A pontos fogalomalkotás és a világos kategóriák igénye meghatározó a jogászi munkában. Mi, jogászok szeretjük a pontos fogalom-meghatározásokat és arra törekszünk, hogy egyértelmű kategóriáink legyenek. A kollektív szerződés azonban ellenáll ennek a jogászi igénynek. A kollektív szerződés sajátos jogi természete miatt nem illeszthető bele az előre meghatározott kategóriákba. Az első kollektív megállapodások megjelenése óta több mint száz év eltelt. Azóta rengeteg jeles jogtudós kutatta a kollektív megállapodások jogi természetét és a témával foglalkozó szakirodalommal könyvtárakat lehetne megtölteni. Mégis, ennek ellenére, ez a jogintézmény ellenállt a kutatásnak és mind a mai napig nincs egységes, a kérdéseket megnyugtatóan megválaszoló felfogás a kollektív szerződés jogi minősítéséről. A kollektív szerződés megőrizte titokzatosságát. Éppen ezért ma is izgalmas az a kérdés, hogy jogászi nézőpontból nézve mi is valójában a kollektív szerződés? Továbbá hogyan lehetséges az, hogy az állam jogszabályi erővel ruház fel egy magánjogi alanyok által kötött szerződést?
A kollektív szerződés jogi természetének meghatározó jellemzője kettőssége, hiszen bár szerződés módjára kötik meg, mégis joghatásában jogszabályi jellegzetességeket mutat. A szerződés és a jogszabály elemeinek ilyen módon történő vegyítése a kollektív szerződés megkülönböztető jegye, amelynek létjogosultsága elemzésre és igazolásra szorul.
A jogszabályként vagy szerződésként történő minősítés meghatározza azt is, hogy a kollektív szerződésre a megállapodások érvényességtanát vagy pedig a jogi normákra vonatkozó szabályokat kell-e alkalmazni.[1] Megelőlegezhető az az álláspont, hogy a kollektív megállapodás szerződésnek minősül, azonban mégis része a jogforrási rendszernek, azaz jogforrásként hat.[2] A kollektív szerződés megkötésének módja a szerződés jegyeit mutatja. A felek szabadon döntik el, hogy kötnek-e szerződést, tehát nincs szerződéskötési kötelezettségük. Bizonyos garanciális korlátokat ugyanakkor felállított a jogalkotó, így például behatárolt, hogy kivel lehet kollektív szerződést kötni. Éppen ezért megkötésére, teljesítésére, módosítására, megsértésére és megszüntetésére vonatkozóan a kötelmi jogi szerződésekre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni az Mt.-ben foglalt eltérésekkel. A kollektív szerződés tartalma kettős, a kötelmi része szerződési, míg a normatív része jogszabályi jegyeket mutat. A szerződés által kiváltott jogkövetkezményeknél pedig a későbbiekben bemutatottak szerint dominál a jogforrási jelleg.
Jelen tanulmányban azokat a tényezőket fogom egyenként vizsgálni, amelyek meghatározzák a kollektív szerződés jogi természetét. Sinzheimer szerint a kollektív szerződés jogi természetét három tényező határozza meg, mégpedig a szerződést kötő felek, a szerződés tartalma és annak joghatása.[3] Ezzel a kijelentésével teljes mértékben egyetértve a továbbiakban ezt a tagolást követve a szerződés jogi természetét meghatározó három tényező kerül részletes vizsgálat alá.
Ahhoz, hogy a kollektív szerződés jogi természetének megismeréséhez közelebb kerüljünk, elöljáróban szükséges megvizsgálni, hogy milyen körülmények vezettek ennek a sajátos jogintézménynek a kialakulásához és mi tette szükségessé egy Janus-arcú társadalmi jelenség jogi elismerését.
Ha a kollektív szerződés jogi természetét akarjuk közelebbről meghatározni, akkor először meg kell vizsgálnunk, hogy milyen társadalmi és gazdasági indokok vezettek ezeknek a megállapodásoknak a létrejöttéhez.
