"Világos, valós, okszerű". Ha létezik olyan fogalomtriász, amelyre minden, munkajogot valaha tanult joghallgató és valamikori joghallgató emlékszik, akkor azok a munkáltatói felmondás előbb említett minőségi követelményei. Ezek a magyar munkajogi gondolkodásban csaknem fél évszázada gyakorlatilag megkérdőjelezhetetlen mérceként szolgálnak a felmondásvédelem alaptételeiként, túlélve politikai és gazdasági rendszereket, munkajogi kódexeket. Így feltétlenül érdemes megvizsgálni, nem tarthatnak-e igényt a munkajog "Szent Tehene" titulusra.
E tanulmány a Kártyás Gáborral közös ihletettséggel indult, a magyar munkajog Szent Teheneit vizsgáló kutatás részét képezi. A kutatás céljával, tárgyával és a Szent Tehén definíciójával Kártyás Gábor ugyanezen lapszámban megjelenő cikke ad részletes leírást, ami fogalmi és tematikus keretül szolgál e tanulmány vonatkozásában is. Ezekre teljes körben utalva, most csak Kártyás Gábor meghatározását idézem a kutatás központi jelentőségű fogalmát érintően. Eszerint Szent Tehénnek "[a] jog társadalmi funkcióit szem előtt tartva azt a régebb óta hatályos szabályt vagy a jogalkalmazásban hosszabb ideje élő jogtételt tekinthetjük, amelyet különösebb aggály, kétség nélkül alkalmazunk, bár valójában nem szolgál praktikus igényeket. Nem minden elhibázott vagy téves szabály Szent Tehén tehát, csak az, ami hosszabb ideje fennáll, megkérdőjelezése kivételes, miközben kétséges, hogy betölti-e társadalmi rendeltetését. Ezeket az előírásokat nem azért kifogásolhatjuk, mert nem felelnek meg a jog belső racionalitásának (például nyelvezetük lehet világos, fogalomhasználatuk dogmatikus vagy éppen megfelelően illeszkedhetnek a jogrendszer egészébe), hanem mert a külső racionalitás, a valós társadalmi feltételeknek való megfelelés szempontjából kérdőjelezhetők meg."[1]
1. Bevezetés
2. Az MK 95. állásfoglalás előzményei és hatásai
2.1. A felmondás indokolásával kapcsolatos követelmények az 1951. évi Mt. alapján
2.2. A felmondás indokolásával kapcsolatos követelmények az 1967. évi Mt. alapján
2.3. Az MK 95. állásfoglalás
2.4. A felmondás indokolásával kapcsolatos követelmények az 1992. évi Mt. alapján
3. Jogvitán kívüli és belüli tényezők a munkáltatói felmondás indokolásának megítélésénél a jelenlegi jogszabályi környezetben
4. Elvesztheti-e "Szent Tehén" státuszát az MK 95. állásfoglalás?
4.1. A kialakult értelmezés melletti érvek
4.2. A kialakult értelmezés megváltoztatandósága melletti érvek - a munkavállalói oldal igazságérzete
4.3. A kialakult értelmezés megváltoztatandósága melletti érvek - jogdogmatikai és alapjogi megfontolásokból fakadó szempontok
4.4. A kialakult értelmezés megváltoztatandósága melletti érvek - nemzetközi kitekintés
5. Lehetőségek az MK 95. állásfoglalás meghaladására
5.1. A jogalkotó lehetőségei
5.2. A jogalkalmazás lehetőségei
6. Összegzés
E tanulmány a korábbi Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 1977-ben elfogadott MK 95. számú állásfoglalásának (a továbbiakban: MK 95. állásfoglalás)[2] lényeges tartalmát képező, a munkáltatói felmondás - és más megszüntetési módok - indokolásának minőségi követelményeit alkotó kritériumok Szent Tehén jellegét elemzi, és az ebből fakadó gyakorlati problémákra keres választ. Az állásfoglalás kijelölte, hogy a munkáltatói rendes felmondás indokolásának vizsgálata során milyen szempontok eshetnek a jogvita keretei közé, és melyek azon kívülre. Az ez utóbbi tárgyban elfogadott álláspontja épp oly jelentős, mint a vizsgálódás területére eső tényezők meghatározása: megszámlálhatatlan jogvitában hivatkoznak azóta is - az állásfoglalás nyomán - arra, hogy a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a felmondás indokaként hivatkozott, valós átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a munkáltató miért éppen az érin-
- 8/9 -
tett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel. Az MK 95. állásfoglalás sikere abban is tetten érhető, hogy az említett hármas követelményrendszer a későbbiekben más munkajogi jogintézmények kapcsán is a munkáltatói intézkedés jogszerűségének mércéjévé vált (például írásbeli figyelmeztetés vagy vezetői megbízás visszavonása indokolása, a munkavállaló munkaszerződés-módosítás iránti kérelme elutasításának indokai). Egy másik trend is megfigyelhető ugyanakkor: a bírói gyakorlat egyes munkajogi alapelveken keresztül egyre határozottabban erodálja azt az elvet, hogy munkáltató működésével indokolt felmondás esetén nem vizsgálhatók a munkáltató szervezeti intézkedésének mögöttes indokai, az érintett munkavállaló kiválasztása motívumának szempontjai, és nyilvánít - leginkább a joggal való visszaélés tilalmára vagy az egyenlő bánásmód követelményére alapítva - jogellenesnek egyébként valós munkáltatói működéssel összefüggő felmondásokat. E kivételekkel azonban az MK 95. állásfoglalás tételei rendíthetetlenül tartják magukat a gyakorlatban.
Elemzésemben azt kívánom megvizsgálni, vajon a "Szent Tehén iránti köteles tisztelet", vagy valós munkajogi, szociális, gazdasági igény mutatkozik aziránt, hogy a munkáltatói felmondás jogszerűségével kapcsolatos jogvita kereteit ma is éppen ott vonjuk meg, ahová azt félszáz évvel ezelőtt rögzítették. Esetleg: nem "térdelt-e" a Szent Tehén a kívánt jogfejlődés útjába, és képezi-e kikerülhetetlen gátját annak, hogy a jogellenes felmondásokkal kapcsolatos védelem keretei a mai munkaerőpiac igényeinek megfeleljenek? A kérdés megválaszolása érdekében feltárom az MK 95. állásfoglalás történeti előzményeit, valamint a felmondásvédelem intézményrendszerére, gyakorlatára kifejtett hatását, s a történeti elemzés végén megvizsgálom a jelenleg kialakult joggyakorlatot (kitekintve az MK 95. állásfoglalás fent hivatkozott, a munkáltatói felmondásokon túlmutató hatásaira és eróziójára). Áttekintem az MK 95. állásfoglalásban rögzített keretrendszer fenntartásával kapcsolatos pró és kontra érveket, majd megvizsgálom, hogy amennyiben a Szent Tehén idejét lejártnak kellene tekinteni, milyen eszközökkel lehetne rábírni arra, hogy arrébb "baktasson".
Annak érdekében, hogy megérthessük e Szent Tehén eredetét, vagyis hogy az MK 95. állásfoglalás megalkotásának idejében milyen funkciót töltött be, fel kell tárni, milyen követelmények alakultak ki a munkáltatói felmondások jogszerűségével kapcsolatban erre az időre, és hogyan helyezkedett el a felmondásvédelmi intézményrendszer 1945 után a "népgazdaságunk" kontextusában.[3]
Míg a második világháborút megelőző időszakban a szolgálati viszonyban állók és a mezőgazdasági munkavállalók esetén a munkáltatói felmondással szembeni védelmet egyedül a felmondási idő biztosította (illetve egyes esetekben az azonnali hatályú felmondás is lehetséges volt), és a felmondást indokolni nem kellett, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1951. évi 7. törvényerejű rendelet (a továbbiakban: 1951. évi Mt.) előírta a felmondás indokolásának szükségességét. A vállalat a határozatlan időre szóló munkaviszonyt akkor mondhatta fel, ha a) a vállalat megszűnt, b) a felmondást a vállalat vagy a termelés átszervezése indokolta, vagy c) a dolgozó munkáját ismételten nem végezte el megfelelően, vagy annak ellátására nem volt alkalmas. A meghatározott munkára vagy határozott időre szóló munkaviszonyt felmondással csak a c) pontban megjelölt esetben lehetett megszüntetni.[4] A felmondást írásban meg kellett indokolni oly módon, hogy abból az okot félreérthetetlenül meg lehessen állapítani.[5] A törvény 1965. évi módosítása újabb felmondási indokot vezetett be: határozatlan idejű jogviszonyt - egyebek mellett - a vállalatnál mutatkozó létszámfelesleg okán is fel lehetett mondani, továbbá az egy évnél rövidebb munkaviszonnyal rendelkező személy jogviszonyát indokolás nélkül is (a szakszervezeti bizottság véleményének kikérése mellett).[6] Láthatjuk ebből, hogy a felmondás indokolásának minőségi követelményrendszeréből elsőként a világossággal kapcsolatban tartalmazott előírást a törvény, ami kétségtelenül kulcsfontosságú volt a vállalat elszámoltathatósága érdekében. Garancsy Gabriella az 1966-ban megjelent tanulmányában kiemelte: a szocialista értelemben vett munkához való jogból következik a dolgozónak az a joga, hogy megismerje azt az okot, amely alapján munkahelyét elvonják tőle. Enélkül a dolgozó panaszjoga csak nehézkesen és körülményesen érvényesülhetne, miután a bizonyítás terhe rá hárulna.[7]
Az Munka Törvénykönyvéről szóló 1967. évi II. törvényt (a továbbiakban: 1967. évi Mt.) az új gazdasági mechanizmussal egyidejűleg vezették be. Az új törvény gazdasági, társadalmi hátterének megértéséhez fontos adalékokkal szolgál Garancsy Gabriella fenti tanulmánya, amely a felmondási jog jogi kereteinek mikénti kialakítását az alábbiakkal magyarázza. A szocialista munkajogot meghatározó tényezőként aláhúzza, hogy a dolgozók és a vállalatok is - a korábbi osztályérdekeltség helyett - össztársadalmi érdekből fejtik ki a tevékenységet, azonban e rendszerben megjelenik még a harmadik szereplő, a vállalat mint önálló gazdasági egység érdekeltsége
- 9/10 -
is.[8] Az új gazdasági mechanizmus, vagyis az indirekt gazdaságirányítási rendszer egyik fontos eleme volt, hogy a vállalatok már nem pusztán a központi utasítások végrehajtói voltak, hanem bizonyos fokú tervezési, költségvetési, szervezetalakítási önállósággal rendelkező gazdálkodóegységek.[9] Garancsy Gabriella okfejtése szerint felmondásra akkor kerülhet sor, amikor a vállalati és a dolgozói érdek ütköznek, ami még a szocializmusban is bizonyos fokban elkerülhetetlen. Ilyenkor az össztársadalmi érdek egyes esetekben a dolgozó, más esetekben a vállalat érdeke mellett helyezkednek el. Az össztársadalmi érdeket szolgáló felmondási jog szerepe, hogy ezek az érdekütközések minimálisra csökkenjenek, rendeződjenek.[10] A felmondási jognak tehát azt a célt kell szolgálnia, hogy a rendeltetését vesztett munkaviszony egyoldalúan megszüntethető legyen, egyben megakadályozza, hogy a rendeltetését betöltő vagy bizonyos korrekciókkal betölteni képes munkajogviszonyok megszüntetését megakadályozza.[11] Garancsy Gabriella ugyanakkor hozzáteszi, hogy a szocialista gazdasági-társadalmi rendszerben a gazdasági szervezet működtetésében a jog csak járulékos szerepet tölthet be: gazdaság működőképességét biztosító jogi keretekhez képest a munkajognak másodlagos, alárendelt szerepe van.[12] A vállalat mint bizonyos fokú önállósággal rendelkező entitás felmondási jogát illetően a jogalkotói cél a "nagyobb vállalati önállóság és a dolgozók jogait szélesebben meghatározó, érdekeik védelmét jobban szolgáló"[13] törvények bevezetése lett.[14] A vállalat mint munkáltató nagyobb teret kapott az emberi erőforrások felett; lehetősége nyílt az észszerűbb létszámgazdálkodásra. "A gazdaságos termelés, a nyereségérdekeltség a vállalatok elsődleges érdekévé vált, hiszen gazdálkodásuk elbírálása az elért nyereség alapján történt."[15]
