https://doi.org/10.69695/ias.2026.1.02
A tanulmány a munkaidő csökkentésének európai uniós és magyar jogi kereteit elemzi. Bár a 20. század jelentős visszaesést hozott a teljesítendő munkaidőben, ez a folyamat az 1980-as évektől megtorpant. Az EU jogi keretei - különösen a munkaidő-irányelv - tág mozgásteret biztosítanak a tagállamok számára a munkaidő csökkentésére, akár kollektív szerződésekkel, akár nemzeti szabályozással. Kiemelt jelentőségű a heti 48 órás maximum megítélése párhuzamos munkaviszonyok esetén, ahol az irányelv nem világos szabályozása és az eltérő nemzeti gyakorlat jogbizonytalanságot eredményez. A magyar jogban az elmúlt másfél évtizedben nem mutatható ki a munkaidő csökkentése felé tartó tendencia, sőt inkább a növekedés jellemző (nyugdíjkorhatár-emelés, túlóra-keret bővítés). Gondot okoz a munkaidő törvényi meghatározása, amely nem felel meg az uniós jognak és a hazai bírói gyakorlatnak sem. A tanulmány részletesen bemutatja azokat a jogi eszközöket, amelyekkel a felek - akár megállapodással, akár munkáltatói döntéssel - rugalmas, egyéni szükségletekre szabott eszközökkel mérsékelhetik a munkaidő mennyiségét.
Kulcsszavak: munkaidő-csökkentés, munkaidő irányelv, párhuzamos munkaviszonyok, munkaidő fogalma, rövidebb teljes munkaidő
The study analyses the legal framework for reducing working time in the European Union and in Hungary. Although the 20th century brought a significant decline in working hours, this process has come to a halt from the 1980s. The EU legal framework - in particular the Working Time Directive - provides Member States with considerable leeway to reduce working hours, either through collective agreements or national regulations. The assessment of the 48-hour maximum weekly working time in the case of parallel employment relationships has of particular importance, where the lack of clarity in the directive and differing national practices result in legal uncertainty. Hungarian law has not shown a trend towards reducing working time over the past decade and a half; on the contrary, working time has tended to increase (raising the retirement age, extending overtime limits). The legal definition of working time also poses a problem, as it does not comply with EU law or domestic judicial practice. The study presents in detail the legal instruments with which the parties - either by agreement or by employer's decision - can reduce working time in a flexible manner, tailored to their individual needs.
Az utóbbi években egyre többet hallani olyan megoldásokról, amikor a munkáltató az általános teljes munkaidőnél rövidebb munkaidőben foglalkoztatja munkavállalóit. A 20. század a munkaidő jelentős csökkentését hozta, de ez a folyamat az 1980-as évektől kezdve stagnálni kezdett.[1] 1999 és 2014 között az EU-n belül a felek által kikötött munkaidő mértéke stabil volt, és nem történt drámai változás.[2] Az utóbbi időben azonban a munkaidő-csökkentés témája a viták előterébe került, amit jól mutat, hogy az EU-ban 2022-ben a négynapos munkahét volt a leginkább vitatott munkaidő-probléma.[3] Az Eurofound szerint a munkaidő kollektív szerződésekkel történő csökkentése már ma is élő valóság a tagállamokban. A kollektívan megállapított heti munkaidő mértéke jelentősen elmaradhat a jogszabályban előírt maximális mértéktől (általában 40 óra), ami jelentős különbségeket okozhat az éves munkaidőben. Például 2022-ben Észtországban és Magyarországon egy átlagos munkavállaló körülbelül 248 órával többet dolgozott, mint egy átlagos franciaországi munkavállaló.[4]
A munkaviszonyban a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét a munkaszerződés szerinti munkaidőben köteles teljesíteni. Ha ez az időtartam csökken, de a munkabér nem változik, akkor a munkáltató kevesebb szolgáltatásért
- 23/24 -
fizeti meg ugyanazt az ellenértéket. Ebből úgy tűnik, a munkáltatónak legfeljebb akkor érdeke a munkaidő csökkentése, ha az (legalább részben) a díjazás csökkentésével is együtt jár. Az utóbbi évek munkahelyi gyakorlata azonban számos olyan példával is szolgál, ahol a díjazás változatlan hagyása mellett csökken a munkavállaló által teljesítendő munkaidő, vagy a bércsökkenés aránya nem éri el a munkaidő csökkentését. Empirikus kutatások rámutattak, hogy bizonyos előnyök a munkabér változatlanul maradása mellett is érdekkeltté tehetik a munkáltatót a munkaidő rövidítésében. Ide tartozik a munkavédelmi kockázatok, különösen a stressz és a kiégés veszélyének csökkentése, a munka hatékonyságának növelése, a gondozási kötelezettségekkel terhelt munkavállalók foglalkoztatásának megkönnyítése, a munkában töltött aktív életszakasz meghosszabbítása, vagy a munka- és magánélet közötti egyensúly előmozdítása.[5]
A munkaidő-csökkentés összetett jelenség. Egyrészt - a munkaidőre vonatkozó szabályok komplexitásából eredően - a munkaidő csökkentésének számos módja van. Történhet például a napi, a heti vagy az éves munkaidő mérséklésével, a fizetett szabadságok növelésével vagy a korábbi nyugdíjba vonulás lehetővé tételével. Másrészt, ezek a formák is mind számos módon megvalósíthatók. Alapulhat a munkáltató önkéntes vállalásán, munkahelyi vagy ágazati szintű kollektív szerződésen, vagy jogszabályon.[6] Végrehajtható európai, nemzeti, regionális, ágazati, munkahelyi vagy egyéni szinten.[7] A European Trade Union Institute átfogó tanulmánya azt mutatja, hogy a munkaidő csökkentésére alkalmazott gyakorlati megoldások nagyon sokszínűek, és a megvalósítás formája fontosabb tényező lehet, mint a munkaidő csökkentés puszta ténye.[8]
Ebben a tanulmányban azt vizsgálom, hogy az uniós és a magyar jog keretei mellett milyen lehetőségek vannak a munkaidő csökkentésére. Az uniós jogi háttér áttekintése után azt elemzem, hogy az elmúlt másfél évtized jogfejlődése alapján kimutatható-e a munkaidő mérséklésére irányuló tendencia a magyar munkajogban. Külön kitérek arra a problémára, hogy a magyar jog munkaidő-definíciója szűkebb, mint ami az uniós jogból és a hazai bírói gyakorlatból következne. Ezt követően összefoglalom, hogy a hatályos szabályozási környezet mellett a felek, illetve egyoldalúan a munkáltató milyen eszközökkel élhet a munkaidő csökkentésére.
- 24/25 -
Az alábbiakban bemutatom, milyen lehetőségek vannak a munkaidő csökkentésére a munkaidő-irányelv[9] adta keretek között. Előre kell bocsátani, hogy a munkaidő-irányelv nem szabályozza a munkabért, illetve általában sincs uniós jogalkotási felhatalmazás a díjazás szabályozására,[10] ezért tagállami hatáskörbe tartozik, hogy a munkaidő valamely megoldással történő csökkentése kihat-e a munkabérre is.
