Vannak-e Szent Tehenei a munkajognak? Azaz vannak-e olyan szabályok, amelyeket a gyakorlatban rendszeresen, fenntartások nélkül és hosszabb ideje alkalmazunk, akkor is, ha már nem töltik be a rendeltetésüket? Az alábbi tanulmány ezeket a kérdéseket vizsgálja. Célja, hogy a szélesebb szakmai közvélemény bevonásával azonosítsunk ilyen szabályokat, illetve a bírói gyakorlatban érvényesülő jogtételeket.
1. A Szent Tehén fogalma, a cikk szerkezete
2. A munkajog maga is egy Szent Tehén?
3. Megváljunk egy egész jogintézménytől? Avagy felesleges-e az üzemi tanács?
4. Szent Tehén a részletekben: a fizetett szabadság példája
4.1. Elavult pótszabadságok
4.2. A szabadság pénzbeli megváltásának tilalma
4.3. Fél nap szabadság?
4.4. Óvatos nyitás a rugalmasabb szabályozás felé?
5. Amikor a Szent Tehén-vadászat téves: "reformok" a munkavédelemben
6. Felhívás: Ön szerint vannak még munkajogi Szent Tehenek?
A Szent Tehén kifejezés az indiai kultúrához és a minden életet szentként tisztelő hindu valláshoz köthető. Eszerint a tehén több okból élvez kiemelt tiszteletet: egyrészt mint az emberiség tejet adó anyja, másrészt mint Krisna kedvenc állata, miközben Krisna gyermekkorában maga is tehénpásztorként játszadozott.[1] A nyugati kultúrában az indiai városok utcáin háborítatlanul kószáló, olykor a forgalmat akadályozó tehenek képéből ered, hogy a "Szent Tehén" kifejezés alatt valami érinthetetlen, akár szakrális védettséget élvező mindennapos jelenséget, szokást értünk, aminek jelentőségét azonban nem támasztja alá gyakorlati haszon.
A Szent Tehén fogalom tehát bár a vallás világából ered, átvihető a jogra, mint egy másik normarendszerre is. A jogi norma esetén is jellemző ugyanis, hogy azzal a jogalkotó valamilyen eredményt kíván elérni, célja, hogy a jog eszközével biztosítson egy bizonyos magatartást. Ha jog túlfejlődik ezen a kívánatos társadalmi tartalmon, akkor fiktív, redundáns elemek jelennek meg a szabályozásban, vagy az eredeti értelmüktől eltérő tartalommal maradnak hatályban.[2] A joggal szemben tehát nemcsak a formaiság a követelmény (például megfelelő eljárásban fogadják el szabályait), hanem a tartalmiság is, így a jog a társadalom megszakítatlan folyamatát kifejező, dinamikus fogalom.[3]
A jog társadalmi funkcióit szem előtt tartva tehát a jogban Szent Tehénnek azt a régebb óta hatályos szabályt vagy a jogalkalmazásban hosszabb ideje élő jogtételt tekinthetjük, amelyet különösebb aggály, kétség nélkül alkalmazunk, bár valójában nem szolgál praktikus igényeket. Nem minden elhibázott vagy téves szabály Szent Tehén tehát, csak az, ami hosszabb ideje fennáll, megkérdőjelezése kivételes, miközben kétséges, hogy betölti-e társadalmi rendeltetését. Ezeket az előírásokat nem azért kifogásolhatjuk, mert nem felelnek meg a jog belső racionalitásának (például nyelvezetük lehet világos, fogalomhasználatuk dogmatikus vagy éppen megfelelően illeszkedhetnek a jogrendszer egészébe), hanem mert a külső racionalitás, a valós társadalmi feltételeknek való megfelelés szempontjából kérdőjelezhetők meg.[4]
A tanulmány célja, hogy a fenti elvi keretek alapulvételével megvizsgálja, vannak-e Szent Tehenei a hatályos magyar munkajognak. A jelen írást megalapozó kutatást a szerző Halmos Szilviával közösen indította el. Kutatásunkhoz a versenyszféra munkajogát, közelebbről a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt (a továbbiakban: Mt.) világítottuk át ebből a szempontból. Mivel a Szent Tehén jelleghez nélkülözhetetlen egyfajta közmegegyezés (egyfelől a vitatottság, másfelől a gyakorlati hasznosság hiánya tekintetében), ezért vizsgálatunkba igyekeztük bevonni a szakmai közvéleményt is. 2024. november 27-től december 10-ig egy online kérdőíven kérdeztük a munkajoggal foglalkozó szakemberek véleményét tíz "Szent Tehén-gyanús" szabályról, illetve arról, indokoltnak látják-e e rendelkezések megváltoztatását.[5] A kérdőíven vá-
- 1/2 -
