A tanulmány keretében arra teszek kísérletet, hogy a munkajogi nézőpontokra figyelemmel bemutassam a "négynapos" munkahét kialakítása mögötti okokat, folyamatokat. A munkaerőpiacon megjelenő foglalkoztatási tendenciák számos változást indukálnak a munkajog szabályozási rendszerében, ezek egy része az atipikus foglalkoztatás keretei között történik, míg más része a munkajog hagyományos - gerincét jelentő - szabályozásában eredményez változásokat. A "négynapos" munkahét esetében ez a munkaidő megreformálásban ölt testet. A javaslat szerint a munkaidő ilyen módon történő átalakítása számos pozitív hozadékkal jár a munkavállaló szociális kapcsolatai, a munkavégzés hatékonysága és a munkáltató gazdaságos működése szempontjából is. Ezen elemzések felvillantása mellett a tanulmányban arra helyeztem a hangsúlyt, hogy ennek a jogi szabályozásban, leginkább a munkajogi keretek közötti előfeltételeit tisztázzam, mely álláspontom szerint elengedhetetlen egy ilyen volumenű átalakítás hatásainak vizsgálatakor.
1. Bevezetés
2. A munkaidő dilemmája a munkaerőpaci szempontokra figyelemmel
3. A foglalkoztatás mögött megjelenő, munkajogon kívüli elvárások
4. Mi a gazdasági alapja a négynapos munkahét ötletének?
5. A négynapos munkahét a munkaidő elosztása vagy rövidítése?
6. Munkajogon kívüli aspektusok a négynapos munkahétre vonatkozóan
7. A munkaidő legújabb uniós szintű szabályozási megoldásai
8. Merre tovább?
Számos irányból közelíthetjük meg a négynapos munkahét kérdését, hiszen alapvetően meghatározza a társadalmi viszonyainkat, hogyan oszlik meg a munka és a magánélet egymással. Napjainkban szociális és pszichés szempontból is egyre többet vizsgált kérdés, hogy az úgynevezett "work-life balance"[2] megvalósulása a kiegyensúlyozott élet záloga, alapvetően a munkáltató érdeke is, hiszen hatékonyabb munkavégzést eredményez. Ezért egyre több kutatás foglalkozik a rekreáció fontosságával, a megfelelő munkahelyi légkör biztosításával és a dolgozói motivációval. Ezzel egyidejűleg az egyéni értékítéletben a szabadidő jelentősége is egyre nő, mely részben a generációk megváltozott szokásai miatt történik, részben pedig a munkajog által sokkal inkább érintett okból: avégből, hogy elmosódni látszik a határ a munka és a magánélet között. Ez a változás elsősorban nem a munkáltatók igényeként következett be, hanem a munkavállalói elvárások motiválták. Valamennyi atipikus foglalkoztatási viszony esetében a foglalkoztatásban való érdekeltség a munkavállaló oldaláról a "normális" munkaviszony keretei közül való elmozdulásban foglalható össze. Annak ellenére, hogy ezek a védelmi keretek a munkavállaló érdekeként jelennek meg a munkajogi szabályozásban. A rugalmas foglalkoztatás motivációs ereje az elmúlt évtizedekben nem csökkent, sokan keresnek a munkaerőpiacon célirányosan úgy munkát, hogy "ne kelljen 8-tól 16-ig az íróasztal mellett ülni". Mindez látszólag jelenti csak a munkavállaló érdekét, hiszen a rugalmas munkaidő még ha nem is eredményez napi nyolcórás munkavégzéstől hosszabb foglalkoztatást, akkor is elcsúszik a megszokott munkaidő-szabadidő leosztása, így felborul a munkavállaló bioritmusa, elnehezedhetnek a társas kapcsolatai. Abban az esetben pedig, amikor már a nyolc órát meghaladó rendszeres munkavégzésről beszélünk, már "munkamániás" (workaholic) viselkedés alakul(hat) ki, mely esetben a kiégés, a pszichés és mentális fáradtság, valamint a stressz miatti egészségromlás bekövetkezése várható.[3] Mindezekre adott válaszreakcióknak is tekinthetjük a "négynapos" mun-
- 9/10 -
kahét elgondolását, azonban önmagában a munkavállalók védelmeként kigondolt reakciónak tekinteni naivitás volna, hiszen emögött a későbbiekben is taglalt komoly gazdasági megfontolások, racionalizálás áll.
A munkaerőpiaci szereplők körében egyre inkább megjelenő probléma a tevékenység eredményességének fokozása, melynek egyik kézenfekvő eszköze a munkaerő munkavégzési hatékonyságának javítása. A munkaerőpiacon számos próbálkozással találkozhatunk, melynek révén a klasszikus munkajogi megoldások keretei között vagy éppen azokat átlépve keresnek megoldást a kialakult problémák kezelésére. Emellett megjelenő szempont a kormányzati politikákban is, hiszen a reform szintjének egyedi munkáltatóról társadalmi szintre emelésével komoly átalakítások kivitelezhetőek és megtakarítások érhetőek el nemcsak a munkáltatók szintjén, hanem az állami költségvetésre vetítve is. Alapvetően ilyen munkáltatói technikák - a már említett - atipikus foglalkoztatási megoldások, a digitalizáció-robotizáció, a munkavállalók motivációjának emelése, a munkahelyi stressz kezelése, a rekreáció biztosítása vagy az employer branding tevékenysége. De a sor még hosszan folytatható. A pandémiás helyzetet megelőzően a home office lehetősége volt az aktuális "sláger", míg közvetlenül a veszélyhelyzeti foglalkoztatást követően az agilis munkahelyi szervezet és a rövidebb heti munkaidő megszervezése vált központi megoldássá a foglalkoztatási problémákra. A tanulmány keretében a napjainkban egyre népszerűbbé váló - és már a kormányzati kommunikációknak is részét képező megoldást a - "négynapos" munkahét kérdését vizsgálom úgy, hogy a munkajogi szabályozás adta lehetőségeket és a HR-célkitűzéseket együtthatásukban értelmezem. Az utóbbi időben megtapasztalhattuk, hogy a piac erős ráhatással bír a foglalkoztatás jogi szabályozására,[4] így álláspontom szerint mindenképpen kell a munkajog oldaláról is foglalkozni ezen gazdasági szektor által indukált ötlettel.
