Pursuant to Subsection (1) of Section 209 of Act I of 2012 on the Labor Code, the employment contract of executive employees may derogate from the provisions of Part Two of the Labour Code, except where Subsection (2) and (3) apply. At the same time, since the exceptional rules contained in Subsection (2) and (3) of Section 209 are narrow, the grammatical interpretation of Subsection (1) of Section 209 allows the employment contract of executive to derogate from almost any rule of Part Two of the Labour Code. However, as this interpretation of this provision would lead to rather absurd results in terms of derogation from the provisions of the Labour Code, it is necessary to further narrow the interpretation of this rule. The aim of this study is to identify, by examining the relevant literature and applying various methods of legal interpretation, the other main legal provisions from which - although not included in Subsection (2) and (3) of Section 209 of the Labour Code - the parties may not derogate.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 209. § (1) bekezdése szerint a vezető munkaszerződése az Mt. Második Részében foglalt rendelkezésektől - az Mt. 209. § (2) és (3) bekezdésben meghatározott kivétellel - eltérhet, akár a vezető hátrányára is. Ugyanakkor, tekintettel arra, hogy az Mt. 209. § (2) és (3) bekezdésében foglalt kivételek meglehetősen szűk körűek, így az Mt. 209. § (1) bekezdésének nyelvtani értelmezése alapján a vezetői munkaszerződés az Mt. Második Részének szinte bármely szabályától eltérhet. Mivel azonban ezen jogértelmezés meglehetősen abszurd eredményekre vezetne az Mt. rendelkezéseitől való eltérés tekintetében, így az említett szabály értelmezésének további szűkítése szükséges. Jelen tanulmány célja - a vonatkozó szakirodalom feldolgozásával és a különböző jogértelmezési módszerek alkalmazásával - azon további főbb jogintézmények megállapítása, amelyek ugyan nem szerepelnek az Mt. 209. § (2) és (3) bekezdésében deklarált kógens szabályok körében, azonban azoktól nem lehetséges az eltérés.
Kulcsszavak: szerződési szabadság, vezető állású munkavállaló, vezetői munkaszerződés, diszpozitivitás
- 271/272 -
Európában uralkodónak mondható[2] és a rendszerváltást követő hazai munkajogban is hagyományosan érvényesül a kedvezőbbség elve (Günstigkeitsprinzip, favourability principle stb.), mely szerint a munkaszerződés (és a felek egyéb megállapodása) a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól a munkavállaló javára eltérhet.[3] A kedvezőbbség elve alapján tehát, a magyar munkajogi jogforrási hierarchia szabályai szerint a felek megállapodásának szabályozási mozgástere a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) Második Része tekintetében - főszabály szerint - relatív diszpozitív, míg a többi része kógens.[4] Az Mt. indokolása szerint ezen szabályozási megoldás "[...] a munka világának azzal a tradicionális jellegzetességével számol, hogy az individuális megállapodások szintjén nem érvényesül a felek egyensúlyi pozíciója, amely a magánjog hagyományos rendszerében a diszpozitív szabályok uralmának jogpolitikai indoka."[5]
Ugyanakkor, egy tipikus munkavállalóval szemben egy vezető állású munkavállaló erősebb alkupozícióval rendelkezik, így egzisztenciális értelemben véve kevésbé kiszolgáltatott a munkáltatóval szemben.[6] Ennek oka, hogy a vezető rendelkezik a munkáltatóra vonatkozó legtöbb információval, az ő feladata az üzletpolitika kidolgozása, a munkáltató nyereséges működtetése stb., mely feladatok megoldása tekintetében nagyfokú önállósággal és döntési jogosultsággal rendelkezik. Ezen atipikus munkavállaló esetén tehát nem érvényesül a munkaviszonyra általánosan jellemző alá-fölé rendeltségi viszony, így nem is indokolt a teljes körű munkajogi védelem biztosítása.[7]
Minderre tekintettel a jogalkotó - a kedvezőbbség elve helyett - a diszpozitivitás főszabályát jelöli meg fő rendező elvként a vezetői munkaszerződés és az Mt. relációjában. Az Mt. 209. § (1) bekezdése szerint ugyanis a vezető munkaszerződése az Mt. Második Részében foglalt rendelkezésektől - az Mt. 209. § (2) és (3) bekezdésben meghatározott kivétellel - eltérhet, akár a vezető hátrányára is. Ugyanakkor, tekintettel arra, hogy az Mt. 209. § (2) és (3) bekezdésében foglalt
- 272/273 -
kivételek meglehetősen szűk körűek, így az Mt. 209. § (1) bekezdésének nyelvtani értelmezése alapján a vezetői munkaszerződés az Mt. Második Részének szinte bármely szabályától eltérhet. Mivel azonban ezen jogértelmezés meglehetősen abszurd eredményekre vezetne az Mt. rendelkezéseitől való eltérés tekintetében, így az említett szabály értelmezésének további szűkítése szükséges.[8]
Jelen tanulmány célja - a vonatkozó szakirodalom feldolgozásával és a különböző jogértelmezési módszerek alkalmazásával - azon további főbb jogintézmények megállapítása, amelyek ugyan tételesen nem szerepelnek az Mt. 209. § (2) és (3) bekezdésében deklarált kógens szabályok körében, azonban azoktól nem lehetséges az eltérés a vezetői munkaszerződésben.
Az Mt. 209. § (2) bekezdés a) pontja az Mt. 55. § (1) bekezdésében meghatározott rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítése alóli mentesülés tizenhárom esete közül hat olyan pontot jelöl meg, melytől a vezetői munkaszerződés nem térhet el. Ezen szabály alapján a vezető állású munkavállaló - kötelező jelleggel - mentesül a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés alatt, illetve a kötelező orvosi vizsgálat és a szoptatásnak a törvényben meghatározott tartama alatt. Mentesül továbbá a jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában évente legfeljebb tíz munkanapra, a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, valamint a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a vezetővel közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra.[9]
Lőrincz György egy tanulmányában kiemeli, hogy e tekintetben a rendszertani értelmezés alapján tovább bővíthető azon esetek köre, melyektől a vezetői munkaszerződés nem térhet el. Ezen jogértelmezés alapján semmisnek minősülne például azon szerződéses kikötés, mely szerint - eltérve az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontjától - a vezető keresőképtelensége esetén is köteles rendelkezésre állni és munkát végezni.[10] Mivel a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997.
