A társasági jogi vezető tisztségviselők, illetve a munkajogi vezető állású munkavállalók két eltérő funkciót betöltő jogterület jogintézményei.
A társasági jog - a társasági törvény preambuluma szerint - a vállalkozások sikerességét hivatott szolgálni úgy, hogy a gazdasági társaságok működése segítse elő a tisztességes versenyt, ne teremtsen gazdasági erőfölényt, és álljon összhangban a hitelezők méltányos érdekeivel és a közérdekkel. Ebben a vezető tisztségviselők szerepe, hogy a tulajdonosi érdekeknek megfelelően jogszerűen működtessék, képviseljék, irányítsák az adott gazdasági társaságot. A munkajog jogintézményei ezzel szemben a gazdasági versenyben a leg(költség)hatékonyabb működésre törekvő munkáltatóval szemben alárendelt helyzetben lévő munkavállalók számára kívánnak védelmet nyújtani.
A munkáltatói érdekeket artikuláló vezető állású munkavállalók speciális helyzetben vannak a munkajogon belül, hiszen egyik oldalon ők maguk is bizonyos védelmet igénylő munkavállalók, azonban a társaság szervezeti struktúrájában munkáltatói jogkört gyakorolhatnak a többi munkavállaló fölött. Bizonyos értelemben kapcsolódási, és egyben ütközőpontot jelentenek a munkáltató és a nem vezető állású, "normál" munkavállalók között. A munkáltató számára az ő személye a nyereség - elszámoltatható - záloga, míg utóbbiak fölött munkáltatói jogkört gyakorol, és felettesként az ő kezében van a munkavállalók és családjaik egzisztenciális biztonsága.
Véleményünk szerint, ha a vezető tisztségviselő nem munkaviszonyban, hanem megbízási jogviszonyban látja el e tevékenységet, a helyzete de facto akkor sem különbözik sokban a feladatait munkaviszonyban ellátó társáétól, hiszen egy cég vezető tisztségviselői feladatainak tényleges ellátásában szükségképpen nagy arányban vannak olyan jellemzők, amelyek tartalmilag a munkajogviszonyra utalnak. (Feltéve, hogy - ténylegesen - rendszeresen ellátja a feladatait és megbízottként olyan mértékű díjazást kap, ami megélhetésének az alapját képezi.)
Árnyaltabb akkor a vezető tisztségviselő jogviszonyának megítélése, amikor többen, megosztva látják el a vezető tisztségviselői feladatokat: a feladatmegosztásból adódóan valamelyik vezető tisztségviselőnél a megbízási jelleg dominálhat (pl.: a gazdasági társaság számláinak kezelése a vezető tisztségviselő teendője.)
Így tehát a két, funkcióját tekintve eltérő jogintézményt az kapcsolja össze, hogy adott esetben egyazon természetes személynek kell megfelelni vezető tisztségviselői és vezető állású munkavállalói minőségben is, és e személy tevékenysége során a munkajogi és a társasági jogi szabályok betartására is figyelemmel kell lennie.
Mivel más és más a társasági jog és a munkajog szabályozási célja, ugyanakkor a kétféle jogintézmény által szabályozott élethelyzet sok esetben rokon, ez óhatatlanul tartalmi összeütközésekhez is vezet a két jogterület között. Hiszen például a vezetővel szemben a gazdasági társaság tagjainak érdekei is védelemre szorulnak, csakúgy, mint a munkáltatói érdekek. Ebből következően a két jogszabálynak a vezető tisztségviselőkre és a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályozási témái több tekintetben hasonlóak, sőt esetenként megegyeznek, tartalmilag azonban néhol ellentmondásosak. Ezek az ellentmondások, amelyek részben a kétféle szabályozási logikából - részben pedig jogalkotói hiányosságból erednek - jó alapot kínálnak egy rendszer-szemléletű, összehasonlító tanulmány megírásához.
Jelen tanulmány célja, hogy a vezető tisztségviselők
- 59/60 -
és a vezető állású munkavállalók jogviszonyának létesítését teljes körűen, a fenti perspektívából mind elméleti, mind gyakorlati szempontból körbejárja. Ennek során a vonatkozó társasági jogi (polgári jogi), valamint munkajogi szabályokat, azok összeütközését, alkalmazási nehézségeit is bemutatjuk.
Elsőként a két fogalom: a vezető tisztségviselő és a vezető állású munkavállaló meghatározására kerül sor, majd a vezető tisztségviselők és a vezető állású munkavállalók tevékenységi körének meghatározása (ezzel összefüggésben az egyes jogviszonyok minősítő jegyeinek elemzése és elhatárolása) történik meg. Ezt követi - mint a vezető állás betöltésének feltételei - a jogviszonyok létesítését kizáró okok kifejtése, és végül két, egymáshoz szorosan kapcsolódó témakör, az összeférhetetlenség, valamint a versenytilalmi szabályok tárgyalása zárja a sort.
A vezető tisztségviselő kategóriája a társasági jogban egy átfogó megjelölés: az egyes gazdasági társaságok ügyvezetését ellátó személyeket értjük alatta a Gt.[1] szerint.[2] A fogalomnak két lényeges eleme van: egyrészt az, hogy mit jelent az "ügyvezetés" kifejezés, másrészt mit takar az "ügyvezetést ellátó személyek" gyűjtőkritérium. A Gt. alkalmazásában a társaság irányításával összefüggésben szükséges mindazon döntések meghozatala ügyvezetésnek minősül, amelyek törvény vagy a társasági szerződés alapján nem tartoznak sem a társaság legfőbb szervének, sem más társasági szervnek a hatáskörébe.[3] Az ügyvezetés a társaság belső jogviszonyaiban megjelenő döntéshozatali, operatív tevékenység, mely a külső jogviszonyokban (a gazdasági társaság és harmadik személyek között) a képviselet révén realizálódik.[4] Az ügyvezetés lehet állandósult vezetői tevékenység, (ekkor a mindennapos ügyintézési, menedzsment feladatok ellátása is beletartozik),[5] és megnyilvánulhat szűkebb értelemben is: a gazdasági társaság irányításával kapcsolatos döntések meghozatalában.[6]
Az ügyvezetési feladatok önállóan látandók el, az ügyvezetést végzők
- csak a jogszabályoknak, a társasági szerződésnek és a társaság legfőbb szerve határozatainak vannak alávetve,
- a gazdasági társaság tagjai által nem utasíthatók (kivéve: az egyszemélyes gazdasági társaság egyedüli tagját az ügyvezetést illetően írásbeli utasítási jog illeti meg; önfelelősség elve).[7]
- ügyvezetési hatáskörét a társaság legfőbb szerve csak abban az esetben és körben vonhatja el, amennyiben ezt a Gt. vagy a társasági szerződés lehetővé teszi (ez nem abszolút jellegű jog, nem általános, csak meghatározott ügykörökre vonatkozhat).[8] Az ügyvezetést ellátó személyeknek gazdasági társaságonként más az elnevezése: közkereseti és betéti társaságnál az üzletvezetésre jogosult tag (tagok), korlátolt felelősségű társaságban az ügyvezető(k), a közös vállalatnál az igazgató,[9] zártkörűen működő részvénytársaság esetén az igazgatóság vagy a vezérigazgató, nyilvánosan működő részvénytársaságnál az igazgatóság vagy az igazgatótanács.[10] A felsorolt személyek minősülnek vezető tisztségviselőnek, és a fentiek alapján beszélhetünk velük kapcsolatban egyszemélyi vezetésről és testületi vezetésről annak alapján, hogy egyedüli vagy kollektív döntéshozatal történik-e.[11] A cégvezető nem minősül vezető tisztségviselőnek, hiszen cégvezetővé az a munkavállaló jelölhető ki legfőbb szervi határozattal, aki egyébként megfelel a vezető tisztségviselőkre vonatkozó követelményeknek.[12]
A vezető állású munkavállaló munkajogi terminológia, amelyet az Mt.[13] általános jelleggel határoz meg. Eszerint a munkáltató vezetője és helyettese minősül vezető állású munkavállalónak, amennyiben munkaviszonyban áll.[14]
A gazdasági társaságokat tekintve a munkáltató vezetője a társasági jogi szabályok értelmében az ügyvezetést ellátó személy(ek) lehet(nek). Általában a munkáltató belső szabályzataiban rendelkeznek arról, hogy mely munkakörök betöltői minősülnek a vezető helyettesének. A vezető állású munkavállalóvá minő-
- 60/61 -
sítés szempontjából nem feltétel, hogy a helyettes a vezetővel teljes egészében megegyező jogokat gyakoroljon, illetve ilyen feladatkört lásson el.[15] Fontos ugyanakkor, hogy nem a vezető(helyettes) beosztásának megnevezése, hanem a ténylegesen gyakorolt jogkörök tartalma számít. Az Mt. azonban feljogosítja a tulajdonost, valamint a tulajdonosi jogokat gyakorló szervet arra, hogy a fentieken túl a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakört betöltő munkavállalót is vezetőnek minősítse.[16] Természetesen ebben az esetben is a munkakör jellege minősíti a munkavállalót vezetővé, és nem a munkavállaló személye vagy az általa betöltött beosztás megjelölése.