A munkaidő kérdése a munkajogi szabályozás alapvetően meghatározó eleme. Mondhatjuk azt is, hogy a hatályos tételes munkajogi szabályozás munkaidő-centrikus, hiszen a bérezés, a munkavégzés - a tartama révén -, az elvégzendő feladatok, a távollét, a felmondási idő szabályozása mind a munkaidőből indul ki. A történeti fejlődés során a munkajogi védelem, a munkavállalókat védő garanciák alapvetően a munkaidő kereteinek kidolgozásán alapultak. Sőt a közszférabeli privilégiumok rendszere is a munkaidőhöz kapcsolódott,[5] ahogyan a szakszervezeti tisztségviselő esetében mind a mai napig így épül fel a munkaidő-kedvezmény rendszere. A munkaidő korlátozása kezdetben elsősorban a munkavállalók egészségének védelmét szolgálta, azzal a hozadékkal, hogy a munkáltatók közötti piaci versenyt is keretek közé szorította, továbbá a munkaerőpiacon a kereslet-kínálat tekintetében is biztos alapokkal szolgált. Nem véletlenül történt tehát, hogy a tételes munkajogi szabályozás gerince a munkaidő-pihenőidő rendszere lett. Mivel azonban a munkajogi szabályozás és a nemzetközi jogi, alapjogi garanciák rendszere[6] a foglalkoztatásban dominánsan a munkaidőhöz kapcsolódik, így a piaci körülmények változásával sem tud a munkajogi gondolkodás elvonatkoztatni a munkaidő kérdésétől. Ahogyan azonban a munkaerőpiaci reakciókból látható, a szerződési ígéret[7] vagy más nézőpontból a munkaszerződés mögött álló pszichológiai szerződés tartalma[8] láthatóan megváltozott: a kollektív védelmi igények szerepét átvette az egyéni érdekek minél erőteljesebb érvényesítésére vonatkozó igény.[9] Ez a változás egyrészt a munkavállalói egyéni érdekérvényesítés erősödése révén érzékelhető, másrészt a munkáltató oldalán kollektív szerződés "helyetti"[10] egyoldalú szabályozási megoldásokban,[11] továbbá a munkavállaló motivációjának emelésére való törekvésben érhető tetten. Amennyiben viszont a foglalkoztatás alapja a munkavállalói egyéni érdekek biztosítása és a munkavállaló teljesítményének fokozása révén a minél hatékonyabb, és ezáltal gyorsabb és eredményesebb munkavégzés elérése, úgy a munkaidő jelentősége - a garanciális jellegét nem elvitatva - már megkérdőjeleződik. Az utóbbi egy (két) évtizedben azzal kellett a munkajogászoknak szembenézniük, hogy egyre erőteljesebben jelentkeznek olyan jogi megoldások, melyek átlépik a klasszikus munkajog tételes jogi szabályainak kereteit,[12] mert azok a felek számára kényelmesebb megoldásokat biztosítanak. Már ezen atipikus foglalkoztatási formák esetében is folyamatos dilemma, hogy hogyan és milyen mélységig megengedhető megoldásokról van szó, mennyire lehet "beengedni" a tételes jogi szabályozás keretei közé ezeket a kivételeket.
Az általam most vizsgált "négynapos" munkahét ezektől közvetlenebb, direktebb és a munkajog garanciális jelle-
- 10/11 -
gét hangsúlyozó elméleteket[13] sokkal inkább felrúgó változás a munkaerőpiacon, melynek jelenléte, sőt a tendencia erősödése mára már megkérdőjelezhetetlen. A négynapos munkahét koncepciója munkajogi szempontból egyrészt a munkaerőhiány kezelésére szolgál, másrészt a munkavállalói motiváció szintjét igyekszik emelni. Empirikus kutatások támasztják alá, hogy a több pihenőidő biztosításával a munkavállaló koncentráltabban végzi a munkáját,[14] azaz ugyanazt a feladathalmazt rövidebb idő alatt, jobb teljesítménnyel, hatékonyabban végzi el. Ezen gondolkodás révén a munkáltató oldaláról a munkavégzéssel töltött idő helyett az elvégzett munkateljesítmény válik meghatározóvá, és mindez összecseng a munkavállaló hosszabb pihenőidőre irányuló igényével.
A munkajogi szabályozáson alapuló munkaszerződés megkötése mellett a jogviszony mögött egy pszichológiai magállapodással vagy más megközelítésben beleértett tartalommal[15] is találkozunk, mely alapján a téma szempontjából kiemelhető, hogy a munkáltató elvárja a túlmunka végzése céljából való rendelkezésre állást, a munkaidő hatékony munkavégzéssel való kitöltését, míg a munkavállaló igénye a rugalmasság lehetősége, a korrekt és megfelelő időben történő tájékoztatás, utasítás és a foglalkoztatás észszerű keretek közötti meghatározása. Mindezeket a munkajog tételes szabályanyaga nem fedi le, azonban a szerződés mögötti alkunak mindenképpen részét képező kérdésekről van szó. A munkaidő szabályozása azonban nem mindig ezen elvi megállapodás teljesítése irányába tereli a feleket, sokkal inkább az akár feladat nélküli munkaidő kitöltését, vagy a feladatok rövidebb idő alatti ellátását motiválja, sem mint a gazdasági szereplők által célul tűzött hatékony és (napjaink európai energiahelyzetét is figyelembe véve) gazdaságos működésre helyezi a hangsúlyt.