- 273/274 -
évi LXXXIII. törvény 44. § a) pontja alapján keresőképtelennek az tekinthető, aki betegsége miatt munkáját nem tudja ellátni, így részére betegszabadságot[11] kell kiadni.[12] Hasonlóan semmis lenne olyan szerződéses rendelkezés is, mely alapján a vezetőt terheli ezen kötelezettség abban az esetben is, ha a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) 49. § (1) bekezdés d) pontja szerint ugyanis a munkavállaló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, ha mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti és a munkára - külön jogszabályokban meghatározottak szerint - alkalmas. A felek megállapodása pedig nem írhatja felül ezen (közjogi jellegű) munkavédelmi szabályt.
A rendszertani értelmezés alapján ugyancsak érvénytelen lenne a vezetői munkaszerződés azon kikötése is, mely előírná a bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettséget,[13] mivel a vezető sem tagadhatja meg - a munkaszerződésre hivatkozva - a bírósági vagy a hatósági felhívás teljesítését. A vezető mulasztása, meg nem jelenése esetén a bíróság és a hatóság a törvényben előírt szankciót alkalmazhatná vele szemben,[14] mely bírságoláson kívül adott esetben akár elővezetést is jelenthet.[15]
Tass Edina kiemeli, hogy az Mt. 55. § (1) bekezdés m) pontja szerinti, a "munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott időre" való mentesülés lehetőségének kizárása szintén problematikus lehet, hiszen felmentési idő alatt, munkaszüneti napon, szabadság, betegszabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság ideje alatt a vezető is mentesül munkavégzési kötelezettsége alól, így az ezzel ellentétes kikötés semmisséget eredményezne.[16] A szerző továbbá hozzáteszi, hogy álláspontja szerint a hozzátartozó halálakor két munkanapra történő men-
- 274/275 -
tesülés[17] kizárása "erkölcsi okokból nem indokolt",[18] így az ezen mentesülési esetet felülíró szerződéses rendelkezés valószínűleg jóerkölcsbe ütközne.[19]
Az Mt. 209. § (2) bekezdés b) pontja szerint az Mt. 65. § (3) bekezdésében meghatározott felmondási tilalmak közül a vezetői munkaszerződésben nem zárható ki a várandósság, a szülési, apasági és szülői szabadság, valamint az emberi reprodukciós eljárás tartama alatti felmondási tilalom.[20] Az Mt. azonban a felmondási tilalmak körében nem jelöl meg több kógens szabályt, így a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, a gondozói munkaidő-kedvezmény, valamint a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság[21] tartama alatt - a vezetői munkaszerződés rendelkezése alapján - a munkaviszony felmondhatóvá válhat.[22]
A felmondási tilalmakra vonatkozó rendelkezések tekintetben szükséges kiemelni egy szabályozási ellentmondást. Az Mt. 210. § (1) bekezdés a) pontja szerint a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási tilalmak közül az apasági szabadságra vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni. Ebből következően az apasági szabadság nem jelent felmondási védelmet a vezető állású munkavállaló tekintetében. Ugyanakkor, amint az fentebb említésre került, az Mt. 209. § (2) bekezdés b) pontja kógens szabályként határozza meg a vezetői munkaszerződés tekintetében - többek között - az apasági szabadság tartamát, így ezen felmondási tilalomtól a felek nem térhetnek el a vezető hátrányára. Ezen szabályozási ellentmondás feltehető indoka, hogy 2023. január 1. napi hatállyal - a 2019/1158 irányelv[23] átültetése céljából - módosításra kerültek az apasági szabadságra vonatkozó rendelkezések, melynek keretében a felmondási tilalmak kiegészültek - többek között - az apasági szabadsággal.[24] Ennek megfelelően a jelenleg hatályos Mt. 65. §
- 275/276 -
(3) bekezdés c) pontja az apasági szabadság tartama alatti felmondási tilalomról rendelkezik. A jogalkotó azonban elmulasztotta ezzel összhangban módosítani az Mt. 210. § (1) bekezdés a) pontját, amely kizárja ezen felmondási védelmet a vezető állású munkavállaló tekintetében, holott az Mt. 209. § (2) bekezdés b) pontja azt kógens szabályként határozza meg.
Szükséges kiemelni, hogy 2023. január 1. napját megelőzően az Mt. 65. § (3) bekezdés c) pontja a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatti felmondási tilalomról rendelkezett, melynek alkalmazását az akkor hatályos Mt. 210. § (1) bekezdés a) pontja kizárta a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén.[25] Ebből következően - álláspontom szerint - a jogalkotó továbbra is ezen felmondási tilalmat kívánja kizárni a vezető állású munkavállaló munkaviszonya tekintetében, azonban a normaszöveget nem módosította ennek megfelelően. Ugyanis, a jelenleg hatályos Mt. 65. § (3) bekezdés e) pontja rendelkezik a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatti felmondási tilalomról [és nem az Mt. 65. § (3) bekezdés c) pontja].[26]
Az Mt. 209. § (2) bekezdés c) pontja szerint a vezető a várandóssága megállapításától a gyermeke hároméves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő vezető a gyermeke hároméves koráig még munkaszerződés kikötése alapján sem kötelezhető éjszakai munkára.[27] A törvény 209. § (2) bekezdés d) és e) pontjai alapján tilalmazott a vezetői munkaszerződésben a vezető apasági szabadságra és szülői szabadságra, az f) pont szerint pedig a szülési szabadságra és a gyermek gondozására igénybe vehető fizetés nélküli szabadságra való jogának kizárása vagy korlátozása.[28] Mivel a törvény e tekintetben nem állapít meg további kógens rendelkezéseket, így a nyelvtani értelmezés alapján a vezetői munkaszerződés (az említett szabályok
- 276/277 -
kivételével) bármely munka- és pihenőidőre vonatkozó törvényi rendelkezéstől eltérhet. Lőrincz György ugyanakkor kiemeli, hogy egyes jogszabályok, illetve az Alaptörvény[29] további korlátok közé szorítják a munka- és pihenőidő lehetséges szerződéses meghatározását, így a rendszertani értelmezés alapján tovább bővíthető azon jogintézmények köre, melyektől nem lehetséges az eltérés.[30]
Az Alaptörvény XVII. cikk (3) bekezdése kimondja, hogy "[m]inden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez." Az Mvt. 2. § (2) bekezdése szerint "[a] munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért" Az Alaptörvény, illetve az Mvt. hivatkozott rendelkezéseiből következnek - többek között - a munkaidővel és annak beosztásával kapcsolatos korlátozó szabályok. Bár ezen korlátozó rendelkezések - az Mt. 113. § (5) bekezdés kivételével - nem szerepelnek az Mt. 209. § (2) bekezdésében, ugyanakkor az Alaptörvény és az Mvt. 2. § (2) bekezdés alapelvi szabályából következően megállapíthatók olyan, a munkavállalók alapvető védelmét szolgáló szabályok, melyektől nem lehetséges az eltérés a vezető munkaidejének, illetve a munkaidő beosztásának tekintetében.[31] Véleményem szerint e körbe sorolható például azon szabály, mely szerint a vezető teljes napi munkaideje legfeljebb napi nyolc óra,[32] valamint - amennyiben a vezető munkarendje nem kötetlen[33] - a beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb tizenkét, a heti munkaideje pedig legfeljebb negyvennyolc óra lehet.[34] Álláspontom szerint továbbá a felek megállapodása nem emelheti az Mt. 109. § (2) bekezdésében meghatározott önként vállalható túlmunka maximális mértékét sem.