A kollektív szerződések megjelenésének elsősorban a munkavállalók oldaláról érkező gazdasági-ideológiai mozgatórugója volt. A kollektív szerződés fő háttérgondolata az volt, hogy a munkavállalók összefogással és közös fellépéssel jobb munkafeltételeket tudnak elérni, mint egyedül. A kollektív szerződés alapgondolata az autonóm társadalmi (ön)meghatározás, amely arra épül, hogy az egyének - a munkavállalók - önkéntesen egyesülnek annak érdekében, hogy az összefogás erejével olyan hatalomra tegyenek szert, amellyel az egyéni munkavállaló nem rendelkezik. Első és legfontosabb funkciója a kollektív szerződésnek tehát a védelmi funkció, vagyis a munkavállalók védelme azáltal, hogy a minimális szabályokat kollektív szerződés-
- 77/78 -
ben rögzítik.[4] Második funkcióként megemlíthető a munkabéke biztosításának célja. A kollektív szerződés feladata a kezdetektől fogva a sztrájk során kiharcolt kedvezőbb feltételek szerződéses megszilárdítása volt.[5] A sztrájkbizottságok kötik tehát az első általános, a munkavállalók nagyobb csoportjára kiterjedő szerződést.
Ugyanakkor a munkáltatónak is érdekében állt a kollektív szerződés megkötése, mivel a tömeges ipari munkásság megjelenésével gazdasági szükségszerűséggé vált a munkavállalók munkafeltételeinek egységesítése és azonos munkafeltételek alkalmazása. A munkavállalók törekvése ennyiben találkozott a munkáltató igényével.[6] A kollektív szerződés egyébként gazdasági szempontból kartell-hatással jár, hiszen egységesen rögzíti a minimális munkafeltételeket és a munka költségei tekintetében csak a kollektív szerződéses feltételeket meghaladóan engedi meg a munkáltatók közötti versenyt.[7]
A kollektív szerződés, mint tényleges megállapodás a modern munkajoggal szinte egyidős. Nagyon rövid időszakra volt csak jellemző, hogy a szerződéses liberalizmus kizárólagosan határozta meg a munkaviszonyokat. Az első kollektív szerződések ott jöttek létre, ahol az ipari munkásság legkorábban megjelent és a munkások szerveződni kezdtek. Elsőként Angliában az 1850-es évektől kezdődően váltak közismertté a kollektív szerződések és az 1870-es évektől gyorsan terjedtek. A XX. század elején Angliában már a munkások 90%-a kollektív szerződés hatálya alatt dolgozott. Hasonlóan gyorsan népszerűvé vált Németországban és Dániában is a kollektív szerződés.
Magyarországon is igen korán megjelentek a kollektív szerződések.[8] Az első magyarországi kollektív szerződésnek tekinthető "árjegyzék" elnevezésű bérmegállapodást 1848-ban kötötték a nyomdatulajdonosok és a nyomdaipari dolgozók.[9] Ezt a megállapodást - amely a bérek mellett a munkaidőre és felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket is tartalmazott - a minisztérium megbízásából a város tanácsa jóváhagyta. Ezt követően sorban alakultak a különböző munkásegyletek és ezzel párhuzamosan a kollektív szerződések száma is szaporodott. A XX. század elejére minden jelentős iparágban fontos szerepet játszott a kollektív szerződés. A kollektív szerződések jogi elismerése azonban nem történt meg. Ezt jelzi az a tény is, hogy a Kúria egy 1889-es ítéletében érvénytelennek nyilvánította a kollektív szerződést, azzal az indoklással, hogy az a munkaadók és munkavállalók szerződési szabadságát korlátozta.[10]
A kollektív szerződés, mint jogintézmény elismerését az európai országok többségében három fázis jellemezte. A kezdeti tiltást a tilalom hiánya, azaz több évtizedes tűrés, az állam távolmaradása követte.[11] Mind a nyugat-európai, mind pedig a magyar jogfejlődésre tipikus volt az, hogy évtizedeken keresztül szabadon kötöttek kollektív szerződéseket anélkül, hogy azokat jogilag szabályozták volna. Ebben az időszakban mind a jogirodalom, mind pedig a jogalkalmazás a kollektív szerződést egy speciális magánjogi szerződésnek tekintette.
Az állami beavatkozás és a kollektív szerződés jogi elismerése volt az a fordulópont, ami alapvetően megváltoztatta a jogintézmény természetét és felruházta jogszabályi jellemzőkkel. Ettől az időponttól kezdődően a jogi gondolkodás egyik állandó dilemmájává vált a kollektív szerződés jogi természete.