Mindezek tükrében nem csodálkozhatunk azon, ha az 1967. évi Mt. lazított a felmondásvédelem rendszerén, preferálva a vállalati érdek érvényesülését. Eszerint a határozatlan idejű munkaviszonyt a munkáltató bármikor megszüntethette.[16] Ez ugyan kodifikáció szintjén visszatérés volt a korábbi, nem kötött felmondási rendszerhez, de a gyakorlatban az elfogadható indokok továbbra is az 1951. évi Mt. által is elismert okok köré csoportosultak.[17] Határozott idejű jogviszonyt csak a nem megfelelő munkavégzésre vagy a dolgozó alkalmatlanságára alapítva lehetett megszüntetni.[18] A felmondást írásban meg kellett indokolni, és a világosság követelménye[19] mellé immár felsorakozott a valóság mint jogszerűségi feltétel is, valamint az, hogy a felmondási indoknak komolynak, valódi akaratot tükrözőnek kellett lennie. Az indokolás egyes esetekben mellőzhető volt.[20]
Már ebben az időben a jogszerűséget befolyásoló tényezőként tűnt fel a joggal való visszaélés tilalma,[21] amely akkor fordíthatta meg az ügy megítélését, ha a felmondás valamennyi alaki és anyagi szabálynak megfelelt, azonban a munkáltató mégis rendeltetésével össze nem férő módon,[22] vagy önkényesen gyakorolta felmondási jogát. Vagyis: ha a felmondás olyan munkaviszony megszüntetésére irányult, amely a rendeltetését nem vesztette el, noha a felmondás okaként megjelölt körülmény valósága egyébként igazolt volt,[23] továbbá ha a felmondás személyes ellentétre volt visszavezethető.[24]
A jogfejlődés e fokán, 1977-ben látott napvilágot az MK 95. állásfoglalás, amely - bár nem volt kötelező, de - a bírósági jogértelmezést jelentősen meghatározó erővel foglalta össze a munkáltatói rendes felmondás indokolásával kapcsolatos minőségi követelményeket. Az okszerűség nóvumként szerepelt az állásfoglalásban a felmondási indokolás világosságának és valóságának követelménye mellett.[25] Nem lehetett a munkáltatói felmondás jogszerű indoka az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség. Ahogyan az MK 95. állásfoglalás kifejti: a törvény kiindulópontja az, hogy a munkáltató indokolás nélkül nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát, ha pedig felmondja azt, az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Ehhez pedig az szükséges, hogy a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő felmondási ok való és okszerű legyen. Az okszerűség keretében tehát azt kell vizsgálni, hogy a felhozott indok jellegénél, súlyánál fogva kellő magyarázatul szolgál-e a munkaviszony rendeltetésvesztésére. Egyfajta arányossági vizsgálatról van tehát szó: a munkaviszony megszüntetése indokolt, arányos intézkedés-e a munkaviszony rendeltetésvesztését okozó - a munkavállaló személyében vagy a munkáltató működésében rejlő - okkal szemben.
Az állásfoglalás szerint a jogbiztonság követelményeiből az is következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek
- 10/11 -
a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Olyan felmondás esetén például, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg. Az állásfoglalás kitért arra is, hogy az egyébként "megszabott módon közölt" - vagyis formálisan jogszerű - munkáltatói felmondás is lehet jogellenes, amennyiben a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének nem felel meg.[26]
Az MK 95. állásfoglalás a következő évtizedekben döntő módon meghatározta, milyen keretek között vizsgálta a munkaügyi ítélkezés a munkáltatói rendes felmondások jogszerűségét. Kikristályosodtak azok az elvek, amelyek mentén a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt rendes felmondást - az indokolás tartalma, minősége alapján - jogellenesnek kell tekinteni, illetve megrajzolta ehhez kapcsolódóan a bírósági kontroll hatókörét. Különösen az alábbi elvi megállapításokkal találkozunk az 1967. évi Mt. hatálya alatt kialakult legfelsőbb bírósági gyakorlatban.
a) Az átszervezésre alapított rendes felmondásnál vizsgálni kell, hogy valóban történt-e átszervezés, és az mennyiben érintette a munkavállaló munkakörét.[27]
b) Az átszervezés valóságát továbbra is meg lehet állapítani akkor is, ha a folyamat nem volt befejezett, illetve dokumentált.[28]
c) A munkaügyi vitát eldöntő szerv nem bocsátkozhat annak vizsgálatába, hogy az átszervezés, létszámcsökkentés, szervezeti korszerűsítés célszerű volt-e, mert ez a vállalati vezetésre tartozó, a munkaügyi vita keretein kívül eső kérdés.[29] A bíróság a felmondás indokainak valósága kérdésében nem bocsátkozhat annak vizsgálatába, hogy a munkáltatónak volt-e lehetősége a munka megszervezése körében olyan intézkedések megtételére, amelyek lehetővé tették volna a dolgozó munkaszerződés módosítása nélküli további foglalkoztatását.[30]
d) Valós átszervezés esetén vizsgálni kell, hogy ez csak formális ürügyét képezte-e a felmondásnak, és nem irányult-e a munkáltató joggyakorlása a jog társadalmi rendeltetésével össze nem férő célra.[31] Különösen a közérdekű bejelentések megtétele, vállalati szabálytalanságok szóvá tevője esetében kellett alaposan vizsgálni, hogy nem ez utóbbi körülmény képezte-e a megszüntetés valódi okát, amely így rendeltetésellenesség alapján jogellenesnek minősült.[32]
e) A minőségi cserére alapított felmondások esetén is elfogadottá vált, hogy a munkaügyi bíróságok teret adjanak annak, hogy a munkáltató saját, célszerűségi-racionalitási szempontjai szerint azért szüntesse meg a munkaviszonyt, mert más, olyan személyt kívánt alkalmazni, akinek munkaerejét, munkaidejét gazdaságosabban tudta felhasználni.[33]
Az előbb részletezett elvek lényegében változatlanul érvényesültek a rendszerváltást követően. A "munkajogi rendszerváltást" megvalósító, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 89. § (2) bekezdése már a törvény hatálybalépésétől fogva kifejezetten tartalmazta a világosság, a valóság és az okszerűség követelményét a munkáltatói rendes felmondás indokolásának minőségi kritériumaiként.[34] A bírói gyakorlat többnyire változatlanul a fenti elvi síkon mozgott abban a kérdésben, hogy mi tekintendő az ezzel összefüggő - a munkáltatói rendes felmondás indokolása jogszerűségét firtató - jogviták tárgyának, és mi nem. Szilárdan tartotta magát az az álláspont, hogy az átszervezés, szervezeti korszerűsítés szakmai indokoltsága, választott módjának célszerűsége nem vizsgálható,[35] az indok valóságának megállapításához pedig a szervezeti változás befejezése nem szükséges.[36] Továbbra sem vitathatta a munkavállaló, hogy megtörtént átszervezés esetén miért pont az ő jogviszonyát szüntették meg, elegendő volt annak bizonyítottsága, hogy az átszervezés érintette a munkavállaló szervezeti egységét.[37] A formálisan jogszerű felmondások is jogellenessé fordulhattak át a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének[38] megszegése esetén, amelynek kiemelt esete volt a szabálytalanságok ellen szót emelő munkavállaló jogviszony-megszüntetése, amennyiben bebizonyosodott, hogy a felmondás valódi oka ez volt.[39] Megvalósult létszámcsökkentés esetén nem mutatott azonban rendeltetésellenességre, ha a munkáltató az alulteljesítő vagy a legalacsonyabb képesítéssel rendelkező,[40] netán a kötelezettségszegő vagy a megromlott egészségi állapota miatt csak korlátozásokkal foglalkoztatható munkavállaló jogviszonyát szüntette meg.[41] Önmagában a munkáltató felettesével vagy a beosztottak között fennállt konfliktus sem igazolt rendeltetésellenességet.[42] A minőségi
- 11/12 -
cserére alapított munkáltatói felmondás esetén a célszerűségi megfontolások szintén a munkáltató gazdálkodásával összefüggő kérdésnek minősültek, amelyeket nem lehetett a vizsgálat tárgyává tenni.[43] Önmagában az, hogy a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét a meglévő képzettsége birtokában, még nem zárta ki a minőségi csere lehetőségét, hiszen ez is célszerűségi felülvizsgálatot jelentett volna.[44]
Az 1992. évi Mt. a munkaügyi jogvitákkal kapcsolatban rögzítette: a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.[45] E szabály kijelölte a munkaügyi bíróságok mozgásterét a munkáltatói intézkedésekbe való beavatkozás terén: a bíróságoknak nem az a feladatuk, hogy a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos intézkedéseinek, cselekményeinek teljes körű - gazdaságossági, célszerűségi - revízióját hajtsák végre, csupán azok jogi keretei felett szabad őrködniük, és az ezeket áthágó munkáltatói intézkedésekkel szemben lehet bíróság előtt jogorvoslatot keresni. A rendes felmondások jogellenessége területén az MK 95. állásfoglalás, és ennek nyomán az 1992. évi Mt., valamint a kapcsolódó bírói gyakorlat pontosan körülhatárolta, meddig terjed a munkaügyi bíróságok jogi szempontú vizsgálódásának területe.
Az MK 95. állásfoglalás sikerességét jelzi, hogy a "világosság-valósság-okszerűség" hármas mottója olyan modellértékű vizsgálati zsinórmérték lett, amely más munkáltatói intézkedések jogszerűségének meghatározásánál is áthatotta a joggyakorlatot. Így közalkalmazottak esetén a vezetői megbízás visszavonása indokolásának valósnak kell lennie, és abból okszerűen kell következnie a munkáltatói intézkedésnek.[46] A világosság és a valósság követelménye az 1992. évi Mt. hatálya alatt a rendkívüli felmondások jogszerűségi feltételévé is vált,[47] az okszerűség követelményének helyében azonban a minősített kötelezettségszegés tényállási elemeinek egyenkénti és együttes vizsgálata áll.[48] A írásbeli figyelmeztetés intézményét a munkajogi törvények ugyan nem szabályozzák, de a gyakorlatban kialakult vizsgálati szempontok szerint az ilyen intézkedés is akkor jogszerű, ha annak indokolása világos, valós és okszerű.[49]
Az MK 95. állásfoglalás tehát túlélte a rendszerváltást, és az abban foglaltak lényegében sértetlenül kerültek át a demokratikus, piacgazdasági környezetben kialakuló hazai munkajog intézményrendszerébe. Petrovics Zoltán elemzése szerint a szocialista munkajog sok eleme egyébként is tovább élt az 1992. évi Mt. rendszerében. Lehoczkyné Kollonay Csilla korjellemzését idézve, a rendszerváltást követően a munkajog fejlődése két szakaszra osztható: a liberalizáció és dereguláció, majd az uniós csatlakozást előkészítő jogharmonizáció szakaszára. Az első szakaszban a munkavállaló státuszát számos negatív változás érintette, amit a gazdasági recesszió, a privatizációból következő bizonytalanság, a növekvő munkanélküliség és a kiszolgáltatottság növelése övezett. A szerződéses szabadság eszméjének térnyerése tovább növelte a felek közti egyensúlytalanságot.[50] A második szakaszban, mivel az Európai Unió munkajoga a jogviszony-megszüntetések területével átfogóan nem foglalkozik (csupán a jogviszony-megszüntetések egyes partikuláris vetületeivel, például a diszkriminációtilalom, a csoportos létszámcsökkentések, a munkajogi jogutódlás keretei között), a közösségi, majd uniós jog intézményeinek implementációja sem kényszerítette a magyar jogalkotót a követelményrendszer felülvizsgálatára.