Ezen kijelentés után vissza is térhetünk egy pillanatra a kiindulási pontul szolgáló felvetésemhez, hogy a munkaidő jelentősége a munkaerőpiac nézőpontjából csökken. Ezzel szemben a munkajogi szabályozás szempontjából a munkaidő változatlanul meghatározó jelentőségű, nemcsak a foglalkoztatás szabályai körében, hanem a társadalombiztosítási ellátásokhoz, a foglalkoztatáspolitikai eszközökhöz, segélyekhez való hozzáférés szempontjából is.
A munkaidő kérdésével a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (International Labour Organization) (a továbbiakban: ILO) megalakulása óta[16] foglalkozik. Felismervén a munkaidő szabályozásának átalakításában rejlő potenciális lehetőségeket, már 2011-ben - a nem munkaidő-alapú foglalkoztatás terjedése okán - megkezdte a munkaidő politika kidolgozása érdekében az egyeztetéseket a szakszervezetekkel. A rugalmas foglalkoztatási megoldások (rugalmas munkaidő, munkaidő-elszámolás, munkaidőbank, tömörített munkahét stb.) eredményeként megállapításra került, hogy a munkára fordított idő csökkenése nemhogy nem csökkenti a hatékonyságot, hanem általában a koncentráltabb munkavégzés okán még növeli is. A munkateljesítmény növekedése pedig egyúttal a termelési költségek csökkenését is eredményezi.[17]
Alapvető probléma, hogy nem született eddig kidolgozott vagy empirikusan igazolt elmélet arról, hogy milyen módon kialakított munkaidő-szabályozás vagy -megállapodás az, amely a munkavállalók produktivitását képes közvetve vagy közvetlenül befolyásolni.[18] A különböző pszichológiai, szervezetszociológiai, emberierőforrás-gazdálkodási vagy
- 11/12 -
üzleti szempontú kutatások mind másként közelítenek a munkaidő keretei, a munkahelyi stressz, munkahelyi alkalmazkodás, az egyénhez illeszkedő munka kérdéséhez, így eredményeik is más-más területen realizálódnak.[19] A kutatások arra keresik a választ, hogy egyik vagy másik cél elérése érdekében nem kell-e feláldozni a másik szektor igényeit és céljait. Az eddigi eredmények alapján ezek összehangolhatóak.[20] Ez alapozta meg azon kísérleti projektek elindítását, melyeket a négynapos munkahét kapcsán is láthatunk nemzetközi szinten.[21] Ennek kidolgozásában a munkajognak is komoly szerepe lehet, hiszen a jog nyelvére kellene átkonvertálni a tapasztalatokat. Különösen igaz lehet ez akkor, amikor hosszú távú kockázatként kezelnünk kell a rugalmas munkaidő esetében a munkavállalói hatékonyság elvesztését (melyet eddig ugyan kutatások nem igazoltak, de mégis a legnagyobb kockázatként nevesítik a cégek).[22] Vagyis úgy tudunk eredményt elérni a munkaidőtől való függetlenedéssel, ha egy keretmunkaidőt (sok esetben munkaidőbankként nevezik ezt) kell a munkavállalónak ledolgoznia vagy feladatalapúvá tesszük a meglévő foglalkoztatást. Ha ugyanis nincs meghatározva, hogy a feladatot mennyi időn belül kell elvégezni, úgy "szétcsúszhat" a munkavállalók kezei közül a feladat, mely hatékonyságvesztést jelent a munkáltatónak, így még abban az esetben sem jelenthet megoldást, ha egyébként a munkavállaló számára ez nem jelent gondot, vagy kifejezetten előnyös a munkaidő-pihenőidő egyensúlyának megteremtése érdekében.
A kutatások célterületei közé tartozik a munkaidő hosszának csökkentése vagy növelése, és a munkaidő megszervezésének rugalmasítása is. Egyes kutatások arra mutattak rá, hogy a munkaidő feletti kontroll elvesztése (munkáltató egyoldalú rendelkezése a munkaidőről) sokkal inkább növeli a munkavállaló munkahelyi stressz-szintjét, fáradékonyságát, kiégését, mint a hosszabb munkaidő, a ledolgozott órák száma.[23] A jelenlegi munkajogi szabályok ezt a jogot - a munkavállalói garanciák biztosítása mellett - a munkáltatóra telepítik, így tulajdonképpen a munkáltató egyoldalúan rendelkezhet a munkavállaló munkaidejével. Ez a szemlélet alapvetően ellentétes a modern szervezeti és HR-megoldásokkal, melyek a hatékony munkavégzést előtérbe helyezve a munkavállaló alapvető motivációs eszközeként tekintenek a munkaidő (munkavállaló-centrikus) megszervezésének kérdésére (másképpen munkaidő-szuverenitásnak nevezik ezt).[24] Vagyis kimondhatjuk, hogy a nagyvállalati szektor fejlett vagy kísérletező munkáltatói ezen - a munkajog által - számukra biztosított jogosultságot önként osztják meg a munkavállalóval, munkajogi kényszer alkalmazása nélkül. A munkajogi jogalkotás nemzetközi szinten is törekszik arra, hogy a munkaerőpiaci szereplők saját igényükre formálják a tételes jogi szabályozást az általuk kötött megállapodásokkal, azonban a munkajogi keretek fejlesztését e körben szükségesnek látom, mert nem minden munkáltató - különösen a kkv-szektor munkáltatói - képes és alkalmas ilyen önálló megállapodás "kitalálására" és megkötésére, így jogalkotói ráhatással a szemlélet formálása is megvalósítható.
A munkaidő rugalmassága mellett a csökkentett munkaidő biztosítása szinte azonos jelentőségű a kutatások szerint,[25] melynek többlethozadéka a munkavállaló jólléte, a munkaidő-pihenőidő és a családi élet jobb egyensúlyának megteremtése is. Ha a maslow-i szükséglethierarchia elméletet[26] is figyelembe vesszük, talán egy magasabb szintjét is el lehet ezáltal érni a munkavállalói motivációnak, hiszen nemcsak maga osztja be a munkaidejét, hanem a munkaszervezés belső megvalósítása révén az önállóság, önmegvalósítás is egyidejűleg meg tud valósulni.
