Az európai államok munkajoga általános jelleggel lehetővé teszi, hogy a munkáltató egyoldalú elhatározással ideiglenes jelleggel a saját vállalatán (cégén) belül más munkakörben vagy más telephelyen foglalkoztassa a munkavállalóját. Ezenkívül arra is lehetőséget biztosít, hogy a munkáltató a munkavállalóját ideiglenes jelleggel átengedhesse egy másik munkáltatónak, amely időszak alatt annak fog dolgozni és ő fogja a munkabért fizetni, ugyanakkor azonban az eredeti munkaviszony továbbra is fennmarad, csak ez idő alatt szünetel. A foglalkoztatásnak ez a rugalmasítása spontán módon alakult ki, részben a szükségessé váló helyettesítések vagy munkatorlódások okán munkaerő ideiglenes átcsoportosítási célzattal, valamint a munkáltatók közötti gazdasági kapcsolatok alapján egymás kisegítése céljából. Ugyanakkor ma, az új technológiai-technikai forradalom és globalizáció korában mind ez fokozott jelentőséggel bír foglalkoztatáspolitikai kihatásai miatt. Nem véletlen ezért, hogy a munkáltató részéről fennálló eme egyoldalú ideiglenes munkaszerződés-módosítást az Európai Gazdasági Közösségben, majd pedig az Európai Unióban irányelvi rendezést kapott, már csak azért is, mivel mindennek komoly szociális kihatásai vannak a munkavállalókra és a munkáltatók gazdasági érdekeire, amely két érdekeltségi területet egymással összhangba szükséges hozni. Ezért is alkotta meg a munkavállalók szolgáltatásnyújtás érdekében történő kiküldetéséről szóló 513/1991 sz. EGK irányelvet a miniszterek tanácsa, amit megújított az Európai Parlament és az Európai Tanács által 1996. december 16-án elfogadott 96/71. sz. EK irányelv. Ez az irányelv azonban újabban összekapcsolódik a szolgáltatásnyújtás szabad áramlásáról szóló 2006/123. sz. irányelvvel, ami miatt az EU régi tagállamaiban alkalmazott átmeneti jellegű foglalkoztatást kétféleképpen kell kezelni. Az egyik ugyanis a munkáltató részéről történő olyan ideiglenes munkaszerződés-módosítás, amelynél továbbra is a munkavállaló továbbra is továbbra is a munkáltató tágabb telephelyén, telephelyein marad, csak azon, illetve azokon belül változik meg ideiglenesen a munkaköre vagy a munkahelye, míg a másik, amikor más munkáltató gyakorolja a munkáltatói jogokat.
Ez utóbbinak négyféle formája lehet. Az első, amikor két vállalat (munkáltató) között gazdasági kapcsolat vagy tulajdonosi összefonódás áll fenn és ezért az egyik cég a másikhoz rendeli ki a saját egy vagy több munkavállalóját, a másik eset, amikor ettől függetlenül mintegy haszonkölcsönbe adással szintén térítésmentesen átengedi az egyik munkáltató egy másik munkáltatónak a számára nélkülözhető munkavállalóját, történetesen azért, mert az munkaerőhiánnyal küzd. A harmadik eset az, amikor szolgáltatásnyújtás keretében iparszerű tevékenységet végezve küldi ki munkavállalóit valamely szolgáltatást, pl. épületfelhúzást megrendelő jogalany által megjelölt olyan területre, amellyel átmenetileg (pl. fővállalkozó) vagy tartósan (pl. mint tulajdonos) rendelkezik és amelynek területén vállalkozási vagy más szolgáltatási jogviszony keretében az alkalmazottai munkát végeznek. Ennél egyik megoldás az lehet, hogy a munkáltató ideiglenes jelleggel küldi oda dolgozni a munkavállalóit a munkaszerződés átmeneti módosításával vagy egyszerűen csak utasítással, de megteheti azt is, hogy kiküldés helyett változó munkahelyre veszi fel a különböző helyekre kiküldendő munkavállalóit vagy pedig határozott időre szóló munkaszerződést köt velük. Végül a kiküldés negyedik esete az, amikor munkaerő-kölcsönző cég munkaerő-"kölcsönzés" keretében kölcsönöz ki, pontosabban "ad bérbe" munkavállalókat szintén ideiglenes jelleggel, amire korábban a kiküldési irányelv vonatkozott, 2003 óta azonban erről egy külön irányelv, a 2008/104. sz. munkaerő-kölcsönzési irányelv szól. Ennél fogva a munkaerő-kölcsönzés a kiküldetésnek egy speciális formájává vált, amely speciális kiküldetési irányelv álláspontom szerint továbbra is háttér irányelve maradt a munkaerő-kölcsönzési irányelvnek. A két irányelv ugyanis az általános és a különös viszonyában áll egymással.