Az 1990-es évek alkotmánybírósági gyakorlata sem késztette a jogalkotót arra, hogy a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondás szorosabb bírói kontrollját vezesse be. Petrovics Zoltán e korszak alkotmánybírósági gyakorlatának elemzése során kiemeli: az Alkotmánybíróság arra az álláspontra helyezkedett, hogy a jogalkotót széles körű mérlegelési jog illeti meg a munkáltatói felmondási jog korlátozása terén.[51] Az Alkotmánybíróság a szerződési szabadságra hivatkozva azt állapította meg, hogy a munkáltatót szabad felmondási jog illeti meg; a munkáltatói indokolási kötelezettség nem más, mint a munkavállaló többletvédelmét szolgáló kedvezményszabály, amelyre nincs senkinek Alkotmányon alapuló joga.[52] Az Alkotmánybíróság felfogásában "a felmondási jog teljes és korlátozhatatlan szabadságának a munkavállaló érdekeit védő törvényi megszorítása a munkáltató indokolási kötelezettsége és a felmondási okok keretjellegű, az [1992. évi] Mt. 89. § (3) bekezdésében való meghatározása".[53] A munkaviszony szabad felmondásának alapelvéből indul ki a későbbi alkotmánybírósági gyakorlat is, rámutatva, hogy annak törvényi korlátai - például a felmondási okokkal kapcsolatos szabályozás - egyes munkavállalói csoportokat különféle szinten védenek.[54] Tehát az Alkotmánybíróság is elfogadta, hogy az 1992. évi Mt. szabályozása a szabad felmondási jog elvén nyugszik (egyes korlátozásokkal relativizálva azt). Petrovics Zoltán - kritikai élű - elemzése szerint az Alkotmánybíróság "elzárkózott attól, hogy a munkához való jog részének tekintse az önkényes, illetve jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel szembeni védelmet".[55]
Az 1945-től 2012-ig terjedő időszakot vizsgálva tehát az alábbi fejlődési ívet azonosíthatjuk a munkáltatói (rendes) felmondási indokolásához kapcsolódó minőségi követelményeket érintően. A második világháborút követően jelent meg az indokolás kötelezettsége, melyhez először a világosság követelménye kapcsolódott (vagyis: érdemi indokolás megléte), majd a valósságé. Már ebben az időben vizsgálták a felmondás jog gyakorlásának rendeltetésszerűségét, ami
- 12/13 -
alatt azt értették, hogy a felmondás jogát valóban a rendeltetését vesztett munkaviszony megszüntetése érdekében gyakorolta-e a vállalat, vagy attól eltérően, különösen - jelenkori terminológiát a múltba visszavetítve - whistleblowerekkel szemben való megtorlás céljaira. De a szocializmus gazdasági, politikai keretei között a vállalati gazdálkodás eredményességéhez képest a státuszok munkajogi védelme alárendelt szempontként szerepelt, és utat nyitott annak, hogy a munkajog a vállalat működése szempontjából - átszervezés, létszámcsökkentés okán - feleslegessé vált munkaviszonyt további feltétel nélkül rendeltetésvesztettnek tekintse, így felmondhatóvá nyilvánítsa. Az MK 95. állásfoglalás vezette be az okszerűség kritériumát, mely a formális jogszerűségi vizsgálaton belülre helyezte azt a szempontot, hogy a valós felmondási indok - annak jellegénél és súlyánál fogva - valóban tükrözi-e ezt a rendeltetésvesztést. Ennek a kritériumnak azonban elsősorban a munkavállaló személyében rejlő okok esetén van érdemi szerepe a jogszerűség vizsgálatában (tudniillik annak értékelésénél, hogy a munkavállaló magatartási vagy képességbeli problémája kellően súlyos ahhoz, hogy ezzel arányos intézkedésnek lehessen tekinteni a munkaviszony megszüntetését). Azzal ugyanis, hogy az MK 95. állásfoglalás egyúttal egyértelművé tette, hogy a munkáltató működésével összefüggő ok értékelése esetén célszerűségi, méltányossági, gazdaságossági szempontok nem vehetők figyelembe, vagyis az adott munkaviszonyt feleslegessé tevő vállalati döntés racionalitása a jogvita keretein kívülre rekedt. Az okszerűség vizsgálata átszervezés, valamint létszámcsökkentés mint tipikus, munkáltatói működéssel összefüggő felmondási indokok esetén lényegében kiüresedett, lévén, hogy a munkakört érintő munkaszervezési intézkedés önmagában rendeltetésvesztetté tette a munkaviszonyt.[56] Megjegyzendő, hogy olyan döntéseket is lehet találni az 1992. évi Mt. időszakából, amelyekben a bíróságok a valóságot és az okszerűséget szervezeti átalakításra alapított felmondási indok esetén is vizsgálták, azonban az okszerűség vizsgálata e jogesetekben is annak értékeléséig terjedt, hogy az adott szervezetalakítási intézkedés érintette-e a munkavállaló munkakörét.[57] A munkáltató működésével összefüggő jellegzetes felmondási indokok között a minőségi csere esetén választotta szét elvben az ítélkezési gyakorlat a valósság és az okszerűség vizsgálatát.[58] A bírói gyakorlatban kristálytisztán érvényesült a továbbiakban az az elv, hogy a munkáltató működésével összefüggő okból közölt rendes felmondás esetén csupán annyi vizsgálható, hogy az átszervezés, létszámcsökkentés, minőségi csere érintette-e az adott státuszt, annak mögöttes - gazdasági, célszerűségi - indokoltsága nem.
A munkáltató gazdasági, szervezetalakítási döntéseinek érinthetetlensége, munkajogi szempontú felülbírálatának tilalma indokolt módon élte túl a rendszerváltást, és találta meg a helyét abban a gazdasági környezetben, amelyben a fentiek szerint a munkajogi szabályozás alakulását is a liberalizáció, dereguláció, a vállalkozás szabadságának eszméi vezérelték. A szocializmus után erősteljesen és nyersen érvényesülő piacgazdasági logika érthető módon nem arrafelé tolta a jogalkotást és jogalkalmazást, hogy a munkáltatók működését gazdasági, célszerűségi vagy méltányossági alapon felül lehessen bírálni. Az 1992. évi Mt. ezért kodifikálta az MK 95. állásfoglalásban foglalt követelményeket, a munkajogi jogvitán kívül eső tényezőkkel kapcsolatos álláspontot pedig a gyakorlat vitte tovább. A vizsgálati kritériumok rendszerének sikerességét mutatja, hogy azok a munkajog más intézményeiben is megjelentek a munkáltatói intézkedések jogszerűségének értékelési szempontjaiként. Sem az Alkotmánybíróság gyakorlata, sem az Európai Unióhoz való csatlakozás nem térítette el erről a pályáról a jogalkotást és a jogalkalmazást.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) hatálya alatt immár minden, indokoláshoz kötött munkaviszony-megszüntetési mód vonatkozásában rögzíti a világosság, a valósság és az okszerűség követelményét.[59] A Kúria felmondásokkal és azonnali hatályú felmondásokkal kapcsolatos joggyakorlat-elemzésében az MK 95. állásfoglalás útján a munkáltatói felmondás és azonnali hatályú felmondás indokolásának minőségi követelményeit érintően kialakult gyakorlatát - figyelemmel a szabályozás lényegi változatlanságára - fenntartandónak találta az Mt. kontextusában is.[60]
Az Mt. is tartalmaz az 1992. évi Mt. 199. § (2) bekezdésében rögzített, fent idézett szabállyal lényegileg azonos tartalmú rendelkezést a munkaügyi jogvitában eljáró bíróságok munkáltatói mérlegelési jogkörébe eső döntése felülvizsgálatának lehetőségét érintően.[61] A bíróságok tehát továbbra sem terjeszkedhetnek túl az ilyen döntések jogi szempontú
- 13/14 -
felülvizsgálatán.[62] A felmondásban rögzített indokolás felülvizsgálatának vonatkozásában azonban - a jogszabályi környezet változatlansága mellett - az évek során némileg mégis formálódtak azok az elvek, amelyek meghatározzák, milyen kérdések tartoznak az ilyen jogviták területére, és melyek esnek azon kívül.
Több eseti döntés mutatja, hogy a bíróságoknak átszervezésre, létszámcsökkentésre alapított munkaviszony-megszüntetések esetén is vizsgálniuk kell az okszerűség követelményét. Ezalatt azt kell érteni, hogy a jogszerű felmondáshoz nemcsak annak alátámasztása is szükséges, hogy a munkáltató szervezeti döntése megvalósult, hanem - az okszerűség követelményét kielégítendő - az is, hogy ez érintette a munkavállaló munkakörét.[63]
A gyakorlat leginkább azt az elvet karcsúsította, mely szerint nem tehető vitássá, hogy egy átszervezés vagy létszámcsökkentés során mely munkavállaló esik a kiválasztottak közé.[64] Amennyiben a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondás érintettje arra hivatkozik, hogy ő valójában valamely védett tulajdonsága okán került a kiválasztottak közé, úgy a kiválasztás szempontjait - a diszkriminációs jogvitákra irányadó bizonyítási szabályok[65] szerint - vizsgálni kell abból a szempontból, hogy nem sértette-e meg a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét.[66] Azt már a fent bemutatott, korai joggyakorlat is elismerte, hogy a kiválasztás szempontjait kivételesen mégis figyelembe kell venni a jogszerűség értékelésénél, amennyiben a munkavállaló rendeltetésellenességre hivatkozik (például megtorló szándékra). Joggal való visszaélésre való hivatkozás esetén bele kell bocsátkozni annak vizsgálatába, hogy megvalósult átszervezéssel, létszámcsökkentéssel indokolt felmondásnál a munkavállaló kiválasztását nem motiválták-e rendeltetésellenességre utaló okok (például megtorló szándék).[67]
Töretlenül érvényesült azonban, hogy a munkáltató működésében rejlő okra alapított felmondás indokolását célszerűségi, gazdaságossági, méltányossági szempontból nem lehet felülvizsgálni. Egyes esetekben a bírói gyakorlat kifejezetten szigorú álláspontot foglalt el a felmondás indokolásának felülvizsgálhatóságával kapcsolatban, amennyiben az indokolásban foglaltak valószerűségét és okszerűségét akkor is a munkáltató által alátámasztani rendelte, amikor a felmondást esetleg nem is kellett megindokolni, de a munkáltató ezt szóban mégis megtette,[68] illetve a felmondásba a nem kötelezően lefolytatandó munkakör-felajánlási kötelezettség mikénti végrehajtását beleírta.[69] Ezzel érdemes összevetni, hogy a kialakult gyakorlat szerint, amennyiben a munkáltató a felmondásban le is írja a munkaviszony megszüntetését indokoló szervezetalakítási lépéshez (átszervezéshez, létszámcsökkentéshez) vezető gazdasági vagy egyéb, vezetői mérlegelésre tartozó indokokat, ezeket a bírói gyakorlat nem tekinti a felmondó okirat bizonyítandó tartalmának, hanem pusztán tájékoztató jellegű magyarázatnak.[70] Ellenkező esetben ugyanis a jogvita célszerűségi, racionalitási vizsgálatba csúszna bele, hiszen azt kellene mérlegelni, hogy a szervezetalakításhoz vezető okfolyamat mennyire indokolta az adott munkaviszony leépítését. Míg tehát egyes esetekben a nem kötelező felmondási indokolási tartalom is bizonyítandóvá vált, a célszerűséggel kapcsolatos, írásba foglalt indokolási résszel kapcsolatban az ítélkezési gyakorlat radikálisan tartja magát ahhoz, hogy ezt nem szükséges bizonyítani.