A munkaidő-csökkentés teóriáinak a dilemmáját az adja, hogy a munkaidő csökkentése jelentsen-e bércsökkenést vagy nem. Munkajogi szempontból a munkaidő csökkentése alapvetően két úton valósulhat meg a jelenlegi szabályozásra is figyelemmel. A két megoldás közül az egyik a részmunkaidő, a másik a csökkentett teljes napi
- 12/13 -
munkaidő. A részmunkaidő esetében a munkaidő csökkentésével a munkabér is csökkentésre kerül, míg a csökkentett teljes napi munkaidő esetében a bér változatlan marad, csak a tevékenység jellegéhez kapcsolódó jogszabályi korlátozás, vagy a munkáltató, vagy a munkavállaló saját döntésén alapuló munkaszervezés miatt rövidebb munkaidőben kerül a feladat ellátásra a munkavállaló által. A jelenleg zajló kutatások mindkét megoldással számolnak, hiszen vannak olyan pilot projektek - főként az IT-szektorban -, ahol a munkaidő csökkentése a bérezést nem érinti,[27] és vannak olyan megoldások, ahol a rövidebb munkaidő - jellemzően a munkavállaló választása szerint arányos bércsökkenéssel[28] is jár. Több nemzetközi kísérlet is zajlik a négynapos munkahét ezen alternatíváinak bevezetésére, Belgiumban a munkavállalók önkéntes vállalása lehet a négynapos munkahét, a briteknél a termelékenység szempontjából vizsgálják egy kísérleti projektben a heti négynapos munkavégzést, több ország a napi[29] és a heti[30] munkaidő csökkentésével kísérletezik, míg a Japánok a túlmunka emberi életre, egészségre gyakorolt veszélyeit mutatták ki.[31]
A fenntarthatóság egy olyan összetett és globális szemléletet kívánó téma, ami több társadalmi, gazdasági és morális kérdéskört foglal magában.[32] A megoldás nem a munkajog területén keresendő, hanem sokkal inkább közgazdaságtan, szociológia,[33] munkapszichológia, HR területén, azonban a gazdasági és a szociális nézőpont mellett a környezetvédelmi és fenntarthatósági szempontok is motiválták a kutatások elindítását. A hipotézisük az volt, hogy a munka világa változik. A jövőben változik a munkavégzés tartalma az automatizációnak, digitalizációnak, robotizációnak köszönhetően, és ezzel együtt az emberek életstílusa is megváltozik, ahogyan a generációs kutatások is bizonyítják, a Z és az Alfa generáció tagjai számára a "jó minőségű élet" fontosabb a pénznél. A hagyományos technológián alapuló gazdaság pedig a klímaváltozás katasztrofális szintjét idézte elő már napjainkra is. A munkaidő-csökkentés révén egy mindenki számára előnyös (win-win) eredményt várnak, melynek révén nő a jóllét, javulnak a társas és családi kapcsolatok, csökken az egyénekre nehezedő időkényszer, a munkanélküliségi ráta, a károsanyag-kibocsátás és az energiafelhasználás, továbbgyűrűző hatásként pedig csökken a mobilitás és a fogyasztás. Az átmeneti előnyök mellett vizsgálják a rendszer fenntarthatóságát is. A cél a csökkentett munkaidő révén jobb munka és magánélet egyensúly[34] kialakítása, és ezzel egyidejűleg az energiapazarlás és a károsanyag-kibocsátás csökkentése.[35]
A kutatások egy új irányát adja az Európában megjelenő energiaválság, mely az addigi hatékony foglalkoztatás kérdését alapvető túlélési garanciává konvertálta. Ebben az esetben egy kicsit el kell távolodnunk attól a megközelítéstől, melyről ez ideig szó volt. Hiszen a motivációs szerep mellett a gazdasági érdekek jelentőségére helyeződik át a hangsúly. Nincs a célok között tehát a munkaidő csökkentése, inkább a munkaidő beosztásának átalakítása, azaz a heti negyvenórás munkaidő nem ötször nyolc órában kerül meghatározásra, hanem négyszer tíz órában. A heti munkaidő ilyen módon történő átalakításával aktivizálódnak a munkajog garanciái a rövidebb pihenőidők tekintetében, valamint a szabadság kiadásának kérdése is újragondolásra szorul. Lássuk azon hazai és nemzetközi szabályokat, melyek kihatással lehetnek a munkaidő ilyetén átcsoportosításakor.
Elsőként a legfrissebb szabályozást említeném, az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 irányelvét (2019. június 20.) az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről (a továbbiakban: 2019/1152 irányelv). A 2019/1152 irányelv "tájékoztatási irányelv" néven vált ismertté, melyből következően a munkaszerződés megkötéséhez kapcsolódó munkáltatói tájékoztatás áll a középpontjában. Az irányelv hivatkozik az Európai Unió Alapjogi Chartájának 31. cikkére, mely előírja, hogy minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és mél-
- 13/14 -
tóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez, a munkaidő felső határának korlátozásához, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz. Szintén kiindulási alapként tekint a Szociális Jogok Európai Pillérére, annak is az 5. alapelvére, amely kimondja, hogy biztosítani kell a munkáltatók számára az ahhoz szükséges rugalmasságot, hogy gyorsan alkalmazkodni tudjanak a gazdasági környezet változásaihoz; hogy elő kell mozdítani a minőségi munkafeltételeket biztosító innovatív munkavégzési formákat. Kimondja továbbá, hogy - többek között az atipikus szerződések útján történő visszaélés tilalma révén - meg kell akadályozni a munkafeltételek tekintetében bizonytalanságot eredményező munkaviszonyok kialakulását. A Preambulum megfogalmazza továbbá azt is, hogy a munkáltatók mellett a munkavállalók számára olyan új minimális jogokat kell biztosítani, amelyek célja a munkaviszony biztonságának és kiszámíthatóságának növelése, miközben felfelé irányuló konvergenciát biztosítanak a tagállamokban, és fenntartják a munkaerőpiac alkalmazkodóképességét.