Az európai jogfejlődésben alapvetően az országok két kategóriáját különböztethetjük meg a kollektív szerződések jogi elismerése terén. Az egyik kategóriának a tipikus képviselői Németország és Franciaország, amelyek viszonylag korán elismerték a kollektív szerződést. Németországban 1918-ban,[12] Franciaországban 1919-ben került sor a kollektív szerződés első jogszabályi rendezésére. A szabályozás sajátossága az volt, hogy a kollektív szerződést nem csupán magánjogi szerződésként ismerték el, hanem egyidejűleg a kötelmi szerződéstől idegen jogokkal, így különösen átalakító erővel ruházta fel.[13] Ezekben az országokban ezért a kollektív szerződés ettől az időponttól kezdődően jogszabályi elemeket is mutat. A kollektív megállapodásból, mint kötelmi jogi szerződésből az állami elismerés és felhatalmazás révén lett jogforrás. A kollektív szerződés akkor lépte át a magánjog mezsgyéjét és lépett a közjog területére, amikor a munkavállaló jóváhagyására már nem volt szükség ahhoz, hogy kiterjedjen rá a szerződés hatálya.
A másik kategória tipikus képviselője Nagy-Britannia, ahol ugyan a szakszervezetek ugyanolyan aktívak voltak, mint az előbb említett országokban, de a kollektív szerződések jogi rendezése - a koalíciós szabadság elismerésének hiányában - nem történt meg. Ez azt jelenti, hogy voltak ugyan rendszeres kollektív tárgyalások és kötöttek kollektív megállapodásokat, de ezeket a gyakorlat alakította és nem volt jogi szabályozás erre vonatkozóan. Mivel itt nem történt meg a jogszabályi rendezés, a kollektív szerződéseket nem ruházták fel jogszabályi jegyek-
- 78/79 -
kel. Ennek következtében a kollektív szerződés egyrészt nem rendelkezett jogi kötőerővel (még a felek viszonylatában sem), másrészt pedig a kollektív szerződés normatív része automatikusan nem terjedt ki a munkavállaló munkaviszonyára. Azaz az állami beavatkozás hiánya oda vezetett, hogy a kollektív szerződés teljesen megőrizte szerződéses jellegét. A kollektív szerződés mind a mai napig automatikusan nem terjed ki a munkavállalóra, csak ha a munkaszerződést kötő felek egyértelműen kinyilvánítják erre irányuló szándékukat. Az 1992. évi TULRCA szerint a kollektív szerződés normatív része automatikusan nem befolyásolja az egyéni munkajogviszony tartalmát, hanem azt a szerződést kötő feleknek külön ki kell kötniük.[14]
Magyarországon a kollektív szerződések elterjedtsége ellenére a jogi szabályozásuk sokáig váratott magára. Ágoston Péter 1909-ben azt írta, hogy a kollektív szerződés fogalmát megállapítani ma még nem lehet, mert még nem megállapodott jogi alakulat. Egy fejlődésben lévő forma, amely egyelőre inkább csak gazdasági és társadalmi tényként jelentkezik és jogi természete még bizonytalan.[15] A XX. század elején már voltak olyan perek, amelyben a munkavállalók a kollektív szerződés alapján kapták meg illetményüket, ha a felek között szolgálati szerződés nem jött létre és a perben mindkét fél hivatkozott a kollektív szerződésre. Ez annak ismeretében érdekes, hogy a jogszabályi környezet a szerződéses szabadság individuális elvén alapult és nem ismerte el kötőerővel bírónak a kollektív szerződéseket. A Budapesti Királyi Törvényszék 1907. évi ítéletében azt mondta ki, hogy a kollektív szerződés jogérvénnyel nem bír és ezért a kollektív szerződés alapján munkába állott felperesek igényeiket magára a kollektív szerződésre nem alapíthatják, de ha a felek között nem volt egyéni munkaszerződés és a perben mindkét fél hivatkozott a kollektív szerződésre, akkor a bíróság azt, mint a felek által az egyéni szerződés pótlására hallgatólagosan elfogadott, tényleges szokást figyelembe vette.[16]