Tekintettel arra, hogy az itt említett irányelvek alapján kell a tagállamoknak e jogterületet rendezni - ami Magyarországra is vonatkozik -, szükséges megvizsgálni, hogy a hazai jog miként vette át az ez irányú európai normákat, mindenekelőtt a kiküldési irányelvet és mennyiben áll összhangban a magyar szabályozás ezzel az irányelvvel. Ennek során kitérek a tagállami szabályozás főbb jellemző vonásaira, ahol első sorban a német joggal hasonlítom össze a magyar jogi rendezést, mivel a 2012-ben hatályba lépett új Mt. többnyire a német megoldásokat veszi alapul.
- 29/30 -
A foglalkoztatásnak ezt a módját a 91/983. EGK irányelvet hatályon kívül helyező 96/71. EK sz. irányelv rendezi. A preambulum 16. bekezdése értelmében a kiküldetés, ha meghaladja az egy hónapot, akkor vagy az illetékes munkaügyi központnak a hozzájárulása szükséges hozzá, amit a német jogban pótolhat az üzemi tanács/szakszervezet jóváhagyása.[1]
Az irányelv 1. cikkelye a kiküldetésnek három formáját különbözteti meg: a) Az első az a forma, amikor a kiküldő a saját költségére küld ki ideiglenes foglalkoztatásra külföldre vele munkaviszonyban álló munkavállalót (pl. építkezésre, technológiai szerelésre, garanciális javításra stb.). b) A munkáltató saját munkavállalóját küldi ki olyan céghez, amellyel tulajdonosi érdekeltségben áll (azaz elv szóhasználata szerint a tagállam területén a csoport tulajdonában lévő intézményhez); A harmadik forma esetében munkaerőkölcsönző vállalkozásként vagy munkaerő-közvetítőként küldenek ki munkaerőt.
Mind a három esetben a munkavállaló munkaviszonya a kiküldő céggel áll fenn, kivéve a munkaközvetítést, mert ott a fogadó céggel létesít munkaviszonyt a munkavállaló. Az a) formáról a munkáltatói utasítást a kiküldő gyakorolja és a munkavégzés is az ő kockázatára folyik, míg a másik két esetben - a közvetítést kivéve - a munkáltatói utasítást az a cég gyakorolja, akihez a kiküldés történt. Munkaerő-közvetítésnél azonban a kiküldő kockázata fennáll, mert a munkavállaló által a kölcsönkérő cégnek okozott kárt a kölcsönkérő cég a kölcsönzőre átháríthatja.[2]
Mindhárom kiküldési-kölcsönzési forma esetében a tájékoztatásnak ki kell terjednie: a) A maximális munkaidőre és a minimális pihenőidőre; b) az alapmunkabérre és a túlmunkadíjazásra; c) A munkaerő-közvetítés és kölcsönzés esetében a közvetítés és kölcsönzés feltételeire; A munkahelyi egészség és biztonság, valamint a munkahigiénia jellegére; e) valamint az állapotos nők és kisgyermekes anyák, valamint a fiatalkorúak munkavállalásának a feltételeire. A munkaerő-kiküldésnek a már tárgyalt általános tájékoztatásának tartalmi követelményeit egészítik ki az ebben az irányelvben leírt speciális követelmények.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