A 2019/1152 irányelv (19) preambulumbekezdése kimondja, hogy a munkaidőre vonatkozó tájékoztatásnak összhangban kell lennie az Európai Parlament és a Tanács a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvével (2003. november 4.) (a továbbiakban: 2003/88/EK irányelv), és információkat kell tartalmaznia a szünetekre, a napi és heti pihenőidőre és a fizetett szabadság mértékére vonatkozóan, biztosítva ezzel a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmét. Azonban a 2019/1152 irányelv lehetőséget biztosít arra, hogy a 2003/88/EK irányelvtől eltérő foglalkoztatásra kerüljön sor abban az esetben, ha a munkarend nem kiszámítható. A többnyire vagy teljes mértékben nem kiszámítható munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára biztosítani kell a minimális kiszámíthatóságot, amennyiben a munkaidő-beosztást elsősorban a munkáltató határozza meg, történjen az közvetlenül (például munkavégzés elrendelésével) vagy közvetett módon (például a munkavállaló felkérésével, hogy válaszoljon az ügyfelek megkeresésére). A referenciaórákat és -napokat, azaz azokat az időszakokat, amikor a munkáltató munka végzésére kérheti fel a munkavállalót, a munkaviszony kezdetekor írásban meg kell határozni. A munkavállalók számára lehetőséget kell biztosítani arra, hogy elutasítsanak egy elrendelt munkavégzést, amennyiben az a referenciaórákon és -napokon kívül esik, vagy ha erről nem tájékoztatták őket a minimális előzetes értesítési időn belül, anélkül, hogy az elutasítás hátrányos következményekkel járna a számukra. A munkavállalók számára emellett lehetővé kell tenni, hogy ha úgy kívánják, akkor elfogadják az elrendelt munkavégzést.
A kérdés ebben az esetben, hogy mit tekintünk többnyire vagy teljes mértékben nem kiszámítható munkarendnek. A dilemma felvetésére azért vállalkoztam, mert a 2019/1152 irányelv láthatóan igyekszik reagálni az atipikus foglalkoztatási megoldásokra, ezzel átlépve a 2003/88/EK irányelv szigorú szabályrendszerét. A hagyományos munkarendtől eltérő megoldások esetében tehát a munkaidő-garanciák munkajogi szabályainak áttörésére került sor, melynek célja nem a munkavállalókat védő garanciák csökkentése, hanem éppen a szituációhoz igazodó védelmi rendszer kialakítása volt. A rugalmas munkavégzés tehát megfelelő védelemre számíthat a továbbiakban, így a négynapos munkahét keretei sem kell, hogy az általános munkarenden alapuljanak, hiszen a védelem ebben az esetben is biztosítható.
Az előzőektől elvonatkoztatva, amennyiben a négynapos munkahetet úgy képzeljük el, hogy a ötször napi nyolc óra helyett négyszer tíz óra munkaidő kialakítására kerül sor, akkor a foglalkoztatás semmiben nem más, mint a már megszokott általános munkarend. A kérdés, hogy biztosított-e így a megfelelő pihenőidő rendszere? Valamint, hogy az alapjogi garanciák biztosítják-e a nyolc órát meghaladó rendes munkaidőben történő rendszeres munkavégzést? A kérdésekre az uniós joganyag a következőket állapítja meg.
A 2003/88/EK irányelv 6. cikkében rögzíti a maximális heti munkaidőt: "hétnapos időtartamokban az átlagos munkaidő, a túlórát is beleértve, nem haladhatja meg a 48 órát". A negyvenórás munkahét - tekintve, hogy a napi munkaidő rögzítésre nem kerül - így nem ütközik az irányelv szabályaiba. Sőt a 2003/88/EK irányelv 13. cikke Munkaritmus címen olyan rendelkezéseket is tartalmaz, melyek kifejezetten arra motiválják a tagállamokat és a munkavállalókat, hogy - miként a 2019/1152 irányelv is felhívta rá a figyelmet - kellően rugalmasan, a gazdasági elvárásokhoz alkalmazkodva határozzák meg a munkaidő általános beosztásának szabályait. A 2003/88/EK irányelv 13. cikke szerint "[a] tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkát egy bizonyos munkaritmus szerint megszervezni kívánó munkáltató vegye figyelembe azt az általános elvet, hogy a munkát az azt végző emberhez kell igazítani, különösen a monoton munka és az előre megállapított munkaritmusban való munkavégzés elkerülése érdekében, a tevékenység milyensége, valamint a biztonsági és egészségvédelmi követelmények, különösen a munkaközi szünetek fényében."
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a munkaidő kapcsán azonban tartalmaz a négynapos munkahéttel ellentétes rendelkezéseket. Az Mt. 92. § (1) bekezdése értelmében a teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő). Ettől eltérést az Mt. 92. § (4) bekezdése csak rövidebb munkaidő irányában enged a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása esetében is, míg a kollektív szerződés is csak a munkavállaló számára kedvezőbb irányú eltérést enged, így a négynapos általános munkarend társadalmi szintű alkalmazása esetében a munkaidő módosítása szükséges. Arról sem szabad megfeledkeznünk, hogy jelenleg is megszervezhető így a munkavégzés munkaidőkeret alkalmazása esetén.
A munkaidő szabályai mellett a pihenőidő szabályai jelenthetnek akadályt a munkanapok átcsoportosításakor. Két pihenőidő-formát szükséges ez ügyben megvizsgálnunk: a munkaközi szünetet és a két munkanap közötti pihenőidőt. Időrendben a munkaközi szünettel találkozunk hamarabb a munkavégzés során. Az erre vonatkozó szabályt a 2003/88/EK irányelv 4. cikke tartalmazza, mely szerint hat órát meghaladó munkavégzés esetén a munkaközi szünetet biztosítani kell. A szabályozás megalkotására az irányelv elsődlegesen nem a tagállamokat kéri fel, hanem a kollektív szerződés részeseit és a szociális partnereket, hogy megállapodásaikban rendezzék ezt a kérdést, a tagállami jogszabályt végső, keretjellegű megállapodásként javasolja megalkotni. A hazai munkajogi környezetre figyelemmel a tételes jogi szabályozás jelentősége súlypontibb, a megkötött megál-
- 14/15 -
lapodásoktól. A munkaközi szünet meghatározása egy nyolc órát meg nem haladó munkavégzés esetében kevéssé bír jelentőséggel, hiszen egy kötelezően kiadandó "ebédidőt" takar.