A cégvezető(k) általában vezető állású munkavállalóként áll(nak) munkaviszonyban a munkáltatóval. A cégvezető - aki vezető állású munkavállalónak tekinthető, azonban nem vezető tisztségviselő - munkáltatói jogkört gyakorolhat, amelyen belül eljárva önálló döntési jogkörrel rendelkezhet.[17] Vagyis a cégvezető olyan munkakört tölt be a társaságnál, amely a legtöbbször meghatározó jelentőségű, s nem véletlenül kell megfelelnie a vezető tisztségviselővel szemben fennálló követelményeknek. A cégvezető nem a munkáltató vezetője, de véleményünk szerint lehet annak helyettese, illetve a társaság legfőbb szerve is rendelkezhet arról, az általa ellátott feladatkör miatt vezető állású munkavállalónak minősüljön.[18] A vezetők helyettese fölött általában a vezető, a vezető állású munkavállalók fölött általában a társaság legfőbb szerve látja el a munkáltatói jogkört, annak képviselője útján. A munkáltatói jogkör gyakorlójának az Mt. 102-104. §-ai alapján igen széleskörű utasítási joga van a munkavállaló, így a vezető állású munkavállaló fölött, amelyet ő - szűk kivételtől eltekintve - köteles végrehajtani. Fontos megjegyezni ugyanakkor, hogy a vezető állású munkavállaló munkaköri feladataiból következik, hogy nem állhat állandó munkáltatói felügyelet, folyamatos ellenőrzés alatt, általában nem egyezteti minden egyes érdemi döntését a fölötte munkáltatói jogokat gyakorló szervvel vagy személlyel. Ellenkező esetben a gazdasági társaság működésképtelenné válna. Tehát - bár az utasítások végrehajtása a vezető állásút is kötelezi - az utasítási jog jellege, tartalma eltér a nem vezető állásban foglalkoztatottakhoz képest, és (a szervezeti hierarchiában elfoglalt helye, illetve a ténylegesen ellátandó feladatai függvényében) inkább a vezető tisztviselőkéhez áll közelebb.
A továbbiakban - az eddig kifejtetteknek megfelelően - az egységes fogalmi kategóriák használata végett rögzítjük, hogy a munkajogi munkáltató fogalom a Gt-ben szabályozott gazdasági társaságnak felel meg, és a munkajogbeli munkáltatói jogkör gyakorlója alatt a társasági jogban vagy a vezető tisztségviselőt, vagy a legfőbb szervet értjük.
A vezető tisztségviselő ügyvezetői tevékenységére a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályait vagy a munkaviszonyra irányadó előírásokat kell alkalmazni.[19] Ennek megfelelően a vezető tisztségviselői jogviszony:
- vagy egy sajátos társasági jogi jogviszony, amelynek mögöttes jogterülete a Ptk. megbízási szerződéssel kapcsolatos rendelkezései,
- vagy munkajogviszony.[20]
A társasági törvény rendelkezéséből adódóan[21] a vezető tisztségviselői jogviszony jellege megválasztható. Azonban a vezető tisztségviseletet keletkeztető és szabályozó szerződés minősítése már problémát okozhat: munkaszerződés vagy megbízási szerződés megkötésére kerüljön-e sor vagy került-e sor? Ennek eldöntése azért lényeges, mert a kontraktus megítéléséből következnek az alkalmazandó jogszabályi rendelkezések, az adózási és járulékfizetési szempontok, valamint a munkaügyi ellenőrzés lehetősége. A szerződés besorolásánál nem annak elnevezése, hanem tartalma mérvadó: eszerint kell dönteni arról, hogy mely jogszabályi előírások követendőek. A szerződés típusának megállapításánál az eset összes körülményeire tekintettel kell lenni: a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés létesítésekor és a munkavégzés során tett jognyilatkozataikra, a tényleges munkavégzés jellegére és a megállapodásban rögzített jogokra, kötelezettségekre.[22] A jogviszony alapján végzendő tevékenység jellemzői határozzák meg, hogy egy adott típusú munkavégzésre milyen jogviszony választható.[23]
A Ptk. 200. § (1) bekezdésében megfogalmazott szerződési szabadság elve alapján a felek határozzák meg,
- 61/62 -
hogy adott tevékenység ellátására milyen megállapodást kötnek. A tevékenység jellege azonban nem mindig teszi lehetővé a szerződés típusának megválasztását. A társasági törvény alapján a vezető tisztségviselet ellátása csak munkaszerződés vagy megbízási szerződés keretében lehetséges, a felek szerződési szabadsága tehát csak e két szerződéstípus közötti választásra korlátozódik. Ugyanakkor a felek megbízási szerződés létesítésére irányuló kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozata esetén is megállapítható a munkajogviszony fennállása, mivel a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog hatálya alól a munkavégzést.[24] Tehát a típusszabadság nem eredményezhet színlelt szerződést; azt, hogy a megbízási szerződéssel szabályozott jogviszony tartalma ellentétben álljon a megbízási szerződés jogszabály szerinti típusával.[25],[26]
A szerződéses jogviszony minősítéséhez a megbízási és a munkaszerződés minősítő jegyeit kell összevetni,[27] majd azt eldönteni, hogy a vezető tisztségviselő tevékenysége melyik kontraktus jellemzőihez áll közelebb. A munkaszerződés és a megbízási szerződés összehasonlításakor a következő megállapításokat tehetjük:
a) munkaszerződés keretében a munkát végző személy munkaerejét bocsátja áruba, a megbízott viszont ügy ellátására kötelezi magát;
b) a munkaszerződésbeli tevékenység munkakör által meghatározott folyamatos, rendszeres és ismétlődő jellegű, a megbízási szerződéstől azonban idegen a munkakör (mint tevékenység-összesség) intézménye: a megbízott kötelezettségvállalása egy konkrét ügy ellátására, a megbízó érdekeinek megfelelő tevékenység kifejtésére irányul;
c) az Mt.-beli átirányítási, kirendelési és kiküldetési szabályok alapján a munkát végző egyoldalúan kötelezhető szerződése hatálya alá nem tartozó feladatokra, a megbízó viszont nem kötelezheti a megbízottat az ügy ellátását meghaladó, attól eltérő tevékenységek végzésére;
d) munkaviszonyban a munkavállaló helyettest nem vehet igénybe: személyesen kell ellátnia munkáját, főszabály szerint a megbízott is személyesen köteles eljárni, azonban igénybe veheti más személy közreműködését: ha ehhez a megbízó hozzájárult, vagy ha ez a megbízás jellegével együtt jár, vagy ha ez a megbízónak károsodástól való megóvása érdekében szükséges;
e) munkaviszony fennállásakor a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, a munkavállalót pedig rendelkezésre állási kötelezettség, ezzel szemben a megbízó nem köteles újabb és újabb megbízásokat adni a megbízottnak, akit szintén nem terhel folyamatos készenlét fenntartása, készen állás;
f) a munkaszerződés alapján a munkavállaló a munkaadó szervezetében dolgozik: alá-fölérendeltségi viszony van köztük (hierarchikus kapcsolat) és az alkalmazott munkaszervezeti függőségben van (a munkáltató meghatározott szervezeti egységének beosztottja), ettől eltérően a megbízó és a megbízott mellérendeltségi viszonyban vannak egymással és a Ptk. 4. § (1) bekezdése értelmében kölcsönösen együttműködve (és nem egymás alá, egy meghatározott szervezeti rendbe tagozódva) kötelesek eljárni;
g) a munkáltatót a munkavégzés minden fázisára kiterjedő irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog illeti meg, a megbízást is a megbízó utasításai szerint kell teljesíteni (azonban nem irányítja a megbízottat) és a megbízott tájékoztatási kötelezettsége révén ellenőrizhető az ügy ellátása is (általában sem a megbízó utasítása, sem ellenőrzése nem terjed ki a megbízott eljárásának teljes folyamatára);
h) a munkaviszonynál a munkáltató határozza meg a munkavégzés időtartamát, a munkarendet, a munkaidő-beosztást, a megbízó is teljes részletességgel meghatározhatja a megbízott feladatait, azonban nem ez a jellemző, hanem inkább csak az ellátandó ügy teljesítésének rész-, végidőpontjai/határidői vannak rögzítve;
i) a munkaszerződésnek kötelező tartalmi eleme a munkavégzés helyének megállapítása, a megbízási szerződésnél viszont az az általános, hogy a megbízott a szerződés teljesítésének a helyét megválaszthatja, vagy az eleve meghatározott az elvégzendő tevékenység jellegből adódóan (pl.: oktatási tevékenység);
j) a munkavállalót az elvégzett munkája ellenértékeként rendszeres díjazásban (munkabérben) kell részesíteni, a megbízás azonban lehet visszterhes és ingyenes is (a törvényi vélelem a visszterhesség mellett szól);
k) a munkavállaló a munkáltató eszközeit, erőforrásait, nyersanyagait felhasználva végzi munkáját, ez jellemezheti a megbízó és a megbízott viszonyát is, azonban nem ez az általános;
l) a munkáltató köteles gondoskodni a munkavállaló biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkakörülményeiről, ez a megbízó kötelezettségeire nem jellemző, azonban - a Ptk. vonatkozó rendelkezéseinek diszpozitivitásából következően - a megbízási szerződésben ez kiköthető;
m) az Mt. 76. § (1)-(2) bekezdései alapján a munkaszerződést írásba kell foglalni, a megbízási szerződés megkötésére pedig sor kerülhet szóban, írásban vagy ráutaló magatartással is.