Az uniós jog 1993 óta 48 órában határozza meg a heti munkaidő felső határát, beleértve a túlórát is.[11] Első pillantásra ez nem tűnik előre lépésnek a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 1919-es legelső munkaidő egyezményéhez képest, amely ugyanezt a felső határt csaknem 75 évvel korábban állapította meg.[12] A munkaidő fogalmának széles körű bírói értelmezése révén azonban a munkaidő irányelv jelentős hatást gyakorolt a munkaidő mértékére. Bár a 48 órás határ változatlan maradt, a bírói gyakorlat szerint egyre több különböző időszakot kell figyelembe venni a számításánál.[13] Egyelőre nem látszik politikai akarat e maximális mérték csökkentésére, ám ennek ellenére számos lehetőség van arra, hogy akár nemzeti jogalkotás, akár kollektív szerződés csökkentse
- 25/26 -
ezt a felső határt. A kollektív tárgyalások egyik hagyományos funkciója éppen a munkaidő további csökkentése a jogszabályban meghatározott maximumhoz képest.[14]
Először is, az irányelv csak a minimális biztonsági és egészségvédelmi követelményeket állapítja meg a munkaidő megszervezése tekintetében, de nem zárja ki, hogy a tagállami jogszabályok vagy kollektív szerződések a munkavállalók biztonságának és egészségének védelme szempontjából kedvezőbb rendelkezéseket tartalmazzanak.[15] Ezen kívül a heti munkaidőről szóló 6. cikk két részre oszlik: a b) pont a heti 48 órás maximális munkaidőt írja elő, míg az a) pont általánosabb kötelezettséget ró a tagállamokra annak biztosítására, hogy "a heti munkaidő időtartamát törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezések, kollektív szerződések vagy a szociális partnerek által megkötött megállapodások útján korlátozzák". Ezért teljes mértékben összhangban van az irányelv célkitűzésével, ha valamely nemzeti jog vagy kollektív szerződés alacsonyabb munkaidő-maximumot ír elő.
Másodszor, az irányelv meglehetősen rugalmas keretet biztosít a munkaidő szervezésére. Ez témánk szempontjából azért fontos, mert a gyakorlati tapasztalatok szerint, a munkaidő csökkentése tipikusan valamilyen a munkaidőt érintő tágabb kompromisszum részeként valósul meg. Például, a kevesebb munkaidőért cserébe a munkáltató nagyobb mozgásteret kap a munkaidő megszervezésére, így jobban ki tudja használni a rendelkezésére álló technikai infrastruktúrát, vagy a munkaidő mennyiségét jobban hozzá tudja igazítani a tényleges munkaerő szükségletéhez, a munka mennyiségéhez. Ide tartozik, ha a munkáltató számára lehetővé válik hosszabb műszakok szervezése, hétvégi munkanapok, éjszakai műszakok beosztása, a már közölt beosztások rövid határidővel történő módosítása,[16] vagy akár valamely más, a munkaidőn kívül eső munkafeltételt érintő intézkedés (például bizonyos juttatások jogosultsági feltételeinek szigorítása, a munkavállalói csoportok létszámának alakítása, a képzési rend megváltoztatása).[17] Az ilyen összetett "tárgyalási csomagok" akkor is jellemzőek, ha a munkaidő-csökkentést csak ideiglenes intézkedésként alkalmazzák, gazdasági visszaesések idején.[18] Ilyen esetben változatos megoldások jöhetnek szóba az anyagi terheknek a munkavállaló, a munkáltató és az állam közötti megosztása tekintetében. Az is lehetséges, hogy a munkaidő mértékét nem pontosan, hanem csak egy sávban határozzák meg (például 35-40 óra), amelyen belül a munkáltató rendelkezhet a munkaidő konkrét
- 26/27 -
mértékéről, azzal, hogy az intézkedéssel érintett időszakban a munkavállalót felmondási tilalom védi, vagy valamilyen képzési lehetőséget kap.[19]
A munkaidő csökkentésének következő útja a fizetett szabadságok (távollétek) növelése. A gyakorlat azt mutatja, hogy a kollektív szerződések meglehetősen bonyolult szabályrendszereket állíthatnak fel a munkavállaló távollétére és ezek díjazására.[20] Amint fentebb láthattuk, nincs akadálya, hogy akár a tagállami jog, akár kollektív szerződések az irányelv munkavédelmi célját jobban előmozdító szabályt tartalmazzanak. Így az irányelvben előírt négy hét fizetett szabadságot[21] természetesen lehet növelni akár általánosságban, akár csak a munkavállalók bizonyos csoportjaira nézve (pl. szülők, egészségügyi problémákkal küzdő munkavállalók). Ugyanez vonatkozik a munka és a magánélet egyensúlyáról szóló irányelv által bevezetett távollétekre is.[22] Olyan megoldás is lehetséges, miszerint a munkavállaló maga választhat, hogy a heti munkaidő néhány órás csökkentése helyett inkább évente pár nappal több fizetett távollétet kér.
A munkaidő-csökkentés negyedik módja a 48 órás maximális heti munkaidőtől való egyéni derogáció (opt-out) kizárása. Az irányelv ugyanis lehetővé teszi a munkáltató számára e mérték túllépését, aminek számos feltétele van, elsősorban a munkavállaló beleegyezése.[23] Mivel az irányelv védelmi rendszerét jelentősen alááshatja ez az opció, nem véletlen, hogy már a kezdetektől fogva a viták kereszttüzében áll. Így különösen azt a problémát veti fel, hogy a munkavállaló beleegyezése mellett miért lenne elfogadható a munkavédelmi kockázatok növelése, amit a több munkaidő okoz.[24] Visszatekintve érdekes, hogy az opt-out záradékra azért volt szükség, hogy az Egyesült Királyság támogatását biztosítsák az irányelv elfogadásához, ám ez az engedmény két okból is szükségtelennek tűnik. Először is, az irányelvet a Tanácsban minősített többséggel el lehetett volna fogadni, másodszor pedig az Egyesült Királyság egyébként is tartózkodott a végső szavazáson. Ugyanakkor ezt a cikket a tagállamok azóta is "menekülési útként" használják arra, ha valamilyen okból szükségessé válik a 48 órás heti maximum megkerülése, például azért, mert az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: Bíróság) valamely újabb vitatott megítélésű időszakot is munkaidőnek minősíti. Nem véletlen, hogy az eredetileg egyetlen tagállamnak címzett kivételt ma már a többség használja.[25]
- 27/28 -
Világos, hogy akár jogszabály, akár kollektív szerződés írja elő a munkaidő csökkentését, annak hatását hátrányosan befolyásolhatja, ha az egyéni munkaszerződésben lehetőség van kiszerződni a jogszabályban foglalt felső határ alól.[26] Következésképpen a munkaidő csökkentése mellett elkötelezett tagállamok, illetve szakszervezetek számára stratégiai kérdés lehet, hogy blokkolják ezt a lehetséges irányelvi kivételt.