laszadóink további kifogásolható jogintézményeket is megjelölhettek. Az online kérdőívre 41 értékelhető kitöltés érkezett. Az eredményeket 2024. december 10-én szakmai fórumon vitattuk meg, mintegy húsz kolléga jelenlétével. A kutatók ezúton is köszönetet mondanak az online válaszadóknak és a vitaülésen résztvevőknek hasznos észrevételeikért, amelyeket az alábbi elemzésbe beépítettünk.[6]
Szent Tehenek a szabályozás több rétegében is előfordulhatnak. Elképzelhető, hogy egy egész jogterület, de legalábbis egy komplex szabályrendszer mögül tűnik el az elvi megokoltság, és válik feleslegessé az önálló, speciális szabályozás. Ugyanakkor gyakoribb, hogy miközben a szabályozás elvi alapjai helyesek, egy-egy konkrét jogintézmény elveszti rendeltetését. Végül, az is lehetséges, hogy csak a technikai részletszabályok között bújnak meg célszerűtlenné vált reliktumok, amelyek azonban akár az egész jogintézmény érvényesülését is hátráltatják. Az alábbiakban ebben a szerkezetben folytatjuk vizsgálatunkat (2-4. alcím). A munkavédelmet érintő 2024-es módosítások kapcsán azt is bemutatjuk, milyen veszélyekkel jár, ha a jogalkotó kellő megalapozottság nélkül tekint "Szent Tehénnek" egyébként helyes szabályokat (5. alcím). A Munkajog folyóirat jelen számában Halmos Szilvia egy külön cikkben a munkáltatói felmondás indokolása kapcsán arra mutat példát, amikor egy "Szent Tehén" nem az írott jogban, hanem a hosszabb idő alatt kijegecesedő bírói gyakorlatban jelenik meg.
Legáltalánosabban azt a kérdést kell feltennünk, hogy vajon maga az egész munkajog tekinthető-e Szent Tehénnek. Ennek az álláspontnak az a lényege, hogy ha valaha indokolt volt is a munkavállaló és a munkáltató közötti szerződéses alapozású munkaviszonyt speciális szabályok alá vonni a munkavállaló alárendeltsége okán, ez az elvi modell ma már nem tartható. A munkavállaló függő helyzete ugyanis esetleges, a munkaerőpiaci viszonyok által befolyásolt, a valóban jogi védelmet igénylő helyzetek (például várandósság) pedig megfelelően rendezhetők lennének a polgári jogi szabályok között elhelyezett néhány speciális előírással is. Ebben a felfogásban tehát a munkaviszonyt egyszerű magánjogi jogviszonyként kell szabályozni, ahol néhány, a munkavállalót védő garanciális, kógens szabály mellett a munkafeltételeket a felek saját megállapodásukkal alakíthatják ki.
A jelen tanulmány kereteit meghaladja annak részletes bizonyítása, hogy miért kell elvetnünk a fenti álláspontot. Két tényezőt azonban le kell szögezni. Egyrészt a munkajog alapvető védelmi funkciója széleskörűen elfogadott. Másrészt a munkajog funkciója nem merül ki a munkavállaló védelmében, hanem ugyanígy idetartozik a hatékony foglalkoztatás megteremtése is.
Ami az első kérdést illeti, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet [International Labour Organization (a továbbiakban: ILO)] munkaviszonyról szóló 198. sz. Ajánlása szerint "a foglalkoztatási és munkaügyi jogszabályok többek között arra törekednek, hogy megoldást kínáljanak a munkaviszonyban lévő felek között kialakuló egyenlőtlen alkupozícióra".[7] Az Európai Unió jogában nincs kifejezett meghatározás a munkavállalóra vagy a munkaviszonyra. Az Európai Unió Bírósága gyakorlatában azonban a munkavállaló fogalom egyik eleme, hogy a munkavégzés más személy részére és annak (tág értelemben vett) irányítása alatt történik.[8] A munkavállaló alárendelt helyzete az írott uniós jogban is visszaköszön: a joghatósági rendelet preambuluma szerint a "munkaszerződésekkel kapcsolatban a gyengébb felet az érdekeinek megfelelő, az általános szabályoknál kedvezőbb joghatósági szabályokkal kell védelemben részesíteni".[9] Végül, a munkaidő irányelvvel[10] kapcsolatos bírói gyakorlatban ma már rendre hivatkozott jogtétel, hogy "a munkavállalót a munkaviszonyban a gyengébb félnek kell tekinteni, miáltal meg kell akadályozni, hogy a munkáltató korlátozhassa a jogait".[11]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