A felek szerződési szabadsága továbbá a pihenőidőre vonatkozó szabályozás tekintetében sem korlátlan. Az Alaptörvény XVII. cikk (4) bekezdése szerint ugyanis "[m]inden munkavállalónak joga van a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz" Ebből következően az Mt napi és heti pihenőidőre, ezen belül a szabadságra vonatkozó rendelkezéseit sem lehet teljeskörűen kizárni a vezetői munkaszerződésben. A szabadsághoz való alkotmányos jog továbbá tiltja annak pénzben történő megváltását is, így az Mt. 122. § (5) bekezdésétől való eltérés sem lehetséges.[35]
- 277/278 -
További kógens szabályt állapít meg az Mt. 209. § (3) bekezdése, mely szerint a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjeszthető ki. Ennek indoka, hogy egyrészt a vezető általában a munkáltató képviseletében (és nem munkavállalói minőségben) vesz részt a kollektív szerződés megkötésében,[36] másrészt a kollektív szerződések rendeltetése, hogy csökkentsék a munkavállalók gazdasági, piaci kiszolgáltatottságát, amely azonban vezetők esetén nem jellemző.[37]
Lőrincz György ugyanakkor megjegyzi, hogy ezen tilalom "[...] igencsak formális, hiszen a joggyakorlat szerint az már nem tiltott, hogy akár szó szerint beemeljék a vezető munkaszerződésébe a kollektív szerződés bármely rendelkezését. "[38] Nincs tehát akadálya annak, hogy a felek a vezető munkaszerződésében rendelkezzenek olyan jogosultságokról biztosításáról, amelyek a kollektív szerződésben a munkavállalókat megilletik.[39] Ez azonban nem történhet a kollektív szerződésre való utalással, hanem egyedileg kell a munkaszerződésben kikötni, kvázi "megismételni" a kollektív szerződés vonatkozó rendelkezését.[40]
Mivel az Mt. 209. §-a a vezetői munkaszerződés számára lehetővé teszi az eltérést az Mt. 42. § (2) bekezdésétől, illetve a 45. § (1) bekezdésétől is, így a nyelvtani értelmezés szerint "[...] jogszerűnek látszik a munkabér kikötésének teljes kizárása"[41] Ugyanakkor, mivel a munkaviszony fogalmi eleme a munkáltató munkabérfizetési kötelezettsége, illetve a munkaszerződés egyik kötelező tartalmi eleme az alapbér, így a vezetői munkaszerződésben a feleknek - a munkabér tekintetében - legalább az alapbérben szükséges megállapodniuk, ellenkező esetben a munkaviszony nem jön létre.[42]
Az viszont kérdéses, hogy a vezető alapbérének el kell-e érnie a kötelező legkisebb munkabér összegét, mivel az Mt. 209. §-a nem határozza meg kógens szabályként sem a 136. § (1) bekezdést, sem a 153. §-t. Az ún. "minősített
- 278/279 -
vezető"[43] esetén ezen kérdésre egyértelmű válasz adható, mivel a vezetői jogállás egyik törvényi feltétele, hogy a munkavállaló alapbére elérje a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét.[44] Ellentétben a minősített vezetővel, az ún. "ex lege" vezető állású munkavállaló[45] jogviszonyára nézve azonban az Mt. nem tartalmaz olyan előírást, mely szerint az alapbérének el kell érnie ezen összeget. Tass Edina azonban megjegyzi, hogy ezen kérdés inkább "[...] elméleti, mert a gyakorlati életben ennek problémája nemigen merül fel."[46]
Bár az alapelvi rendelkezéseket a törvény első része tartalmazza, azonban az Mt. második részében deklarált egyes jogszabályi rendelkezések szükségképpen összekapcsolódnak az egyes alapelvekkel. A jogelvek fényében történő értelmezés alapján tehát megállapíthatók olyan további jogintézmények is, melyektől nem lehetséges az eltérés, mivel azok "immanens tartalmát képezik az adott alapelvnek."[47]
Az Mt. 179. § (1) bekezdése a munkavállaló kártérítési felelősségének általános, vétkességi formáját az Mt. 6. § (1) bekezdésében rögzített adott helyzetben általában elvárható magatartás alapelvéhez, zsinórmértékéhez köti.[48] Az Mt. ezen szabálya szerint a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt akkor köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy
- 279/280 -
az adott helyzetben általában elvárható. Ebből következően bizonyára jogellenes lenne a vezetői munkaszerződés azon kikötése, amely a vezető kárfelelősségét vétkességétől (felróhatóságtól) független alapra helyezné. Továbbá, ezen logika alapján szintén érvénytelennek minősülne azon rendelkezés is, amely az Mt. 56. §-ában meghatározott hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását vétkességtől független magatartás esetén is lehetővé tenné.[49]
Lőrincz György kiemeli, hogy az Mt. 6. § (4) bekezdésében rögzített általános tájékoztatási kötelezettség szintén nem zárható ki a felek jogviszonyában. A szerző azonban hozzáteszi, hogy "[a]z már viszont kérdéses, hogy a vezető munkaszerződésében jogszerűen mellőzhetik-e a felek az Mt. 46. §-ában előírt tájékoztatást",[50] amely az Mt. 6. § (4) bekezdése szerinti általános, alapelvi jellegű tájékoztatási kötelezettség egy konkretizált formája.[51] Álláspontom szerint ezen kérdésre nemleges válasz adható, mivel az Mt. 46-47. §-aiban rögzített szabályok deklarálásával a jogalkotó a 2019/1152 irányelv[52] által előírt jogharmonizációs kötelezettségének tett eleget.[53] A rendszertani értelmezésből következően tehát a felek nem zárhatják ki az Mt. 46. §-a által előírt munkáltatói tájékoztatási kötelezettséget, mivel ezen szerződéses rendelkezés kvázi "uniós jogba ütközne." Ezen álláspontot erősíti az Mt. 5. § (1) bekezdésében előírt értelmezési alapelv is, mely szerint az Mt. rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével, így - többek között - az irányelvekkel összhangban kell értelmezni.
