A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény egy gyökeresen új generálklauzulát/nyitott normát vezetett be a magyar munkajogi szabályozás architektúrájába, az ún. méltányos mérlegelés elvét. Annak ellenére, hogy munkavállaló-védelmi szempontból e szabályt sokan az Mt. talán legfontosabb új rendelkezésének tartják, a hatása eddig szerény, érdemi ítélkezési gyakorlata mintegy öt év után sincs és összességében kevéssé vált még e norma a munkajogi praxis szerves elemévé. A dolgozat átfogó igénnyel mutatja be e szabály kontextusát, tartalmát, sajátosságait, illetve rámutat a szabály értelmezési kereteinek egyes alapvető bizonytalanságaira is, amelyek tekintetében eligazodási támpontokat kíván nyújtani mind elméleti, mind gyakorlati síkon. Vizsgálja továbbá a tanulmány, hogy milyen okokból küzd e szabály gyakorlati érvényesítése egyfajta funkcionális deficittel, tehetetlenségi nyomatékkal és reflektív jelleggel rámutat, hogy miként lehetne e rendkívül fontos rendelkezést hatékonyabban operacionalizálni, dinamizálni, azaz végső soron "életet lehelni" belé. A tanulmány egyik fő gondolata az, hogy az efféle generálklauzulák/nyitott normák nevelő hatásának kiaknázása terén a hagyományos peres út csupán egy eleme annak a potenciális, komplex jogi /regulációs infrastruktúrának, amely támogathatja a norma szerves beágyazódását, komolyan vételét és vitalizálását.
"A munkajogviszony alá-fölérendeltsége egyben azt is jelenti, hogy a munkajogban egy felborult egyensúlyt kell a magánjog eszközeivel visszaállítani. A tradicionális munkajognak azonban kevés eszköz áll a rendelkezésére a szociális egyenlőtlenségek kiigazítására."[1] Kétségtelen, hogy az egyik ilyen eszköz a munkajogi alapelvek/generálklauzulák (más kifejezéssel: nyitott normák, standardok stb.) rendszere. A méltányos mérlegelés e körben kiemelt helyet foglal el, hiszen amint látni fogjuk, kifejezetten a munkáltató döntési hatalmának a korlátozását és a munkavállalói jogállás védelmét jelenti.
Számos szerző rámutat arra, hogy a generálklauzulák, nyitott normák szerepe határozottan nő a modern munkajogban.[2] A modern munkaerőpiacok - ehelyütt ki nem fejtendő - általános sajátosságai (ld. individualizáció, flexibilizáció, dereguláció, a jogviszonyok sokfélesége, a munkafeltételek komplexitása stb.) mind-mind olyan körülmények, amelyek fokozzák az igényt a nagyobb fokú általánosítást megtestesítő, dinamikus generálklauzulákra. A munka egyre sokfélébb, komplexebb világában mind nagyobb szükség van univerzális jelleggel, átfogóan orientáló standardokra, illetve egyre kevésbé lehet e világot megragadni részletes, kazuisztikus, "fekete-fehér", mindenre kiterjedő tételes szabályok zárt, merev, monolitikus rendszerével. A munkaviszony tartós; komplex szocio-ökonomiai érdekek által befolyásolt ("relational")[3]; személyi színezetű; állandó kooperációra, egyensúlyozásra és kommunikációra "ítéltetett"; dinamikusan változó struktúrája bizonyosan nem teszi lehetővé, hogy e viszonyrendszert csupán merev, tételes "szabályok" és előírások rendezzék, felépítményében nagy szükség van dinamikus "standardokra" is (ld. a "rules vs. standards" megkülönböztetést az irodalomban[4]). Sőt, ha jól belegondolunk, a munkajogviszony esszenciáját voltaképpen két kölcsönös - generálklauzula-jellegű - kötelem adja: a munkáltató gondoskodási- (Fürsorgepflicht), illetve a munkavállaló hűség-kötelezettsége (Treuepflicht). Továbbá a munkajog számos jogintézményének dogmatikai alapja a tradicionális magánjogban rejlik[5], a magánjog "nagy kódexei" pedig a kezdetektől jelentős számban tartalmaztak olyan nyitott normákat, amelyek valójában
- 734/735 -