A megbízási és munkaszerződés elhatárolását követően megvizsgáljuk a vezető tisztségviselő általános (minden típusú gazdasági társaságnál kötelező) fel-
- 62/63 -
adatait: a munkavégzéshez vagy egy ügy ellátásához állnak-e közelebb.
A vezető tisztségviselő képviseli a gazdasági társaságot[28] (jognyilatkozatot tesz és fogad el a társaság nevében és javára), a képviseleti tevékenység inkább a megbízási szerződés sajátja, és meghatalmazás/további megbízás alapján a vezető tisztségviselő helyettesíthető a képviselet ellátásában. (Munkajogi jellemző is lehet viszont az, hogy a képviseletet a vezető tisztségviselőnek folyamatosan, rendszeresen és ismétlődőn kell ellátnia.) A vezető tisztségviselőt a cégbíróság felé bejelentési és adatszolgáltatási kötelezettség terheli;[29] az eddig vizsgált viszonyrendszerben erről a feladatról ugyanaz mondható el, mint a képviseletről. Az üzletvezetés,[30] a társaság belső ügyeinek (adminisztratív tevékenységek) ellátása is a vezető tisztségviselő tevékenységi körébe tartozik. Az üzletvezetés - meglátásunk szerint - olyan vezető tisztségviselői feladat, amely vagy teljesen megbízási, vagy teljesen munkavégzés jellegű (vegyes viszont nem lehet). A vezető tisztségviselő - párba állítható - üzleti titoktartási és tájékoztatási kötelezettségeit[31] megbízási jellegűnek véljük, mert önmagában e kötelezettségek teljesítése nem a munkaviszony alapján történő munkavégzési kategória. A vezető tisztségviselő munkáltatói jogkör ellátására irányuló feladata[32] viszont a munkajog hatálya alá tartozó munkavégzésnek minősíthető.
Amennyiben ezen feladatok végzésével kapcsolatban a fenti megkülönböztető ismérveket is vizsgáljuk, akkor megállapíthatjuk, hogy
- a vezető tisztségviselő a Gt.-ben (a közös és az egyes gazdasági társaságoknál) megállapított feladataihoz képest egyoldalúan más teendőkre nem kötelezhető,
- a vezető tisztségviselő a gazdasági társaság szervezeti rendszerébe (de nem szervezeti egységébe) illeszkedve ténykedik,
- a vezető tisztségviselő tevékenységét (teljesítés helye, ideje, módja) általában nem túl sok kötöttségtől terhelve végzi,
- a vezető tisztségviselet ellenőrizhető és ellenőrizendő,[33]
- a vezető tisztségviselő feladatait ingyenesen és visszterhesen (díjazás ellenében) is teljesítheti,[34]
- a vezető tisztségviseletre vonatkozó jogviszonyt keletkeztető szerződést írásba kell foglalni,[35]
- a vezető tisztségviselő tevékenységvégzésének körülményei (erőforrások, eszközök, biztonságosság etc.) lehetnek mind a gazdasági társaság, mind a vezető tisztségviselő által biztosítottak.
Az eddigi elemzés alapján a vezető tisztségviselet összességében olyan feladatok ellátását is magába foglalja, amelyek inkább a megbízási jogviszony, és olyanokét is, amelyek inkább a munkaviszony jegyeit viselik magukon. Ezért szükségesnek tartjuk mindkét szerződéstípust - mint a vezető tisztségviselők jogviszonyának alapját - a Gt.-ben megtartani. Azonban a szerződés minősítésekor nem elsődlegesen a felek választása, hanem a vezető tisztségviselő által ténylegesen ellátandó feladatok jellege, valamint az alapul fekvő szerződés tartalma lesz irányadó.
Ezzel kapcsolatban fontos problémának látjuk azt, hogy a gyakorlatban a Gt. által nyújtott, a két kontraktus közötti választási lehetőséggel visszaélnek: megbízási szerződéssel munkaszerződést takarnak, palástolnak. Mivel - ahogy fentebb már említettük - a szerződéseket valóságos tartalmuknak megfelelően kell megítélni, így azok a szerződések, amelyek megjelenésükben nem a valóságos szerződési akaratot hordozzák, színlelt szerződések, és semmisnek tekintendők.[36] Mivel az ellátandó feladatok vegyesek, ezért a megbízási, illetve a munkaviszonyra vonatkozó elemek dominanciája, túlsúlya határozza meg a szerződés minősítését.[37]
Ebből következően, ha a vezető tisztségviselő ténylegesen a munkaviszony jegyeit mutató tevékenységet végez, akkor munkaszerződést kell vele kötni, és vice versa: amennyiben feladatai megbízási jellegűek, akkor ilyen típusú megállapodást kell vele létesíteni. Amennyiben a társaság vezető tisztségviseletét egy személy látja el, akkor véleményünk szerint munkaviszony létesítése indokolt, mivel úgy ítéljük meg, hogy az összes feladatot tekintve meghatározóbbak a munkaviszonyra jellemző elemek.
A Gt. adta típusválasztási lehetőség tehát nem érvényesülhet a tevékenység tényleges tartalmát tükröző jogszerűen kötött, vezető tisztségviselet ellátására irányuló kontraktusoknál.
A vezető tisztségviseletet - a társasági szerződés eltérő szabályozása hiányában - nem láthatja el munkaviszonyban a kkt., bt. üzletvezetésre egyedül jogosult tagja, és az
- 63/64 -
egyszemélyes gazdasági társaság tagja.[38] Ennek a korlátozásnak az oka abban is keresendő, hogy a jogalkotó - főszabályként - nem kívánta megengedni azt, hogy ezeknél a társaságoknál (kkt., bt. esetén a személyegyesülés-jelleg, az egyszemélyes társaságoknál az egyedüli tag speciális helyzete miatt) a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő felett egy másik személy munkáltatói jogkört gyakoroljon a társaság nevében.[39] Viszont ez a korlátozás nem abszolút jellegű: a társasági szerződés másként rendelkezhet. Ha erre sor kerül, akkor a kkt.-nál, bt.-nél, az egyszemélyes társaságnál a vezető tisztségviseletre egyedül jogosult munkaviszonyban végzi ügyvezetői tevékenységét azzal a kikötéssel, hogy a társasági szerződésben a munkáltatói jogkör gyakorlóját meg kell jelölni.[40]
Véleményünk szerint ebben az esetben - a 3/2003. PJE analóg alkalmazásával (önmaga munkáltatója senki sem lehet) - az egyszemélyes társaság egyedüli tagja felett, legfőbb szerv hiányában, kívülálló harmadik személy gyakorolhatja csak a munkáltatói jogokat. - A kkt. és bt. esetén az üzletvezetésre egyedül jogosult tag a fenti indokon kívül szintén azért nem létesíthet saját társaságával munkaviszonyt, mert a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személyének el kell válnia egymástól. A problematika megoldásaként a jogi személyiség nélküli gazdasági társaságoknál a munkáltatói jogkör gyakorlását rendezhetik úgy, hogy - több tagot jogosítanak fel üzletvezetésre, és csak egyiküket jelöli ki a munkáltatói jogok gyakorlására, ilyenkor a többi üzletvezetésre jogosult munkaviszonyban is állhat a kkt.-val és bt.-vel;
- a legfőbb szerv (tagok gyűlése) lesz a munkáltatói jogkör gyakorlója; meglátásunk szerint a 3/2003. PJE-ben megfogalmazott aggályok miatt (a tagok gyűlése nem tekinthető a tagok személyétől elkülönült társasági szervnek) ez nem követendő megoldás;
- kívülálló harmadik személy kkt.-nál és bt.-nél munkáltatói jogkör gyakorlója nem lehet, mert csak a társaság tagja jogosult üzletvezetésre, ügyvezetésre.
