A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 208. §-a szerinti vezető állású munkavállaló (a továbbiakban: vezető) jogállásának legmarkánsabb vonását az Mt. 209. § (1) bekezdésében foglalt szabály tartalmazza. Ezen jogszabályhely értelmében a vezető munkaszerződése az Mt. Második Részében foglalt rendelkezésektől - az Mt. 209. § (2) és (3) bekezdésében meghatározott kivételektől eltekintve - eltérhet. Mivel az Mt. 209. § (2) és (3) bekezdésében foglalt kivételek meglehetősen szűk körűek, az eltérés lehetősége szinte korlátlannak tűnik. Így például jogszerűnek látszik a vezető díjazásának akár teljes mellőzése, napi huszonnégy órás munkaidő kikötése, a szabadságra való jogosultságának kizárása, a kártérítési felelősségének vétkességtől független meghatározása, és a meglepő példák sora még folytatható. Az Mt. hatálybalépését követően sem a jogirodalomban, sem a joggyakorlatban nem fogalmazódott meg az említett szabály értelmezésének további szűkítése (a kivételek oldaláról nézve bővítése), noha egyöntetű volt az a vélemény, miszerint az Mt. 209. § (2) és (3) bekezdésében megjelölt kivételek korántsem tekinthetők teljes körűnek. Másként fogalmazva: nem ismert olyan kidolgozott és megalapozott vélemény, amely dogmatikai alapon meghatározta volna azokat, az Mt. 209. § (2) és (3) bekezdésében nem említett kivételes szabályokat, amelyektől a vezető munkaszerződésében (például az alapelvekből levezetve) sem megengedett az eltérés. Ugyanakkor a Kúria 2018-ban két közzétett döntésében is értelmezte a szóban lévő szabályokat, és a 2. alcím 1. pontjában ismertetendő határozataiban elvi éllel állást foglalt a vezetői munkaszerződés lehetséges tartalmát érintően. E döntések közül a 2. alcím 1. pont a) alpontja alatt ismertetett kúriai határozat már élénk és kritikus szakmai visszhangot váltott ki.[1] Előrebocsátom, nem kívánok ebben a vitában határozottan állást foglalni, egyszerűen azért, mert mindkét álláspontot védhetőnek vélem. Ugyanakkor indokolt annak a vizsgálata, miszerint az előzőekben hivatkozott kúriai döntés mennyiben befolyásolja a gyakorlatot, még pontosabban: mennyiben korlátozza a vezető munkaszerződésének lehetséges tartalmát. Ezt a vizsgálódást négy lépésben végzem el.
a) A legegyszerűbb feladat az Mt. 209. § (2)-(3) bekezdésében meghatározott azon szabályoknak a felsorolása, amelyektől kifejezetten tiltja az Mt. az eltérést (1. alcím 1. pont).
b) Másodjára tisztázni szükséges, hogy melyek azok a szabályok, amelyek ugyan nem szerepelnek az Mt. 209. § (2)-(3) bekezdésében, de jogértelmezéssel kizárható az ezektől való eltérés jogszerű lehetősége (1. alcím 2. pont). Ez az elemzés már kétségkívül tartalmaz szubjektív elemeket.
c) Ezt követően szükséges azoknak a szabályoknak a katalógusát meghatározni, amelyektől a Kúria fentebb hivatkozott jogértelmezése alapján sem megengedett az eltérő megállapodás, azaz az Mt. Második Rész egyes fejezeteinek végén eltérést nem engedőként meghatározott szabályok számba vétele (2. alcím 3. pont). E körben indokoltnak vélem a munkajogi kógencia sajátos jellegére való utalást is (2. alcím 4. pont).
d) Végül a b) és c) alatti szabályok egybevetésével határozható meg, hogy ténylegesen mennyiben korlátozó jellegű a Kúria jogértelmezése (2. alcím 3. és 5. pont). Könnyű belátni, hogy ha az eltérés e két szabálycsoport között nem releváns (azaz jelentős mértékben fedik egymást), a Kúria jogértelmezése nem igazán minősíthető korlátozónak, míg ellenkező esetben értelemszerűen ennek az állításnak is az ellenkezője igazolható.
