A munkaidő-szabályozás fontos feladata, hogy a munkaidő mértékére vonatkozó korlátok mellett előírja a munkavállalót megillető minimális pihenőidőket is. E nélkül nem lehetne biztosítani a munkavállaló egészségének és magánéletének megfelelő védelmét, de egyben a munkáltató érdeke is, hogy a megfelelő pihenés után biztosított legyen a munkavállaló munkára képes állapota. Kérdéses ugyanakkor, hogy mennyiben sérti a pihenőidőkre vonatkozó előírásokat, ha az alatt a munkavállaló nem regenerálódik, hanem egy másik jogviszonyban munkát végez.
A tanulmány célja annak felderítése, hogy a pihenőidőkre vonatkozó uniós és magyar előírások mennyiben jelenthetik korlátját a "másodállás" vállalásának. Mindkét tekintetben külön kell vizsgálni azt az esetet, amikor a több jogviszony azonos, illetve amikor különböző munkáltatóval áll fenn. Elsőként a vonatkozó uniós jogi előírásokat tekintjük át. Bár a munkaidő-irányelv[2] kifejezetten nem rendezi ezt a kérdést, az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: Bíróság) joggyakorlatából körvonalazható a válasz. Ezt követően megvizsgáljuk, hogy az uniós jogi keretek mellett miként kezeli a párhuzamos foglalkoztatás kérdését a magyar munkajog. Bár ez utóbbi szintén nem tartalmaz kifejezett szabályt ezekre az esetekre, számos, a munkaidőn túli rendelkezést is figyelembe kell venni, ha a munkavállaló többes foglalkoztatásának jogszerűsége a kérdés.
1. Párhuzamos foglalkoztatás az uniós jogban
1.1. Az előzmények: több munkaviszony egy munkáltatóval
1.2. Mit jelent, hogy a pihenőidő munkavállalónként jár? - Rendszertani megfontolások
1.3. Pihenőidők "minden munkavállalónak" - A nyelvtani értelmezés
1.4. Munkavédelem mindenekfelett? - A teleologikus értelmezés
1.5. Hogyan tovább?
2. Párhuzamos munkaviszonyok a magyar munkajogban
3.1. Több jogviszony azonos munkáltatóval
3.2. Több jogviszony különböző munkáltatókkal
3. Összefoglalás
A munkaidő-irányelv alkalmazásával kapcsolatban az egyik legfontosabb máig nyitott kérdés, hogy szabályai vajon egy munkaviszonyra vagy egy munkavállalóra értendőek-e.[3] Például, a napi tizenegy órás egybefüggő pihenőidő alatt egy másik munkaviszonyban sem lehet dolgozni? Vagy a heti munkaidő negyvennyolc órás maximuma akkor is irányadó, ha a munkavállaló több munkaviszonyban teljesítene ennél több órát? Ha a szabályokat egy munkavállalóra alkalmazzuk, akkor mindkét kérdésre igen a válasz, ha viszont szerződésenként, akkor nemleges.
A nemzeti gyakorlat megosztott a kérdésben: tizenhárom tagállamban az irányelv szabályait egy munkavállalóra, hétben egy szerződésre tekintik irányadónak, további hétben pedig csak akkor alkalmazzák egy munkavállalóra, ha a több szerződés azonos munkáltatóval áll fenn.[4] A probléma jelentőségét mutatja, hogy az Eurostat adatai szerint az Európai Unióban 2022-ben 7 679 200 főnek volt másodállása, közülük pedig mintegy négymillió főnek mindkét jogviszonya munkaviszony volt.[5]
A válaszhoz külön kell vizsgálnunk azt az esetet, amikor a párhuzamos jogviszonyok ugyanazzal vagy más munkál-
- 11/12 -
tatóval állnak fenn, illetve amikor munkaviszonyokról, vagy egyéb foglalkoztatási jogviszonyokról beszélünk.[6] Elöljáróban le kell szögeznünk, hogy mivel az irányelv hatálya a munkaviszonyra terjed ki,[7] ezért a szerződések egybeszámítása fel sem merül, ha az egyik jogviszony nem munkaviszony (hanem például önkéntes jogviszony[8] vagy önfoglalkoztatás).[9] A kérdésre adható uniós jogi válasz tehát szükségszerűen csonka lesz.
