A vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályok áttekintésének indokoltságát az ezzel összefüggésben kialakult újabb bírói gyakorlati, továbbá a döntő részben 2006. július 1. napjától hatályba lépett gazdasági társaságokról szóló új, 2006. évi IV. törvény (a továbbiakban: Gt.) vezető tisztségviselőkre vonatkozó rendelkezései adják.
A Munka Törvénykönyve változatlan tartalommal rögzíti, hogy eltérő rendelkezéseket kell alkalmazni a munkáltató vezetője, valamint helyettese szegmensében, értve ez alatt a munkaszervezet élén álló személyt, aki általában a munkáltató első számú vezetője. Emellett a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló a munkáltatói rendkívüli felmondás, az összeférhetetlenségi szabályok, a munkaidő, pihenőidő, továbbá a kártérítési felelősség[2] vonatkozásában vezetőnek minősül. Erről a körülményről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell. Ezen "második vonalbeli"[3] vezetőnek minősülő személyek tekintetében a munkaviszony létesítését követően is van lehetőség vezető állásúvá történő minősítésre, azonban főszabály szerint a munkaviszony fennállása alatt a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet döntése a munkavállaló munkaviszonyát nem érinti, de eltérő megállapodásra van jogi lehetőség.
A vezető tisztségviselő a társaság belső működése körében a társasággal, illetve annak testületeivel, valamint más tisztségviselőivel kapcsolatos feladatait csak személyesen láthatja el, képviseletnek nincs helye. A vezető tisztségviselőt ezen minőségében megillető jogokra és az őt terhelő kötelezettségekre a Gt. szerinti társasági jogi jogviszony az irányadó azzal, hogy az így nem szabályozott kérdésekben a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályait kell megfelelően alkalmazni. Vezetői tisztségviselő ezen megbízatását munkaviszonyban nem láthatja el. Ebből a szabályból következik, hogy a vezető tisztségviselő e minőségében nem állhat a jövőben munkaviszonyban, de nem következik, hogy a vezető tisztségviselő egyáltalán nem állhat munkaviszonyban - vezető tisztségviselői jogviszonya mellett - a társasággal. Mivel az 1997. évi CXLIV. törvény alapján voltak vezető tisztségviselői munkaviszonyok is, az átmeneti rendelkezések között a Gt. kimondja, hogy ezek a munkaviszonyok, ha határozott időre szóltak, úgy lejártukig, ha határozatlan időre, úgy a vezető tisztségviselői jogviszony lejártáig, de legfeljebb a megválasztástól számított öt évig maradnak hatályban.[4]
A gazdasági társaság ügyvezetését a társaság vezető tisztségviselői vagy a vezető tisztségviselőkből álló testület látja el. Ügyvezetésnek minősül a társaság irányításával összefüggésben szükséges mindazon döntések meghozatala, amelyek törvény vagy a társasági szerződés alapján nem tartoznak a társaság legfőbb szervének vagy más társasági szervnek a hatáskörébe. Vezető tisztségviselő -a közkereseti és a betéti társaság kivételével - csak természetes személy lehet. (Közkereseti társaság és betéti társaság tagja nemcsak természetes személy lehet, azonban vezető tisztségviselő csak tag lehet, ilyenkor tehát nem természetes személy a tisztségviselő. A vezető tisztségviselőkre vonatkozó személyi előírásokat a nem természetes személy tag képviselőjére kell alkalmazni.)
A gazdasági társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat - ha a társasági szerződés eltérően nem rendelkezik - a vezető tisztségviselő gyakorolja. Ha a társaságnál ügyvezető testület működik, a társasági szerződésben, a társasági szerződés ilyen rendelkezése hiányában pedig az ügyvezető testület ügyrendjében kell rendelkezni a munkáltatói jogok gyakorlásának a testület tagjai közti megosztásáról. A társasági szerződés vagy a társaság legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogok gyakorlását több vezető tisztségviselő esetében az egyik vezető tisztségviselőre, illetve más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyre ruházhatja át. A gazdasági társaságot törvényes képviselőként a vezető tisztségviselők képviselik harmadik személyekkel
- 464/465 -
szemben, valamint bíróságok és más hatóságok előtt. A vezető tisztségviselők törvényen alapuló szervezeti képviseleti jogát a társasági szerződés korlátozhatja, illetve több vezető tisztségviselő között megoszthatja. A képviseleti jog korlátozása, illetve megosztása harmadik személyekkel szemben nem hatályos. A vezető tisztségviselők az ügyek meghatározott csoportjaira nézve a gazdasági társaság munkavállalóit képviseleti joggal ruházhatják fel. A gazdasági társaságot a társaság vezető tisztségviselője, valamint cégvezetője írásban cégjegyzés útján képviseli.
Egyszemélyes gazdasági társaságnál az egyedüli tag (részvényes) a vezető tisztségviselő részére írásban utasítást adhat, amelyet a vezető tisztségviselő végrehajtani köteles, de ez esetben mentesül a Gt. 30. §-ban foglalt felelősség alól. A társaság legfőbb szerve csak abban az esetben és körben vonhatja el a vezető tisztségviselőknek, illetve az ügyvezető testületnek a társaság ügyvezetése körébe tartozó hatáskörét, amennyiben ezt a Gt. vagy a társasági szerződés lehetővé teszi. Nóvum a törvény rendelkezéseiben, hogy nyilvánosan működő részvénytársaságnál lehetőség nyílik az angol-amerikai board-rendszerű irányítási struktúra kialakítására, ahol felügyelőbizottság nem választható, és az igazgatótanácsnak nevezett testület egyszerre látja el az ügyvezetési és az ellenőrzési, tehát általában a felügyelőbizottsághoz tartozó feladatokat.[5]
A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki, melynek a jogalkotói alapkoncepciója az, hogy a munkáltató (tulajdonosa) és annak vezetője közötti kapcsolat a jogviszonyon túl bizalmi viszonyra is épül, mivel a vezető állású munkavállaló tevékenysége kulcsfontosságú a munkáltató eredményes gazdálkodása szempontjából. Mindezen túlmenően a vezető beosztás betöltőinek piaci kiszolgáltatottsága nem jellemző, így a vezető jogállásának szabályozását kivonja a kollektív szerződés hatálya alól, és a munkaviszony egyes kérdéseinek rendezését a felek által megkötendő munkaszerződésre bízza. Ezen megoldás ellentétben állónak látszik a nyugat-európai államok jogi szabályozásával, ahol a vezető állású munkavállalóknak szakszervezeteik vannak, melyek a munkaadói szövetségekkel kollektív szerződést kötnek.[6] A szakszervezeti tagság azonban nem mindenütt előfeltétel.[7] Ez különösen indokolt lehet abban az esetben is, ha a munkáltatónál fellépő negatív externális hatások a gazdasági egységnél érzékelhetővé válnak és a vezető állású munkavállalók is piacilag kiszolgáltatott helyzetbe kerülnek. Ilyen esetben a menedzserek státusza is elbizonytalanodhat, és a kollektív munkajog védelme nélkül csupán arra támaszkodhatnak, hogy a saját munkaszerződésük mennyire lett precizírozva a jogviszony sajátosságaihoz. A társaság bármely módon történő megszűnése esetén sem lépnek életbe eltérő szabályok, melyet a magyar bírói gyakorlat is - a törvény alapján - hangsúlyoz.[8]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
