Ügyvédként - a bíróságok tárgyalótermeit is járva - gyakorta tapasztalom: bár a munkáltató működésével összefüggésben az átszervezés és létszámleépítés a leggyakoribb felmondási ok, mindennek több kérdését ma is bizonytalanságok és hiedelmek övezik. Azért, hogy a saját ügyeinkben lehetőleg ne hibázzunk, fontos, amit csak lehet, másokéból megtanuljuk, ezért írásom egyfajta tárgyalótermi kalauz is. A magyarázathoz a korábbi és a hatályos munkajogi szabályozás tartalmi azonossága folytán lehetőségünk van "csemegézni" több évtized bírói gyakorlatából, hogy miként kerüljük el az előttünk rejtező csapdákat.
1. A kiválasztottak
1.1. Miért nem a másik?
1.2. Tilalmazott kiválasztási szempontok - a hátrányos megkülönböztetés
1.3. Tilalmazott kiválasztási szempontok - a joggal való visszaélés
1.4. A joggal való visszaélés - a bizonyítás terhes terhe
2. Fogalmunk van - az átszervezés definíciójáról
2.1. A szervezeti változások írásba foglalása - az indokolás világossága
2.2. Két átszervezés - eltérő megítélés
2.3. A munkáltatói döntés célszerűsége - vitathatatlan
2.4. Külső erőforrás igénybevétele - ha nem jött be a döntés…
2.5. A létszámcsökkentés - az ok jelentősége
2.6. Felperesi optikán át szemlélve: biztató ítéletek
2.7. A munkakör megszüntetése vagy összevonása - mit vizsgál a bíróság?
2.8. A munkakör-felajánlás - fakultatív vagy kötelező változat
Gyakran hallani a felmondás kézhezvételét követően, az első konzultációra érkező ügyféltől a kérdést: "Miért pont én, miért nem a kollégám választották? Hiszen magasabb végzettséggel is rendelkezem? Miért éppen most, holott átszervezésről a cégnél korábban nem is hallottam?" Sokan sérelmezik, hogy nem értesültek a munkaviszony-megszüntetés előzményeiről, mindez derült égből villámcsapásként hatott rájuk, így nem volt módjuk arra sem, hogy időben megkezdjék egy új állás felkutatását. Különösen vitatják a munkáltatói döntés célszerűségét, a feladatok újraelosztását és a kiválasztást. Sérelmezik, miért nem más munkajogviszonyát szüntette meg a munkáltató. Bizony mindez különösen az ötvenéves kor felett járóknál - tekintettel az életkoruk folytán hátrányos munkaerőpiaci helyzetükre - érzékeny egzisztenciális gondokat generálhat. Tárgyalótermi tapasztalat, hogy az átszervezéssel, létszámcsökkentéssel indokolt felmondás esetén az alperessé vált munkáltató tág mozgástere miatt a felperes jogi képviseletét vállalni kemény jogi "izommunkát" jelent.
Az ítélkezési gyakorlat is jelzi: ingoványos talajra érkeztünk. Amennyiben a felmondás nem ütközik valamely általános magatartási követelménybe, így a joggal való visszaélés tilalmába vagy az egyenlő bánásmód követelményébe, halovány reményünk többek közt akkor marad, ha az átszervezéssel, illetve létszámcsökkentéssel indokolt felmondás közlése után a felpereshez hasonló vagy vele azonos munkakörű munkavállalót alkalmaznak.
Vagy ha a felmondás indokolása bőbeszédűen a munkakör sikertelen felajánlásra is hivatkozik, kutakodhatunk az ezzel kapcsolatos munkáltatói mulasztások körében. A kereset benyújtása előtti első konzultáció után az ügyfelek visszatérő kérdése, megnyerhetjük-e a pert, ha ennyire körülbástyázott a munkáltató szabadsága az átszervezés, létszámcsökkentés során.