A jogászok számára kezdetektől fogva nagy dilemmát okozott az, hogyan lehet dogmatikailag igazolni azt, hogy egy kötelmi jogi megállapodást jogszabályhoz hasonló jogkövetkezményekkel ruház fel a jog. A munkajogban, csakúgy, mint a klasszikus polgári jogban az alapelv az egyéni önrendelkezés elve. Kezdetben a munkajogban is korlátlanul érvényesült a szerződési szabadság elve. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló szabadon dönthette el, hogy munkaviszonyt létesít-e és szabadon alakíthatta munkaviszonya feltételeit. Ugyanakkor hamar világossá vált, hogy a munkavállaló önrendelkezése a munkáltatóval való viszonyában kizsákmányolásához vezet. A munkaviszonyban nem egyenrangú felek állnak egymással szemben, hanem a munkáltató erőfölénnyel bír. A munkajogban ezért a szerződési szabadság és az önrendelkezés elvének érvényesítése önmagában nem vezet megfelelő eredményre. A szerződési szabadság paradox módon akkor tud legkevésbé megvalósulni a munkajogban, ha a legteljesebben, mindenféle korlátozás nélkül biztosítjuk. Az egyén szabadsága tehát nem lesz kevesebb attól, hogy a kollektív szerződés hatalma alá veti magát. A munkajogban ugyanis nem igaz az az állítás, hogy a magánautonómia nagyfokú garantálása révén tudja az egyén a saját érdekeit a legjobban védeni. Ezért jelentek meg a kollektív szerződések, hogy a munkavállalók az összefogás erejével olyan hatalomra tegyenek szert, amivel az egyéni munkavállaló nem rendelkezik. A kollektív szerződésben az egyén önrendelkezését kollektív eszközökkel valósítják meg.
A kollektív szerződés jogi elismerésének ideológiai indoka tehát az volt, hogy a munkavállaló egyéni önrendelkezést kollektív eszközökkel valósítja meg. A magánautonómia a munkajogban elégtelen a jogviszonyok megfelelő szabályozására, ezt próbálja meg a kollektív jog kompenzálni. A kollektív munkajog és különösen a kollektív megállapodások rendeltetése, célja tehát a magánautonómia kollektív eszközökkel történő fenntartása, illetve megvalósítása. A kollektív szerződés tehát a magánautonómia, azaz az egyéni önrendelkezés kiegészítője és megvalósítója. A kollektív szerződés magánautonómiához kötöttsége korlátokat is szab a szerződés számára. Ez akkor válik különösen egyértelművé, ha a kollektív szerződésnek a törvényhez és a munkaszerződéshez való viszonyát vizsgáljuk a későbbiekben. A magánautonómia csak a feltétlenül szükséges mértékben korlátozható.
A kollektív szerződések állami elismeréséhez az a felismerés is szükséges volt, hogy az állam egyedül gyakran nem képes arra, hogy a megfelelő szabályozást megalkossa. Az állami szabályozás merev, sematikus, a gyakran változó és sokszínű társadalmi jelenségeket, fejlődést nem mindig tudja követni. Erre az egyik megoldás az, hogy szervezett társadalmi erők - pl. a munkavállalói érdekképviseletek - megalkotják saját jogukat.[17] A kollektív megállapodások ilyen módon egyfajta köztes szerepet töltenek be az állami szabályozás és az egyéni megállapodások között.
A kollektív szerződés jogi természetét meghatározza az azt létrehozó, azaz a szerződő felek jellege. A kol-
- 79/80 -
lektív szerződés megkötésére jogosult felek meghatározása a szabályozás egyik legérzékenyebb pontja. A szerződéskötő felek milyensége meghatározza ugyanis a kollektív szerződés minőségét is. A legfontosabb kérdés az, hogy az állam milyen szervezeteket ruház fel azzal a joggal, hogy kollektív szerződést kössenek, és ezáltal kvázi jogszabályt alkossanak.