A Bíróság egyelőre csak azzal az esettel foglalkozott, amikor a több munkaszerződés ugyanazzal a munkáltatóval áll fenn.[10] Mivel ez a gyakorlat lehetővé tenné a munkaidő-szabályok nyílt kijátszását, nem meglepő módon a Bíróság kimondta, hogy ilyen esetben a minimális napi pihenőidő e szerződések egészére vonatkozik, nem pedig mindegyikre külön-külön.[11] Az indokolás elsősorban abból a szempontból érdemel figyelmet, hogy vajon ugyanezek az érvek alkalmazhatóak lehetnek-e az irányelv egyéb cikkei kapcsán, illetve akkor is, amikor a több szerződés különböző munkáltatókkal áll fenn.
A Bíróság a következő indokokkal támasztotta alá következtetését. Először is, mivel az irányelv 3. cikke "minden munkavállalót" feljogosít a napi pihenőidőre, ez a rendelkezés "a hangsúlyt a munkavállalóra helyezi, függetlenül attól, hogy a munkáltatójával több szerződést kötött-e, vagy sem."[12] Másodszor, mivel az irányelv alkalmazásában a munkaidő és a pihenőidő egymást kizáró fogalmak, az egyik szerződés alapján pihenőidőnek tekintett órák az ugyanazon munkáltatóval kötött másik szerződés alapján nem minősülhetnek munkaidőnek.[13] Harmadszor, az irányelv célját - azaz a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmét - meggyengítené, ha a munkáltatóval kötött egyes szerződésekben külön-külön előírt munkaidő halmozódásával az uniós munkavállaló számára lehetetlen lenne minden huszonnégy órás időszakban biztosítani a minimális tizenegy órás pihenőidőt.[14] Végül a Bíróság úgy vélte, hogy a szigorúbb értelmezés szükséges annak a visszaélésnek az elkerüléséhez is, hogy a munkáltató nyomást gyakoroljon a munkavállalóra - mint a gyengébb szerződő félre - a munkaidő több szerződésre való szétbontása céljából, és így fossza meg a napi pihenőidő hatékony érvényesülésétől.[15]
Kérdés tehát, hogy ugyanígy munkavállalónként kell-e alkalmazni az irányelv rendelkezéseit akkor is, ha a munkaviszonyok más munkáltatókkal állnak fenn. Álláspontom szerint erre árnyaltan szükséges válaszolni.
Elöljáróban le kell szögezni, hogy a munkavállalónként értelmezett pihenőidők (és a fizetett szabadság) nem azt jelentik, hogy az irányelv szerinti minimális időtartamok több jogviszony között oszlanak meg. Azaz, nem arról van szó, hogy a munkavállalónak a két munkaviszonyában összesen járna tizenegy óra napi pihenőidő, például hat óra az egyikben és öt a másikban. Ez összehasonlíthatatlanul kedvezőtlenebb munkavédelmi helyzetbe hozná azokat, akiknek több jogviszonya van, ami ellentétes lenne az irányelv céljával.
Arról sem lehet szó, hogy a munkavállaló egyáltalán nem dolgozhat egy másik munkaviszonyban akkor, amikor az előbbi munkaviszonyában pihenőidejét tölti. A pihenőidő ugyanis az uniós jogban minden olyan időszakot lefed, ami nem minősül munkaidőnek.[16] A szünet, a napi és a heti pihenőidő csak nevesített részei ennek, amelyek azonban - a munkaidővel együtt - nem fedik le a nap huszonnégy óráját. Ha abból indulunk ki, hogy a heti munkaidő legfeljebb negyvennyolc óra lehet,[17] a munkaidőt mindennap tizenegy óra pihenés követi, és jár huszonnégy óra heti pihenőidő is, akkor ez összesen százharmincnyolc órát jelent. Ha ehhez hozzávesszük a nemzeti szabályok szerinti munkaközi szüneteket, például napi harminc percet, az így kapott száznegyvenegy óra még mindig jelentősen elmarad a heti százhatvannyolc órától. A szigorú bináris rendszerre épülő uniós jogban ez a hiányzó huszonhét óra is (nem nevesített) pihenőidő lesz. Az irányelv szigorú értelmezése azonban legfeljebb addig terjedhet, hogy a munkavállalónak akkor is részesülnie kell a nevesített pihenőidőkben, ha több munkaviszonya áll fenn.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