A négynapos munkahét esetében azonban már a magyar munkajogi szabályok alapján két szünet beiktatása szükséges,[36] amely összességében negyvenöt perccel hosszabbítja meg a munkaidőt. Véleményem szerint ez a szabály már alkalmas arra, hogy motiválja a szociális partnereket a dolgozói igényeket helyi szinten jobban tükröző megállapodás megkötésére, így az irányelvi elgondolás irányában eltolódás várható a négynapos - teljes heti munkaidős - munkahét bevezetése esetében.
A napi pihenőidő minimális időtartama a 2003/88/EK irányelv 3. cikke alapján - mellyel az Mt. 104. §-a is összhangban van - naponta tizenegy összefüggő óra, mely normál tízórás munkaidő esetében ugyanúgy megvalósulhat, mint a nyolcórás munkavégzés esetében, így e körben érdemi különbségről nem kell beszámoljunk.
Hasonlóan az európai uniós irányelvi szabályokhoz, az Európa Tanács mint regionális nemzetközi szervezet által elfogadott, és az Európai Unió tagállamai számára is alapvető zsinórmértéket jelentő Európai Szociális Karta elvi kinyilatkoztatása is afelé mutat, hogy a tagállamok önként vállalják, hogy "ésszerű napi és heti munkaidőt határoznak meg, és a heti munkaidőt progresszíven csökkentik abban a mértékben, ahogyan azt a termelékenység növekedése és az egyéb kapcsolódó tényezők lehetővé teszik",[37] így mind az európai uniós, mind a nemzetközi szerződéses kötelezettségvállalásaik biztosítják az államnak azt a lehetőséget, hogy a társadalmi érdekek figyelemben tartásával teremtsék meg a napi munkaidő szabályozásának munkajogi kereteit.
Megítélésem szerint azzal, hogy a gazdasági szempontok is a munkaidő ilyetén átcsoportosítása irányába hatnak, fel fognak gyorsulni a folyamatok, és általánossá válhat - a mai még úttörőnek számító nagyvállalati reformként megjelenő - négynapos teljes heti munkaidő meghatározása, míg a motivációs célú, munkavállalókat védő vagy környezetéért felelős társadalmi vállalati attitűd keretében inkább a csökkentett napi teljes munkaidő meghatározása irányába fog fejlődni a folyamat. Az etikus (zöld) gazdasági növekedés vagy az értékrend és kultúraalapú növekedéselmélet alapvető eszköze lehet a négynapos munkahét kérdése.[38] Azt azonban elképzelhetetlennek tartom a jelenlegi társadalmi és gazdasági viszonyok között, hogy ez kötelező jelleggel írja felül a napi nyolcórás foglalkoztatást.
Összegezvén az eddig leírtakat: a munkajog, amit hozzá tud ehhez tenni, az a munkaidő-szabályozás tekintetében a munkavállalói védelem garanciájának megtartása mellett a munkaidő-szabályozási alternatívák biztosítása a felek számára, lehetővé téve a választást a különböző munkaidő-megoldások között. Gyakran felmerülő kritika, hogy nem lehet egy megszakítás nélkül üzemelő munkahelyet vagy a mezőgazdaságot rugalmas munkaidőt biztosítva működtetni, illetőleg ezen munkáltatók esetében a csökkentett munkaidő sem hatékonyságot fokozó, hanem inkább nagyobb munkavállalói szükségletet jelentő intézkedés lehetne. Ezen állítások helytállóak, még akkor is, ha mondjuk a német kutatások pont egy ipari szektort, az autóipart célozták meg a rövidített munkaidő biztosításnak lehetőségével. Vagyis az, hogy milyen munkaidő meghatározása mellett szervezhető meg hatékonyan egy feladat, elsődlegesen a tevékenység és a szervezet nagysága, jellege által meghatározott. A munkáltatók ez irányú - akár globális szintű - eltérése a munkaidőszabályoktól azonban hatással van a teljes munkaerőpiacra, elvonja a munkaerőt azoktól a szektoroktól, ahol a munkavégzés ilyen módon történő megszervezésére nincs lehetőség. Az alternatív munkaidő-megoldások tételes jogi szabályozása révén lehetőséget nyerhet a munkáltató az alternatívák közötti választásra úgy, hogy a munkavállaló motivációját igyekezzen megtartani. A munkaidő-csökkentés munkavállalót érintő anyagi vonzatáról pedig annyit említenék, hogy a jelenlegi, minimálbér megállapítására vonatkozó tárgyalásoknak ez is egy új alternatívája lehet, mely akár a foglalkoztatás fehérítését is szolgálhatja. Akár fix összegű minimáljárulék megfizetésével ösztönözve a munkáltatókat a csökkentett munkaidő részmunkaidős formájánál is a korábbi minimális jövedelem szintjének megtartására. Ahogyan a tanulmány elején is írtam, lehet, hogy kicsit idő előtti munkajogi szempontból foglalkozni a kérdéssel, azonban megítélésem szerint nem vezet eredményre az sem, ha a munkajogi szabályoktól teljesen független gazdasági vagy szociológiai tárgyú kutatások zajlanak a munkaerőpiacon, mint ahogyan előzetes munkajogi módosítás nélkül a négynapos munkahét általános bevezetése is káoszt eredményezne. ■
JEGYZETEK
[1] A tanulmány megjelenését az EFOP-3.6.1-16-2016-00022 Debrecen Venture Catapult Program című pályázat támogatta.