Megállapításunkhoz képest ellentétes álláspontot képvisel Török Tamás[41] és Kenderes György,[42] akik szerint a fizikai megjelenésében el nem különülő természetes személyek más-más jogviszonyok alanyai lehetnek, valamint a tagok gyűlése (taggyűlés) a kkt., bt. tagjaitól elkülönült szerv és így munkáltatói jogkör gyakorlója is lehet. Az első kitétel vitathatatlan: a természetes személyek nap mint nap egyazon fizikai valóságukban számtalan különböző jogviszony alanyaivá válnak. A második kitétel számunkra problematikus, mert:
- a kkt.-nál és a bt.-nél hierarchizált, alá- fölérendeltségi és ellenőrzési viszonyban álló egységekkel rendelkező szervezeti struktúra sem a Gt., sem a joggyakorlat alapján nem alakítandó ki és nem alakult ki,
- a tagok gyűlése főszabályként informálisan és formalizálatlanul működik.[43] Tehát a jogi személyiség nélküli gazdasági társaságoknál általában nem beszélhetünk a társaság tagjaitól elkülönült tagok gyűléséről, kivéve, ha a tagok élnek a Gt. 92. § (2) bekezdésében biztosított, formalizált szervezeti működés kialakításának lehetőségével. Így marad az általunk fentebb vázolt egyetlen lehetőség: az üzletvezetési jogkörök több tag közötti megosztása.
A társasági jogi és a munkajogi szabályok összefonódását jól mutatja, ha megvizsgáljuk, milyen jogviszonybeli konstellációk képzelhetők el a vezető tisztségviselői, illetve a vezető állású munkavállalói pozíciók vonatkozásában:
a) vezető tisztségviselő állhat munkaviszonyban;
b) vezető tisztségviselő állhat megbízási jogviszonyban;
c) van olyan vezető állású munkavállaló, aki ugyanakkor nem vezető tisztségviselő (pl. a cégvezető);
d) lehetséges, hogy az a) pontban leírtak mellett a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő - általában korábbi - munkaszerződése alapján egyéb, nem a vezető tisztségviselői feladatkörébe tartozó munkakört is ellát.
Az sem idegen a gyakorlattól, hogy a b) pontban leírt megbízási jogviszonyban álló vezető tisztségviselő más munkakört munkaviszony alapján töltsön be egy cégnél.
Természetesen, ahogy keverednek a jogviszonyok, úgy szükséges az adott jogviszonyokra vonatkozó szabályokat, jogforrásokat együtt alkalmazni:[44]
a) a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő esetén mindkét jogviszony, a társasági jogi és munkajogi rendelkezések is irányadóak;
b) a megbízási jogviszonyban álló vezető tisztségviselőre csak a társasági jogi és a vonatkozó polgári jogi szabályok alkalmazandóak;
c) a nem vezető tisztségviselő vezető állású munkavállalóra csak a munkajog szabályai vonatkoznak;
d) a negyedik esetkörben két munkaszerződés konkurál egymással, ahol csak a munkajogi szabályokat
- 64/65 -
kell alkalmazni, de kérdés, hogy a két szerződés jogi sorsa együtt halad vagy elkülönül egymástól;
e) végül, amikor két elkülöníthető, egy megbízási és egy munkaszerződés alapján történik két eltérő feladatkör ellátása, értelemszerű, hogy szintén mindkét jogterület irányadó szabályait alkalmazni kell, azonban a szerződések jogi sorsa (különösen a jogviszonyok megszüntetése esetében) okozhat problémát.
A fent leírt variációkat tovább bonyolíthatja, hogy az egyes szerződéseket határozott vagy határozatlan időre kötik, amelyek a fenti öt ponthoz képest újabb és újabb variációkat hozhatnak létre. Az így létrejött jogviszonyok további kérdéseket vetnek fel, tovább árnyalva a helyzet jogi megítélését.
A vezető tisztségviselői jogviszony keletkezhet:
- kijelölés révén, a gazdasági társaság alapításakor a vezető tisztségviselőt az alapítók a társasági szerződésben jelölik ki;[45]
- megválasztás útján, már működő gazdasági társaságnál a vezető tisztségviselőt a legfőbb szerv választja meg,[46] kivéve, ha zártkörűen működő részvénytársaságnál és korlátolt felelősségű társaságnál ún. ügydöntő felügyelőbizottság működik.[47] Lehetőség van több vezető tisztségviselő kijelölésére, illetve megválasztására is. A társasági törvény azonban nem ismeri a listás jelölés, listás választás intézményét: a jelölteket egyenként kell jelölni, és külön-külön kell őket megválasztani.[48] A vezető tisztségviselői jogviszony létesítéséhez önmagában nem elégséges a kijelölés/megválasztás, mindkét esetben kell a vezető tisztségviselő írásbeli elfogadó nyilatkozata (a társasági jognyilatkozatra vonatkozó egyetértése).[49] Ezt a nyilatkozatot a társasági szerződéssel (a cégbejegyzési kérelem mellékleteként), vagy annak módosításával (a változásbejegyzési kérelem mellékleteként) együtt be kell nyújtani a cégbírósághoz.[50] A vezető tisztségviselői jogviszony hatályosulásához a kijelölés/megválasztás megtörténte és annak elfogadása szükséges: a tisztség betöltésének időpontja nem lehet visszamenőleges hatályú.[51]
A vezető tisztségviselet szólhat
- a társasági szerződés alapján határozatlan időre,
- a társasági szerződés által megállapított határozott időre, legfeljebb 5 évre, ennek körében:
- pontosan 5 évre - feltéve, hogy a gazdasági társaságot nem alapították rövidebb időtartamra, - amennyiben a társasági szerződésben a vezető tisztségviselői jogviszony határozott időtartamának ideje nincs pontosítva,
- 5 évnél rövidebb időtartamra, ha a társasági szerződés ezt írja elő, illetve ha a társasági szerződésből hiányzik az erre vonatkozó előírás és a gazdasági társaságot 5 évnél rövidebb időre létesítették.[52]
A munkaviszony a felek által aláírt munkaszerződéssel jön létre, érvényességi feltétele az írásba foglalás, amelyről a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmaradása miatti érvénytelenségre azonban csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő 30 napon belül.[53] A munkaviszony vezető állásúak esetében is határozott vagy határozatlan időre jöhet létre. A vezetők esetében azonban nem alkalmazandó az általános szabály, ennek következtében határozott időtartamra kötött munkaszerződésük korlátozás nélkül meghosszabbítható, 5 évet meghaladóan is.[54] Ezen a ponton nincsen egészen összhangban a Gt. és az Mt. szabályozása. Ezért több kérdés is felmerül, amennyiben a vezető tisztségviselet ellátása munkaviszony keretében történik.
Ha a társasági szerződés úgy rendelkezik, hogy a vezető tisztségviselet határozatlan idejű, akkor a munkaszerződésnek is ezt szükséges-e követni vagy az szólhat határozott időtartamra? Álláspontunk szerint ebben az esetben a többről a kevesebbre következtetés logikája alapján nincs akadálya, hogy a társasági szerződés szerinti határozatlan idejű vezető tisztségviseletet határozott idejű munkaszerződés alapján töltsenek be. A munkaszerződést vezetők esetében - mint már említettük - korlátlanul lehet hosszabbítani, és ezzel sem a társaság, sem a munkavállaló érdekei nem csorbulnak.
Ha a társasági szerződés határozott időre szólóan rendelkezik a vezető tisztségviselet ellátásáról, akkor köthető-e határozatlan időre szóló munkaszerződés? Úgy ítéljük meg, hogy erre - a jogterületek jellegére is figyelemmel - nem jogszerű módot adni. A vezető tisztségviselet ellátása egy társasági jogi célt valósít meg, amely cél elérhető - ahogy korábban már kifejtettük - egy
- 65/66 -
munkajogi és egy polgári jogi szerződés eszközén keresztül. Ebből a szempontból tehát a társasági jogi rendelkezések, jelen esetben a társasági szerződésben meghatározott szempontok elsődlegesek,[55] és ehhez a munkajog egyfajta kisegítő szereppel bír. Vagyis a munkajog a maga eszközeivel igyekszik előmozdítani, hogy megvalósuljon a társasági jogi cél. Tehát a társasági szerződésbeli határozott idejű vezető tisztségviselet elsődleges ahhoz képest, hogy a munkajogban egyébként a határozatlan időre kötött munkaszerződést tekintjük főszabálynak, ez utóbbi másodlagos tényező. Ebben az esetben a munkajog jogintézménye alkalmazkodik a társasági szerződéses tartalomhoz.[56]
A társasági szerződésben meghatározott időtartammal egyező időre kell-e kikötni a munkaszerződésben a határozott időtartamot? Az előbbi két kérdésre megfogalmazott válaszokkal összhangban úgy ítéljük meg, hogyha a munkaszerződés tartama rövidebb, mint a társasági szerződésben rögzített időtartam, akkor jogszerű a munkaszerződéses kikötés, ellenkező esetben nem. Ekkor célszerű olyan vélelem felállítása, amely szerint a felek akarata a két szerződéses időtartam egyező időtartamú megállapítására irányult.
