A munkaviszony megszüntetésének rendszerinti módja - közös megegyezés hiányában - a valamelyik fél részéről gyakorolt rendes felmondás. Ezért a rendes felmondás szabályainak helyes kialakítása mindkét fél részére rendkívül fontos.
Manapság a munkáltatói rendes felmondás indoka általában a munkáltató vagy a munkavállaló érdekkörében felmerült, meghatározott való és okszerű tény lehet. Ezt a felmondásról szóló nemzetközi egyezmény akként fejezi ki, hogy a rendes felmondás jogszerű indoka a munkavállaló képességével vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével függhet össze (a 158. számú nemzetközi munkaügyi egyezmény). Ezt vette át a hatályos magyar törvénykönyv is [Mt. 89. § (3) bekezdése].
A munkáltató működésével összefüggő tény lehet különösen a munkáltatónak az üzemét, illetve vállalatát érintő külső hatások következtében megváltozott helyzete, illetve az annak alapján, esetleg anélkül szükségessé váló intézkedés, különösen az üzem átszervezése. E megjelölt körülmények kétségtelenül a munkáltatói rendes felmondás jogszerű indokai lehetnek. Hiszen még a munkáltatói rendes felmondás messzemenő korlátozásának időszakában is a három jogszerű nevesített felmondási indok egyikét képezte az átszervezés (1951. évi 7. tvr. 29. §).
Az átszervezés azonban a munkáltató saját ténye. Ezért kérdéses lehet, hogy a munkáltató mennyiben hivatkozhat jogszerű felmondási indokként a saját intézkedésével, illetve magatartásával létesített helyzetre: korlátlanul vagy csupán korlátozással?
A jelenlegi magyar ítélkezési gyakorlat alapját a nagy jelentőségű, még 1977. évben elfogadott MK 95. számú bírósági állásfoglalás képezi, amelynek értelmében a való és okszerű indokra alapított "jogszerű rendes felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek (pl. hogy nem volt célszerű a vállalat átszervezése). Olyan rendes felmondás esetén például, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve, hogy a vállalat miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg". (BH 1977/5/388-390. old.).
Természetesen a rendes felmondásra irányuló munkáltatói intézkedések is a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye alá esnek. Ezért annak meg nem felelés esetében is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondási jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta (MK 95/IV. számú állásfoglalás). Ennek igazolása azonban az esetek jelentős többségében nem könnyű és általában csak kivételes esetekben vezethet sikerre. Ezért indokolt az előbbi kérdésben kialakult hazai és külföldi gyakorlat áttekintése és az annak alapján adódó következtetések levonása.
Annál inkább indokolt ez, hiszen már az 1998 májusában megtartott negyedik Magyar Jogászgyűlés sürgette a rendes felmondás szabályainak felülvizsgálatát, különösen a kis munkáltatóknál történő foglalkoztatás során a felmondási védelem és a felmondási idő rugalmasabbá tételét, valamint a felmondási tilalmakról szóló rendelkezések általános, valamint a keresőképtelenség tekintetében történő különös felülvizsgálatát (Gazdaság és Jog 1998/7-8/33. old.).
A hazai ítélkezési gyakorlat általában nagyjában-egészében ma is az 1977. évben meghozott állásfoglalásnak felel meg. Az egyik legutóbbi határozat szerint a rendes felmondási perben a munkavállaló nem hivatkozhat arra, hogy a munkáltatónak a rendes felmondás alapjául szolgáló, átszervezési intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt, ezek ugyanis a vezetés körébe tartozó intézkedések (LB Mfv. I. 10.666/1999. számú határozat). Ugyancsak állandó gyakorlat az, hogy átszervezéssel összefüggő létszámcsökkentés esetén a munkáltató jogosult kiválasztani - a felmondási tilalommal nem védett munkavállalók közül - azt, akinek megszünteti a munkaviszonyát (LB Mfv. I. 10.748/1995 - MD II/118).
Ha tehát a munkáltató a vállalatot ért hatás alapján létszámcsökkentéssel járó vagy ilyen hatás nélkül minőségi cserére irányuló munkaviszony-megszüntetést (átszervezést) hajt végre, vita esetén ennek valóságát és okszerűségét köteles igazolni, egyébként azonban intézkedése nem esik korlátozás alá, feltéve, hogy a felmondásra és a felmondási védelemre vonatkozó szabályokat is megtartja.
Ez a gyakorlat a közalkalmazottakat érintő szűkebb körben egészült ki újabban. A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint ugyanis a rendes felmondásnak megfelelő felmentésnek csak törvényben meghatározott indok alapján van helye, az átszervezés nem tartozik a törvényben meghatározott felmentési okok közé, ezért átszervezés esetén a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetése csak abban az esetben történhet jogszerűen, ha az alapítónak a munkáltatót érintő döntése következtében nincs lehetőség a közalkalmazott további foglalkoztatására [Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pontja]. Ezt a törvényi rendelkezést a gyakorlat szorosan értelmezi és ilyen esetben a felmentés jogszerűségéhez nemcsak alapítói döntést kíván meg, hanem azt is, hogy annak következtében ne legyen lehetőség a felmentett közalkalmazott további foglalkoztatására. Önmagában tehát az alapítói döntés nem ad korlátlan lehetőséget a felmentésre, hanem csak annyiban, amennyiben abból a létszámcsökkentés szükségessége következik. Ahogy azt az egyik határozat kifejezi: ha a munkáltató a felmentést azzal indokolja, hogy a létszámcsökkentést nem közvetlenül előíró felsőbb döntés következtében nincs lehetősége a közalkalmazott további foglalkoztatására, vita esetén a munkáltatónak nemcsak a létszámcsökkentés tényét, hanem azt is bizonyítania kell, hogy a felmentés - józan döntési változatok mellett - a felsőbb döntés végrehajtását képezi (LB Mfv. I. 10.947/1997 - MD II. 693). Ebben a szűkebb körben tehát átszervezésre egymagában nem alapítható felmentés, hanem csak annyiban, amennyiben az a felsőbb döntésből okszerűen következik, ezen a munkáltató nem terjeszkedhet túl.
Mi a helyzet külföldön?
Az osztrák gyakorlat is megengedi a munkáltató üzemi körülményeire alapítottan a munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetését. Ha azonban a munkavállaló lényeges érdekeinek sérelme áll fenn, amihez a felmondással összefüggésben a munkavállaló gazdasági helyzetének lényeges - a szociális szükséghelyzetet, illetve a lét veszélyeztetését el nem érő - rosszabbodása szükséges, a felmondás csak akkor nem sért szociális szempontokat, következésképpen mégis jogszerű, ha a munkáltató olyan kivételes tényállást bizonyít, ami a felmondást igazolja. Ehhez a munkavállaló továbbfoglalkoztatáshoz fűződő érdekeit egybe kell vetni a munkáltatónak a foglalkoztatás mellőzéséhez kapcsolódó érdekeivel és vizsgálni kell, hogy melyek a súlyosabbak és az ezen érdek-összemérés eredményeként megállapítható túlnyomó érdeknek megfelelően kell határozni (lásd az OGH 1991. 06. 19-i határozatát - Gazdaság és Jog 1999/4/1819. old.).
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