Van azonban egy olyan jogi bizonytalanság a munkaidő-irányelv alkalmazásában, ami jelentősen befolyásolhatja a munkaidő-csökkentésre irányuló törekvéseket. Közel 30 éves fennállása után ugyanis még mindig nem dőlt el, hogy a heti 48 órás korlát munkavállalónként vagy munkaviszonyonként alkalmazandó.[27] A Bíróság eddig csak azt állapította meg, hogy a minimális napi pihenőidő a szerződések összességére vonatkozik, ha egy munkavállaló ugyanazon munkáltatóval több munkaszerződést kötött.[28] Nincs azonban iránymutatás arra az esetre, ha egy munkavállaló párhuzamosan különböző munkáltatókkal áll munkaviszonyban. Joggyakorlat hiányában a nemzeti jogrendszerek megosztottak a kérdésben: 13 tagállam az irányelv rendelkezéseit munkavállalónként, hét tagállam szerződésenként alkalmazza, a fennmaradó hét tagállamban pedig csak akkor alkalmazzák a szerződések összességére, ha azok ugyanazon munkáltatóval állnak fenn.[29] A probléma fontosságát mutatják az Eurostat adatai, amelyek szerint 2024-ben az EU-ban 8.027.000 embernek volt másodállása, közülük 4.339.200 fő esetében mindkét jogviszony munkaviszony volt.[30]
A párhuzamos foglalkoztatás kérdése visszavezet ahhoz a dilemmához, hogy az uniós jognak a munkavállalók egészségének és biztonságának védelmét kell-e előtérbe helyeznie - ami a munkaidő-irányelv elsődleges célja -, vagy tiszteletben kell tartania a munkavállalók jogát a több munkaviszony vállalására, még akkor is, ha az meghaladja a 48 órás korlátot. Alapvető kérdés ugyanis, hogy a munkaidő jogi szabályozásának a munkavállaló saját döntését el kell fogadnia, vagy azt alakítania, esetleg felülírnia kell.[31] Ha az irányelvet úgy kell értelmezni, hogy az megtiltja a heti 48 óránál hosszabb munkavégzést még a különböző munkáltatókkal fennálló jogviszonyok esetén is, akkor ez drasztikusan korlátozná a munkavállalók lehetőségét a munkaidejük megválasztására. Az uniós jog megakadályozná, hogy a munkavállalók heti 48 óránál többet dolgozzanak, függetlenül attól, hogy önmegvalósítás, anyagi okok, karrierter-
- 28/29 -
vek, szakmai elhivatottság vagy bármely más ok miatt vállalnának több munkát. Ezt a szigort a munkavédelmi megfontolások minden bizonnyal alátámaszthatnák, hiszen az alacsonyabb munkaidő kevesebb egészségügyi kockázattal jár. Kétséges azonban, hogy ez önmagában indokolná-e a munkavállalók autonómiájába való ilyen súlyos beavatkozást. Még ha a munkavédelem is a munkaidő irányelv jogalapja, nem szabad ezt tekinteni a munkaidő szabályozás egyetlen alapelvének. Összehasonlításképpen, az ILO tisztes munkaidőre vonatkozó koncepciója öt dimenzióra épül, amelyek között a munkahelyi egészség és biztonság előmozdítása csak az egyik, míg - például - a munkavállalók számára a munkaidőre vonatkozó választási és befolyásolási lehetőség biztosítása egyenrangúan fontos.[32]
Fontos lenne a párhuzamos foglalkoztatás kérdését uniós szintű jogalkotással tisztázni. A jövőben az irányelv meghatározhatná azokat az eseteket, amikor több munkaviszony fenntartása korlátozott (pl. veszélyes munkák esetében, vagy ha a munkavállaló bármelyik szerződésében élt a heti munkaidőre vonatkozó opt-out lehetőségével). Ennek hiányában a Bíróság a szigorúbb értelmezés mellett foglalhat állást, ami a munkaidő nem kívánt csökkentését jelentené azok számára, akik saját akaratukból több munkaszerződést kötöttek, és korlátozná az érintett feleket abban is, hogy saját kreatív megállapodásaikkal döntsenek a munkaidő csökkentéséről.
A magyar munkajogban 1992 óta főszabály szerint a munkaidő mértéke napi nyolc óra, a heti munkaidő pedig - a kötelező heti két pihenőnapra tekintettel - 40 óra.[33] Ez a mérték a törvényes munkaidő folyamatos csökkentésével alakult ki. Például, az első munkajogi kódex[34] még heti hat munkanapról rendelkezett, napi nyolcórás munkaidővel.[35] A nemzetközi trendekkel egyezően, ez a tendencia 1992 után lelassult, illetve ez után bizonyos intézkedések éppen a munkaidő növekedése irányába mutattak. Az alábbiakban a 2010 óta bekövetkezett jogszabályváltozásokat tekintem át, kimutatva, hogy Magyarországon nincs átgondolt stratégia a munkaidő mértékével kapcsolatban, a munkaidő csökkentése iránti elkötelezettségről pedig szó sincs. Az elemzésben a versenyszféra munkajogára fókuszálok, az állami alkalmazottakra akkor térek ki, ha őket érintően valamilyen különösen markáns intézkedés ezt megkívánja.
A heti munkaidő mértéke a vizsgált időszakban változatlanul heti 40 óra, rendkívüli munkaidővel együtt 48 óra, legalábbis a főszabályt tekintve.[36] Jelentős változást jelent
- 29/30 -
ugyanis e vonatkozásban a civil közigazgatás munkajoga.[37] Míg ugyanis korábban a munkaközi szünet a munkaidő részét képezte, ez ma már csak a közszolgálati tisztviselők - lényegében az önkormányzatnál dolgozók - vonatkozásában maradt hatályban.[38] Ez a változás jelentős, heti két óra munkaidő többletet jelent[39] a kormányzati igazgatás és a különleges jogállású közigazgatási szervek személyzete számára.[40] Szintén a munkaidő növelése irányába hat, hogy 2012-től az Mt. szerint a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban rövidebb teljes napi munkaidő - az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében történő megállapítást kivéve - nem írható elő, a munkaközi szünet pedig nem tekinthető a munkaidő részének.[41] Ugyanakkor a munkaidő csökkentését eredményezheti, hogy a törvény egyre szigorúbb szabályokat állít a készenléti jellegű munkakörökben alkalmazható hosszabb teljes munkaidőre. Míg az 1992. évi Mt. ennek alkalmazását a munkáltató egyoldalú döntésétől tette függővé,[42] az Mt. hatálybalépése óta ez csak a felek megállapodása esetén lehetséges, amely megállapodást a munkavállaló - anélkül, hogy ezért hátrányokkal kellene számolnia - felmondhatja.[43]
Az éves munkaidő mértékére is ellentmondó intézkedések hatnak. Az éves munkaidőt csökkentik az idő közben bevezetett újabb távollétek. Így egyrészt, 2017-től nagypéntekkel bővült a munkaszüneti napok listája.[44] Másrészt, a munka-magánélet irányelv átültetésével 2023-tól öt napról 10 napra növekedett az apai pótszabadság mértéke, megjelent a 44 munkanap mértékű szülői szabadság és az évi öt munkanap gondozói távollét.[45] Bár ezek a mértékek első ránézésre kedvezőek, a hozzájuk kapcsolódó díjazási szabályok okán egyáltalán nem biztos, hogy a jogosultak igénybe is veszik őket.[46] Szintén csökkenti a munkaidőt néhány további, szűkebb munkavállalói kört érintő intézkedés. Így 2013-tól nem csak a vak, hanem bármely súlyosan egészségkárosodott munkavállaló jogosult évente öt munkanap pótszabadságra,[47] 2020-tól
- 30/31 -
az Mt. bevezette az örökbefogadás előkészítése céljából igényelhető évente 10 munkanap fizetett távollétet,[48] 2022-től pedig a törvény biztosítja, hogy a munkavállaló részt vehessen a választásokon és népszavazásokon, amelyet 2025-től kifejezetten legfeljebb két óra fizetett távollét formájában kell biztosítani.[49] Azonban 2012-től megszűntek az alanyi jogon járó, tanulmányi célú távollétek[50] és csökkent a szakszervezetnek biztosított munkaidő-kedvezmény mértéke is, illetve megszűnt a szakszervezeti továbbképzések céljából külön jogcímen biztosított távollét.[51] A részletek ismertetése nélkül jelzem, hogy a kormányzati igazgatásban és a különleges közigazgatási szerveknél dolgozó gyermeket nevelő tisztviselők az Mt.-hez képest kedvezőbb pótszabadságokban részesülnek, illetve fizetett szabadság jár az unoka születése és az első házasságkötés alkalmából.[52] A szabályozás ellentmondásosságát jól mutatja, hogy e két törvény bevezetésével egyidőben az alapszabadság mértéke 25 napról 20 napra csökkent.[53]
Ugyanakkor az igazolt távollétek jelzett bővülését lerontja, hogy az Mt. 2019-től lehetővé teszi az ún. önként vállalt túlmunka megállapodásával az éves 250 óra rendkívüli munkaidő mértékének megnövelését további legfeljebb 150 órával.[54] Az éves 400 munkaóra 50 nyolcórás munkanapnak felel meg, ami azt jelenti, hogy a megállapodást megkötő munkavállaló akár az egész naptári évben hatnapos munkaheteket teljesíthet.