[2] Vagy újabban még népszerűbb szemlélet a "work-life integrity", melyet leginkább a home office elterjedése hívott életre, viszont tökéletesen egybevág a négynapos munkahét mögött meghúzódó munkáltatói szemléletmóddal is.
[3] Allaya Cooks-Campbell: How to have a good work-life balance. May 13, 2021, https://www.betterup.com/blog/how-to-have-good-work-life-balance (2022. szeptember 27.).
[4] A témával régóta foglalkozik a munkajog nézőpontjából is Simon Deakin. Ld. Simon Deakin: The Contribution of Labour Law to Economic and Human Development. In: Guy Davidov - Brian Langille (eds.): The Idea of Labour Law. Oxford University Press, Oxford, New York, 2011. 156-179. o.
[5] Ld. erről Prugberger Tamás: A munkavégzéssel összefüggő jogi kapcsolatok jogi szabályozásának fejlődéstörténete. In: Miskolczi Bodnár Péter (szerk.): A civilisztika fejlődéstörténete. Bíbor, Miskolc, 2006. 47. o.
[6] Nádas György: A munkaidőre vonatkozó szabályok alapjogi aspektusból. In: Ábráhám Márta - Berke Gyula - Tálné Molnár Erika (szerk.): Exemplis Discimus. Emlékkötet Radnay József születésének 95. évfordulójára. Kúria, Pázmány Press, Budapest, 2022. 317-332. o.
[7] Ld. erről Kiss György: A foglalkoztatás rugalmassága és a munkavállalói jogállás védelme. (Egy lehetséges megközelítés a munkaviszony tartalmának vizsgálatához.) Wolters Kluwer, Budapest, 2020.
[8] Ld. erről Tóth Kristóf: A pszichológiai szerződés elméletének egyes munkajogi kapcsolódási pontjai. Pro Futuro, 2022. 1. szám.
[9] Rab Henriett: A CSR-szemlélet munkajogi vetületei. Pro Publico Bono, 2018. 4. szám, 202-217. o.
[10] Kun Attila: Vállalati társadalmi felelősség - a munkajogon túl, a munkajog helyett, avagy a munkajog által? Munkaügyi Szemle, 2011. 1. szám, 25. o.
[11] Nádas György: Általános szerződési feltétel-e a kollektív szerződés? In: Hajnal Zsolt (szerk.): A fogyasztóvédelmi jogról másképpen. Előképek, közjogi és munkajogi vetületek. Debreceni Egyetem, Állam- és Jogtudományi Kar, Debrecen, 2019. 105-120. o.
[12] Gyulavári Tamás: A szürke állomány. Gazdaságilag függő munkavégzés a munkaviszony és az önfoglalkoztatás határán. Pázmány Press, Budapest, 2014. 105. o.
[13] Ld. erről például: Kun Attila: Az új munka törvénykönyve. In: Jakab András - Gajduschek György (szerk.): A magyar jogrendszer állapota. MTA Társadalomtudományi Kutatóközpont, Jogtudományi Intézet, Budapest, 2016. 405. o., Petrovics Zoltán: A polgári jog egyes rendelkezéseinek alkalmazása a munkaviszonyban, különös tekintettel a kötbérre. Munkajog, 2019. 4. szám, 15-22. o., Fodor T. Gábor: Mi a baj a jelenlegi munkajogi szabályozással? Mérce, 2019. január 17. https://merce.hu/2019/01/17/mi-a-baj-a-jelenlegi-munkajogi-szabalyozassal/ (2022. június 5.), Jakab Nóra - Rab Henriett: A munkajogi szabályozás foglalkoztatási viszonyokra gyakorolt hatása a szociális jogok és a munkaerőpiac kapcsolatának függvényében. Pro Futuro 2017. 1. szám, 26-40. o.
[14] Stan De Spiegelaere - Agnieszka Piasna: The why and how of working time reduction. European Trade Union Institute, 2017., Az MTA-ELTE Lendület Új Vízió Kutatócsoportjával a munkaidő-csökkentés megvalósíthatóságát és hatásait vizsgálja, kutatásukról bővebben ld. https://newvisionresearchgroup.wordpress.com (2022. november 11.). Gerhard Bosch - Steffen Lehndorff: Working-time reduction and employment: experiences in Europe and economic policy recommendations. Cambridge Journal of Economics, Vol. 25, Issue 2, 2001. 209-243. o., https://doi.org/10.1093/cje/25.2.209 (2022. november 11.).
[15] Ld. Kiss György relational contract vizsgálata körében az implied terms gondolatmenetét. In: Kiss: i. m.
[16] Az ILO 1. számú egyezménye 1919-ben a munkaidővel foglalkozik az ipari ágazatban.
[17] Lonnie Golden: The effects of working time on productivity and firm performance: a research synthesis paper. Conditions of Work and Employment Series No. 33, International Labour Office, Geneva, 2012. IV.
[18] Erin L. Kelly - Phyllis Moen: Rethinking the Clockwork of Work: Why Schedule Control May Pay Off at Work and at Home. Advances in Developing Human Resources, Vol. 4. Issue 9, 2007. 487-506. o.
[19] Golden: i. m. 2. o.
[20] Boris B. Baltes - Thomas E. Briggs - Joseph W. Huff - Julie A. Wright - George A. Neuman: Flexible and Compressed Workweek Schedules: A Meta-Analysis of Their Effects on Work-Related Criteria. Journal of Applied Psychology, Vol. 84, Issue 4. 1999. 496-513. o., Ellen Ernst Kossek - Cynthia Ozekia: Bridging the work-family policy and productivity gap: A literature review. Community, Work & Family, Vol. 2, Issue 1, 1999., 7-32. o., M. F. J. Martens - F. J. N. Nijhuis - M. P. J. Van Boxtel - J. A. Knottnerus: Flexible work schedules and mental and physical health. A study of a working population with non-traditional working hours. Journal of Organizational Behavior, Vol. 20, Issue 1, 1999. 35-46. o.
[21] Nagy-Britanniában, Izlandon, Franciaországban is több pilot projekt fut, több ágazatra is kiterjedően.