morális elvek - értelmezésre nyitott - újrafogalmazásai.[6] Bár a generálklauzulák, nyitott normák növekvő munkajogi jelentősége a fentiek okán általános tendenciaként jelentkezik, ennek foka természetesen eltérő az egyes államok jogi hagyományainak, kultúrájának, szabályozási stílusának függvényében. Davidov szerint a nyitott normák - bár nem "csodaszerek" - kifejezetten olyan jogi technikát testesítenek meg, amely segíthet a munkajog napjainkban uralkodó válságának kezelésében, illetve a munkajog eredeti céljainak (pl. kiegyensúlyozó funkció) előmozdításában.[7] Cabrelli némileg hasonlóan mutat rá, hogy a nyitott normák valójában egy olyan elvárás-rendszert állítanak fel a munkáltatói előjogokkal szemben, amelyet a jog e standardok révén közvetít.[8]
A generálklauzulák/nyitott normák főbb előnyei, illetve hátrányai jól ismertek a jogtudományban, így ehelyütt erre csak vázlatosan utalunk. A teljesség igénye nélkül, a főbb előnyök a következők:
- Rugalmasság, dinamizmus, alkalmazkodóképesség;
- Hézagpótló funkció (ott, ahol nincs tételes szabály);
- A jogalkotó által előre nem látható helyzetek kezelésére irányuló jogfejlesztő potenciál;
- "Kapunyitás" az alapjogi érvelés számára, az alapjogok "bekötése";[9]
- Elvi alapú kiegyensúlyozó funkció;
- Önmagukon túlmutató, nevelő, orientáló, értékközvetítő, érzékenyítő, edukatív cél[10] (megjegyezzük, hogy a munkajog szakirodalma általánosságban véve kiemelt jelentőséget tulajdonít a munkajogi normák egyfajta expanzív, kultúra-alakító funkciójának[11]);
- Magatartás-befolyásoló potenciál[12] (amelynek eredményessége valójában éppen a legfőbb fokmérője kellene, hogy legyen e normák hasznának).
Hart szerint "a bizonytalanság a határvonalakon" a fő ár, amit meg kell fizetni a generálklauzulák általános jellegű, mindenféle kommunikációban releváns használatáért.[13] A nyitott normák e potenciális tartalmi bizonytalansága képezi a gyökerét a főbb esetleges hátrányoknak: túlságosan kontextus-függő és relatív jelentéstartalom; túlburjánzás, kiszámíthatatlan joggyakorlat lehetősége[14]; jogbiztonsági deficit esélye; önkényes értelmezés veszélye; az érvényesülést támogató összetett jogi infrastruktúra szükségessége (utóbbiról lásd később) stb. Munkajogi kontextusban tovább árnyalja a generálklauzulák eredendően védelmi, kiegyensúlyozó rendeltetését az a szimpla tény, hogy a munkavállalóval szemben természetesen a munkáltató is számos generálklauzulára (és vele alapjogra) tud hivatkozni.[15]
A méltányos mérlegelés elve az Mt. Általános Rendelkezések című Első Részében, az általános magatartási követelmények cím alatt található. Az Mt. 6. § (3) bekezdése kimondja, hogy "a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat." Másként kifejezve: a munkáltató köteles figyelembe venni a munkavállaló érdekét a jóhiszeműség és tisztességesség alapján, és a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása nem okozhat aránytalan sérelmet a munkavállalónak. E szabály kompromisszumot kíván teremteni a munkáltató döntési hatalma, utasítási autonómiája és a munkavállalók védelmi igénye között. A rendelkezés kiindulópontja, hogy a munkavégzés során a munkáltató - a felek közötti hierarchia okán - olyan többletjogosultságokkal rendelkezik, melyek alapján a teljesítést egyoldalúan is meghatározhatja, széles körű utasítási jogával élve részletesen alakíthatja a munkaviszony szinte minden aspektusát. Fontos megjegyezni, hogy a méltányos mérlegelés elvének egyértelmű célja a munkavállalók védelme, mellyel a jogalkotó tudatosan beavatkozik a munkavégzés feltételeinek meghatározásába. Ez a rendelkezés az általános magatartási alapelvek szintjén kívánja ellensúlyozni a munkáltató erőfölényes helyzetét.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