Végiggondolandó probléma, hogy a társasági jogban a vezető tisztségviseletre vonatkozó jogviszony hatályosulásához elegendő a kijelölés/megválasztás és annak elfogadása. A vezető tisztségviselői jogviszony létrejöttének viszont nem feltétele a megbízási/munkaszerződés megkötése, azonban álláspontunk szerint ezt célszerű összekapcsolni a tisztség elfogadásával.
A gyakorlatban tehát jogszabályi kötelezés hiányában is célszerű a társasági és a munkaszerződés fenti rendelkezéseit összehangolni. Ellenkező esetben számos probléma merülhet fel, elsősorban a jogviszony megszüntetése kapcsán.
A vezető tisztségviselői megbízatás bizalmi viszonyt tételez fel: a gazdasági társaság tagjainak döntésén múlik, hogy a társaság működésének irányítását kire bízzák. A bizalmi viszonyra és a közérdekvédelmi szempontokra is figyelemmel a törvény meghatározza azokat az okokat, melyek fennállása esetén a tisztség nem tölthető be; ezek a kizáró okok.[57]
a) Abszolút és állandó kizáró ok (valamennyi gazdasági társaság esetében feltétlenül és időkorlátozás nélkül érvényesül).
A tisztséget csak természetes személy töltheti be. A Gt. felhatalmazása alapján[58] a jogi személyiség nélküli gazdasági társaságoknál a jogi személy tag is lehet üzletvezető. Ebben az esetben a társaság vezető tisztségviselője a jogi személy (szervezeti vagy jogügyleti) képviseletére jogosult természetes személy; tehát a vezető tisztségviseletet ellátó személy minden esetben természetes személy. Kkt-nál és bt-nél a jogi személy tag képviseletére jogosult természetes személlyel szemben érvényesülnek az üzletvezetővel szemben fennálló kizáró okok.[59]
A vezető tisztségviselő csak nagykorú és cselekvőképes személy lehet. A vezető tisztségviselő feladatát, a társaság belső működését illetően, csak személyesen láthatja el: a teljes tisztség tekintetében képviselet, helyettesítés kizárt.[60]
b) Abszolút és ideiglenes kizáró ok (valamennyi gazdasági társaságnál irányadó és meghatározott idő elteltét követően ex lege megszűnik).
Nem lehet vezető tisztségviselő az, akit bűncselekmény elkövetése miatt jogerősen szabadságvesztés büntetésre ítéltek, amíg a büntetett előélethez fűződő hátrányos jogkövetkezmények alól nem mentesült.[61] Nincs jelentősége annak, hogy milyen típusú bűncselekmény elkövetésére került sor, az elkövetési magatartás minősítésének sem (szándékos vagy gondatlan), és annak sem, ha a szabadságvesztés letöltését a bíróság felfüggesztette. Viszont a hátrányos jogkövetkezmények alóli mentesülés után az illetővel szemben a kizáró ok megszűnik. Nem töltheti be a vezető tisztségviselői tisztséget az, akit ettől jogerős bírói ítélettel eltiltottak, a tilalom hatálya alatt.[62] Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az eltiltás végleges is lehet, ebben az esetben ez a tilalom abszolút és állandó kizáró oknak minősül.
Amennyiben a cégbíróság a gazdasági társaságot megszüntetési eljárás során törli a cégnyilvántartásból, akkor a törlést követő két évig nem lehet más gazdasági társaság vezető tisztségviselője az, aki a törlést megelőző naptári évben a törölt társaságnál vezető tisztségviselő volt.[63] A megszüntetési eljárás az ismeretlen székhelyű cég megszüntetésére irányuló eljárással[64] azonos. Erre a különleges törvényességi felügyeleti eljárásra akkor kerülhet sor, ha a cégbíróság tudomást szerez arról, hogy a cég székhelyén (telephelyén, fióktelepén) nem található, és a cég képviseletére jogosult személyek lakóhelye is ismeretlen vagy ismeretlennek minősül, mi-
- 66/67 -
vel a cég képviseletére jogosult személy lakóhelye külföldön van és nincs a cégjegyzékbe bejegyzett kézbesítési megbízottja; azaz ismeretlen székhelyű a cég.[65] Ezen kizáró ok jogszabályi felállításának indoka abban keresendő, hogy azon vezető tisztségviselő, aki a cég "fantomizálódásához" hozzájárult - mert a Ctv. 34. § (1) bekezdése szerinti adatszolgáltatási, bejelentési kötelezettségének nem tett eleget -, ne játszhasson szerepet más gazdasági társaságok elérhetetlenné tételében.
c) Relatív és ideiglenes kizáró ok (csak bizonyos gazdasági társaságok vonatkozásában alkalmazható és meghatározott ideig). Ha valakit mellékbüntetésként valamilyen foglalkozástól jogerős bírói ítélettel eltiltottak, akkor az illető az ítélet hatálya alatt nem lehet vezető tisztségviselője olyan gazdasági társaságnak, amely az ítéletben megjelölt tevékenységet főtevékenységként folytatja.[66] Azonban a foglalkozástól eltiltott személy lehet vezető tisztségviselő olyan gazdasági társaságnál, amely az ítélet hatálya alá nem tartozó tevékenységet folytat főtevékenységként. A gazdasági társaság által folytatott főtevékenység vonatkozásában a társasági szerződésből kell kiindulnunk, mert annak kötelező tartalmi elemét képezi.[67] A kizárási ok állandóvá is válhat, amennyiben a társaság által főtevékenységként végzett foglalkozás gyakorlásától a bíróság az illetőt végleges hatállyal tiltja el. Úgy véljük, hogy a relatív és időleges kizáró ok alkalmazásának hatékonyságát relativizálja az, hogy csak a társaság főtevékenysége, és nem az általa folytatott bármilyen tevékenység, kapcsán érvényesül.
A fentiekben ismertetett kizáró okokkal érintett személyek nem válhatnak gazdasági társaságok vezető tisztségviselőivé. A Gt.-beli tilalmak ellenére vezető tisztségviselővé megválasztott személlyel kapcsolatos társasági határozat jogsértő és megtámadható[68] lenne, továbbá bejegyzésre sem kerülhetne; ha ez mégis megtörténne, akkor törvényességi felügyeleti eljárás cégbíróság általi lefolytatása válna szükségessé.[69] Amennyiben a Gt-ben szabályozott kizáró ok a vezető tisztségviselővé váló megválasztás után következik be, akkor a vezető tisztségviselői jogviszony ipso iure megszűnik,[70] ehhez nincs szükség legfőbb szervi határozatra (az legfeljebb csak deklarálja a tény bekövetkeztét).[71]
A munkaviszonyban eredendően lényeges a bizalmi elem, a munkáltató gazdasági érdekeivel szembeni lojalitás, ami még nagyobb súllyal esik latba vezető állású munkavállalók esetén.[72] Az Mt. ugyanakkor nem ír elő a vezető állású munkavállalókkal szemben speciális kizáró okokat, tehát az Mt. általános szabályai vonatkoznak rájuk is. Ez azt jelenti, hogy főszabály szerint 16 éves életkori határt szab a munkavállalóval szemben, amely életkor betöltésétől törvényes képviselő hozzájárulása nélkül lehet munkaviszonyt létesíteni.
Mivel a munkaviszonyt a munkavállalóval szemben kiszabott egyes mellékbüntetések automatikusan megszüntetik (pl.: foglalkozástól való eltiltás), e büntetések hatálya alatt munkaviszonyt sem lehet érvényesen létesíteni.
Jogszabály, vagy a munkáltató a munkaviszony létesítését megelőzően további feltételeket is meghatározhat, például büntetlen előélet, hatósági engedély, végzettségi, képzettségi követelmények, szakmai gyakorlat etc. Ha az adott munkakör betöltése jogszabály vagy a munkáltató döntése értelmében pályázat útján történik - ami vezetői álláshelyekre nem ritka - és ebben meghatározták az alkalmazási kritériumokat, akkor csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki részt vett a pályázaton, és a kiírt feltételeknek megfelel.[73] Pályázat kiírása hiányában a munkáltató szabadon dönthet arról, hogy kivel köt munkaszerződést. A jogszabály által előírt speciális alkalmazási feltételeket azonban ebben az esetben is nyilvánvalóan be kell tartani.
Összegzésül megállapíthatjuk, hogy a jogviszony létrejöttének akadályai generális jelleggel részletesebben - és ebből adódóan - szigorúbban szabályozottak a Gt.-ben. A jogviszony létesítéskor az elemzett általános társasági és munkajogi előírásokat, valamint a speciálisan kapcsolódó jogszabályi rendelkezéseket és egyéb alkalmazási feltételeket együttesen kell alkalmazni.