A peres gyakorlatban sok esetben lehet találkozni olyan munkavállalói érvelésekkel, amelyek fel kívánják lazítani a fentiek szerint megszilárdult vizsgálati kereteket. Az ilyen érvelések, hivatkozások fő tartalmuk szerint tipikusan az alábbi csoportokba sorolhatók.
a) Sok esetben elhangzik az az érv, miszerint az egyébként valós átszervezés azért nem okszerű, mert a felmondás oka valójában nem is ez volt, hanem azt csak a felperes eltávolítása érdekében (például egy munkaszervezeten belüli konfliktus ekként való megoldása végett) találták ki, és hajtották végre. Az ilyen érvelés azért téves, mert valójában nem az indokolás okszerűségét, hanem az abban foglalt okozatossági láncolatot kérdőjelezi meg. Míg a fenti gyakorlat szerint a megvalósult, és a munkavállaló munkakörét érintő átszervezés magában is okszerű - vagyis jellegénél, súlyánál fogva a rendeltetésvesztést kellően megalapozó - indoknak minősül, a szóban forgó hivatkozás az egyébként valós és okszerű felmondás visszaélésszerűségének[71] gyanúját veti fel, vagyis ez utóbbi jogalapi hivatkozás körében van helye. Joggal való visszaélés folytán lehet tehát a formálisan jogszerű, átszervezésre alapított felmondás jogellenes, ha az átszervezés kreált, "alibi" voltát állapítja meg a bíróság, és arra derül fény, hogy annak tényleges motívuma a felperes eltávolítása volt például megtorló céllal. Ennek nagy jelentősége van a bizonyítási teher szempontjából is, mivel ha az állított tényeket az okszerűség keretei között vizsgálnánk, akkor a munkáltató érdekében állna annak bizonyítása, a joggal való visszaélés pedig csak formálisan jogszerű munkáltatói felmondás esetén hivatkozható, és annak bizonyítására speciális, osztott bizonyítási teher mellett kerül sor.[72]
b) A munkaügyi gyakorlatban igen gyakran előfordul, hogy a munkáltató a felmondás indokolásában számot ad arról, milyen megfontolások vezették az átszervezésről, létszámcsökkentésről szóló döntéshez (például bevételkiesés, telep-
- 14/15 -
hely vagy üzletág megszüntetése, bizonyos tevékenységek megszüntetése). A munkaviszony-megszüntetés jogellenességének jogkövetkezményei iránt pereskedő munkavállaló ilyenkor többnyire azzal érvel, hogy a munkáltatónak az indokolás valóssága körében a teljes okfolyamatot bizonyítania kell, és indítványozza, hogy a munkáltató csatolja a rendelkezésére álló okiratokat (például a forgalomcsökkenést bemutató nyilvántartási adatokat stb.). A bíróságnak - a fent idézett joggyakorlat alapján - ilyenkor anyagi pervezetésben tájékoztatnia kell a feleket, hogy a munkáltató érdekében álló bizonyítás nem kell, hogy kiterjedjen ez utóbbi részletekre, csupán arra, hogy a felmondás közvetlen okaként megjelölt munkaszervezési lépés (létszámcsökkentés, átszervezés) megtörtént-e, és ez a munkavállaló státuszát érintette-e.[73]
c) Olyanra is akad példa, hogy a felperes azzal érvel, nem volt okszerű az átszervezés/létszámcsökkentés, mert a felperes kiválóan dolgozott, a munkaszervezet az eredeti formájában kiválóan működött, a cég gazdálkodása stabil és profitábilis volt stb., tehát semmilyen munkáltatói érdek nem állt amögött, hogy az átszervezéssel/létszámcsökkentéssel megszüntessék a munkaviszonyt. Az ilyen érvelés azonban szintén az okszerűség fogalmának félreértésén alapul, hiszen valójában nem az intézkedés okszerűségét, hanem a célszerűségét, gazdasági indokoltságát, méltányosságát vitatja. Ez pedig szintén a jogvita keretein kívül áll.
d) Sikeresebbek tudnak lenni munkavállalói oldalon azok a hivatkozások, amelyek szerint a munkáltató által leírt, a felmondáshoz vezető, többnyire gazdasági okfolyamatból nem derül ki pontosan, miért nem volt szükség a munkavállaló munkájára. Ilyen esetként tartható számon, amikor a munkáltató a megszüntetést "munkaerő-racionalizálással" magyarázta,[74] vagy egy másik eset, amelyben az üzletkötő munkavállalóval közölt felmondás indoka a forgalom visszaesése volt.[75] A Kúria - az eset jellegzetességeihez képest eltérő érveléssel ugyan, de - mindkét esetben a világosság követelményének sérelmére alapítva találta jogellenesnek a felmondásokat. Az olyan indokolás tehát, amely kizárólag a gazdasági okfolyamatot írja le, de nem teszi világossá, hogy ez milyen munkaszervezési intézkedést vont maga után, amely a munkáltató működésével összefüggő okként a felmondás indokául szolgálhat, jellemző módon a világosság követelményénél bukik el. Így az ilyen pereskedés a volt munkavállaló számára eredményes lehet, de ezek a jogviták továbbra sem tágították az okszerűség keretei között vizsgálható kérdések körét.
Megjegyzendő, hogy a munkaügyi bírósági gyakorlat egyes, szórványos esetekben mintha kitekintene az MK 95. állásfoglalás által előírt vizsgálati keretek közül. E döntések közül idézhető az a korábbi legfelsőbb bírósági határozat, amelynek tárgya egy olyan munkáltatói felmondás volt, melyet a cég gazdasági megfontolásokra és a hatékonyabb szervezet kialakításából fakadó feladatcsökkenésre alapított. E jogvitában a Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a munkáltató az elbocsátás előtt egy másik munkavállaló jogviszonyát is megszüntette, vagyis a létszámcsökkentés már megvalósult, ezért megszűnt az a kényszer, hogy a munkáltató tovább intézkedjen a feladatcsökkenés nyomán.[76] Egy másik, ítélőtáblai szintig eljutott ügyben a másodfokú bíróság helyénvalónak tartotta, hogy a munkáltató a perben a valósság és okszerűség körében bizonyítsa, hogy - a felmondás indokolása szerint - a munkavállaló további foglalkoztatása nem egyeztethető össze a munkáltató gazdaságos működtetésével, illetve a munkavállaló munkaviszonyának fenntartása gazdálkodási nehézséget okoz számára.[77] Az e gondolatmenetre épülő ítéleti érvelések azonban ritkának mondhatók a bírói gyakorlatban.
Megállapítható tehát, hogy az MK 95. állásfoglalás elfogadása óta lényeges változás nem történt a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondások indokolásának minőségi szempontú vizsgálata terén. A kollégiumi állásfoglalás, annak ellenére, hogy egyébként jogi kötőerővel sosem rendelkezett, Ződi Zsolt kimutatása szerint az MK 95. állásfoglalás a leggyakrabban idézett kollégiumi állásfoglalások és vélemények sorában a hatodik helyezettként szerepel.[78] Tallián Blanka elemzése szerint az MK 95. korszakokon átívelő módon kiemelkedő hatást ért el, az ítélkezés egységesítésére irányuló célt betöltötte.[79]
Fel lehet és fel is kell tenni azonban azt a kérdést, hogy mintegy fél évszázados múlt után, a 21. század második negyedébe érve is hasznos-e a munkajog számára az MK 95. állásfoglalásban foglaltak továbbélése a felmondások okszerűsége vonatkozásában, vagy csupán - mintegy Szent Tehénként - a tekintélyes bírói gyakorlat megkerülhetetlenné vált, de már a munka világának valós igényeit nem szolgálja.
Az okszerűség követelményének kialakult gyakorlat szerinti értelmezése mellett változatlanul felsorakoztathatók azok az érvek, amelyek mindig is jelentős hivatkozási alapul szolgáltak amellett, hogy e körben a mögöttes munkáltatói megfontolások gazdaságossága, célszerűsége, méltányossága ne legyen vizsgálható. Nevezetesen: amennyiben a munkaügyi perben eljáró bíróságnak a formális jogszerűség körében bele kellene mennie abba, hogy az adott munkáltatói döntés
- 15/16 -
gazdaságilag, szervezetileg, racionalitás szempontjából alapos volt-e, úgy a bíróság mintegy arra lenne hivatott, hogy gazdasági kérdésekben foglaljon állást, például meghatározza, hogy egy adott forgalmi veszteség, piacvesztés, munkaszervezeti átalakítás, kiszervezés üzleti, szervezeti szempontból helyes volt-e, és ez kellően indokolttá tette-e az adott státusz felszámolását. Ez nyilvánvalóan nem jogi szempontú értékelés, hanem erőteljes, nemkívánatos beavatkozás lehet a piaci szereplő munkáltató döntéseibe. A munkaügyi bíróságnak csak a jogi keretek fölött való őrködés a feladata, a munkáltatók pedig a tulajdon és a vállalkozás szabadságával élve szabadon - adott esetben piaci értelemben irracionális vagy rossz döntéseket is hozva - alakíthatják üzleti tevékenységüket, és határozhatják meg ehhez a munkaszervezeti kereteket. Azonkívül a munkaügyi perekben tekintélyes, szinte parttalan többletmunkát jelentene a gazdasági adatok, érvek begyűjtése. Bonyolultabb piaci elemzést igénylő kérdésekben szakértő bevonása is szükségessé válhat, ami költségesebbé, elhúzódóvá tenné az eljárást, sőt az is kérdéses volna, hogy lehetne-e találni az adott piaci szektort jól ismerő, de a felektől független, a perben igazságügyi szakértőként bevonható szakembert. Mindezek az alapvetően libertariánius érvek kétségtelenül nagy súlyúak a munkáltatói oldalon érvényesítendő szabadságjogok védelme szempontjából, továbbá hozzájárulnak az ilyen típusú perek egyszerűsítéséhez, gyorsításához, amihez szintén kétségtelenül fontos érdek fűződik.
