A korábbi törvényi szabályozással ellentétben a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 209. §-a a munkáltató és a munkavállaló részére széles körű szabadságot biztosít a vezetői munkaszerződés feltételeinek meghatározásában. Egyes kúriai ítéletek nyomán az elmélet és a gyakorlat képviselőiben azonban kétség ébredt a törvényi rendelkezésektől való eltérés tényleges lehetőségei vonatkozásában. A bizonytalan jogi helyzet felveti a kölcsönös alku eredményeként létrejött vezetői munkaszerződések egyes klauzuláinak érvénytelenségét, kikényszeríthetetlenségét, a jövőben megkötendő megállapodások kitárgyalására fordított erőfeszítéseket pedig potenciálisan feleslegessé teszi. Jelen cikk a bizonytalanság csökkentéséhez kíván hozzájárulni.
1. Eltérést engedő törvényi szabályozás az Mt. 209. §-ában
2. Az Mt. 209. §-ának kúriai értelmezése, avagy még jogszabállyal is nehéz a jogot megváltoztatni?
2.1. A Kúria Mfv.I.10.530/2017. (BH 2018.345) határozata
2.1.1. Jogirodalmi állásfoglalások
2.1.2. A Kúria határozatának olvasatai
2.2. A Kúria Mfv.I.10.574/2017. (BH 2019.24) határozata
2.2.1. Az Mfv.I.10.574/2017. (BH 2019.24) határozat értelmezési lehetőségei
3. Hogyan tovább?
Az Mt. hatálybalépését megelőzően az ügyvezetői munkaszerződésben részes felek számára korlátozott lehetőség nyílt arra, hogy a törvényi rendelkezéseket szerződésükben konkrét igényeiknek megfelelő rendelkezésekkel helyettesítsék. Az eltérés lehetősége tekintetében a 2012. július 1-jén hatályba lépő Mt. radikálisan új helyzetet teremtett, midőn a 209. §-ban gyakorlatilag az eltérés korlátlan lehetőségét ígérte a vezető állású munkavállalók munkaszerződése körében gyakorlati relevanciával bíró szinte valamennyi törvényi rendelkezéstől.[1] A törvény szövege alapján szinte bizonyosnak tűnt, hogy a vezetői munkaszerződés tekintetében a törvényhozó szakított a munkajogra jellemző, az Mt. 43. §-ában kifejezést nyert sántikálóan kógens (a munkajogban gyakoribb megfogalmazás szerint: egyoldalúan diszpozitív) szabályozással,[2] és a vezetők tekintetében lényegében a magánjogban uralkodóval azonos tartalomalakítási szabadságot engedélyez. A vezetői munkaszerződés ezzel a felek szabad megállapodásának terepévé vált. Ha az egyes szabályoktól a felek el kívántak térni, azt - az Mt. 209. § (2) és (3) bekezdésében felsorolt kisszámú kivételtől eltekintve - mind a munkavállaló érdekében, mind a munkavállaló hátrányára megtehették. A törvény indokolása talán jobban is hangsúlyozhatta volna ezt a kisebbfajta munkajogi forradalmat,[3] a rendelkezést olvasva mindazonáltal sem a jogiro-
- 49/50 -
dalom,[4] sem a gyakorlat képviselőiben nem ébredt különösebb kétely a frissen nyert szabadság korlátai tekintetében. Ha nem is azonnal, de az Mt. 209. §-a által megnyitott lehetőség a konkrét ügyvezetői munkaszerződések tartalmában is tükröződni kezdett.