A vezető tisztségviselővé kijelölt vagy megválasztott személy a tisztség ellátásakor jogszabályban meghatározott összeférhetetlenségi és versenytilalmi szabályok betartására köteles. Ezek az előírások nem a tisztség betöltését akadályozzák meg, hanem betartásuk révén egyrészt elérhető az, hogy a gazdasági társaság érdekeinek elsődlegessége[74] alapján tevékenykedjen a vezető tisztségviselő, másrészt megelőzhetővé válhatnak a társaság és az ügyvezetését ellátó személy(ek) közötti
- 67/68 -
érdekkonfliktusok.[75] Hasonló rendelkezések ugyanakkor a munkajogban is megtalálhatók, a munkáltatói érdekek védelmében. Ezek azok a szabályozási területek, amelyek a jogviszonyok jellegénél fogva mind a társasági jogi, mind a munkajogi rendelkezések között fellelhetőek. Ezek között figyelemre méltó, hogy egyes kérdéseket a társasági jog, másokat a munkajog területén munkált ki jobban a bírói joggyakorlat.
Az alábbiakban ismertetésre kerülő törvényi korlátokat összeférhetetlenségi és versenytilalmi rendelkezésekre osztottuk aszerint, hogy azok a vezető tisztségviselő személyére (összeférhetetlenség), vagy a tisztség ellátásának módjára (a gazdasági érdekek fontossága szerinti mérlegelés; versenytilalom) vonatkoznak-e.
a) Társasági jogi megkötések
A vezető tisztségviselő és közeli hozzátartozója,[76] valamint élettársa ugyanannál a gazdasági társaságnál nem lehet felügyelőbizottsági tag,[77] hiszen a felügyelőbizottság feladata az ügyvezetés ellenőrzése.[78]
A vezető tisztségviselő, közeli hozzátartozója és élettársa nem lehet ugyanannál a gazdasági társaságnál könyvvizsgáló[79] - e jogviszonya, illetve minősége fennállta idején, valamint annak megszűnésétől számított három évig -, mert a könyvvizsgáló a gazdasági társaság működésének közérdekvédelmi ellenőrzését látja el.
A vezető tisztségviselő nem tölthet be ugyanilyen tisztséget a társaságával azonos főtevékenységet végző más gazdasági társaságban (illetve szövetkezetben), hogy a versenytárs szervezetek között személye kapcsán felmerülő konfliktusok, problémák (például üzleti titoksértés) elkerülhetőek legyenek. Ezen korlátozás alól mentesítheti a vezető tisztségviselőt az érintett gazdasági társaság (ahol már ellátja az ügyvezetési teendőket) társasági szerződése vagy legfőbb szervének hozzájáruló határozata.[80]
Egyéb esetekben a társasági törvény nem tilalmazza a vezető tisztségviselői posztok halmozását, csak írásbeli bejelentési kötelezettséget ír elő a vezető tisztségviselőnek.[81] A bejelentési kötelezettség megszegéséhez (a tájékoztatás elmulasztásához) a Gt. külön szankciót nem fűz, a társaság azonban visszahívhatja a vezető tisztségviselőt, valamint az informálás elmaradásából származó kárért a vezető tisztségviselő a Ptk. 339. § (1) bekezdése alapján kártérítési felelősséggel tartozik, és ez vele szemben a kár bekövetkeztétől számított 1 éven belül érvényesíthető.[82]
A gazdasági társaságok vezető tisztségviselőire vonatkozó összeférhetetlenségi előírások a Gt-n kívül más jogszabályokban is megjelenhetnek:[83] például az országgyűlési képviselők,[84] az önkormányzati képviselők[85] és a kormánytagok, államtitkárok[86] jogállása kapcsán.
b) Munkajogi megkötések
A vezető bejelentési kötelezettséggel tartozik, ha a közeli hozzátartozója[87] tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.[88] A bejelentési kötelezettség célja nyilvánvaló: a munkáltatói jogkör gyakorlójának informálása egy olyan tényről, amely jelentős befolyással lehet a vezető lojalitására. A vezető állású munkavállaló fölött munkáltatói jogokat gyakorló személy (vagy testület) a bejelentés alapján döntheti el, hogy meg kívánja-e tartani vezetőjét eredeti státusában.
A munkajog szabályai szerint, ha a vezető megszegi a közeli hozzátartozójával összefüggésben felmerült bejelentési kötelezettségét, és közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál, a munkáltató jogosult megszüntetni a jogviszonyt. Ebben a tekintetben azonban az Mt. nem szabályoz egyértelműen, hiszen a munkáltató a vezető munkaviszonyát rendes felmondással bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti.[89] Tehát valószínű, hogy itt az Mt. a rendkívüli felmondási jog gyakorlását tekinti jogszerűnek.
Álláspontunk szerint a társasági jog markánsabban elhatárolja a gazdasági társaságok különböző funkciót ellátó szervei és az azokat alkotó személyek kapcsolatát.
- 68/69 -
a) Társasági jogi megkötések
Azon Gt.-beli előírás, amely főtevékenység-egyezőség esetén más gazdasági társaságban (illetve szövetkezetben) tilalmazza a vezető tisztségviselet ellátását, nemcsak összeférhetetlenségi jellegű, a vezető tisztségviselő személyére vonatkozó korlátozás, hanem versenytilalmi jellegű is, mert a tisztség ellátásának a módjára is kihat: nehezen képzelhető el olyan ügyvezetés-ellátás, ami ne járna valamelyik érintett társaság (amelyek egymás versenytársai) érdeksérelmével. A társasági szerződés ezt a komplex tulajdonságú, korlátozó szabályt kiterjesztheti a gazdasági társasággal azonos tevékenységet folytató gazdálkodó szervezetre,[90] valamint a gazdasági társaság tevékenységi körébe tartozó ügyletekre is.[91] A létesítő okirat ilyen tárgyú rendelkezése egyetlen gazdasági társaságra szűkítheti a vezető tisztségviselő ügyvezetési teendőit, és megakadályozhatja az ilyen posztok halmozását is.
A vezető tisztségviselő - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - nem szerezhet részesedést olyan gazdálkodó szervezetben, amelynek a főtevékenysége megegyezik a gazdasági társaság főtevékenységével.[92] A korlátozás indoka az, hogy a vezető tisztségviselő az ügyvezetés ellátása során birtokába jutott információkkal ne élhessen vissza egy olyan gazdálkodó szervezet javára, amelynek részesedése révén tagja. Ez a kockázat nyrt. esetén csekély súlyú, mivel a tagok kevés ráhatással bírnak a nyrt. működésére. Ez a versenytilalmi szabály feloldható és szigorítható is egyben:
- a társasági szerződés felmentést adhat a részesedésszerzési korlátozás alól, vagy a legfőbb szerv határozatával (törvényi rendelkezés hiányában: előzetesen vagy utólagosan egyaránt) hozzájárulhat a részesedésszerzéshez;[93]
- a létesítő okirat azonban rendelkezhet úgy is, hogy a tilalmat kiterjeszti a gazdasági társasággal azonos tevékenységet folytató gazdálkodó szervezetre is, továbbá a gazdasági társaság tevékenységi körébe tartozó ügyletekre is.[94] Ezen versenytilalmi szabály megszegése esetén is visszahívható a vezető tisztségviselő, valamint a versenytilalmi korlátozás megszegésével a gazdasági társaságnak okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét a társaság a kár bekövetkeztétől számított 1 éven belül érvényesítheti a vezető tisztségviselővel szemben.[95] Egyetértünk Kisfaludi Andrással[96] abban, hogy ezeknek a szankcióknak az alkalmazásától függetlenül a vezető tisztségviselő más gazdasági társaságban történő részesedésszerzését érvényesnek kell elfogadnunk.
A vezető tisztségviselő, közeli hozzátartozója és élettársa nem köthet a saját nevében vagy javára a gazdasági társaság főtevékenysége körébe tartozó ügyleteket;[97] azaz elkerülendő, hogy a vezető tisztségviselő a saját gazdasági társasága versenytársa legyen és a megszerzett információk birtokában a kedvező üzleti lehetőségeket elvonja a saját javára. A vezető tisztségviselőnek, valamint közeli hozzátartozójának, élettársának a társaság főtevékenységével konkuráló ügyletkötését a társasági szerződés megengedheti.[98] Azonban ennek az ellenkezője is megtörténhet: a létesítő okirat úgy is rendelkezhet, hogy a versenytilalmat kiterjeszti a gazdasági társaság minden tevékenységére és ezek körébe tartozó bármilyen ügyletre.[99] A korlátozó előírás vezető tisztségviselő (közeli hozzátartozója vagy élettársa) általi be nem tartása a javukra történő ügyletkötést nem teszi érvénytelenné, azonban magatartásuk szankcionálható: a vezető tisztségviselő visszahívható és vele szemben a gazdasági társaság a versenytilalom áthágásával okozati összefüggésben keletkezett kár megtérítését követelheti (a kár bekövetkeztétől számított 1 éven belül érvényesítheti ezen igényét a társaság).[100]
b) Munkajogi megkötések
A munkaviszony - akár vezető állásról, akár nem ilyenről van szó - mivel tartós kapcsolatra jön létre, bizalmi viszonyt tételez fel a felek között. Ezért az Mt. alapelvi jelleggel írja elő, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné (a jogszabályi felhatalmazást kivéve).[101] Vezető állású munkavállalók esetén különösen lényeges a bizalmi jelleg, hiszen a feladatai ellátása során a cég működésére vonatkozó minden lényeges információ a birtokába kerülhet. A tilalmazott magatartások köre nem határolható körbe, ezért él az Mt. ezzel a generálklauzulával, tipikus példa erre a titoktartási kötelezettség.