[22] Ehhez járulnak még hozzá a napjainkban megjelenő kutatási eredmények a munkavállalók pszichés állapotának romlása kapcsán, melyek egyértelműen a pandémiás helyzetre, a kiszámíthatatlan gazdasági körülményekre vezetnek vissza. Mindez társadalmilag kezelendő problémaként mutatható ki, egyúttal kihívást jelent a munkavállalók motivációjában is. A probléma azonban nem új keletű, csak talán a helyzet vált súlyosabbá, annak kezelése hiányában. Ld. pl. Richard Wynne - Véronique De Broeck - Karla Vandenbroek - Prevent Stavroula Leka - Aditya Jain - Irene Houtman - David McDaid: A mentális egészség támogatása a munkahelyen. Útmutató egy átfogó megközelítés megvalósításához. Európai Bizottsági, Európai Unió Kiadóhivatala, 2017., doi:10.2767/803016 (2022. november 11.), Szabó ágnes - Juhász Péter: A munkahelyi egészségprogramok mint kockázatkezelési eszközök. Gazdaság és Pénzügy, 2019. 2. szám, http://real.mtak.hu/94357/1/154-17720Szabo-Juhasz.pdf (2022. november 11.), Salavecz Gyöngyvér: A munkahelyi stressz és az egészség összefüggései hazai és nemzetközi viszonylatban. Doktori értekezés, Semmelweis Egyetem, Mentális Egészségtudományok Doktori Iskola, Budapest, 2011. http://old.semmelweis.hu/wp-content/phd/phd_live/vedes/export/salaveczgyongyver.d.pdf (2022. november 11.).
[23] Marc Buelens - Steven A. Y. Poelmans: Enriching the Spence and Robbins' typology of workaholism: Demographic, motivational and organizational correlates. Journal of Organizational Change Management, Vol. 17, Issue 5. 2004. 440-458. o.
[24] A munkaidő-szuverenitás kérdésével is foglalkozik Kun Attila. Ld. Kun Attila: Ipar 4.0 munkajogi implikációról, In: Ábráhám-Berke-Tálné (szerk.): i. m. 269-270. o.
[25] Giovanni Costa - Samantha Sartori - Torbjorn Akerstedt: Influence of flexibility and variability of working hours on health and well-being. Chronobiology International, Vol. 23, Issue 6. 2006. 1125-1137. o.
[26] Abraham H. Maslow: Motivation and personality. Harper and Row, New York, 1970.
[27] A magyar nagyvállalati szektorban bátran lépve a Telekom indított egy pilot projektet négynapos munkahét megszervezésével, mely a hírek szerint bércsökkentést nem jelentene. Ld. Vaskor Máté: Négynapos munkahetet tesztel a Magyar Telekom. 2022. június 9. https://24.hu/fn/gazdasag/2022/06/09/magyar-telekom-negynapos-munkahet-teszt/ (2022. november 11.).
[28] 2018 februárjától indult egy program a német autóipari munkások körében, mely alapján harmincötről legfeljebb huszonnyolc órára kérhették a munkaidő csökkentését, legfeljebb kétéves periódusra. Erről a kutatásról ld. Miklós Antal - Dominik Wiedenhofer - Thiago Guimarães Rodrigues - Barbara Plank: 28 hours per week: The mobility and energy implications of working time reduction (WTR) in Germany. Préparer la transition mobilitaire. Consulté le 05 July 2022, 23 January 2020, https://forumviesmobiles.org/en/project/13176/28-hours-week-mobility-and-energy-implications-working- time-reduction-wtr-germany (2022. november 11.).
[29] A svéd kísérlet sikertelenül próbálta a napi munkaidőt hat órára rövidíteni.
[30] Izland heti harmincöt-harminchat órás munkahétben gondolkozik.
[31] Dóka Milán - Járdi Roland: Mindenki kísérletezik a négynapos munkahét bevezetésével, orosz rulett lehet az energiaválság közepén. Világgazdaság, 2022. október 15. https://www.vg.hu/nemzetkozi-gazdasag/2022/10/mindenki-kiserletezik-a-negynapos-munkahet-bevezetesevel-orosz-rulett-lehet-az-energiavalsag-kozepen (2022. november 11.).
[32] Szikora Veronika: Profitoptimalizálás, illetve fenntarthatóság - elérhető-e jogi eszközökkel az egyensúly? Gazdaság és Jog, 2020. 11-12. szám, 20-24. o.
[33] Prugberger Tamás - Jakab Nóra - Mélypataki Gábor: A munkával és a pihenéssel töltött idő arányosításának több szempontú társadalom-, és jogelméleti problémája közgazdasági, ergonómiai, szociológiai és szociálpszichológiai megközelítésben. Miskolci Jogi Szemle, 2020. 1. különszám, 238-252. o.
[34] Sipka Péter - Zaccaria Márton Leó: A munka és magánélet közötti egyensúly kialakításának alapvető követelményeiről a 2019/1158 irányelvre figyelemmel. Munkajog, 2020. 1. szám, 24-30. o., Zaccaria Márton Leó: A munkavállalói jogvédelem új fejleményei a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtése érdekében. Jog, Állam, Politika, 2021. 2. szám, 199-218. o.
[35] Antal-Wiedenhofer-Rodrigues-Plank: i. m. 2. o.
[36] Az Mt. 103. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. § a) pontja szerinti rendkívüli munkaidő tartama a hat órát meghaladja, húsz perc, a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
[37] Az Európai Szociális Karta kihirdetéséről szóló 1999. évi C. törvény, az Európai Szociális Karta 2. cikke Az igazságos munkafeltételekhez való jogról.
[38] Ld. a témáról részletesebben Kocziszky György: Értékrend és kultúra a fenntartható gazdasági növekedés mögött. In: Új fenntartható közgazdaságtan. Globális vitairat. Magyar Nemzeti Bank, 2022. 231-240. o.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző habilitált egyetemi docens, Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar.
Visszaugrás