A bíróság általában nem vizsgálhatja, hogy a munkáltató miért éppen az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, és miért nem valamely azonos munkakört betöltő másik dolgozóét.[1] Az átszervezés fogalma ugyanis túlterjeszkedik a szervezeti felépítést érintő változtatásokon, magában foglalhatja a meglévő munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is.[2] A munkáltató jogszerűen dönthet arról is, hogy a munkakör ellátásánál a jövőben milyen feltételeknek, tudásnak tulajdonít a korábbitól eltérően nagyobb szerepet.
- 60/61 -
Tény, a bírói gyakorlat széles körben elfogadja és tiszteletben tartja a munkáltatók kiválasztási szabadságát a felmondással érintettek tekintetében, de a negatív diszkrimináció tilalmát előíró szabályok ezen szabadság fontos korlátait jelentik. A gyakorlatban ugyanakkor az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igények megítélése számos nehézséget okozhat. E kérdésben nyújt iránymutatást a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának 2017 nyarán megjelent összefoglaló véleménye az egyenlő bánásmód követelményének megsértéséről.[3] Az egyenlő bánásmód megsértése miatt indított eljárásokban a sérelmet szenvedett fél hátrányos helyzetére figyelemmel az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) az általános polgári peres szabályokhoz képest speciális rendelkezéseket tartalmaz. Ezen ügyekben a jogsérelmet szenvedett félnek
a) valószínűsíteni kell, hogy hátrány érte, és hogy a jogsértéskor rendelkezett az Ebktv.-ben meghatározott valamely védett tulajdonsággal, továbbá
b) meg kell jelölnie az összehasonlítható helyzetben lévő személyt, személyeket, illetve csoportot.
Amennyiben felperes ezen valószínűsítési kötelezettségének eleget tett, úgy a bizonyítási teher megfordul, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy
a) a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn,
b) az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve
c) az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.
Az ügyek többségében a felperesek a jogsértés megállapítását és a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményei alkalmazását kérték. Néhány esetben fordult elő, hogy a felperes a jogviszony helyreállítására tartott volna igényt.[4] Egy közelmúltbéli, több bírói fórumot megjárt per jól mutatja e korlátok meghatározásának gyakorlati nehézségeit.[5] A Kúria ítélete indokolásában kifejtette, a bírói gyakorlat szerint az átszervezéskor a munkáltató mérlegelési körébe tartozik a feladatok új szervezeti egységek szerinti elosztása, továbbá annak eldöntése, hogy a megváltozott szervezetben kivel és milyen eljárás igénybevételével látja el a feladatokat, így a vezetői feladatokat.[6] Ennek megfelelően a munkavállaló általában nem kifogásolhatja, hogy nem őt bízták meg az újonnan létrehozott szervezeti egység vezetésével, ennek meghatározása ugyanis a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. Az indokolás szerint: a felmondás jogellenességére alapított munkaügyi perben - a kereseti kérelem keretei között - az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt megelőzően szükséges az indokolás jogszerűségének (világosság, valóság, okszerűség) vizsgálata. A perben a munkáltató az összehasonlítható helyzet hiányának bizonyításával mentette ki magát, miután a felperesnél felvett jóval fiatalabb vezető - egy átszervezés eredményeként - jóval szélesebb hatáskörű szervezeti egység élére került, mint a negatív diszkriminációra hivatkozó kollégája.[7]
Ugyancsak 2017 nyarán látott napvilágot a Kúria egy másik joggyakorlat-elemző csoportjának véleménye a joggal való visszaélés tilalmáról.[8] Ügyvédként tapasztalom - talán a munkáltatói vezetési döntések körébe eső kérdések körülbástyázott volta miatt is -, egyre többen hivatkoznak arra, hogy munkaviszonyuk felmondásának hátterében a joggal való visszaélés áll. Perbeli tapasztalat, hogy kemény jogi "izommunkát" jelent, ha a perben bizonyítani próbáljuk felperes jogi képviselőjeként az említett általános magatartási követelmény munkaadói megsértését. A rendelkezésre álló adatok alapján ugyanis az ügyek többségében nem állapítható meg, hogy a munkavállaló kiválasztására a felek közötti feszült viszony miatt került sor, nem bizonyítható olyan körülmény, amelyből okszerűen következne az eltávolítást célzó alperesi akarat.[9]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