A munkavállalóra azonban - munkáltatója érdekeit védendő - a munkaviszony megszűnését követően is vonatkozhat az a tilalom, hogy nem veszélyeztetheti annak jogos gazdasági érdekeit. Erre a kötelezettségvállalásra egy erről szóló külön megállapodásban ke-
- 69/70 -
rülhet sor (versenytilalmi megállapodás), érvényességének feltétele a megfelelő ellenérték, és maximált az időtartama: a munkavállalót legfeljebb 3 évig terhelheti. Bár ilyen tartalmú megállapodás nem csak vezető állású munkavállalóval köthető, az ő esetükben különösen gyakori ez a kikötés, amelyet sokszor nem külön dokumentumban, hanem a munkaszerződés részeként fogalmaznak meg. A versenytilalmi megállapodásra és az annak megsértéséből eredő jogkövetkezményekre a polgári jog szabályai vonatkoznak, de ha jogvitára kerül sor, annak elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik.
Az Mt. 191. § (1) bekezdése egyértelműen fogalmaz a munkáltatói érdekek védelmében: főszabály szerint a vezető nem létesíthet további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt. (Ez a lényegesen szigorúbb rendelkezés az Mt.-ben foglalt általános szabályhoz képest, amely szerint a munkavállalót csupán bejelentési kötelezettség terheli ezek vonatkozásában, és a munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - csak akkor tilthatja meg a jogviszony létesítését, illetve akkor kötelezheti a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére, ha a további jogviszony veszélyeztetné a munkáltató jogos gazdasági érdekeit.[102]) A speciális, vezető állásúakra vonatkozó rendelkezés megengedi ugyanakkor tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenység ellátására történő jogviszonyok egyidejű létesítését, illetve fenntartását; munkaszerződés azonban e tevékenységek folytatását is korlátozhatja, és ki is zárhatja, viszont a munkaszerződésben a felek a munkavállaló számára előnyösebb tartalmú kikötést is meghatározhatnak. A jogszabály szigorának érthető magyarázata, hogy egy vezető állás betöltése a feladatok gondos ellátása esetén - a gyakorlati tapasztalatok alapján - sokszor meghaladja a napi nyolc órát. Ezért más - aktív jelenlétet igénylő - munkavégzés teljesítése adott esetben veszélyeztetheti a vezető állású munkavállaló eredeti munkakörének ellátását, és így a munkáltató érdekeit. Mivel a hazai munkajog egyébként nem korlátozza az egy személy által betölthető teljes munkaidős állások számát, az is előfordul, hogy egy munkavállaló számos munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesít. Ez szétfeszítheti a fizikailag ellátható teljesítés határait is, és felmerül a joggal való visszaélés lehetősége.
A munkáltatónak tehát fokozottan szükséges nyomon követnie vezetői további munka- vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyainak alakulását, ezt kívánják meg az érdekei. A jogalkotó ezért bejelentési kötelezettséget ró a munkavállalóra.
Az Mt. rendelkezései a munkáltató gazdasági érdekei védelmében előírják, hogy a vezető nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben.[103]
Mivel az Mt. nem pontosította az azonos vagy ahhoz hasonló tevékenység fogalmát, a joggyakorlat azt az álláspontot alakította ki, hogy a vezetői összeférhetetlenséget - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentős az a tény, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e.[104] Ha ugyanis a lehetséges intézkedés megtétele érdekében a munkáltatónak esetenként kellene vizsgálnia, hogy az adott gazdasági társaság, amelyben a munkavállalója részt vesz, végez-e ilyen tevékenységet, kötött-e ilyen ügyleteket, az összeférhetetlenségi/a gazdasági verseny korlátozására vonatkozó szabályok valójában nem érvényesülhetnének. Erre tekintettel a gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körét a munkáltató tevékenységével egybevetve kell vizsgálni.
A vezető saját ügyletkötésének korlátozása szintén megjelenik az Mt.-ben. Eszerint a vezető nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket.[105] E szabályozás indoka megegyezik a társasági jog ilyen tartalmú rendelkezéseinél kifejtettekkel, ugyanakkor kimondottan a közeli hozzátartozó ügyletkötését az Mt. nem korlátozza.
Ha a vezető a gazdasági összeférhetetlenség kapcsán meghatározott tilalmak valamelyikét megszegi, a munkáltató - választása szerint -
a) kártérítést követelhet, vagy
b) kártérítés helyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy
c) a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja, vagy arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.[106]
E jogkövetkezményeket a munkáltató 3 hónapos szubjektív, illetve 1 éves objektív határidőn belül érvényesítheti a vezető állású munkavállalóval szemben. Azt is fontos kiemelni, hogy e felelősség megállapítására a polgári jog szabályait kell alkalmazni.
A versenytilalmi szabályok alkalmazását a társasági jog - a munkajoggal ellentétben - nemcsak a vezetési feladatokat ellátó személyre terjeszti ki. Azonban a munkajogi tilalmazás átfogóbb a részesedésszerzésnél és az ügyletkötésnél abban, hogy nem a főtevékenységet veszi viszonyítási alapnak. Mind a Gt., mind az Mt. megengedi azonban a törvényben meghatározott versenytilalmi előírásoktól való eltérést.
- 70/71 -
Zárógondolatként felhívjuk a figyelmet arra, hogy szükségesnek találjuk az egységes szabályozást a vezető tisztségviselői jogviszony keletkezésének, időtartamára, hatályosulására és feltételeire vonatkozóan, valamint az összeférhetetlenségi és versenytilalmi rendelkezésekkel kapcsolatban.
Javaslatunk szerint ezeket az előírásokat a társasági törvénybe kellene foglalni, mivel a vezető állású munkavállalók egyike lehet a vezető tisztségviselő, és a vezető állású munkavállalókra irányadó általános szabályok az Mt-ben találhatóak. Így a speciális rendelkezések (amelyek csak a vezető tisztségviselőkre vonatkoznak) a Gt.-be kerülnének. A társasági törvényben célszerű lenne külön alcímekbe foglalni azokat az eltéréseket, amelyek a vezető tisztségviselet munkaviszonyon, illetve megbízási jogviszonyon alapuló ellátásából adódnak. ■
JEGYZETEK
[1] 2006. évi IV. törvény a gazdasági társaságokról (továbbiakban: Gt.)
[2] Gt. 21. § (1) bek.: A gazdasági társaság ügyvezetését - a gazdasági társaságok egyes formáira vonatkozó rendelkezések szerint - a társaság vezető tisztségviselői vagy a vezető tisztségviselőkből álló testület látja el.
[3] Gt. 21. § (1) bek. 2. fordulata
[4] Kisfaludi András: Társasági jog. Complex Kiadó, Bp., 2007. 137.
[5] Kisfaludi András: i. m. 138.; Nochta Tibor: Társasági jog. Dialóg Campus Kiadó, Bp.-Pécs, 2007., 148.
[6] Kisfaludi András: i. m. 138.
[7] Nochta Tibor: i.m. 150.
[8] Gt. 22. § (4)-(6) bekezdései; Farkas Csaba - Papp Tekla - Strihó Krisztina: Társasági jog III/1.; A gazdasági társaságok közös szabályai. Szeged, 2007., 142.
[9] 1997. évi CXLIV. törvény (továbbiakban: a korábbi Gt.); Czene Klára - Farkas Csaba - Papp Tekla - Strihó Krisztina: Társasági jog III/2. Az egyes gazdasági társaságok. Szeged, 2007., 152.
[10] Gt. 21. § (2)-(4) bekezdései
[11] Farkas Csaba - Papp Tekla - Strihó Krisztina: i. m. 135.
[12] LB Cgf. VII. 31. 494/2001.; Gt. 32. §
[13] A Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, a továbbiakban: Mt.
[14] Mt. 188. § (1) bek.
[15] Cséffán József: A Munka törvénykönyve magyarázata Szegedi Rendezvényszervező Kft. Szeged, 2008 505., Kisfaludi András i. m. 173. BH 2005.76.
[17] Lásd: Román Róbert: A vezető állású munkavállalókra és a vezető tisztségviselőkre vonatkozó szabályozásról. Jogtudományi Közlöny 2007/10. sz., 466.
[18] Ezzel ellentétesen érvel Fabók András, aki szerint a cégvezető nem állhat a vezető tisztségviselőkkel egy sorban, sőt nem is léphet a helyükre, "mert az utasítási jog révén a társaság vezetéséért való felelősség a vezető tisztségviselőket terheli". Így Fabók szerint csak a tulajdonosoknak van lehetősége az általa betöltött munkakör révén a vezető állásúvá minősítésre. A vezető állású munkavállalók jogviszonyának egyes kérdései Gazdaság és Jog 1999. 2. szám 22.