Több szerző kritikai éllel mutat rá, hogy a kialakult gyakorlat szerint a munkáltató működésével összefüggő okból sorra kerülő felmondás, amennyiben bizonyítottan érinti az adott munkakört, mintegy tényénél fogva okszerű, mivel lényegében összeolvad a valósság és az okszerűség vizsgálata, célszerűségi és méltányossági kérdések pedig a jogvitán kívül esnek. A bírói gyakorlat tehát épp azokban a helyzetekben nyújt alacsonyabb szintű védelmet a munkáltatói felmondással szemben, amikor arra a munkavállaló még inkább rászorulna, hiszen a munkáltató működésével összefüggő indok általa nem befolyásolható.[80] Mivel a kialakult gyakorlat szerint az indokolásnak a gazdasági okfolyamatot leíró része a perben még csak nem is vizsgálható - hiszen az már a célszerűségi vizsgálat része lenne -, előállhat olyan helyzet, hogy a munkavállaló olyan felmondást kap, amelyben a munkáltató működését érintően általa is ismert (vagy vélt) tényekkel ellentétes, hamis indokolás áll, vagy a felmondás gazdasági, szervezeti magyarázata érthetetlen, átláthatatlan, szélsőségesen irracionális. Például a felmondásban a munkáltató a felmondás alapjául szolgáló létszámcsökkentés magyarázataként likviditási nehézségekre, piacvesztésre hivatkozik, a munkavállaló pedig tudja, hogy a cég valójában prosperál, terjeszkedik, a tulajdonosi kör jelentős osztalékot vesz fel. Vagy a munkavállalónak tudomása van a menedzsment luxuskiadásairól, miközben a felmondás szerint három alacsony bérezésű fizikai munkás elbocsátására volt szükség. Az is az igazságtalanság érzetét keltheti a felmondással érintett munkavállalóban, ha a munkáltató más munkakörökben bővíti a létszámot, miközben az övét leépíti (például két új, igazgatói szintű státuszt létesít, de más osztályokon az adminisztratív pozíciókat összevonja, ezért bizonyos munkaköröket feleslegesnek nyilvánít). Hasonló hatást válthat ki az a felmondás, amelyet egy, a fő tevékenységet kiszolgáló tevékenység (például bérszámfejtés, takarítás, vagyonvédelem) kiszervezése indokol, mellyel együtt - akár drágábban - külső szolgáltatót bíznak meg, míg a régi munkavállalókat leépítik. Minőségi csere esetén is fájdalmas lehet az évek, évtizedek során végig kifogástalanul dolgozó munkavállaló jogviszonyának megszüntetése, ha általa nehezen érthető indokból más - például általa nem beszélt nyelv tudása - lesz az a kulcskompetencia, aminek megfelelően új embert vesznek fel a helyére. Egy, több ugyanolyan munkakört betöltő munkavállalót érintő létszámcsökkentés esetén sérelmes lehet a munkavállaló számára, hogy míg ő jó szakembernek számított, kiválóan végezte munkáját, családfenntartóként is helyt kellett állnia a magánéletében, a kollégájáról pedig mindez nem mondható el, miért éppen őt választották, és nem a másikukat. Szladovnyik Krisztina tanulmányában ügyvédi szemszögből mutatja be, hogy az ilyen helyzetekben nehezen kommunikálható a felmondás érintettjével, miért esik a felmondáshoz vezető okfolyamatnak az az általa éppen legfájdalmasabbnak, legérthetetlenebbnek tűnő, esetleg hamis vagy annak vélt részlete a munkaügyi jogvita keretein kívül.[81] Ezen esetek egy része - a jelenlegi jogi környezetben helyesen - nem is jut el bíróság elé, amennyiben az érintett tisztességes tájékoztatást kap egy jogi képviselőtől a tekintetben, hogy sikeres pereskedésre nincs lehetőség. Az ilyen esetek látenciában maradnak. Máskor a jogvitára sor kerül, de ennek során szükség szerint anyagi pervezetésben[82] kap tájékoztatást a fél, ha helytelenül vélekedik arról, mit kell, és mit nem kell bizonyítani a felmondás jogellenessége - így különösen: a valósság, okszerűség - körében. A per egyedi körülményeihez mérten legkésőbb az ítéletben, esetleg felsőbírósági ítéletben kell szembesülnie az irányadó gyakorlattal. Fontos kimondani, hogy az érintettek jogérzete, igazságérzete számos esetben nagyobb hatókörben kívánná felülvizsgálni a munkáltató szervezetalakító döntéseinek hátterét, és ennek jogi lehetetlensége frusztrációhoz, végső soron a munkajogi megoldásokkal kapcsolatos elutasító attitűdhöz, érdektelenséghez vezet.
- 16/17 -
A fenti gyakorlati tapasztalatok mellett jogdogmatikai, illetve alapjogi szempontú megfontolások is állhatnának amellett, hogy a kialakult gyakorlattól eltérően mélyebben, célszerűségi és méltányossági szempontokba is bocsátkozva kerülhessen sor a felmondások indokolásának felülvizsgálatára. Petrovics Zoltán ezzel kapcsolatos elemzéséből idézve abból indulhatunk ki, hogy amennyiben a felmondási jog rendeltetése a rendeltetésvesztett munkaviszony megszüntetése, alaposabban kell megvizsgálnunk, mit kell értenünk a munkaviszony, illetve a munkajogi védelem rendeltetése alatt. A munkajognak nem csupán a munkáltató gazdasági céljainak elérését, hanem a munkavállaló egzisztenciális érdekeinek biztosítását is szolgálnia kell, sőt a munkaviszonynak nem csupán egyéni, hanem társadalmi funkciója is van, amennyiben a társadalom működőképességének fenntartásához járul hozzá. Ezt árnyalja a munkaviszony személyes jellege: a munkaviszony az értelmes emberi munka ígéretét biztosítja a munkavégzőnek, így hozzájárul a személyisége kibontakozásához, az egyéni autonómia megéléséhez.[83] Ennek tükrében kell értékelni, mikor következhet be a munkaviszony rendeltetésvesztése. A rendeltetésvesztett munkaviszony megszüntethetőségéhez ugyanis éppúgy egyéni és társadalmi érdek is fűződik, tehát a felmondási jogot ehhez kapcsolódóan biztosítani kell.[84] A rendeltetésvesztés egyik oka lehet, ha a munkáltató oldalán a működéséhez kapcsolódó feladatok már nem teszik szükségessé az adott munkakör fenntartását. Ezt objektív, gazdasági körülmények (például keresletcsökkenés, versenyszempontok, innováció) is indokolttá tehetik, vagy a munkáltató szubjektív megítéléséből fakadó, a szervezet belső felépítésére, a feladatellátás módjára ható döntések is előidézhetik.[85] Ezzel szemben azonban a munkavállaló oldalán az egzisztenciális védelmi igény, távolabbról pedig az emberi méltóság és a személyes autonómia védelme is indokolja, hogy a munkajog - az ellentétes érdekek közötti egyensúly, kompromisszum keresésével - biztosítsa az önkényes vagy jogellenes megszüntetésekkel szembeni védelmet.[86] Az elméleti irodalomban is többféle megközelítés kínálkozik e kérdésre. "Hugh Collins szerint, amennyiben a megszüntetés indoka lényeges és kellően megalapozott, valamint összhangban áll a munkáltató gazdasági céljainak észszerű elérésével, nem beszélhetünk az emberi méltóság sérelméről."[87] Bob Hepple a megszüntetésekkel "szembeni védelmet szintén emberi jogi kontextusba helyezi. Álláspontja szerint a munkáltató által való munkaviszony-megszüntetés - amely a tulajdonon és a vállalkozás szabadságán alapul - csak legitim gazdasági megfontolásokkal összhangban és a munkavállaló személyiségi jogainak megsértése nélkül gyakorolható".[88]
A fenti elméleti megfontolások tehát nem zárják ki, sőt egyenesen indokolttá teszik, hogy a rendeltetésvesztés mögött álló munkáltatói érdek, annak gazdasági racionalitása is mérlegre kerüljön, amennyiben a munkajog a felmondás tisztességességének, jogszerűségének mércéit állítja be.
Amennyiben emberi jogi, alapjogi érveket kívánunk keresni az MK 95. állásfoglalás újragondolása mellett, figyelmet érdemel, hogy az Emberi Jogok Európai Bíróságának (a továbbiakban: EJEB) egyik jelentős, e tárgyban elfogadott határozatában[89] az Emberi Jogok Európai Egyezményének (a továbbiakban: EJEE) 8. cikkében foglalt magánélethez való jog sérelmének lehetőségét vizsgálta egy munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban. Az EJEB kifejtette, hogy a felmondások vagy más, fegyelmi jogkövetkezmények súlyos hatással lehetnek az egyén magánéletére. Ezért a 8. cikkben foglalt jog védelme érdekében a nemzeti jognak gondoskodnia kell arról, hogy a munkáltatónak az arányosság tesztjének megfelelő indokát kelljen adnia a felmondással kapcsolatban. Továbbá, az államnak a 8. cikk végrehajtásával kapcsolatos pozitív kötelezettségeinek keretében megfelelő jogorvoslatot kell biztosítania az érintett munkavállalónak a nem megfelelően megindokolt felmondásokkal szemben.[90] Az EJEB döntését elemezve kifejezetten aggályosnak tartható, hogy a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondások a szervezeti intézkedés megvalósulása és az adott munkakör releváns érintettsége esetén gyakorlatilag automatikusan jogszerűnek bizonyulnak, és még az sem vizsgálható, hogy a felmondásban a bírói gyakorlat által csak magyarázatnak értékelt gazdasági vagy szervezeti okfolyamat mennyire valós. Gyakorlatilag kimarad az EJEB által kért arányossági vizsgálat, amely egyébként egyéb okkal indokolt felmondások esetén az okszerűség követelményének keretein belül kap helyt.
A kérdés alapjogi kontextusát feltárva vissza kell utalni arra, hogy a fentiekben elemzett módon a magyar Alkotmánybíróság igen szélesre tárta a jogalkotó mozgásterét a felmondási jog kereteinek kialakítása tárgyában, és nem tartotta szükségesnek például a munkához való jog védel-
- 17/18 -
mének oldaláról megerősíteni az önkényes vagy jogellenes megszüntetésekkel szembeni garanciákat.[91] Mint látható azonban, az EJEB emberi jogi megfontolásai ennél vélhetően magasabb követelményszintet támasztanának a nemzeti jogalkotóval szemben az EJEE 8. cikkének védelme érdekében.
Ha a hazai munkajog összefüggéseit vizsgáló, rendszertani érveket keresünk, az okszerűség fogalmának újragondolásához fontos indikációt szolgáltathatnak a hazai munkajog egyes új fejleményei. Az Mt. 2023. január 1-től beiktatott új rendelkezései szerint a nyolc éven aluli gyermeket nevelő munkavállaló a törvényben meghatározott rugalmas munkafeltételek bevezetését kérheti a munkáltatótól, akinek erre írásban indokolt választ kell adnia, amennyiben a kérést elutasítja. A válasznak a világosság, valósság és okszerűség követelményeinek is meg kell felelnie. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.[92] Habár e rendelkezések az ún. munka-magánélet uniós irányelv[93] átültetését szolgálják, a jogalkotó a sajátos magyar megoldással - az MK 95. állásfoglalás jól ismert kritériumtriászával - ötvözve végezte el az implementációt. A módosító törvény[94] javaslati indokolása ezzel összefüggésben - szintén az MK 95. állásfoglalást visszhangozva - ki is tér arra, hogy munkavállaló kérelmének elutasítása esetén a bírósági eljárásban a munkaügyi vita keretein kívüli célszerűségi és méltányossági szempontok nem vizsgálhatóak, hanem csak az, hogy a munkáltató által közölt indokolás megfelel-e az Mt. 64. § (2) bekezdése szerinti valós, világos és okszerű indokolás követelményének. A javaslati indokolás egyébiránt az Alaptörvény 28. cikke alapján a jogvitában eljáró bíróság számára a jogértelmezés egyik kötelező szempontja, a jogszabály cél szerinti értelmezéséhez szükséges jogalkotói akarat feltárásának eszközeként.[95] Az Mt. 61. § (4)-(5) bekezdései tehát - az MK 95. állásfoglalás spill-over hatásaként - ugyanazt a minőségi kritériumrendszert állítják az érintett munkáltató, majd az ő döntését felülvizsgáló bíróság elé, mint a felmondások indokolásánál.