Végül, a magyar jogban a közelmúltban a munkaidő mértékét érintő legnagyobb hatású intézkedés minden kétséget kizáróan a nyugdíjszabályok folyamatos szigorítása volt. A jogalkotó 2014-től 2022-ig folyamatosan emelte a nyugdíjkorhatárt 62-ről 65 évre.[55] Ezzel párhuzamosan 2012-től megszűntek a korhatár betöltése előtt igénybe vehető öregségi nyugdíjak.[56] Így nincs lehetőség korai nyugdíjba vonulásra a tartósan végzett munka egészségkárosító hatására tekintettel (korkedvezményes nyugdíj), vagy a munkáltatóval kötött megállapodás alapján (korengedményes nyugdíj), illetve megszűntek a fegyveres szervekre jellemző kedvező szolgálati nyugdíjak. Egyetlen kivételként a jogalkotó lehetővé teszi, hogy a legalább 40 év jogosultsági időt szerző nők korhatárra tekintet nélkül nyugellátásban részesüljenek.[57]
Az áttekintésből megállapítható, hogy Magyarországon az elmúlt másfél évtizedben nem volt jogalkotó szándék a munkaidő csökkentésére. Noha kimutatható néhány
- 31/32 -
olyan jogszabályi változás, ami ilyen irányba mutat, ám ezek jellemzően bizonyos távollétek bevezetését jelentik. Ezek jelentőségét csökkenti, hogy általában szűk célcsoportra irányulnak és/vagy szerény díjazás mellett vehetők igénybe. Jóval markánsabb intézkedések hatnak viszont a munkaidő növelése felé. Ide sorolandó mindenekelőtt a nyugdíjszabályok szigorodása, ami évekkel nyújtja meg a munkában töltendő időt. Hasonlóan, az önként vállalt túlmunka megállapodással akár évi 150 órával növelhető a teljesítendő munkaidő mennyisége. Jól láthatóan, ez teljesen leronthatja az idő közben bevezetett, gyermeknevelési, gondozási célú távollétek hatását. Ez az ellentmondás a közszférában is megfigyelhető: a munkaközi szünet munkaidőn kívül rekesztésével évente kb. 104 órával nőtt a munkaidő a kormányzati igazgatásban és a különleges közigazgatási szerveknél, továbbá öt nappal csökkent az alapszabadság, ami jelentős részben semlegesíti a gyermeket nevelőknek biztosított magasabb mértékű pótszabadságokat.
Hozzá kell tennünk, hogy a vizsgált időszakban a munkaerő-piaci folyamatok sem kedveznek a munkaidő-csökkentésnek. A munkanélküliség visszaszorulásával ugyanis Magyarországon éppen a munkaerő-hiány vált jellemző problémává. Míg a Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint 2010-ben 27.167 betöltetlen álláshely volt, ez az adat 2018-ra 83.510-re emelkedett, a tavalyi évben pedig 69.285 volt.[58] Úgy tűnik tehát, egyébként is célszerűtlen a munkaidőt rövidíteni akkor, amikor a munkáltatók számára általános gondot jelent a toborzás. Ugyanakkor a munkaidő-csökkentés nem kizárólag a munkaerő-piac keresleti és kínálati viszonyaitól függően lehet releváns. Csupán egyik alkalmazási esete, amikor az átmenetileg válságba kerülő munkáltató a munkaidő csökkentésével igyekszik elejét venni a leépítéseknek. Azonban feszes munkaerő-piac mellett is észszerű választás lehet a munkaidő mértékének visszafogása, például a toborzás megkönnyítése, a gyermeket nevelő, vagy idősebb munkavállalók tartós foglalkoztatása vagy a fluktuáció csökkentése érdekében.
A munkaidő-csökkentés hazai jogi kereteinek felvázolása előtt két előzetes kérdésre kell kitérni. Az egyik az uniós jog kapcsán is felvetett párhuzamos munkaviszonyok problémája, a másik pedig magának a munkaidőnek a jogi fogalma.
Ami az elsőt illeti, a magyar munkajogban sincs kifejezett szabály arra, hogy egybeszámítandó-e a munkaidő, ha a munkavállaló egyszerre több munkaviszonnyal is rendelkezik. A 2. pontban írtak alapján, a Bíróság döntése révén nem kétséges, hogy a napi pihenőidőt úgy kell biztosítani a munkavállalónak, hogy az egybefüggő tizenegy órán keresztül egyik jogviszonyában se kelljen rendelkezésre állnia vagy munkát végeznie, ha a munkáltató azonos. Egyébként pedig az egyes munkaviszonyokat a munkaidőszabályok szempontjából önállónak kell tekinteni, hacsak a párhuzamos jogviszonyok
- 32/33 -
nem valósítanak meg joggal való visszaélést, azaz nem kimondottan a munkaidő garanciák kijátszására irányulnak.[59]
A másik kérdés kapcsán, a munkaidő-csökkentés értelmezéséhez alapvető magának a munkaidőnek a meghatározása, ami viszont álláspontom szerint az Mt.-ben téves. Eszerint, munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.[60] Nem része ugyanakkor a munkaidőnek a munkaközi szünet (a készenléti jellegű munkakört kivéve) és a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama.[61] Ez a meghatározás ugyanakkor nincs összhangban a következetes bírói gyakorlattal, ezáltal félrevezető, és - amint arra hazai szakirodalom már több alkalommal rámutatott[62] - nem felel meg az uniós jognak sem.
Egyrészt, a megfogalmazás arra utal, hogy a munkaidőnek való minősítés feltételezi a munkáltató rendelkezését, azaz a munkáltató kifejezett elrendelése hiányában a munkavállaló teljesítése nem minősül munkaidőnek. Ez nincs így, hiszen a bírói gyakorlat szerint rendkívüli munka az is, ha az annak elrendelésére jogosult személy tudomásul veszi, hogy a munkavállaló ilyen munkát végez és ez a munkáltató érdekében szükséges és indokolt, vagyis, ha igazolást nyer, hogy a munka elvégzésére - elrendelés hiányában is - a munkáltató érdekeit szem előtt tartva szükség volt.[63] Ez a jogtétel már jóval az Mt. kodifikálása előtt is érvényesült, ezért nem érthető, miért került a kódexbe mégis ennek ellentmondó definíció. A jogalkalmazók számára ugyanis a törvényből éppen ellentétes következtetés lenne levonható annak megítélésére, vajon munkaidő-e, ha például az éttermi személyzet külön utasítás nélkül is kiszolgálja a záróra után rendelő vendégeket, vagy az irodai munkavállaló a munkaidő lejártakor sem hagyja abba az asztalára tett dossziék feldolgozását.