A jóhiszeműség és a tisztesség alapelvéből szintén levezethetők olyan további szabályok, amelyektől a vezetői munkaszerződés nem térhet el. Ezen generálklauzulából következően a felek például nem zárhatják ki a munkaviszony munkáltató részéről történő jogellenes megszüntetése esetére a munkáltató kártérítési kötelezettségét,[54] illetve nem térhetnek el a munkabér védelmével kapcsolatos
- 280/281 -
rendelkezésektől[55] a vezető hátrányára.[56] Valószínűleg szintén ezen alapelvbe ütközne a vezetői munkaszerződés azon kikötése is, amely - eltérve az Mt. 45. § (5) bekezdésétől - három hónapnál hosszabb próbaidőt állapítana meg.[57]
A felek szerződési szabadságának továbbá korlátokat szab a méltányos mérlegelés követelménye, mely szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása aránytalan sérelmet nem okozhat a munkavállalónak.[58] Ezen alapelv kompromisszumot kíván teremteni a munkáltató döntési hatalma, utasítási autonómiája és a munkavállalók védelmi igénye között.[59] A munkáltató ugyanis számos olyan intézkedést foganatosíthat, amely természeténél fogva sérelmes lehet a munkavállaló számára, az Mt. azonban tilalmazza az aránytalanul, súlyosan sérelmes intézkedések meghozatalát. Bár a törvény nem ad konkrét támpontokat arra nézve, hogy a munkáltató a munkavállaló mely érdekeit köteles figyelembe venni a méltányos mérlegelés alapján, de a joggyakorlat és a köznapi értelmezés alapján - többek között - e körbe tartozhatnak a munkavállaló személyes körülményei, egészségügyi állapota, családi állapota, életkora, beosztása stb.[60] Ebből következően, álláspontom szerint érvénytelen lenne a vezetői munkaszerződés azon kikötése, mely szerint a munkáltató bármikor jogosult a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatni a vezetőt,[61] mivel a munkáltató a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelése esetén is köteles figyelembe venni a méltányos mérlegelés követelményét.[62] Az arányosság elve ugyanis megköveteli, hogy a munkakörtől eltérő foglalkoztatás ne okozzon nagyobb érdeksérelmet a munkavállalónak, mint amekkorát a munkáltató szenvedne el azzal, hogy nem gyakorolja ezen jogát.[63]
Véleményem szerint szintén érvénytelen lenne a vezetői munkaszerződés azon rendelkezése, mely alapján a munkáltató - amennyiben a vezető munkarendje nem kötetlen - bármikor, "tetszése szerint" elrendelhet rendkívüli munkaidőt. Bár a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre való köte-
- 281/282 -
lezés a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, azonban a munkáltató e jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, mivel annak határokat szab - többek között - a méltányos mérlegelés követelménye. A rendkívüli munkaidő elrendeléséhez ugyanis - a jogintézmény jellegéből, rendeltetéséből következően - a rendes munkaidő-beosztáshoz képest "többletfeltétel", vagyis "[...] valamilyen az általánostól, illetve az átlagostól eltérő körülmény fennállása" szükséges.[64]
A Kúria 2017-ben közzétett két döntésében is értelmezte a vezetői munkaszerződés eltérési lehetőségét az Mt. Második Részétől. A jogirodalomban azonban eltérő álláspontok alakultak ki ezen határozatok értelmezése kapcsán. Jelen fejezet célja ezen döntések ismertetése, illetve a lehetséges értelmezések, következtetések levonása a vezetői munkaszerződés tartalmát illetően.
A jogeset tényállása szerint az alperes egy megyei önkormányzat tulajdonában álló egyszemélyes gazdasági társaság. Az Önkormányzat Közgyűlése határozatával - határozatlan időre - a felperest választotta meg az alperes társaság ügyvezetőjének, mely tevékenységet munkaviszony keretében látott el. A felperes munkaszerződése a munkaviszonyra az Mt. vezető állású munkavállalókra irányadó szakaszait, a munkaviszony megszüntetésére pedig az Mt.-ben és a Ptk.-ban, valamint a munkaszerződésben rögzített rendelkezéseket rendelte alkalmazni. A munkaszerződés továbbá úgy rendelkezett, hogy a munkáltató a munkavállalót az ügyvezetői tisztségből bármikor azonnali hatállyal visszahívhatja, mely egyben a munkaviszony megszüntetését is eredményezi. A visszahívást a munkáltató nem köteles indokolni. Az ügyvezető munkaviszonyát a közgyűlés visszahívással, indokolás és felmondási idő közbeiktatása nélkül megszüntette.[65] A volt ügyvezetőnek a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei alkalmazására irányuló keresetét az elsőfokú bíróság elutasította. A felperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék közbenső ítéletével az elsőfokú
- 282/283 -
ítéletet megváltoztatta és megállapította, hogy az önkormányzat közgyűlése a felperes munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg. A törvényszék álláspontja szerint a felperes munkaszerződése alapján a perben a visszahívás és a munkaviszony megszüntetése fogalmait kellett értelmezni. Ugyanis, amennyiben a felek a munkaszerződést úgy értelmezték - miként az az alperes másodfokú tárgyaláson kifejtett nyilatkozatából kitűnt -, hogy a visszahívás egyben az azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetéssel azonos, úgy a visszahívásra az azonnali hatályú felmondás szabályai az Mt.-ben foglaltak szerint irányadók. Ennek kapcsán a törvényszék kiemelte, hogy az Mt. 210. § (2) bekezdése a vezető állású munkavállalóval szembeni azonnali hatályú felmondás tekintetében tartalmaz határidőt. Az azonnali hatályú felmondást tehát a vezető állású munkavállaló esetén is indokolni kell, mivel kizárólag az alapul szolgáló ok feltárása és megjelölése esetén van mód arra, hogy a szubjektív és objektív határidő vizsgálatára sor kerülhessen. A fentiekből következően az önkormányzat közgyűlésének módjában állt azonnali hatályú felmondással a felperes munkaviszonyát megszüntetni, ugyanakkor azt indokolással kellett volna ellátnia. Mivel azonban a visszahívás - melyet egyúttal a felperes munkaviszonyának azonnali hatályú felmondásaként szükséges értékelni - nem tartalmazott indokolást, így a munkaviszony megszüntetése jogellenes.[66]