Ebbe a helyzetbe robbant be a Kúria - élénk jogirodalmi reakciókat kiváltó - 2017-es ítélete. A határozat az Mt. 209. §-ával kapcsolatos bimbózó gyakorlatot elbizonytalanította, és a jogirodalom képviselőinek egy részét is korábbi egyértelmű állásfoglalásainak árnyalására késztette.[5] A szóban forgó ítélet nyomán vitássá vált, hogy a 209. § valóban azt a szinte határtalan tartalomalakító szabadságot biztosítja-e a felek számára, mint amit a jogtudomány és a -gyakorlat képviselői a törvény látszólag egyértelmű szövegéből kiolvashatni véltek, vagy a Második Rész egyes fejezeteinek végén felsorolt kógens rendelkezések az eltérés további korlátaiként értelmezendők. A helyzet annál is méltatlanabbnak tűnt, mert a Kúria ítélete látszólag egy olyan - viszonylag gyakran előforduló - szerződéses megoldás kapcsán szűkítette radikálisan az eltérés lehetőségét, amelynek szülőjeként nem a felek önkényét, hanem éppen hogy a törvényi szabályozásban rejlő - évtizedes - inkongruencia kisimításának szándékát lehetett azonosítani.[6]
Az egyszemélyes társaság határozatlan időre kinevezett, munkaviszonyban álló ügyvezetőjének munkaszerződése úgy rendelkezett, hogy a munkáltató a munkavállalót az ügyvezetői tisztségből bármikor azonnali hatállyal visszahívhatja, mely egyben a munkaviszony megszüntetését is eredményezi. A visszahívást a munkáltató nem köteles indokolni. A munkaszerződés a munkaviszonyra az Mt. vezető állású munkavállalókra irányadó szakaszait, a munkaviszony megszüntetésére pedig az Mt.-ben és a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvényben (a továbbiakban: Ptk.), valamint a munkaszerződésben rögzített rendelkezéseket rendelte alkalmazni. Az ügyvezető munkaviszonyát a tag közgyűlése[7] visszahívással indokolás nélkül megszüntette.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése (ennek vagyoni következményei) iránt indult perben az elsőfokú bíróság a (volt) ügyvezető keresetét elutasította.
A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatva a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét állapította meg. Közbenső ítéletében kiemelte, hogy a tag közgyűlésének módjában állt azonnali hatállyal megszüntetni a felperes munkaviszonyát, de ez esetben a visszahívást indokolással kellett volna ellátnia. Az indokolási kötelezettséget a törvényszék a vonatkozó határidők[8] felülvizsgálatának lehetőségével indokolta, kiemelve, hogy "kizárólag az alapul szolgáló ok feltárása és megjelölése esetén van mód arra, hogy a szubjektív és objektív határidő vizsgálatára sor kerülhessen". A törvényszék utalt az alperesi társaság perben tett nyilatkozatára is, amelyből az tűnt ki, hogy a munkáltató az ügyvezetői tisztségből való visszahívást a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetéseként értelmezte, és ekként is kérte értékelni. Ennek az a következménye, hogy a határozatnak a munkaviszony megszüntetését érintően indokolást kellett volna tartalmaznia.
Az alperes társaság felülvizsgálati kérelmében hangsúlyozta, hogy a munkaviszony megszüntetésére a perbeli esetben
- 50/51 -
nem az Mt. rendelkezéseit kell irányadónak tekinteni, mert a megszüntetést a munkaszerződés visszahívás esetén az Mt.-től eltérően szabályozta. A perbeli esetben a munkaviszony megszüntetése nem a súlyos szerződésszegésre alapított felmondás esete, hanem "rendes felmondás", amelynek vonatkozásában a felmondási időt a felek a munkaszerződésben az Mt.-től eltérően határozták meg.
A felülvizsgálati kérelmet elutasító ítéletében a Kúria kiemelte, hogy az alperes az ügyvezető munkaviszonyát saját nyilatkozata szerint is visszahívással, azonnali hatállyal kívánta megszüntetni. Iratellenes az az alperesi álláspont, hogy erre az intézkedésre nem az Mt. azonnali hatályú felmondásra, hanem a felmondásra vonatkozó rendelkezése lenne irányadó azzal, hogy a felmondási időtől a felek a munkaszerződésben eltekintettek. A felek közti munkaszerződés vonatkozó rendelkezése nem értelmezhető ekként. "Abból ugyanis, hogy a munkáltató a munkavállalót ügyvezetői tisztségéből bármikor azonnali hatállyal visszahívhatja, amely egyben a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését is eredményezi, a logika szabályai szerint sem következik, hogy a felmondásra irányadó Mt. 69. §-ában foglalt felmondási idő szabályaitól eltértek". "A munkaszerződés azon rendelkezése, hogy a munkáltató a visszahívást nem köteles indokolni, a fentiek alapján az azonnali hatályú felmondásként értékelendő visszahívásra nem vonatkozhat. Ellenkező értelmezés esetén a visszahívás munkaviszonyt megszüntető intézkedésként történő értékelésekor nem lenne különbség a felmondási idő nélküli - indokolás nélkül kiadható - felmondás és az azonnali hatályú felmondás között. Az ilyen szerződéses kikötés az Mt. 64. § (1) bekezdésébe ütközik, mely rendelkezéstől az Mt. 85. § (1) bekezdés b) pontja alapján nem megengedett a munkaszerződésben sem az eltérés. Ezért e szerződéses kikötés az Mt. 27. § (1) bekezdése alapján semmis."
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