Másrészt, az uniós jog szintén előír munkaidő definíciót, ami minden tagállam számára kötelező, és - amint az előző pontban láthattunk - amit a Bíróság számos esetben értelmezett. Eszerint munkaidő az az időtartam, amely alatt a munkavállaló dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi a nemzeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően.[64] Jól láthatóan, ebben a meghatározásban sincs olyan megkötés, hogy a munkaidőt a munkáltatónak elő kellene írnia. Emellett a
- 33/34 -
joggyakorlatból világos, hogy a rendelkezésre állás előírása önmagában megalapozza a munkaidő minősítést, ha az jelentősen korlátozza a munkavállaló rendelkezési jogát saját ideje felett.[65] Az Mt. meghatározása ezzel szemben csak a munkavégzési kötelezettséget említi, ami akkor sem fedi le a rendelkezésre állásra előírt időszakokat, ha ez utóbbiak célja nyilván a munkavégzés biztosítása, szükség esetére. A Bíróság gyakorlata alapján a munkáltató által előírt helyen történő, vagy rövid jelentkezési határidővel elrendelt rendelkezésre állás ugyanis akkor is munkaidőnek minősül, ha az alatt tényleges munkavégzésre nem, vagy csak kivételesen kerül sor.
Ugyanígy kifogásolható a munkavégzés tényleges helye és a lakó-, vagy tartózkodási hely közötti utazási idő kizárása a munkaidőből. A Bíróság szerint ugyanis munkaidőnek minősül a munkába járás ideje is, ha a munkavállaló nem rendelkezik állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel.[66] A hazai jogirodalom úgyszintén több alkalommal kimutatta, hogy az Mt. 86. §-ban foglalt szövegezés éppen ezért nem pontos, maradéktalanul nem tartható fenn, hiszen az utazási idő általában nem zárható ki a munkaidő fogalmából.[67]
Álláspontom szerint teljesen felesleges jogértelmezési zavarokhoz vezet, hogy a magyar munkaidő definíció különbözik az uniós jogi meghatározástól. Az előbbi ugyanis természetesen nem ronthatja le az utóbbit, pontosabban a nemzeti jogalkotásnak itt csak annyiban lehet szerepe, ha a munkavállalók javára eltérve még tágabban értelmezi a munkaidő fogalmát, mint amit az uniós jog megkövetel.[68] A munkaidő fogalma tehát egy olyan jogi kérdés, amit az uniós jog már "lefoglalt", és így amelyet a nemzeti jognak adottságként kellene kezelnie. Ehhez képest kifejezetten megtévesztő a joggyakorlat számára, hogy a normatív definíció nem fedi le az uniós jog szerint kötelezően munkaidőnek tekintendő időszakokat és a magyar bírói gyakorlatnak is ellentmond. Ezeket a pontatlanságokat mielőbb korrigálni kellene. Jelenleg ugyanis a túlzottan szigorú törvényi fogalom miatt elképzelhető, hogy egyes magyar munkavállalók valójában a munkáltató által elismert munkaidőn kívül is munkaidejüket töltik.
- 34/35 -
Miközben tehát a hazai jogszabályi környezet nem követi ezt a tendenciát, nincs akadálya, hogy a munkaidő-csökkentés lehetséges előnyeit kihasználni kívánó felek saját megállapodásukkal lépjenek ebbe az irányba, illetve erre a munkáltatónak akár egyoldalú intézkedésekkel is lehetősége van. Főként a nagyobb foglalkoztatóknál jellemző, hogy a munkaerő-piaci szereplők saját igényükre formálják a tételes jogi szabályozást az általuk kötött megállapodásokkal,[69] ami (részben) pótolhatja az aktuális tendenciákra reagáló tételes jogi szabályok hiányát.
Evidens megoldás, ha a felek a munkaidő csökkentése céljából részmunkaidőre kötnek munkaszerződést.[70] Ez számos esetben megfelelő megoldás lehet arra, hogy a munkáltató hatékonyan, üresjáratok nélkül használja ki a munkaidőt, a munkavállaló pedig annyi lekötöttséget vállaljon a munkahelyén, ami mellett az egyéb (tipikusan gondozási) kötelezettségeit is teljesíteni tudja. A statisztikák szerint éppen a részmunkaidő térnyerésének köszönhető, hogy a legtöbb európai országban az utóbbi évtizedekben csökkent az átlagos munkaidő.[71] Azonban ez az eszköz a munkaidővel arányosan csökkentett díjazással jár.[72] Ezért nem is tekinthető valódi munkaidő-csökkentési megoldásnak, legfeljebb akkor, ha a felek a díjazást kisebb arányban csökkentik, mint a munkaidőt. Az anyagi hátrány miatt a legtöbb munkavállaló ebben a formában nem engedheti meg magának a rövidebb munkaidőt.[73] Emellett a részmunkaidő tipikusan szerényebb előre lépési lehetőségekkel jár, nagyon ritka a részmunkaidőben betölthető vezetői pozíció, ezért hosszabb időre kevesen választják karrierjükben.
A fentiekkel szemben nem jár munkabér csökkentéssel a rövidebb teljes munkaidő.[74] Ilyen esetben a felek olyan munkaszerződést kötnek, amelyben a munkaidő mértékét az egyébként irányadó teljes munkaidőnél alacsonyabb mértékben állapítják meg, ám ezt is teljes munkaidőnek tekintik.[75] Például, a munkavállaló munkaszerződése szerint heti 38 órát dolgozik (hétfőtől csütörtökig nyolc órát dolgozik, míg pénteken csak 8-14 óra között van beosztva), de a díjazása az általános teljes munkaidőnek (heti 40 órának) megfelelő. Láthatóan, ez a megoldás nagyon kedvező a munkavállalónak, ám a munkáltató oldaláról pazarlásnak tűnik kevesebb teljesítésre ugyanazt a díjazást kifizetni. Ugyanakkor azt is mérlegelni kell, hogy a csökkentett munkaidőben motiváltabban,
- 35/36 -
kipihentebben dolgozhat a munkavállaló, illetve a rövidebb munkaidő intenzívebb, hatékonyabb munkavégzésre ösztönözheti a munkavállalót. A több pihenőidő mellett könnyebbé válhat a toborzás, mindezek az előnyök pedig kompenzálhatják az egy időegységre eső magasabb bért.
Szintén a munkaidő csökkentését szolgálja, ha a munkáltató - bár lenne rá lehetősége - tartózkodik a hosszabb teljes munkaidő alkalmazásától. Így különösen, a készenléti jellegű munkakörökben sem kezdeményezi a munkaidő heti 40 óra fölé emelését, illetve a munkaszerződésben már kikötött magasabb időtartamot a felek közelítik a standard teljes munkaidőhöz.
Hasonló megoldás, ha a munkáltató igyekszik csökkenteni a rendkívüli munkaidő mennyiségét. Ahogy a 3. pontban láthattuk, a munkáltató alanyi jogon évente 250 óra rendkívüli munkaidőt írhat elő, amit egyéni megállapodással további 150 órával meg lehet emelni. Azoknál a munkáltatóknál, ahol léteznek ilyen megállapodások, vagy annak hiányában is tetemes az éves túlóra felhasználás, már azzal jelentős lépés tehető a munkaidő csökkentés irányába, ha a szerződés szerinti munkaidő érintetlenül hagyása mellett a munkáltató a minimálisra szorítja a túlóra elrendelését. Ez ugyan jelent bérkiesést a túlórákra járó díjazás elmaradásával, ám kifejezetten előnyös lehet a munkavállalónak, ha a munkaidő a szerződésében vállalt óraszámra korlátozódik, és ezáltal több, kiszámíthatóbb szabadidővel számolhat. Azt is célszerű mérlegelni, hogy az extrém hosszú munkaidő legfeljebb csak átmeneti megoldás lehet a munkáltató számára a munkaerő-hiány okozta problémákra. Ugyan toborzás nélkül biztosít gyorsan rendelkezésre álló többlet-munkaerőt, de a munkavállalók kifáradásával, motivációjának csökkenésével és a munkavédelmi kockázatok exponenciális emelkedésével fenyeget. Éppen ezért célszerű lépéseket tenni az elkerülésére, kivezetésére.