E ponton azonban szinte biztos, hogy módosítani kell majd az okszerűség értelmezésén ahhoz képest, ahogyan annak fogalmi köre a felmondásokkal kapcsolatban kialakult. A munkáltató ugyanis az Mt. 61. § (4) bekezdése szerinti kérés elutasításánál vélhetően valamilyen, a saját működésével összefüggő okra tud hivatkozni, például arra, hogy a foglalkoztatottak létszáma szoros munkaidő-gazdálkodást követel meg, ezért nem tud részmunkaidőt biztosítani, vagy a végzett munka jellege nem teszi lehetővé a távmunkavégzést stb. Amennyiben a gyakorlat tartaná magát ahhoz az állásponthoz, hogy bármilyen, az adott státuszt érintő munkáltatói szervezetalakítási, munkaszervezési döntés, intézkedés a tényénél fogva, automatikusan okszerűen indokát képezheti a munkavállaló számára hátrányos döntés meghozatalának - akárcsak egy akármilyen okból elrendelt átszervezés a munkaviszony felmondásának -, és a munkaügyi jogvitában eljáró bíróság nem vizsgálhatná e döntés racionalitását, gazdasági-szervezeti indokoltságát, ez ahhoz az eredményhez vezetne, hogy a munkáltató indokolási kötelezettsége gyakorlatilag kiüresedne. Hiszen a munkáltató lényegében a saját gazdasági-szervezeti döntéseire való hivatkozással, a mögöttes indokok feltárása és igazolása, az arányosság, szakmai indokoltság bemutatása nélkül igazolhatná a kérés elutasítását. Ez nyilvánvalóan az átültetett uniós rendelkezések hatékony érvényesülése szempontjából is vitatható, és a jogintézmény értelmetlenné válását kiváltó megoldás lenne. Az Alaptörvény 28. cikkében foglalt egyéb jogértelmezési szempontok bevonásával tehát a bíróságoknak érdemes megfontolniuk, hogy az okszerűség fogalmának átértelmezésével esetleg bevonjanak a munkáltató működésével kapcsolatos célszerűségi, racionalitási, méltányossági szempontokat is az Mt. 61. § (5) bekezdése szerinti vizsgálat során. Mindez arra is mintául szolgálhatna, hogy az okszerűség fogalmának lehetséges mélyebb, tágabb, részben a célszerűség, méltányosság fogalmi körébe eső momentumokat is magában foglaló értelmezést adni. Ez pedig akár visszahathatna az okszerűség mikénti értelmezésére a felmondásokkal kapcsolatos jogviták esetén.
Bár a komolyabb nemzetközi kitekintés jelentősen meghaladná e tanulmány kereteit, röviden utalni kell arra, hogy jogrendszerenként eltérő, milyen szinten avatkoznak be a felmondásvédelemi szabályok a munkáltató gazdálkodási, szervezetalakítási szabadságába a munkavállaló egzisztenciális érdekeinek, alapvető jogainak védelme érdekében. E téren jelentősen különböznek - ám konvergálnak - a kontinentális és az angolszász országok jogi tradíciói is.[96]
Példaként említhetjük a német munkajogot, amely már 1950-es évektől kezdődően töretlenül érvényre juttatja, hogy a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás csak akkor jogszerű, ha az szociálisan igazolt. A felmondási védelemről szóló törvény [Kündigungsschutzgesetz (a továbbiakban: KSchG)] szerint a munkaviszony rendes felmondása - legalább hat hónapos munkaviszony esetén - jogellenes, ha az szociálisan nem igazolt. A szociális indokoltság körében a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondás esetén azt kell vizsgálni, hogy fennállnak-e olyan nyomós üzemi követelmények, amelyek a munkavállaló továbbfoglalkoztatása ellen szólnak.[97] E nyomós üzleti követelmények adódhatnak külső vagy belső szervezeti okokból.[98] A "nyomós üzleti követelmények" fennállásának vizsgálatánál a joggyakorlat irányadónak tartja, hogy a KSchG alapvetően
- 18/19 -
tiszteletben tartja a munkáltató döntési szabadságát, hogy szervezetét szabadon alakítsa, ennek korlátját az önkényesség képezi.[99] A német Alaptörvény (Grundgesetz) 12. cikk (1) bekezdésében biztosított, foglalkoztatás szabad megválasztásának joga a vállalkozási szabadság mellett a munkavállalók státuszának alapvető védelmét is magában foglalja, ezért a felmondásvédelmi szabályokat is ezen alapvető jogok tükrében kell értelmezni.[100] Ennek körében adott esetben vizsgálandó az is, hogy a szervezeti döntés nem volt-e nyilvánvalóan szubjektív, észszerűtlen, önkényes (ez az ún. "visszaéléskontroll").[101] A munkáltató működésével összefüggő okból történő felmondás abban az esetben is lehet szociálisan igazolatlan, ha a nyomós üzleti körülmények ugyan fennállnak, de a munkáltató nem a törvény által előírt, szociális jellegű kiválasztási szempontok szerint jelöli ki az elbocsátandó munkavállaló(ka)t ("Sozialauswahl"). A törvényben meghatározott szempontok, így a munkaviszony hossza, a munkavállalók életkora, tartási kötelezettsége, súlyos fogyatékossága alapján kell a munkáltatónak mérlegelnie, hogy a lehetséges érintettek közül ki(k) az(ok), aki(k) a legkevésbé szorul(nak) szociálisan védelemre[102] [tehát aki(k) jogviszonya a legkevesebb ilyen jellegű sérelemmel felmondható].
A fentiekből látható, hogy a német felmondásvédelmi jog ugyan tiszteletben tartja a vállalkozás szabadságát, és ebből eredően nem követeli meg, hogy a bírói kontroll az üzleti döntések racionalitására is kiterjedjen. Azonban e körben nem annyira radikális, mint a magyar jog, hanem a fent említett körben megengedi a szervezetalakítási döntés helytelenségének megállapítását. Továbbá az a tétel sem érvényesül feltétlenül, hogy a munkáltató a lehetséges érintettek közül szabadon válogathat, hanem e körben szociális, méltányossági szempontokat is értékelnie kell. Az évtizedek óta formálódó német joggyakorlat tehát példát szolgáltat arra, hogy nem jelent munkajogi nonszenszt a munkáltató üzleti döntési szabadságába való beavatkozás, és ez nem jelenti automatikusan a vállalkozás szabadságának megengedhetetlen sérelmét.
Bár az MK 95. állásfoglalás nem köti a bíróságokat, az az alapján kialakult joggyakorlat olyannyira szilárdnak és stabilnak mondható, hogy - különösen a korlátozott precedensrendszer keretei között - nem várható, hogy a bírói gyakorlat "hirtelen" megengedné, hogy az okszerűség követelményei között a munkáltató szervezeti döntéseinek gazdasági vagy szociális okait is - akár korlátozottan - felül lehessen vizsgálni. Érdemes azonban megvizsgálni, vajon milyen lehetőségek állnának mégis rendelkezésre, ha a jogalkotó vagy a jogalkalmazás az MK 95. állásfoglalás mint Szent Tehén elhárítására törekedne.
Egy megfelelő jogalkotói lépés feltétlenül lehetővé tenné az eddig kialakult, több évtizedes gyakorlat magunk mögött hagyását, és új kezdetet nyithatna. Elképzelhető lenne egy olyan megoldás, hogy az "okszerűség" követelményét az Mt. 64. § (2) bekezdésében felváltaná az "arányosság" kritériuma. Ez a fogalom talán jobban ki is fejezné a mérlegelés tartalmát - a munkavállaló magatartásával, képességével indokolt felmondások esetében is -, hiszen, mint fent azt már kifejtettem, az okszerűségi mérlegelés már most is egyfajta arányossági vizsgálatot jelent. Az arányosság fogalma jóval elterjedtebb különféle jogszabályi kontextusokban, mint az 1970-es évekből a munkajogi szövegben sajátos, egyedülálló módon fennmaradt "okszerűség" kategóriája, így a más területeken is edződött jogászi gondolkodás már bejáratott kerékvágását jelölné ki. Kisebb esélye lenne annak is, hogy a munkajogban kevésbé jártas jogi képviselők egy peres eljárásban összemossák az okozatosság vagy a célszerűség fogalmaival. Az új megnevezésű követelmény bevezetése pedig lehetőséget adna arra, hogy a gyakorlat is újraértelmezze annak kívánatos tartalmát: egy átfogó, arányossági mérlegelésnél esetlegesen korlátozottan ki lehessen tekinteni a munkáltatói szervezeti döntés mögöttes okaira, és - különösen amennyiben nyilvánvalóan önkényesek - ezekre hivatkozva is ki lehessen mondani a munkáltatói felmondás jogellenességét.
Az arányosság elvének bevezetésével a bírói gyakorlat számára megnyílna a munkáltatói és a munkavállalói érdekek közötti egyensúlykeresés, vagyis az érdekmérlegelés lehetősége. Kulisity Mária fogalommeghatározása szerint az érdekmérlegelés az "ellentétes érdekek közötti megfelelő egyensúly megtalálása a jogintézmény céljának, rendeltetésének vizsgálatával, figyelembe véve és összemérve a felek helyzetét, lehetőségeit, a magatartás következményeit mindkét oldalon, és egyéb, jogszabályban és bírói gyakorlatban rögzített szempontokat. Érdekmérlegelés esetén az alábbiakat kell figyelembe venni, összevetni:
- az alkalmazandó jogintézmény célját, rendeltetését, az azzal összefüggő jogalkotói akaratot,
- az ellentétes érdekek mibenlétét, egymáshoz viszonyított súlyát,
- a felek helyzetét és lehetőségeit, aktív vagy passzív magatartását, annak következményét,
- nagy jelentősége van az alapelveknek, általános magatartási követelményeknek is, ugyanakkor az adott helyzetben általában elvárható magatartás nem elegendő."[103] Az érdekmérlegelés a mérlegelendő szempontok sokaságánál fogva nem könnyű bírói feladat, azonban a bírói gyakorlattól nem idegen és nem lehetetlen. A bíróságok az érdekmérlegelést al-
- 19/20 -
kalmazzák például munkaügyi perekben a munkáltatói intézkedés bírósági felfüggesztésének eldöntésénél,[104] az észszerű alkalmazkodás követelményének megítélésénél,[105] valamint a védett szakszervezeti tisztségviselő munkaviszony-megszüntetéséhez szükséges jognyilatkozat bírósági pótlásánál.[106] Amennyiben az arányosság követelménye szerepelne a munkáltatói felmondás minőségi követelményeként, a fentiekhez hasonlóan, célzottabban, az eset összes körülményét rugalmasan figyelembe véve, mindkét fél érdekét mérlegelve lehetne vizsgálni, hogy a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás valóban - a jogintézmény funkciójához igazodóan - a ténylegesen rendeltetésvesztett munkaviszonyhoz kapcsolódott-e.