[19] Gt. 22. § (2) bek.
[20] Társasági törvény, cégtörvény 2006-2007. (Szerk.: Sárközi Tamás), HVG Orac, Bp., 2007. 91-92.
[21] Gt. 22. § (2) bek.
[22] Mt. 75/A. § (2) bek; 2003. évi LXXV. törvény (továbbiakban: Met.) a munkaügyi ellenőrzésről 1. § (5) bek.; BH 2005.102.
[23] 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról II. 1. pont
[24] 7001/2005. FMM-PM irányelv, i. m. II. 2. pont
[25] 7001/2005. FMM-PM irányelv, i. m. II. 3. pont
[26] Ezzel ellentétesen lásd: Pók László i. m. 17.
[27] Ezt az összevetést a 7001/2005. FMM-PM irányelv IV. pontja és a Ptk-kommentár (Szerk.: Gellért Gy.; KJK-Kerszöv; 2004.; i. m. 1765-1781.) alapján tesszük meg.
[28] Farkas Csaba - Papp Tekla - Strihó Krisztina: i. m. 142.
[29] Farkas Csaba - Papp Tekla - Strihó Krisztina: i. m. 143.; Kisfaludi András: i. m. 149.
[30] Farkas Csaba - Papp Tekla - Strihó Krisztina: i. m. 144.
[31] Farkas Csaba - Papp Tekla - Strihó Krisztina: i. m. 144. p.; Kisfaludi András: i. m. 150-152.
[32] Farkas Csaba - Papp Tekla - Strihó Krisztina: i. m. 144.; Kisfaludi András: i. m. 152.
[33] Lásd: Gt. 30. § (5) bek., 33. § (1) bek., 40. § (1) bek., 44. § (2) bek.
[34] Társasági törvény i. m. 94.; Kisfaludi András: i. m. 166.
[35] Gt. 24. § (2) bek; Ctv. 1. számú melléklet 7. a) és b) pontok
[36] 7001/2005. FMM-PM irányelv IV. 1. 3. pont; AEÉ 1996/10.; Ptk. 207. § (5) bek.
[37] Ehhez képest tehát nem releváns, hogy a vezető tisztségviselő ún. outsiderként vagy insiderként teljesíti feladatait. (Ehhez ld. Radnay József: A gazdasági társaság vezetőinek munkavégzési jogviszonyai Gazdaság és Jog 1993. 7. szám 19.) Hanem véleményünk szerint a tényleges szerződéses, illetve feladatköri tartalom bír jelentőséggel.
[38] Gt. 22. § (3) bek.
[39] Kisfaludi András i. m. 145.
[40] Egyetértünk a Gt. kommentárjával abban, hogy egyszemélyes társaság vonatkozásában furcsa helyzet áll elő: az egyedüli tag saját javára tér el az alapító okiratban a Gt.-től, hiszen a többi tag hiányában, azok beleegyezése sem szükséges. (Társasági törvény i. m. 92.)
[41] A gazdasági társaság és a vezető tisztségviselő közötti jogviszony. Gazdaság és Jog 2001/4. sz., 7-8.
[42] A társasági jog és a munkajog kapcsolódási pontjai és ezek problematikája. Gazdaság és Jog 2004/12. sz., 11.
[43] Lásd. A Gt. 92. §-hoz fűzött indokolása; Kisfaludi András: i. m. 290-291.; Czene Klára - Farkas Csaba - Papp Tekla - Strihó Krisztina: Társasági jog III/2., Az egyes gazdasági társaságok. Tyras, Szeged 2007., 17.
[44] Pál Lajos i. m. 17.
[45] Gt. 19. § (4) bek., 24. § (1) bek.; Kisfaludi András: i. m. 143.; Farkas Csaba - Papp Tekla - Strihó Krisztina: i. m. 141.;
[46] Gt. 24. § (1) bek.; Kisfaludi András: i. m. 143.
[47] Gt. 37. § (1) bek.
[48] LB Cgf. VII. 31.934/1998/2.
[49] Kisfaludi András: i. m. 144.; Farkas Csaba - Papp Tekla - Strihó Krisztina: i. m. 141.;
[50] Ctv. 1. számú melléklet I. 7 a) pont
[51] LB Cgf. VII. 31.934/1998/2.
[52] Gt. 24. § (1) bek.; Társasági törvény i. m. 93. p.; Farkas Csaba - Papp Tekla - Strihó Krisztina: i. m. 141.
[53] Mt. 76. § (1)-(2)bek.
[54] Mt. 190. § (1) bek.
[55] Ld. még Fabók András: i. m. 20.
[56] Ezzel ellentétes álláspontot képvisel Fabók András i. m. 20-21.
[57] Farkas Csaba - Papp Tekla - Strihó Krisztina: i.m. 136-138., egyetemi jegyzet alapján részletezzük a kizáró okokat.
[58] 2006. évi IV. törvény 94. § (3) bek.
[59] EBH 2005.1335.
[60] Gt. 22. § (1) bek.; Török Tamás: i. m. 4.
[61] Gt. 23. § (1) bek.
[62] Gt. 23. § (2) bek. első fordulata
[63] Gt. 23. § (3) bek.
[64] Ctv. (2006. évi V. törvény a cégnyilvánosságról, a bírósági cégeljárásról és a végelszámolásról) VII. fejezet 5. cím
[65] Ctv. 89. § (1) bek. első fordulata
[66] Gt. 23. § (2) bek. második fordulata
[67] Gt. 12. § (1) bek. c) pont
[68] A társaság határozatának bírósági felülvizsgálatát lehetne kérni a Gt. 45. §-a alapján.
[69] Ctv. 74. § d) pont; Czene Klára - Papp Tekla: A cégnyilvánosságról, a bírósági cégeljárásról és a végelszámolásról szóló 2006. évi V. törvény magyarázata. Magyar Hivatalos Közlönykiadó. Bp. 2008. 444.; Kisfaludi: i. m. 141.
[70] Gt. 31. § (1) bek. c) pont; Kisfaludi: i.m. 141.
[71] Farkas - Papp - Strihó: i. m. 146. p.; LB Cgf. VII. 32.858/2000/2.
[72] Ezt megerősíti az Mt. 189. §-ához fűzött miniszteri indokolás is.
[73] Mt. 80. § (1) bek.
[74] Gt. 30. § (2) bek. első fordulata
[75] Kisfaludi: i. m. 146.
[76] Ptk. (1959. évi IV. törvény) 685. § b) pont
[77] Gt. 25. § (4) bek.
[78] Gt. 33. § (1) bek.
[79] Gt. 41. § (5) bek.; 2007. évi LXXV. törvény 11. § (1) bek.f) pont
[80] Gt. 25. § (1) bek. második fordulata
[81] Az új vezető tisztségviselői megbízás elfogadásától számított 15 napon belül azok felé a társaságok felé, ahol már vezető tisztségviselő vagy felügyelőbizottsági tag; Gt. 24. § (3) bek.
[82] Társasági törvény i. m. 94.; Gt. 25. § (5) bek.; a vezető tisztségviselők felelősségére részletesen lásd: Nochta Tibor: A magánjogi felelősség útjai a társasági jogban. Dialóg Campus, Bp.-Pécs, 2005., III. rész A társaságok tisztségviselőinek kárfelelősségéről, 105-186.
[83] Kisfaludi: i. m. 147.
[87] Mt. 139. § (2) bekezdés; a 74. lábjegyzetben hivatkozott Ptk. rendelkezéstől eltér a munkajogi közeli hozzátartozói fogalom tartalma.
[88] Mt. 191. §(2) bek. c) pont
[89] Mt. 191. § (2) bek c) pont; Mt. 192/A. § (1) bek.
[90] Ptk. 685. § c) pont
[91] Gt. 25. § (3) bek.
[92] Gt. 25. § (1) bek. első fordulata
[93] Gt. 25. § (1) bek. utolsó fordulata
[94] Gt. 25. § (3) bek.
[95] Gt. 25. § (5) bek.; 31. § (1) bek. b) pont; Nochta i. m. 105-186.
[96] Kisfaludi András: i. m. 146.
[97] Gt. 25. § (2) bek.
[98] Gt. 25. § (2) bek. utolsó fordulata
[99] Gt. 25. § (3) bek.
[100] Gt. 25. § (5) bek.; 31. § (1) bek. b) pont
[101] Mt. 3. § (5) bek.
[102] Mt. 108. §
[103] Mt. 191. § (2) bek. a) pont
[104] EBH 1999.134.
[105] Mt. 191. § (2) bek. b) pont
[106] Mt. 191. § (3) bek.
Lábjegyzetek:
[1] A szerzők egyetemi docensek, Szegedi Tudományegyetem (Szeged).
Visszaugrás