Az alperes társaság felülvizsgálati kérelmében hangsúlyozta, hogy álláspontja szerint a perbeli esetben a munkaviszony megszüntetésére nem az Mt. rendelkezései az irányadóak, mivel a megszüntetést a munkaszerződés - visszahívás esetén - az Mt.-től eltérően szabályozta. A munkaviszony megszüntetése ugyanis nem a súlyos szerződésszegésre alapított rendkívüli felmondás[67] esete, hanem "rendes" felmondás[68] történt, melynek vonatkozásában a felmondási időt a munkaszerződés az Mt.-től eltérően határozta meg azzal, hogy kizárta a felmondási időt. A törvényszék így "egybemosta" a felek által kötött munkaszerződést a "rendes felmondás" és az azonnali hatályú felmondás viszonyában. Mindebből következően az alperes álláspontja szerint a törvényszék megsértette az Mt. 209. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezést, amely szerint a vezetői munkaszerződés az Mt. Második Részében foglaltaktól eltérhet. A döntés továbbá az Mt. 210. § (1) bekezdés b) pontjába ütközik, amelynek értelmében a munkáltatói felmondás esetén az Mt. 66. § (1)-(6) bekezdését nem kell alkalmazni, azaz a munkáltató a felmondást nem köteles indokolni.[69]
- 283/284 -
A felülvizsgálati kérelmet elutasító ítéletében a Kúria kiemelte, hogy a bírói gyakorlat szerint a gazdasági társaság munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőjének a munkaviszonya megszüntethető a Ptk. 3:25. § (1) bekezdés c) pontja szerinti visszahívással. Amennyiben azonban a visszahívás nem felel meg a vezető tisztségviselővel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított munkajogi rendelkezéseknek, úgy a munkáltatónak viselnie kell a megszüntetés jogellenessége miatti következményeket.[70] Ebből következően a gazdasági társaság munkaviszonyban álló vezető tisztségviselője jogviszonyának megszüntetéséhez önmagában a visszahívás nem elegendő, mivel annak meg kell felelnie a vonatkozó munkajogi rendelkezéseknek, adott esetben az Mt. 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondás szabályainak.[71]
A perbeli esetben az alperes a felülvizsgálati kérelmében sem vitatta, hogy az ügyvezető munkaviszonyát visszahívással, azonnali hatállyal kívánta megszüntetni. Ugyanakkor iratellenes azon alperesi álláspont, hogy erre az intézkedésre nem az Mt. azonnali hatályú felmondásra, hanem a felmondásra vonatkozó rendelkezése az irányadó azzal, hogy a felmondási időt a felek a munkaszerződésben kizárták. A felek közti munkaszerződés vonatkozó rendelkezése nem értelmezhető ekként. "Abból ugyanis, hogy a munkáltató a munkavállalót ügyvezetői tisztségéből bármikor azonnali hatállyal visszahívhatja, amely egyben a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését is eredményezi, a logika szabályai szerint sem következik, hogy a felmondásra irányadó Mt. 69. §-ában foglalt felmondási idő szabályaitól eltértek."[72] "A munkaszerződés [...] azon rendelkezése, hogy a munkáltató a visszahívást nem köteles indokolni, a fentiek alapján az azonnali hatályú felmondásként értékelendő visszahívásra nem vonatkozhat. Ellenkező értelmezés esetén a visszahívás munkaviszonyt megszüntető intézkedésként történő értékelésekor nem lenne különbség a felmondási idő nélküli - indokolás nélkül kiadható - felmondás és az azonnali hatályú felmondás között. Az ilyen szerződéses kikötés az Mt. 64. § (1) bekezdésébe ütközik, mely rendelkezéstől az Mt. 85. § (1) bekezdés b) pontja alapján nem megengedett a munkaszerződésben sem az eltérés. Ezért e szerződéses kikötés az Mt. 27. § (1) bekezdés alapján semmis."[73]
- 284/285 -
A jogeset tényállása szerint a felperes kereskedelmi igazgató munkakört töltött be az alperes munkáltatónál. A vezető állású munkavállaló munkaszerződésébe foglalt versenytilalmi klauzulában a munkavállaló kijelentette, hogy a szerződés lejártát követő három évig az alperes munkáltató konkurenciájával/vevőpartnereivel és/vagy azok többségi tulajdonosával, illetve azok többségi tulajdonában álló gazdasági társaságokkal csak a munkáltató előzetes jóváhagyásával tarthat fenn üzleti kapcsolatot. A felek továbbá rögzítették, hogy ezen ponttal eltérnek az Mt. 228. § (2) bekezdésétől, mivel a klauzula ellenértéket nem tartalmazott. A munkaviszonyt a munkáltató a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással megszüntette. A munkavállaló által a munkaviszony-megszüntetés jogellenességének megállapítása iránt indított perben - többek között - a versenytilalmi megállapodásra vonatkozó kikötés érvényessége is kérdésessé vált, annak ingyenességére tekintettel.[74]
Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította, míg a másodfokú bíróság a versenytilalmi megállapodás semmisségét állapította meg. A törvényszék ítéletében kimondta, hogy "[a]z Mt. 228. §-ából következően a versenytilalmi megállapodás visszterhes jogügylet, annak megkötésével a munkavállaló azt vállalja, hogy megfelelő ellenérték fejében meghatározott magatartástól tartózkodik. Az Mt. kifejezetten előírja az ellenérték kikötését, ettől a felek még vezető állású munkavállaló esetében sem térhetnek el olyan mértékben, ami a jogintézményt ingyenessé teszi. Mivel a felperessel kötött megállapodás ellenértéket egyáltalán nem tartalmaz, a munkaszerződésnek ez a kikötése jogszabályba ütközés miatt semmis, vagyis érvénytelen."[75]