Amennyiben jogalkotói lépés nem történik, a jogalkalmazás számára újabb lehetőségeket rejthet magában az Mt. 6. § (3) bekezdésében foglalt, méltányos joggyakorlás követelményére való hivatkozások elfogadása. E rendelkezés szerint a munkáltató - általános magatartási követelményként - a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A méltányos joggyakorlás elvét a magyar munkajog az Mt. hatálybalépése óta ismeri. Alapvetően a német jogban ismert egyoldalú teljesítésmeghatározás szabályai és annak korlátai szolgáltak a jogintézmény megalkotásánál mintául.[107] Kun Attila visszatekintése szerint a jogirodalom kezdetben nem volt egységes abban a tekintetben, hogy a méltányos mérlegelés elvét a munkaviszony-megszüntetések jogszerűségi vizsgálatánál is lehet-e alkalmazni. A Kúria azonban e kérdésben nemlegesen foglalt állást.[108] Ez összhangban van azzal, hogy a magyar munkajog nem ismeri a német felmondásvédelem szociális igazolási mércéit.[109] Az újabb - a kúriai álláspont kialakítása után keletkezett - szakirodalom is felveti, hogy az Mt. szövege nem zárná ki, hogy a méltányos mérlegelés elvét a bírói gyakorlat a munkáltatói felmondások jogszerűségi mércéi közé emelje.[110] Nádas György feltevése szerint ez lehetőséget adna arra, hogy a munkáltatói felmondás esetén szociális szempontokat is mérlegelhessen a bíróság a megszüntetés jogszerűsége körében. A szerző felteszi a kérdést, hogy egy szociális funkcióval rendelkező jogviszony esetén "miért ne lehetne olyan szempontokat is figyelembe venni egy jogviszony megszüntetése kapcsán, amelyek a jog íródott szabályain kívül esnek, hiszen ez lehetne az, amikor a munkajog védelmi funkciója kifejezetten és pregnánsan megjelenne a jogalkotás és a jogalkalmazás oldalán."[111]
Annyit feltétlenül ki lehet jelenteni, hogy a méltányosság elvének fentiek szerinti értelmezése még nem annyira meggyökeresedett tétel a munkajogban, mint az MK 95. állásfoglalás szerint az okszerűséggel kapcsolatban kialakult gyakorlat, így adott esetben a bírói gyakorlat fordulata sem kizárt. Ebben az esetben hasonlóképpen érdekmérlegelési vizsgálattal, az Mt. 6. § (3) bekezdésében foglalt méltányossági szempontokat követve lehetne megítélni, hogy a munkavállaló magánéleti, szociális körülményeire tekintettel arányos lépés volt-e a munkaviszony megszüntetése.[112]
Itt jegyzendő meg, hogy természetesen a korlátozott precedensrendszerben nem elképzelhetetlen a bírói úton történő eltérés a méltányosság elvével kapcsolatban kialakult értelmezési gyakorlattól, de elvileg akár az MK 95. állásfoglalás nyomán igencsak stabilan meggyökeresedett gyakorlattól sem.[113] Erre a bíróságok szervezetéről és igazgatásáról szóló 2011. évi CLXI. törvény (a továbbiakban: Bszi.) által szabályozott eljárások - jogegységi panasz eljárás, előzetes döntéshozatali indítványra folytatott jogegységi eljárás - alkalmazásával kifejezetten lehetőség van.[114] Előfordulhat tehát olyan helyzet, hogy a bírói gyakorlat maga vesz fordulatot e téren. Véleményem szerint ennek az MK 95. állásfoglalás kapcsán kialakult, rendkívül szilárd gyakorlat kapcsán csekély esélye van, a méltányosság elvével - mint nem túl hosszú múltra visszatekintő és egyelőre kevesebb gyakorlattal övezett jogintézménnyel - összefüggésben talán nagyobb.
Talán nem túlzás azt állítani, hogy az MK 95. állásfoglalás és az az alapján kialakult joggyakorlat felülvizsgálata épp olyan drámaian hatna a munkajogász szakmára, mint a polgári igazságszolgáltatásban aktív jogászokra a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény lecserélése. Minden, a hivatását gyakorló munkajogi szakember gondolkodásának kereteit az "emberemlékezet óta" a magyar felmondásvédelmi szabályozást alapjaiban meghatározó, sőt azon is túlmutató hatású állásfoglalás adja.
A bemutatott jogtörténeti elemzés nyomán ugyanakkor megállapíthatjuk, hogy az MK 95. állásfoglalás axiomatikusnak tartott tartalma egy olyan történelmi kor terméke, amely egy, a maitól gyökeresen eltérő gazdasági, politikai, szociális kontextust teremtett a munka világának. Az MK 95. állásfoglalás annak a felfogásnak a lenyomata, miszerint a munkajogi
- 20/21 -
védelem igényének meg kell hátrálnia a - szocializmusban is priorizált - vállalati érdekekkel szemben, és a lehető legérintetlenebbül kell hagyni a vállalatvezetés szervezetalakítási szabadságát. Innen nézve jól érthető, miért emelhette át gyakorlatilag sértetlenül az MK 95. állásfoglalást és a nyomán már kialakult joggyakorlatot a rendszerváltás utáni munkajog. Ugyanis az állásfoglalásban rejlő eszme nagyon is jól harmonizált a piacgazdaság kezdeti szakaszát jellemző, a vállalkozás és a tulajdon szabadságát szélesre táró, a munkajog terén a liberalizáció és a dereguláció trendjét követő szabályozással. Az 1992. évi Mt. által immár kodifikált követelménytriász lényegében konzerválta az addigra kialakult gyakorlatot. A munkaügyi ítélkezés hosszú távon elfogadta azt a szerepfelfogást, melyben a munkaügyi bíró csupán a "pálya széléig" gyakorolhat kontrollt a munkáltató szervezetalakítással kapcsolatos üzleti döntései felett. Erről az útról a munkajogot sem az Alkotmánybíróság gyakorlata, sem a közösségi, majd uniós jogi követelmények nem térítették le. Az MK 95. állásfoglalás utóéletét elemezve Radnay József 2000-ben,[115] Tallián Blanka pedig 2022-ben[116] is az állásfoglalás időtálló voltát emeli ki.
Az időtállóság ténye vitán felül áll. Azonban éppen a hosszú múlt okán időről időre fel kell tenni a kérdést: valódi társadalmi igényt, történelmi korokon át, hosszú távon kielégítő munkajogi konstrukcióról van-e szó, vagy megtette azzal a küldetését, hogy korábbi történelmi periódusokat megfelelően kiszolgált, de ma már inkább Szent Tehénként van-e köztünk.
Többféle érv szól amellett, hogy a munkáltató szervezeti döntéseinek következtében történő felmondások esetén szorosabb lehetne a bírói kontroll, mint amilyen területre az elmúlt évtizedekben szorult. Az alapjogi, emberi jogi, rendszertani, dogmatikai érvek mellett nem lehet figyelmen kívül hagyni a tárgyalótermek és jogi konzultációk tapasztalatait sem. Ez utóbbiak azt mutatják, hogy számos munkahelyi konfliktus marad - a jelenlegi, megingathatatlannak tartott keretek között - jogi megoldás nélkül, amelyek tipikusan egy igen sérelmesnek megélt élethelyzethez kapcsolódnak, nevezetesen amikor a munkavállaló, függetlenül saját munkahelyi magatartásától vagy képességeitől, kizárólag a munkáltató működésével összefüggő okból veszti el munkaviszonyát. Amennyiben ezekben a konfliktusokban a munkajog mintegy magára hagyja a munkavállalót, és egy, akár a nyilvánvalóan önkényes, álságos, szélsőségesen észszerűtlen munkáltatói döntés szabadságának feltétlen előnyt ad a munkavállaló státuszának védelmével szemben, ez az érintettekben jelentősen megingathatja a munkajog válaszkészségébe, korszerűségébe, tisztességességébe vetett bizalmat. Ez pedig jócskán hozzájárulhat ahhoz, hogy - amint azt az utóbbi időkben tapasztaljuk - a munkaügyi igazságszolgáltatással szemben az érdeklődés egyre inkább alábbhagy.
Pedig, ahogyan azt a fentiekben szintén felvázoltam, a lehetőség meglenne arra is, hogy akár jogalkotási, akár a jogalkalmazásban végrehajtott komolyabb fordulat útján, de szélesebb körben biztosított legyen a jogorvoslat a szóban forgó munkáltatói döntések ellen. Természetesen ez annak elfogadásával járna, hogy a munkajog védelmi, szociális funkciója egy fokkal magasabb prioritást élvezzen a gazdasági érdekekkel szemben, legalábbis ahhoz a viszonyrendszerhez képest, amely e két pólus között a szocializmusban és a korai, rendszerváltás utáni időkben kialakult. ■
JEGYZETEK
[1] Kártyás Gábor: A munkajog "Szent Tehenei". Munkajog, 2025. 2. szám, 1. o.
[2] Bírósági Határozatok, 1977. 5. szám, 388-390. o.
[3] A magyar munkajogi felmondásvédelem szocializmus idejében végbement fejlődését áttekinti: Petrovics Zoltán: A biztonság árnyékában. A munkajogviszony munkáltató általi megszüntetésével szembeni védelem alapkérdései és magyarországi története. ELTE Eötvös, Budapest, 2022. 272-295. o.
[4] 1951. évi Mt. 29. § (1) bekezdés, 34. § (2) bekezdés.
[5] 1951. évi Mt. 29. § (2) bekezdés.
[6] 1951. évi Mt. 29. § (1) bekezdés c) pont, (2) bekezdés.
[7] Garancsy Gabriella: A munkáltatói felmondás általános kérdései. Állam- és Jogtudomány, 1966. 4. szám, 611. o.
[8] Uo. 603. o.
[9] Petrovics: i. m. 280. o., Hágelmayer Istvánné: A kollektív szerződés alapkérdései. Akadémiai, Budapest, 1979. 131-132. o.
[10] Garancsy: i. m. 1966. 603-605. o.
[11] Uo. 607. o.
[12] Uo. 605. o.
[13] Petrovics: i. m. 280. o.
[14] Weltner Andor: A magyar munkajog. Akadémiai, Budapest, 1978. 18. o.
[15] Petrovics: i. m. 280. o. Ld. továbbá Hágelmayer: i. m. 132. o.
[16] 1967. évi Mt. 26. § (1) bekezdés.
[17] Weltner: i. m. 18. o., Petrovics: i. m. 281. o.
[18] 1967. évi Mt. 28. §.
[19] 1967. évi Mt. 26. § (2) bekezdés.
[20] 1967. évi Mt. 26. § (2) bekezdés, Román László: Munkajog (Elméleti alapvetés). Budapest, Tankönyvkiadó, 1989. 317-318. o., Petrovics: i. m. 283. o., Weltner Andor - Nagy László: A magyar munkajog. I. kötet, Egységes jegyzet, Kézirat, Tankönyvkiadó, Budapest, 1977. 234-235. o.
[21] 1967. évi Mt. 2. § (1) bekezdés.
[22] Garancsy Gabriela: A munkajogviszony megszüntetése. Budapest, Akadémiai, 1970. 116. o., Petrovics: i. m. 286. o.
[23] Garancsy: i. m. 1970. 120. o.
[24] Uo. 117. o.
[25] Weltner Andor és Nagy László fent már idézett munkajogi tankönyve (Weltner-Nagy: i. m.) még 1977-ben sem említi az okszerűség követelményét a munkáltatói felmondásról szóló tananyagban. Ebből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy az okszerűség számonkérése az MK 95. állásfoglalást megelőző időben a joggyakorlatot sem hatotta át, s a jogtudomány sem emlékezett meg erről (Weltner-Nagy: i. m. 231-235. o.).
[26] 1967. évi Mt. 4. § (1) bekezdés.
[27] BH 1987.413.
[28] Legfelsőbb Bíróság M.törv.II.10.137/1985., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.192/1992.
[29] BH 1978.40.
[30] BH 1983.297.
[31] BH 1977.248., Legfelsőbb Bíróság Mtörv.I.10.233/1990.
[32] BH 1992.555.
[33] BH 1980.404., Legfelsőbb Bíróság M.törv.I.10.044/1990.
[34] 1992. évi Mt. 89. § (2) bekezdés.
[35] Ld. különösen: Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.830/1996/3., Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.033/1998/3., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.110/ 1998/3., Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.086/1998., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.838/1997/4., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.748/1995/4.