További mérlegelendő lehetőség a fizetett távollétek növelése. A néhány órával csökkentett heti munkaidőhöz képest a munkavállaló számára vonzóbb lehet, ha ez a munkaidő csökkentés "tömbösítve", az éves fizetett szabadsága növelésében jelentkezik. Például, heti egy óra munkaidő csökkentés helyett - a törvény alapján járó mértéken felül - további öt munkanap pótszabadságot kap. Előnye ennek a megoldásnak, hogy a munkáltató mindennapi működését nem érintik a rövidített műszakok (pl. minden munkanap nyolc óra marad a teljesítendő munkaidő), másrészt a munkavállaló jobban el tud távolodni a munkájától, amikor legalább egy egybefüggő munkanapként jelentkezik a munkaidő csökkentés. Olyan megoldás is lehetséges, hogy a munkáltató klasszikus szabadság helyett olyan többlet-távollétet biztosít, amikor a munkaviszonyhoz kötődő, de nem a szűk értelemben vett munkavégzéssel járó feladatokat kell ellátni. Például, a munkavállaló évente pár napig - a munkáltató költségén - képzésen, tanulmányúton, vagy csapatépítő programon vehet részt. Ezek ugyan nem jelentenek teljes egészében a munkavállaló döntése szerint felhasználható szabadidőt, de ahhoz hasonló eltávolodást biztosítanak a munkakörrel járó megszokott feladatoktól. Különösen a képzési célú távollétek lehetnek fontosak, különösen, hogy a folyamatos képzés fontossága ellenére - ahogy a 3. pontban láthattuk - az Mt. nem biztosít alanyi jogú távollétet ilyen célból.
Az előző megoldás hosszú távú verziója, amikor a munkáltató egy hosszabb időszak alatt biztosít egy egybefüggő, tartós fizetett távollétet a munkavállalónak (sabbatical). Például, minden nyolc munkaviszonyban töltött év után négy hónap fizetett távollétet
- 36/37 -
engedélyez. Ilyenkor a munkaidő csökkentés hatásai nem egy héten, hónapban, vagy a folyó évben jelentkeznek, hanem a karrier hosszabb időszaka alatt. Ez az elsősorban a kiégés ellen alkalmazott megoldás alkalmat ad a munkavállalónak a felfrissülésre, a további karriercéljai megfogalmazására. Természetesen számos változata lehetséges, attól függően, milyen hosszú az időtartama és milyen díjazást biztosít alatta a munkáltató. Nem ritka, hogy a munkáltató előír valamilyen célt a távollét idejére, például valamilyen tanfolyam elvégzését, vagy önkéntes munka végzését. Ezek lehetnek a munkaviszonyhoz csak lazán kötődőek, hiszen a cél éppen a megszokott feladatoktól való eltávolodás.
Még tágabb időperspektívában gondolkodva, az is a teljesítendő munkaidő csökkentését jelenti, ha a munkáltató lehetőséget biztosít az egyébként irányadó nyugdíjszabályokban rögzítetthez képest korábbi visszavonulásra. A jelenleg hatályos magyar nyugdíjrendszernek nincs olyan eleme, ahol a munkáltató átvállalhatná a nyugdíj megfizetését a korhatár betöltése előtti évekre. Annak viszont nincs akadálya, hogy a munkáltató az utolsó munkában töltendő hónapok alatt mentesítse a munkavállalót a munkavégzés alól. Például, a munkaviszonyban töltött minden 10 év után két hónap fizetett távollétet biztosít, ha a munkavállaló a munkaviszonyt nyugdíjazására tekintettel mondja fel. Ez akár a hosszabb jogviszony után járó végkielégítés "átforgatását" is jelentheti távollétre. Ennek komoly szerepe lehet a hosszabb munkaviszonnyal rendelkező, nyugdíj előtt álló munkavállalók megtartásában. Olyan konstrukció is lehetséges, amikor a felek a nyugdíjazás előtti időszakra élnek a rövidebb teljes munkaidő lehetőségével. Azaz, a visszavonulás előtti utolsó hónapokban a munkavállaló már csak heti 20-30 órát dolgozik, alapbére változatlanul hagyása mellett. Ez egyrészt megkönnyíti a két életszakasz közötti átmenetet, másrészt a munkáltatónál eltöltött hosszabb munkaviszony elismeréseként is szolgál.
A fentiekből is láthatóan, a munkaidő csökkentésnek számos variációja van, amelyek mind más és más helyzetekben jelenthetnek megoldást a feleknek. Teljesen eltérő az intézkedés várható hatása, ha a napi, a heti, az éves, vagy a teljes karrierút alatt teljesítendő munkaidő mértékét csökkentjük. Ugyanígy alapvető kérdés, hogy a munkaidő csökkentése mely munkavállalói csoportoknak biztosított, alanyi jogon jár-e, vagy a munkáltató mérlegelésétől függ, jelent-e, és ha igen, milyen mértékű bérkiesést a munkavállaló oldalán stb. Az egymástól radikálisan eltérő munkakontextusok, normák és szocioökonómiai viszonyok miatt a helyzettől függően más-más eszközökkel és eltérő esélyekkel lehet különböző típusú csökkentések felé haladni.[76] A számos változatra tekintettel jó gyakorlat, ha a munkáltató többféle választási lehetőséget kínál fel munkavállalóinak, így mindenki a saját élethelyzete, preferenciái alapján alakíthatja a munkaidejét. Például, a munkavállaló választása szerint az adott naptári évben vagy 5%-os alapbérfejlesztésben részesül, vagy heti két órával csökken a munkaideje, vagy 10 nap pótszabadságban részesül. A legjobb megoldás a felek lehetőségeinek és igényeinek pontos ismeretében határozható meg, ezért - ahol erre lehetőség van - érdemes a munkaidő csökkentést a munkavállalói érdekképviseletek bevonásával, kollektív megállapodásban rendezni.
- 37/38 -
A munkaidő csökkentése összetett, sokszínű jelenség, amelynek megvalósítása többféle jogi megoldáson alapulhat. A munkaidő-irányelv tág teret enged a tagállami vagy kollektív megállapodások általi munkaidő-csökkentésnek. Tisztázandó kérdés azonban, hogy párhuzamos munkaviszonyok esetén egybe kell-e számítani az egyes munkaviszonyokban teljesítendő munkaidőt. Igenlő válasz esetén jelentősen csökkenne az uniós munkavállalók által munkában tölthető idő mértéke, amit nem feltétlenül indokolnának önmagában a munkavédelmi megfontolások. Egy ilyen szigorú jogi korlátozás helyett érdemes lenne magukra a felekre bízni, milyen módszerrel és feltételekkel csökkentik a munkaidőt.