Felülvizsgálati kérelmében az alperes a másodfokú ítélet contra legem jellegére hivatkozott.[76] Álláspontja szerint, ha a jogalkotó a vezető állású munkavállaló esetén is el akarta volna kerülni a versenytilalmi megállapodás ingyenességének lehetőségét, akkor a megállapodást az Mt. 209. § (2) bekezdése szerinti kivételek körébe sorolta volna. Ilyen szándéka a jogalkotónak azonban nem volt, így a másodfokú ítélet olyan szöveggel és tartalommal egészítette ki a 209. § (1)-(2) bekezdéseiben foglaltakat, amely nem szerepel a törvényben, azzal ellentétes.[77]
A felülvizsgálati kérelmet elutasító ítéletében a Kúria kifejtette, hogy ugyan az Mt. 209. § (2) bekezdésében foglalt kivételek között a versenytilalmi megállapodás nem szerepel, azonban "[a] versenytilalmi megállapodás érvényességének
- 285/286 -
alapvető feltétele, hogy a munkavállalói (és ebbe a körbe a vezető állású munkavállaló is beleértendő) kötelezettsége teljesítése fejében a munkáltató ellenértéket fizessen."[78] "Minderre figyelemmel a másodfokú bíróság ítéletében helytállóan jutott arra a következtetésre, hogy az Mt. kifejezetten előírja a versenytilalmi megállapodás esetén az ellenértéket, így a felek attól nem térhetnek el olyan mértékben, ami a jogintézményt ingyenessé tenné."[79]
Trenyisán Máté a Kúria Mfv.I.10.530/2017. határozatát elemző tanulmányában egyetért a bírósággal a tekintetben, hogy a visszahívás jogszerűen szüntetheti meg az ügyvezető munkaviszonyát, valamint abban is, hogy a perbeli esetben a munkáltató intézkedése azonnali hatályú felmondásként értékelendő. Ugyanakkor álláspontja szerint a munkáltatót indokolási kötelezettség nem terhelte, mivel az Mt. 209. §-a alapján a felek a vezetői munkaszerződésben jogszerűen tértek el az Mt. 78. §-ától. A szerző ugyanis az Mt. 209. §-át lex specialisnak tartja az Mt. tipikus munkaviszonyra vonatkozó szabályaihoz, így - többek között - az Mt. 64. §-ához és az ettől való eltérést tiltó Mt. 85. § (1) bekezdéséhez képest. Ebből következően a 209. § (1) bekezdése által megnyitott eltérési lehetőség korlátjaként csak a 209. § (2)-(3) bekezdésében foglalt kivételeket fogadja el, vagyis az Mt. Második Rész egyes fejezeteinek végén felsorolt kógens rendelkezéseket nem tartja a kivételek körébe sorolhatónak. Mivel az Mt. 78. §-a nem tartozik az Mt. 209. § (2)-(3) bekezdések szerinti kivételek közé, így az azonnali hatályú felmondás indokolására vonatkozó szabályoktól - a Kúria határozatával ellentétben - Trenyisán szerint megengedett az eltérés. Minderre tekintettel a törvényszék és a Kúria okfejtése "[...] contra legem jogértelmezésen alapul."[80]
Ugyanakkor Lőrincz György véleménye szerint "[...] a Kúria értelmezésének contra legem minősítése túlzó és nem feltétlenül megalapozott" Lőrincz ugyanis - Trenyisán által kifejtett mellett - védhetőnek tart egy olyan álláspontot is, mely szerint az Mt. Második Részének egyes fejezetei végén meghatározott kógens rendelkezések, illetve az Mt. 209. §-a egyaránt különös rendelkezésnek minősülnek az Mt. 43. §-ához képest, így ezek a kógens szabályok az Mt. 209. § (2)-(3) bekezdésével nem konkurálnak. Ebből következően a Második Rész fejezeteinek végén meghatározott, eltérést nem engedő szabályok a vezetői munkaszerződésre is alkalmazandók, vagyis azoktól sem térhet el.[81]
- 286/287 -
Tercsák Tamás álláspontja szerint a Kúria Mfv.I.10.530/2017. határozata kétfajta módon értelmezhető. A "pesszimista olvasat" szerint a Kúria a vezetői munkaszerződések tartalmi elemeinek összességére vonatkozó általánosítás igényével mondta ki, hogy a vezető állású munkavállalókra is vonatkoznak az Mt. Második Része fejezeteinek végén deklarált kógens rendelkezések. Ezen értelmezés szerint tehát a Kúria a vezetői munkaszerződés szerződési szabadságát "radikálisan visszanyeste", és a törvényhozó által (látszólag) megnyitott széles körű tartalomalakítási szabadságot bezárta. Az "optimista olvasat" szerint viszont a Kúria csupán az elé kerülő konkrét ügyet bírálta el anélkül, hogy az Mt. 209. § (1)-(3) bekezdésének "[...] alkalmazási kereteit az általánosság igényével meg akarta volna vonni" A Kúria a konkrét ügy kapcsán úgy ítélte meg, hogy munkaszerződés vonatkozó rendelkezése azonnali hatályú felmondásként értelmezendő, azt nem lehet a ("rendes") felmondás felmondási idő nélküli "változatának" tekinteni. A bíróság szerint tehát lényegében új megszüntetési módot hoztak volna létre a felek, és ezért ütközött a konkrét szerződéses klauzula az Mt. 64. § (1) bekezdésébe. Ebből azonban nem következik szükségszerűen az, hogy a felmondás vagy akár az azonnali hatályú felmondás törvényi szabályaitól ne lehetne eltérni a vezető állású munkavállaló munkaszerződésében. Az optimista értelmezés szerint tehát az eltérés nem tilos, azonban világosan meg kell fogalmazni, hogy mely szabályoktól kívánnak a felek eltérni. Az eltérés továbbá nem lehet olyan mértékű, "[...] amely a munkajog alapvető intézményeit a felismerhetetlenségig átalakítja, olyan jellegű pedig végképp nem, ami azt másik alapvető munkajogi intézmény jellemző tulajdonságaival ruházza föl."[82]
Tercsák szerint Kúria Mfv.I.10.574/2017. határozata szintén egy pesszimista és egy optimista nézőpontból értelmezhető. Az előbbi szerint a Kúria továbbment az Mfv.I.10.530/2017. számú határozattal megnyitott úton, és az Mt. olyan rendelkezése kapcsán is eltérési tilalmat állapított meg, amely még csak a "fejezetvégi" kógens rendelkezések között sem szerepel.[83] Ezzel a bíróság az Mt. 209. §-ának alkalmazásával kapcsolatos joggyakorlatot véglegesen elbizonytalanította, mivel innentől kezdve a munkaviszony felei az Mt. Második Részének egyetlen rendelkezése kapcsán sem lehetnek biztosak abban, hogy attól érvényesen eltérhetnek-e. Ezen értelmezés szerint például az is kétséges, hogy a vezetői munkaszerződés a végkielégítés összegét az Mt.-ben meghatározottnál alacsonyabb mértékben állapíthatja-e meg.[84] Az optimista értelmezés szerint a Kúria Mfv.I.10.574/2017.