[36] BH 2001.341, BH 2000.225, Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.800/2007/4., Szladovnyik Krisztina: Nincsen számodra hely - az átszervezéstől a felmondásig. Munkajog, 2018. 2. szám, 63-64. o.
[37] BH 1995.63., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.662/1997/4., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.748/1995/4.
[38] 1992. évi Mt. 4. §.
[39] Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.763/1995/2., Kúria Mfv.III.10.440/ 2012/8.
[40] BH 2009.304., Kulisity Mária: Kell-e indokolni, ha nem kell? HR & Munkajog, 2013. 10. szám, 34. o.
[41] Kúria Mfv.II.10.680/2012/8., Kulisity: i. m. 2013. 34-35. o.
[42] Legfelsőbb Bíróság Mfv.E.10.842/2005/1., Legfelsőbb Bíróság Mfv.E.10.203/2006/1., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.11.079/2001/2., Kulisity: i. m. 2013. 35. o.
[43] BH 1998.555., EBH 2003.968.
[44] Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.548/2010/11.
[45] 1992. évi Mt. 199. § (2) bekezdés.
[46] A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 23. § (5) bekezdés, BH 2011.113.
[47] Ld. pl. BH 2012.132.
[48] Kúria Mfv.II.10.445/2015/8., Debreceni Ítélőtábla Mf.I.50.013/2022/06., Fővárosi Ítélőtábla 2.Mf.31.089/2021/05.
[49] Kúria Kfv.45.167/2022/5., Kúria Mfv.10.351/2017/5.
[50] Petrovics: i. m. 294. o., Lehoczkyné Kollonay Csilla: Értékválság és adaptáció. A munkajog átalakulása a rendszerváltás után. In: Jakab András - Takács Péter (szerk.): A magyar jogrendszer átalakulása 1985/1990-2005. II. kötet, Gondolat - ELTE ÁJK, Budapest, 2007. 749. o., Lehoczkyné Kollonay Csilla: Néhány gondolat rendszerváltás utáni munkajogunkról - "amerikanizálás" kontra "europaizálás". In: Tóth Károly (szerk): Tanulmányok dr. Nagy László egyetemi tanár születésének 90. évfordulójára. Acta Juridica et Politica Tomus LXIV. Fasciculus 1-28. Szegedi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Karának tudományos bizottsága, Szeged, 2004. 271-290. o.
[51] 83/B/1999. AB határozat.
[52] 44/B/1994. AB határozat, 983/B/1999. AB határozat.
[53] 44/B/1994. AB határozat.
[54] 11/2001. (IV. 12.) AB határozat.
[55] Petrovics: i. m. 202. o.
[56] Kiss György: Munkajog. Osiris, Budapest, 2005. 201-202. o. Erről az álláspontról részben egyetértően, de kritikusan: Szita Natasa: A munkáltatói felmondás gazdasági indokai az uniós és a hazai jog tükrében. Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Kar Doktori Iskola, Budapest, 2025. 99. o. https://jak.ppke.hu/storage/tinymce/uploads/Szita-Natasa-dolgozatk.pdf?u=1dxxNu (2025. május 9.), utalva a BH 2001.341., Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.800/2007/4., EBH 2014.M.6. határozatokra.
[57] A korábbi gyakorlatból: BH 2005.190., BH 2008.163.
[58] A valósság körében a munkáltatónak azt kell alátámasztania, hogy a minőségi csere valóban megtörtént, tehát hogy valóban olyan munkavállalóval történt a pozíció betöltése, aki a szóban forgó kompetenciával bír. Az okszerűség keretében a munkaügyi perben a munkáltatónak azt is bizonyítania kell tudni, hogy az új munkavállaló alkalmazásához az adott munkakörben a felmondásban közölt és megvalósult célszerűségi ok folytán a munkáltatónak kellő érdeke fűződött, és emiatt nincs szüksége a felperes munkájára (EBH 1999.45., EBH 2011.2339.).
[59] Mt. 64. § (2) bekezdés.
[60] A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata. A joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. Kúria joggyakorlat-elemző csoportja, Budapest, 2014. november 24. 16-20. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_felmondasok_es_azonnali_hatalyu_felmondasok_gyakorlata_-_osszefoglalo_jelentes.pdf (2025. május 9.).
[61] Mt. 285. § (3) bekezdés.
[62] Vö. pl. Kúria Mfv.I.10.567/2018/6.
[63] Az Mt. hatálya alatt kialakult gyakorlatból: Kúria Mfv.10.057/2016/4., Kúria Mfv.X.10.284/2019/9. (ld. még: Szita: i. m. 145-148. o.).
[64] Kulisity: i. m. 2013.
[65] Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 19. §.
[66] Pl. Kúria Mfv.I.10.037/2015/3.
[67] Vö. pl. Kúria Mfv.II.10.449/2014., Kúria Mfv.I.10.438/2015/6. Ld. még: A joggal való visszaélés tilalmának ítélkezési gyakorlata. A joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. Kúria, 58-59. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_joggal_valo_visszaeles_-_joggyakorlat_elemzo_csoport_vegso.pdf (2025. május 9.).
[68] Pl. Kúria Mfv.I.10.363/2014/16.
[69] BH 2017.29.
[70] BH 2001.341, BH 2000.225, Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.800/2007/4., Kúria Mfv.I.10.653/2014/6., Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.086/1998., EBH 2013.M.21., Kúria Mfv.I.10.588/2014/8., Szladovnyik: i. m. 63-64. o.
[71] Mt. 7. §.
[72] Mt. 7. § (3) bekezdés.
[73] A polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (a továbbiakban: Pp.) 237. § (2) bekezdés.
[74] EBH 2005.1241.
[75] EBH 2018.M.4.
[76] Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.120/2007/3., elemzi: Petrovics: i. m. 302. o.
[77] Debreceni Ítélőtábla Mf.50.006/2020/15. A döntést ismerteti: Tallián Blanka: Az MK 95. számú kollégiumi állásfoglalás időszerűsége és alkalmazása. In: Ábrahám Márta - Berke Gyula - Tálné Molnár Erika (szerk.): Exemplis discimus: Emlékkötet Radnay József születésének 95. évfordulójára. Kúria, Pázmány Press, Budapest, 2022. 488-489. o.
[78] Ződi Zsolt: Búcsú a kollégiumi véleménytől? Magyar Jog, 2014. 11. szám, 614-615. o.
[79] Tallián: i. m. 500-501. o.
[80] Petrovics: i. m. 302. o., Kiss: i. m. 238. o., Petrovics Zoltán: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése. In: Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog. ELTE Eötvös, Budapest, 2012. 200. o.
[81] Szladovnyik: i. m. 60-61., illetve 62-63. o.
[82] Pp. 237. § (2) bekezdés, (3) bekezdés a) pont.
[83] Petrovics: i. m. 56-57. o., Johanna Howe - Esther Sánchez - Andrew Stewart: Job loss. In: Matthew Finkin - Guy Mundlak (eds.): Comparative Labour Law. Edward Elgar Publishing, Cheltenham-Northampton, 2015. 285. o.
[84] Petrovics: i. m. 60-61. o., Bob Hepple: European Rules on Dismissal Law? Comparative Labour Law Journal, 1997, Volume 17. Issue 2. 204. o.
[85] Petrovics: i. m. 72. o.
[86] Petrovics: i. m. 153-155. o., Hepple: i. m. 204. o., Hugo Sinzheimer: Grundzüge des Arbeitsrecht. Gustav Fischer, Jena, 1927, 8. o., Ruth Dukes: Constitutionalizing Employment Relations: Sinzheimer, Kahn-Freund and the Role of Labour Law. Journal of Law and Society, 2008, Volume 35. Issue 3. 341-363. o. A magyar szakirodalomból: Kártyás Gábor: A XXI. század és a munkajog: megőrizni vagy megreformálni? In: Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 17.0. A XVII. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2020. 42. o.
[87] Hugh Collins: Justice in Dismissal. The Law of Termination of Employment. Clarendon Press, Oxford, New York, 1992. 16-17. o., idézi: Petrovics: i. m. 166. o.
[88] Hepple: i. m. 213. o., idézi: Petrovics: i. m. 167-168. o.
[89] Denisov v Ukraine [2018], Application no. 76639/11., 25 September 2018. Ld. https://laweuro.com/?p=5288 (2025. május 9.).
[90] Az esetet elemzi: Hugh Collins: An Emerging Human Right to Protection against Unjustified Dismissal. Industrial Law Journal, 2021, Volume 50. Issue 1. 39-40. o.
[91] Petrovics: i. m. 202. o.
[92] Mt. 61. § (4)-(5) bekezdés.
[93] Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 irányelve (2019. június 20.) a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről 9. cikk.
[94] Egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvény.
[95] Az Alaptörvény 28. cikkének részletesebb elemzése nélkül itt annyit érdemes megjegyezni, hogy a javaslati indokolás továbbra sem rendelkezik kötőerővel, és továbbra sem az egyetlen értelmezési szempont a bíróság számára.
[96] Részletesen ld. Petrovics: i. m. 94-105. o.
[97] KSchG 1. § II.
[98] Vö. pl. AG Urteil vom 7. Dezember 1978 - 2 AZR 155/77 - BAGE 31, 157 = AP Nr. 6, aaO und Urteil vom 29. März 1990 - 2 AZR 369/89 - BAGE 65, 61 [BAG 29.03.1990 - 2 AZR 369/89] = AP Nr. 50, aaO; BAG - 2 AZR 522/98, Urteil vom 17.06.1999, 2 AZR 522/98.
[99] BAG 20. November 2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 28; 20. Juni 2013 - 2 AZR 380/12 - Rn. 20.
[100] BAG 26. September 2002 - 2 AZR 636/01 - zu II 1 c der Gründe, BAGE 103, 31.
[101] BAG 26. September 2002 - 2 AZR 636/01 - zu II 1 d der Gründe, BAGE 103, 31. Az ítélkezési gyakorlat összefoglalását ld. BAG 28. Februar 2023 - 2 AZR 227/22.
[102] KSchG 1. § (3) bekezdés.
[103] Kulisity Mária: Érdekmérlegelés és jognyilatkozat pótlása. In: Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 20.0. A XX. Magyar Munkajogi Visegrád Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2023. 196-198. o.
[104] Fővárosi Ítélőtábla 1.Mpkf.35.009/2022/5., Fővárosi Ítélőtábla 1.Mpkf.35.139/2021/6.
[105] Fővárosi Ítélőtábla 1.Mf.31.023/2023/7. Vö. Kulisity: i. m. 2023. 204-209. o.
[106] Kúria Mfv.VIII.10.065/2022/4., vö. Kulisity: i. m. 2023. 210-211. o.
[108] A felmondások és azonnali hatályú felmondások gyakorlata. A joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. 20. o., BH 2019.117
[109] Kun: i. m. 738-739. o., Petrovics: i. m. 232. o.
[110] Nádas György: A méltányos mérlegelés elvének aktuális kérdései. Miskolci Jogi Szemle, 2022. 2. szám (1. különszám), 281-282. és 285-286. o.
[111] Uo. 285-286. o.
[112] Vö. Kulisity. i. m. 2013.
[113] Vö. ezzel kapcsolatban részletesen: Tallián: i. m. 484-485. o., mely utal Virág Csaba - Völcsey Balázs: A korlátozott precedensrendszer és a polgári perjog kapcsolat. Magyar Jog, 2020. 3. szám 3. ponthoz fűzött [20] lábjegyzetére.
[114] Bszi. 32. § (1) bek, 41/B. § (1) bekezdés.
[116] Tallián: i. m. 500-501. o.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző bíró, Fővárosi Törvényszék Munkaügyi Kollégiuma.
Visszaugrás