1. Az Mt. 209. § (1)-(3) bekezdésének lehetséges értelmezése(i)
2. A Kúria két döntése és azok hatása a vezetői munkaszerződés tartalmára
3. Rövid összegzés
1. Az Mt. 209. § (1)-(3) bekezdésének kizárólag nyelvtani értelmezése alapján az alábbi következtetés vonható le: a ve-
- 16/17 -
zetői munkaszerződés valamennyi, az Mt. Második Részében említett szabálytól eltérhet, az alábbiak kivételével.
a) A vezető mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, ha jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben áll kezelés alatt, továbbá a kötelező orvosi vizsgálat és a szoptatásnak az Mt. 55. § (1) bekezdés e) pontjában meghatározott tartama alatt. De például a keresőképtelenség, vagy ami még abszurdabb, a tanúmeghallgatás tartama alatt a munkaszerződés kikötheti a munkavégzés kötelezettségét.
b) Nem zárható ki a vezetői munkaszerződésben a várandósság, a szülési szabadság és (egyszerűen szólva) a reprodukciós eljárás tartama alatti felmondási tilalom.
c) A vezető a várandóssága megállapításától a gyermeke hároméves koráig, továbbá a gyermekét egyedül nevelő vezető a gyermeke hároméves koráig még munkaszerződéses kikötés alapján sem kötelezhető éjszakai munkára.
d) Tilalmazott a vezetői munkaszerződésben a vezető szülési szabadságra és a gyermek gondozására igénybe vehető fizetés nélküli szabadságra való jogának kizárása, korlátozása.
e) A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjeszthető ki. Ez a tilalom viszont igencsak formális, hiszen a joggyakorlat szerint az már nem tiltott, hogy akár szó szerint beemeljék a vezető munkaszerződésébe a kollektív szerződés bármely rendelkezését.
A fentiekben nem említett munkajogi szabályoktól tehát az eltérés korlátlanul megengedett, amire néhány (meglepőnek minősített) példát a bevezetőben már említettem. Dogmatikai szempontból kétségtelen ugyanis, hogy az Mt. 209. § (1)-(3) bekezdésében az Mt. 43. § (1) bekezdésében meghatározott, a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól való eltérésről rendelkező általános szabály alóli kivételt határoz meg, így az ismert jogértelmezési klauzula (lex specialis derogat legi generali) értelmében a vezetői munkaszerződésre az Mt. 43. §-ában foglalt (általános) rendelkezés nem alkalmazandó. További, hangsúlyozom kizárólag nyelvtani, és kizárólag az Mt. 43. §-ához viszonyított értelmezés alapján levonható következtetés: a vezető esetében az egyébként kógensnek tekinthető és a fenti kivételek között nem említett szabályoktól való eltérés is megengedett. A szerződéses szabadságnak ilyen tág, a munkajogviszonytól teljesen idegen meghatározása mögött nyilván az a megfontolás áll, miszerint a jogalkotó megítélése szerint a vezető olyan alkupozícióban van, amelyben nem indokolt sajátos, a munkajogi irodalomban munkavállaló védelmének nevezett szabályokkal történő támogatása.
2. A tartalmi, ezen belül is elsősorban a rendszertani jogértelmezés bizonyára bővíti az előző pontban felsorolt kivételes szabályok körét. Ezek közül nagy valószínűséggel bizonyosak lehetünk abban, hogy az alábbi kikötések vagy rendeltetésüknél fogva, vagy azért, mert más jogszabályi rendelkezésbe ütköznének, így érvénytelenek lennének, ha azt a felek a vezetői munkaszerződésben kötnék ki. (Az alábbi lista az Mt. szabályainak sorrendjét követi.)
a) A munkaviszony alanyainak státuszát, jog- és cselekvőképességét nyilvánvalóan nem a felek szabják meg, ezért az erre vonatkozó szabályoktól - Mt. 32-34. §-a és 44/A. §-a - való eltérés nem megengedett. Úgyszintén a szabály jellegéből következik, hogy a jogképesség elvesztése szükségképpen a munkaviszony megszűnésével jár, tehát biztosak lehetünk abban is, hogy az Mt. 63. § (1) bekezdésében foglaltaktól sem lenne jogszerű az eltérés.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