- 287/288 -
számú határozata az Mfv.I.10.530/2017. számú határozatban elfoglalt álláspont "logikus folytatásának" tekinthető, mivel a bíróság nem általában mondta ki az eltérés kizártságát, hanem csupán a versenytilalmi ellenérték teljes kizárásának tilalmát állapította meg. A bíróság döntése szerint tehát nem az eltérés tilos általában (még alapvető munkajogi jogintézmények tekintetében sem), hanem csak az olyan mértékű, amely a konkrét jogintézményt megfosztaná annak valamely jellegadó tulajdonságától.[85]
Összeségében elmondható, hogy az Mt. 209. § (2) és (3) bekezdésében deklarált kógens szabályokon túl, a különböző jogértelmezési módszerek alkalmazásával megállapíthatók olyan további rendelkezések is, melyektől a vezetői munkaszerződés nem térhet el a munkavállaló hátrányára. A felek szerződési szabadságának továbbá gátat szab a bírói gyakorlat, melynek értelemzése azonban kétséges. Egyes jogirodalmi álláspontok szerint a Kúria a vezetői munkaszerződések tartalmi elemeinek összességére vonatkozó általánosítás igényével mondta ki, hogy a vezető állású munkavállalókra is vonatkoznak az Mt. Második Része fejezeteinek végén deklarált, eltérést nem engedő rendelkezések, vagyis azoktól sem térhet el. Más álláspontok szerint a Kúria csupán az elé kerülő konkrét ügyeket bírálta el anélkül, hogy az Mt. 209. § (1)-(3) bekezdésére vonatkozó általános megállapítást kívánt volna tenni. Ezen értelmezés szerint a vezetői munkaszerződés eltérhet a "fejezetvégi" kógens rendelkezésektől, azonban a feleknek világosan meg kell jelölniük, hogy mely szabályoktól kívánnak eltérni. Az eltérés továbbá nem lehet olyan mértékű, "[...] amely a munkajog alapvető intézményeit a felismerhetetlenségig átalakítja, olyan jellegű pedig végképp nem, ami azt másik alapvető munkajogi intézmény jellemző tulajdonságaival ruházza föl."[86]
- 288/289 -
Bankó Zoltán - Berke Gyula - Kiss György - Szőke Gergely László: Nagykommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez (Új Jogtár, elektronikus kiadvány). Budapest, Wolters Kluwer, 2023.
Bankó Zoltán: A munkajogviszony létesítése és kezdete. In: Kiss György (szerk.): Munkajog. Budapest, Dialóg Campus, 2020.
Kiss György: A munkajog szabályozásának dilemmái. Miskolci Jogi Szemle, 2017/2. különszám
Kun Attila: A méltányos mérlegelés elve a magyar munkajogban - méltánytalanul mellőzve? Magyar jog, 2017/12. szám
Kun Attila: A munkajog alapelvei - generálklauzulák az Mt.-ben. In: Kiss György (szerk.): Munkajog. Budapest, Dialóg Campus, 2020.
Kun Attila: Munkajogi elvi kérdések: a felek (munkáltató és munkavállaló) egyéni megállapodásainak mozgásteréről. Glossa Iuridica, 2020, VII. különszám
Lőrincz György: A vezetői munkaszerződés lehetséges tartalma. Munkajog, 2019/2. szám
Lőrincz György: Az Mt. általános rendelkezései. In: Kozma Anna - Lőrincz György - Pál Lajos (szerk. Petrovics Zoltán): A Munka Törvénykönyvének magyarázata. Budapest, HVG-ORAC, 2020.
Pál Lajos: A munkaidő megszervezésének jogintézményeiről és jogi természetükről. In: Ábrahám Márta - Berke Gyula - Tálné Molnár Erika (szerk.): Exemplis discimus: Emlékkötet Radnay József születésének 95. évfordulójára. Budapest, Kúria - Pázmány Press, 2022.
Pál Lajos: A vezető állású munkavállaló. In: Kozma Anna - Lőrincz György - Pál Lajos (szerk. Petrovics Zoltán): A Munka Törvénykönyvének magyarázata. Budapest, HVG-ORAC, 2020.
Tass Edina: Az eltérési lehetőség terjedelme a vezető munkaszerződésében. In: Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 17.0. A XVII. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Budapest, Wolters Kluwer, 2020.
Tercsák Tamás: Értelmezési gyakorlatok - Az ügyvezetői munkaszerződés tartalmi alakításának szabadságáról a Kúria két határozatának tükrében. Munkajog, 2023/3. szám
Törő Emese: A vezető állású munkavállalók jogállásának specifikumai. Miskolci Jogi Szemle, 2017/2. különszám
Trenyisán Máté: Egy ítélet margójára - eltérési lehetőségek a vezető állású munkavállaló munkaszerződésében. Munkajog, 2019/2. szám ■
JEGYZETEK
[1] PhD-hallgató, Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Doktori Iskola.
[2] Kiss György: A munkajog szabályozásának dilemmái. Miskolci Jogi Szemle, 2017/2. különszám, 268.
[5] T/4786. számú törvényjavaslat a Munka Törvénykönyvéről. Budapest, 2011. október. Általános indokolás, 12. pont (a továbbiakban: Mt. indokolás).
[8] Lőrincz György: A vezetői munkaszerződés lehetséges tartalma. Munkajog, 2019/2. szám, 16.
[9] Mt. 55. § (1) bekezdés b), c), e), j), k) és l) pontok
[10] Lőrincz (2019), 17.
[11] Ebből következően a vezető munkaszerződése a betegszabadságra vonatkozó szabályoktól (Mt. 126. §) sem térhet el a munkavállaló hátrányára [Lőrincz (2019), 17.].
[12] Tass Edina: Az eltérési lehetőség terjedelme a vezető munkaszerződésében. In: Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 17.0. A XVII. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Budapest, Wolters Kluwer, 2020. 316.
