vagy pedig az üzemi tanács, illetve az üzemben/vállalatnál képviselettel rendelkező szakszervezet(ek) hozzájárulása szükséges[3]. Az irányelv értelmében kiküldetés esetén a kiküldetést megelőzően egy hónappal a kiküldetésre kerülő munkavállalókat írásban kell tájékoztatni a maximális munkaidőről és a minimálbérről, ami azért lényeges, mert a munkavállalók nincsenek tisztában azzal, hogy abban a külföldi országban, ahová a kiküldetés történik, milyen munkaidő és bérszabályozás van érvényben. E körülmények ismerete hiányában ugyanis fennáll a veszélye annak, hogy a fogadó cégnél a külföldi munkavállalókat a törvényes munkaidőn túl, a minimálbért el nem érő bérszínvonalon jogellenesen foglalkoztassák. Ezen túlmenően konkrétan tájékoztatni kell a kiküldésre kerülőket a kifizetésre kerülő alapmunkabérről, a munkaerőközvetítés, illetve a munkaerőkölcsönzés feltételeiről, a munka- és az egészségvédelem terén megtételre kerülő intézkedésekről, valamint az állapotos nők, kisgyermekes anyák, valamint a fiatalkorúak munkavállalási feltételeiről[4]. Ennyit mond a kiküldési irányelv, ami megítélésünk szerint nemcsak a külföldi, hanem a belföldi kiküldésekre, munkaerő-átengedésekre és munkaerőközvetítésekre egyaránt vonatkozik. Ezt támasztja alá pl. a német jogi szabályozás is, mely szerint függetlenül attól, hogy fennáll-e a két cég között tulajdonosi kapcsolat vagy sem, akkor is, ha a kiküldetés vagy a munkaerőátengedés meghaladja az egy hónapot szükséges a fent említett hatósági, illetve érdekvédelmi hozzájárulás, amely egy évre szól, de további egy évvel többszörösen is meghosszabbítható[5]. Ugyanez vonatkozik nemcsak egy más vállalathoz szervizelés céljából történő külső, hanem az olyan belső kiküldetésekre is, amikor arra házon belül, a munkavállalónak egy másik üzemére vagy telepére kerül sor, vagy a munkavállalót ideiglenes jelleggel más munkakörbe, munkahelyre telepítik át[6]. Ilyenre nagyon sok esetben említett uniós irányelvvel összhangban álló német nemzeti szabályokat kell alkalmazni. Az idevonatkozó nemzeti jogi előírásokat a német jog és a hozzáhasonló osztrák, francia és BENELUX munkajog a munkajogviszony ideiglenes módosításaként kezeli[7], amely alól csupán a munkaerőkölcsönzés jelent kivételt, amely speciális atipikus munkaszerződés sorozatos kiküldési tartalommal.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