Magyarországon az elmúlt másfél évtizedben nem mutatható ki stratégiai törekvés a munkaidő mérséklésére. A hazai szabályozás inkább a munkaidő növelése irányába változott, például a túlmunka kereteinek bővítésével és a nyugdíjkorhatár emelésével. A munkaidő jogi fogalma körüli pontatlanságok is a munkával töltött idő - nem szándékolt - kibővítését eredményezhetik. Ugyanakkor a felek saját megállapodásaik révén, vagy a munkaidő csökkentés előnyeit kihasználni kívánó munkáltatók akár egyoldalú intézkedésekkel is képesek lehetnek rugalmas, az egyéni igényeikre szabott munkaidő-csökkentési megoldások bevezetésére. A munkaidő-szabályozás feladata, hogy ehhez továbbra is biztosítsa a munkavállalói védelem garanciáit, mellette pedig lehetővé tegye a felek számára a választást a különböző munkaidő-szervezési megoldások között.[77] ■
JEGYZETEK
[1] Agnieszka Piasna - Armanda Cetrulo - Angelo Moro: Negotiating working time reduction. ETUI Research Paper - Working Paper 2024. 12, 2024. 5.; Stan De Spiegelaere - Agnieszka Piasna: The why and how of working time reduction. ETUI, 2017. 12., 23.; Brendan Burchell - Simon Deakin -Jill Rubery - David A. Spencer: The future of work and working time: introduction to special issue. Cambridge Journal of Economics, Vol. 48., No. 1 (2024) 7-8. https://doi.org/10.1093/cje/bead057
[2] Working time developments in the 21st century: Work duration and its regulation in the EU. Luxembourg, Eurofound, 2016. 65.
[3] Working time in 2021-2022. Luxembourg, Eurofound, 2023. 9-10. [a továbbiakban: Eurofound (2023)].
[4] Uo. 14., 26.
[5] Részletesen ld. De Spiegelaere-Piasna i. m. 25-46.
[6] Piasna-Cetrulo-Moro i. m. 6.
[7] De Spiegelaere-Piasna i. m. 57.
[8] Az alkalmazott eszközök legfontosabb jellemzői a következők: a csökkentés mértéke; a csökkentési folyamat időkerete; az, hogy a munkanapra, a hétre, az évre vagy az egész életre kihat-e; a költségek megosztása a munkavállaló, a munkáltató és az állam között; a munkavállalók számára kötelező vagy önkéntes jellege; személyi hatálya; valamint az, hogy állandó vagy ideiglenes jellegű. De Spiegelaere-Piasna i. m. 46-66.
[9] Az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól (a továbbiakban: munkaidő-irányelv), HL L 299., 2003.11.18., magyar különkiadás fejezet 05 kötet 004 381-391. o.
[10] Az Európai Unió Működéséről szóló Szerződés 153. cikk (5) bek.
[11] A Tanács 93/104/EK irányelve (1993. november 23.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól, HL L 307., 1993.12.13., magyar különkiadás fejezet 05 kötet 002 197-203. o., 6. cikk; munkaidő-irányelv 6. cikk.
[12] És nem követi a későbbi negyvenórás munkahétről szóló egyezményt sem (1935, 47. sz. ILO Egyezmény), amelyet máig csak három tagállam ratifikált (Finnország, Litvánia, Svédország). https://tinyurl.com/384dnehz
[13] Munkaidőnek minősül az ügyelet [C-303/98. Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) kontra Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana ECLI:EU:C:2000:528; C-241/99. Confederación Intersindical Galega (CIG) kontra Servicio Galego de Saúde (Sergas) ECLI:EU:C:2001:371; C-151/02. Landeshauptstadt Kiel kontra Norbert Jaeger ECLI:EU:C:2003:437; C-14/04. Abdelkader Dellas és társai kontra Premier ministre és Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité ECLI:EU:C:2005:728; C-437/05. Jan Vorel kontra Český Krumlov Hospital ECLI:EU:C:2007:23; C-180/14. Európai Bizottság kontra Görög Köztársaság ECLI:EU:C:2015:840], csakúgy, mint a munkahelyen kívül teljesített készenléti idő, ha ez utóbbihoz olyan korlátozások társulnak, amelyek objektíven és nagyon jelentősen korlátozzák a munkavállalónak a saját időbeosztása feletti rendelkezési jogát [C-518/15. Ville de Nivelles kontra Rudy Matzak ECLI:EU:C:2018:82; C-344/19. D. J. kontra Radiotelevizija Slovenija ECLI:EU:C:2021:182; C-580/19. RJ kontra Stadt Offenbach am Main ECLI:EU:C:2021:183; C-107/19. XR kontra Dopravní podnik hl. m. Prahy ECLI:EU:C:2021:722; C-214/20. MG kontra Dublin City Council ECLI:EU:C:2021:909]. A munkáltató által előírt képzés időtartama akkor is munkaidőnek minősül, ha azt nem a munkavállaló szokásos munkahelyén szervezik meg, vagy ha a képzés során végzett tevékenység eltér a munkavállaló szokásos feladataitól [C-909/19. BX kontra Unitatea Administrativ Teritorială D. ECLI:EU:C:2021:893]. Munkaidőnek minősül továbbá az állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel nem rendelkező munkavállalók által a lakóhelyük és a napi első vagy utolsó ügyfél között teljesített utazások ideje is [C-266/14. Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) és a Tyco Integrated Security SL, a Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA ECLI:EU:C:2015:578].
[14] Labour Relations and Collective Bargaining Negotiating for decent working time - a review of practice. ILO Issue Brief, No. 5., 2019. 2. [a továbbiakban: ILO (2019)]; Bernard Gernigon - Alberto Odero -Horacio Guido: ILO principles concerning collective bargaining. International Labour Review, Vol. 139., No. 1. (2000) 39. https://doi.org/10.1111/j.1564-913x.2000.tb00401.x
[15] Munkaidő-irányelv 1. cikk (1) bek., 15. cikk.
[16] Piasna-Cetrulo-Moro i. m. 13., 18-19.; De Spiegelaere-Piasna i. m. 79.
[17] Piasna-Cetrulo-Moro i. m. 32.
[18] Erre számos példával szolgált a covid világjárvány időszaka. Az Eurofound szerint a pandémia első hulláma alatt (2020 márciusától szeptemberéig) közel 4 millió munkáltató és több mint 40 millió munkavállaló volt érintett valamilyen átmeneti munkaidő-csökkentési intézkedésben az EU-ban. Working time in 2019-2020. Luxembourg, Eurofound, 2021. 3.
[19] Jean-Yves Boulin - Gilbert Cette: Labour market adjustments during the crisis: the role of working time arrangements. Transfer, Vol. 19., No. 4. (2013) 479-484. https://doi.org/10.1177/1024258913502624
[20] Eurofound (2023) i. m. 23.
[21] Munkaidő-irányelv 7. cikk.
[22] Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 irányelve (2019. június 20.) a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről, HL L 188., 2019.7.12, 79-93. o., 16. cikk (1) bek. (a továbbiakban: munka-magánélet irányelv).
[23] Munkaidő-irányelv 22. cikk.
[24] Sharona Aharoni-Goldenberg: Overtime: Re-Interpreting the opt-out derogation. European Labour Law Journal, Vol. 10., No. 1. (2019) 33-38. https://doi.org/10.1177/2031952519828752
[25] Dorte Sindbjerg Martinsen: An Ever More Powerful Court? The Political Constraints of Legal Integration in the European Union. Oxford University Press, 2015. 106-107., 114., 121. https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780198753391.001.0001
[26] Maarten Keune: Collective bargaining and working time in Europe: an overview. In: Maarten Keune -Béla Galgóczy (szerk.): Collective bargaining on working time: recent European experiences. Brussels, ETUI, 2006. 20-21.
[27] A problémáról részletesen ld. Kártyás Gábor: Másodállás pihenőidőben? - A párhuzamosan fennálló munkaviszonyok problémája. Munkajog, 2024/2.
[28] C-585/19. Academia de Studii Economice din Bucureşti kontra Organismul Intermediar pentru Programul Operaţional Capital Uman - Ministerul Educaţiei Naţionale [ECLI:EU:C:2021:210].
[29] Report on the implementation by Member States of Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time, COM(2023) 72 final. 3.