[13] Mt. 55. § (1) bekezdés i) pont
[14] Tass (2020), 316.
[15] Például a büntetőeljárásról szóló 2017. évi XC. törvény 116. § (1) bekezdés b) pontja az alábbiak szerint rendelkezik: "[h]a az idézett az idézés ellenére nem jelenik meg, és ezt előzetesen, mihelyt az akadály a tudomására jut, haladéktalanul nem menti ki, vagy ha ez már nem lehetséges, az akadály megszűnése után nyomban, alapos okkal nem igazolja, a tanú elővezetése rendelhető el, vagy rendbírsággal sújtható."
[16] Tass (2020), 316.
[17] Mt. 55. § (1) bekezdés f) pont
[18] Tass (2020), 317.
[20] Mt. a 65. § (3) bekezdés a)-d) és g) pontok
[21] Mt. a 65. § (3) bekezdés e), f) és h) pontok
[22] Tass (2020), 317.
[23] Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 irányelve (2019. június 20.) a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről
[24] Megállapította: 2022. évi LXXIV. törvény egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról 120. §
[25] Pál Lajos: A vezető állású munkavállaló. In: Kozma Anna - Lőrincz György - Pál Lajos (szerk. Petrovics Zoltán): A Munka Törvénykönyvének magyarázata. Budapest, HVG-ORAC, 2020. 672.
[26] Ugyanakkor, ha az Mt. - ahogyan 2023. január 1. napját megelőzően - kizárná a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatti felmondási tilalmat, úgy a feleknek a vezetői munkaszerződésben nem lenne szükséges ezen védelmi szabálytól - az Mt. 209. § (2) bekezdés b) pontja alapján - eltérni, mivel az "ex lege" nem lenne alkalmazandó a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén.
[28] Tass (2020), 318.
[29] Magyarország Alaptörvénye (2011. április 25.)
[30] Lőrincz (2019), 18.
[31] Ibid. 18.
[32] Mivel az Mt. 92. § (2) bekezdés taxatív felsorolásában nem szerepel a vezető állású munkavállaló esete, így álláspontom szerint a felek nem állapíthatnak meg hosszabb teljes napi munkaidőt a vezetői munkaszerződésben.
[33] Az Mt. 209. § (4) bekezdése alapján - főszabály szerint - a vezető munkarendje kötetlen, azonban a felek ettől eltérően is megállapodhatnak.
[35] Lőrincz (2019), 18.
[36] Mt. indokolás. A 209. §-hoz fűzött indokolás.
[37] Tass (2020), 318.
[38] Lőrincz (2019), 17.
[39] Tass (2020), 318.
[40] Pál (2020), 670.
[41] Lőrincz (2019), 18.
[42] Bankó Zoltán: A munkajogviszony létesítése és kezdete. In: Kiss György (szerk.): Munkajog. Budapest, Dialóg Campus, 2020. 164.
[43] Az Mt. 208. § (2) bekezdése szerint a munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és az alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét.
[45] Mt. 208. § (1) bekezdése szerint - a törvény erejénél fogva - vezető állású munkavállalónak minősül a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - helyettesítésére jogosított más munkavállaló.
[46] Tass (2020), 324.
[47] Lőrincz (2019), 18.
[48] Lőrincz György: Az Mt. általános rendelkezései. In: Kozma Anna - Lőrincz György - Pál Lajos (szerk.: Petrovics Zoltán): A Munka Törvénykönyvének magyarázata. Budapest, HVG-ORAC, 2020. 16.
[49] Lőrincz (2019), 18.
[50] Ibid. 18.
[51] Kun Attila: A munkajog alapelvei - generálklauzulák az Mt.-ben. In: Kiss György (szerk.): Munkajog. Budapest, Dialóg Campus, 2020. 85.
[52] Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 irányelve (2019. június 20.) az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről.
[53] Bankó Zoltán - Berke Gyula - Kiss György - Szőke Gergely László: Nagykommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez (Új Jogtár, elektronikus kiadvány). Budapest, Wolters Kluwer, 2023. Az Mt. 46. §-ához fűzött kommentár.
[54] Mt. 82. §
[55] A munkabér védelme kapcsán ugyanakkor Tass Edina megjegyzi, hogy álláspontja szerint annak nincs akadálya, hogy a felek - eltérve az Mt. 154. §-ától - megállapodjanak a munkabér (részben vagy egészben) devizában történő kifizetésről [Tass (2020), 324.].
[57] Tass (2020), 324.
[60] Ibid. 736.
[61] Mt. 53. §
[62] Lásd pl. EH 2008.1897.; EH 2009.1979.
[63] Bankó-Berke-Kiss-Szőke (2023) az Mt. 53. §-ához fűzött kommentár.
[64] Pál Lajos: A munkaidő megszervezésének jogintézményeiről és jogi természetükről. In: Ábrahám Márta - Berke Gyula - Tálné Molnár Erika (szerk.): Exemplis discimus: Emlékkötet Radnay József születésének 95. évfordulójára. Budapest, Kúria - Pázmány Press, 2022. 363.
[65] Mfv.I.10.530/2017. [1]-[5] pontok
[66] Mfv.I.10.530/2017. [9]-[23] pontok
[69] Mfv.I.10.530/2017. [24]-[31] pontok
[70] Lásd pl. BH 1995. 253. II.
[71] Lőrincz (2019), 19.
[72] Mfv.I.10.530/2017. [35] pont
[73] Mfv.I.10.530/2017. [37] pont
[74] Mfv.I.10.574/2017. [1]-[6] pontok
[75] Mfv.I.10.574/2017. [14] pontok
[77] Mfv.I.10.574/2017. [16]-[19] pontok
[78] Mfv.I.10.574/2017. [27] pont
[79] Mfv.I.10.574/2017. [29] pont
[81] Lőrincz (2019), 20.
[83] Az Mt.-nek ugyanis a versenytilalmi megállapodást szabályozó XVIII. fejezetéhez nem kapcsolódik "Eltérő megállapodás" címet viselő rendelkezés [Lőrincz (2019), 19.].
[84] Az érvényes eltérés lehetősége annak ellenére is kétséges, hogy az Mt. végkielégítést szabályozó 77. §-át a (X. fejezetvégén elhelyezkedő) 85. § nem említi a kógens rendelkezések között [Tercsák (2023), 54-55.].
[85] Ibid. 53-54.
[86] Ibid. 52.
Visszaugrás