[30] Eurostat: Persons having a second job by professional status of both jobs. https://doi.org/10.2908/LFSAE2GPS
[31] A. C. L. Davies: Working Time. In: Guy Davidov - Brian Langille - Gillian Lester (szerk.): The Oxford Handbook of the Law of Work. Oxford University Press, 2024. 352. https://doi.org/10.1093/oxford-hb/9780192870360.001.0001
[32] ILO (2019) i. m. 2.; Decent working time: Balancing workers' needs with business requirements. Geneva, ILO, 2007. 16-18.
[33] 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 117. § (1) bek. és 124. §
[34] 1951. évi 7. törvényerejű rendelet a Munka Törvénykönyvéről 37. § és 47. §
[35] A hazai jogtörténet áttekintéséhez ld. Prugberger Tamás - Román Róbert: A heti négynapos munkaidő bevezetésének a kérdése. Munkajog, 2023/7-8. 483-484.
[36] 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (a továbbiakban. Mt.) 92. § (1) bek., 99. § (2) bek.
[37] Prugberger Tamás - Jakab Nóra - Mélypataki Gábor: A munkával és a pihenéssel töltött idő arányosításának több szempontú társadalom-, és jogelméleti problémája közgazdasági, ergonómiai, szociológiai és szociálpszichológiai megközelítésben. Miskolci Jogi Szemle, 2020/1. Különszám. 245-246.
[38] 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről (a továbbiakban: Kttv.) 94. § (1) bek.
[39] A korábbi munkarend szerint a munkaidő hétfőtől csütörtökig 8.00-16.30 óráig, pénteken 8.00-14.00 óráig tart. Ebből a hét első négy napjában 30 perc munkaközi szünet, ami alatt nincs munkavégzési kötelezettség. Kttv. 89. § (1) bek.
[40] 2018. évi CXXV. törvény a kormányzati igazgatásról (a továbbiakban: Kit.) 121. § (1) bek.; 2019. évi CVII. törvény a különleges jogállású szervekről és az általuk foglalkoztatottak jogállásáról (a továbbiakban: Küt.) 56. § (1) bek.
[41] Mt. 205. § (2) bek. b) pont és (3) bek.
[42] 1992. évi Mt. 119. § (3) bek.
[43] Mt. 99. § (3)-(3c) bek.
[44] Mt. 102. § (1) bek.
[45] Mt. 55. § (1) bek. l) pont, 118. § (4) bek., 118/A. §
[46] Az apai pótszabadság második öt napjára már csak a távolléti díj 40%-a jár. A szülői szabadság díjazása a távolléti díj 10%-a, amiből még le kell vonni a gyermek után járó gyermekgondozási díj, illetve gyermekgondozást segítő ellátás összegét. A gondozási távollét idejére pedig nem jár díjazás. Mt. 146. § (1) és (4)-(5) bek.
[47] 1992. évi Mt. 132. § (3) bek., Mt. 120. §
[48] Mt. 55. § (1) bek. j) pont, 146. § (1) bek. b) pont.
[49] Mt. 51. § (7) bek., 55. § (1) bek. m) pont, 146. § (1) bek. b) pont.
[50] 1992. évi Mt. 115. §
[51] 1992. évi Mt. 25. §, Mt. 274. § Hozzá kell tenni, hogy a képzési célú igazolt távollétek lényegében teljes kivezetése nem indokolt, az egész életen át tartó tanulás támogatására éppen az egyéni képzési jogok megerősítése lenne szükséges. Kun Attila: Az Ipar 4.0 munkajogi implikációiról. In: Ábrahám Márta -Berke Gyula - Tálné Molnár Erika (szerk.): Exemplis discimus: Emlékkötet Radnay József születésének 95. évfordulójára. Budapest, Kúria-Pázmány Press, 2022. 263-266.
[52] Kit. 155. §, Küt. 63. § (9)-(14) bek.
[53] Kttv. 101. § (1) bek., Kit. 128. § (1) bek., Küt. 63. § (1) bek.
[54] Mt. 109. §
[55] 1997. évi LXXXI. törvény a társadalombiztosítási nyugellátásról (a továbbiakban: Tny.) 18. § (1) bek.
[56] 2011. évi CLXVII. törvény a korhatár előtti öregségi nyugdíjak megszüntetéséről, a korhatár előtti ellátásról és a szolgálati járandóságról.
[57] Tny. 18. § (2a) bek.
[58] https://www.ksh.hu/stadat_files/mun/hu/mun0072.html
[59] Kártyás i. m. 16-17.
[60] Előkészítő vagy befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.
[61] Mt. 86. §
[62] Ld. pl. Zaccaria Márton Leó: Fogalmi változások a munkaidő kapcsán az új munka törvénykönyvében. Miskolci Jogi Szemle, 2013/1. 134-135.; Szabó Mercédesz Ibolya: A munkaidő egyoldalú meghatározása a hatályos munkajogi szabályozásban. Debreceni Jogi Műhely, 2021/1-2. 66-67. https://doi.org/10.24169/djm/2021/1-2/6 ; Havas Bence: A munkaidő és a pihenőidő dichotómiája. Jogi Tanulmányok, 2022/1. 360-361. https://doi.org/10.56966/2022.24.havas
[63] EBH2002.788; BH2011. 319.; Pál Lajos: A munkaidő és az utazással töltött idő. In: Auer Ádám - Berke Gyula - György István - Hazafi Zoltán: Ünnepi kötet a 65 éves Kiss György tiszteletére. Budapest, Dialóg Campus, 2018. 717.
[64] Munkaidő-irányelv 2. cikk 1. pont.
[65] Leszek Mitrus: Defining working time versus resttime: An analysis of the recent CJEU case law on stand-by time. European Labour Law Journal, Vol. 14., No. 1. (2023). https://doi.org/10.1177/20319525221141622
[66] C-266/14. Tyco.
[67] Horváth István - Szladovnyik Krisztina: A Munka Törvénykönyve magyarázata. Budapest, Vezinfó, 2018. 250.; Kiss György: A munkaidő. In: Kiss György (szerk.): Munkajog. Budapest, Dialóg Campus, 2020. 212-213. https://doi.org/10.36250/00730_00; Gacs Debóra - Fodor T. Gábor: Ugyanolyan és mégis más? - Avagy az uniós és hazai munkaidő-fogalom értékelésének különbözőségei az Európai Unió Bírósága és a Kúria joggyakorlatában a tízéves Tyco-ítélet tükrében. Munkajog, 2025/2. 62-63.
[68] Munkaidő-irányelv 15. cikk. Ld. ehhez az Mt. 5. § (2) bekezdését is, miszerint az Mt. rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni.
[70] Mt. 92. § (5) bek.
[71] De Spiegelaere-Piasna i. m. 18.
[72] Ld. az időarányosság elvét az uniós jogban: a Tanács 97/81/EK irányelve (1997. december 15.) az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról, 4. szakasz (2) bek.
[73] A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint 2024-ben a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya a 15-64 éves foglalkoztatottakon belül mindössze 4.2% volt. Az elmúlt 15 évben a legmagasabb adatot 2012-ben mérték, ami 6,5% volt. Ld. https://www.ksh.hu/stadat_files/mun/hu/mun0021.html
[74] Rab i. m. 12.
[75] Mt. 92. § (4) bek.
[76] Antal Miklós: A munkaidő-csökkentés mint új vízió? Educatio, 2023/4. 596. https://doi.org/10.1556/2063.32.2023.4.3
[77] Rab i. m. 15.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző egyetemi tanár, PPKE JÁK, https://orcid.org/0000-0003-2579-0566
Visszaugrás