Mivel ez rendkívül erős jogosítvány, amelyben az állam saját jogalkotói hatalmának egy részét adja át a kollektív szerződést kötő feleknek, ezért csak olyan szervezeteket ruházhat fel ezzel a joggal, akik képesek megfelelő kollektív szerződéseket kötni. Ehhez az szükséges, hogy a munkavállalói érdekvédelmi szervezet kellő erővel és érdekérvényesítési képességgel rendelkezzen a kollektív szerződés tartalmának alakításához, valamint a kollektív szerződés feltételeinek betartásához. A jog ezért kizárólag azokat a szakszervezeteket ruházhatja fel a kollektív szerződéskötés jogával, amelyek meghatározott tulajdonságokkal rendelkeznek és képesek arra, hogy a munkaadói oldal egyenrangú feleként lépjenek fel a kollektív tárgyalások során.[18]
Érdemes megvizsgálni, hogy a magyar jog milyen érdekvédelmi szervezeteket ruház fel a kollektív szerződéskötés jogával. Mivel munkajogi szempontból általában a munkavállalói érdekképviseletek vetnek fel több vitás kérdést, ezért az alábbiakban elsősorban rájuk fogok koncentrálni.
Az Mt. 31. § (1) bekezdése a kollektív szerződések alanyi körét jelöli ki. Kimondja, hogy kollektív szerződést munkáltatói oldalon egy vagy több munkáltató és a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, míg munkavállalói oldalon egy vagy több szakszervezet köthet. A magyar munkajogban munkavállalói oldalon tehát csak a szakszervezetnek minősülő érdekvédelmi szervezet köthet kollektív szerződést. A szakszervezet alapításának feltételeivel kapcsolatosan szükséges néhány kritikai megjegyzést tenni.
Magyarországon rendkívül egyszerű új szakszervezetet létrehozni, mivel az alapításának csak formális kritériumai vannak. Hiányoznak azok a materiális feltételek, amelyek azt mérnék, hogy egy munkavállalói szerveződés ténylegesen képes-e a munkavállalók érdekeinek képviseletére. Egy szakszervezet alapításához mindössze az szükséges, hogy a szervezet teljesítse az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. tv-ben a társadalmi szervezet alapításához előírt feltételeket és elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonynyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése legyen (Mt. 18. §-a alapján). A szakszervezet legfontosabb megkülönböztető ismérve az egyesület általános fogalmával szemben, hogy elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és védelme. Ez a cél különbözteti meg más társadalmi szervezetektől.
Egy szakszervezet alapításához Magyarországon tíz alapító tag szükséges. Ezzel szemben a nyugat-európai jogrendszerekben a taglétszám általában fontos indikátor a szakszervezet erejének mérésében.[19] Az általános álláspont szerint a taglétszámnak elég nagynak kell lennie ahhoz, hogy a szakszervezet nyomást tudjon gyakorolni a munkáltatói oldalra. Nyugat-Európában a 60-as, 70-es években a hagyományosnak mondható, nagy taglétszámú szakszervezetek voltak sikeresek, amelyek a tradicionálisan szakszervezetileg aktív foglalkozási ágakban működtek, például a bányász vagy vasutas szakszervezetek. Az utóbbi két évtized azonban a kis taglétszámú, speciális munkavállalói körrel rendelkező szakszervezetek térnyerésének és felvirágzásának jegyében telt, amelyek szintén nagyon eredményesen tudják akaratukat a munkáltatóra kényszeríteni. Ilyenek például az utaskísérők, pilóták, vasúti mozdonyvezetők szakszervezete. Ezek a szervezetek speciális helyzetüknél fogva jelentős érdekérvényesítő erővel bírnak, képesek nagy gazdasági nyomást kifejteni a munkáltatóra és tagjaik érdekeit hatékonyan képviselni.
Önmagában nem az jelent problémát, hogy a szakszervezet alapításához csak tíz alapító tag szükséges, hiszen magasabb létszám a pozitív koalíciós szabadság korlátozásához is vezethetne. A magyar szabályozásból adódóan azonban egy pusztán tíz taggal rendelkező szakszervezet is jogosult lehet kollektív szerződést kötni és egyéb jelentős szakszervezeti jogokat gyakorolni. Szükséges lenne a szabályozás valamelyik szintjén, lényegi feltételeket is megkövetelni a szakszervezetektől ahhoz, hogy azok teljes jogkörrel rendelkezhessenek.
A taglétszám jelentőségének megítélésében változást hozott az új ágazati párbeszéd bizottságokról szóló törvény. Ez a törvény az ágazati párbeszéd bizottságban résztvevő felek egyik minősítési kritériumaként határozza meg a szakszervezeti tagok számát. Ez előrelépést jelent a szakszervezet tényleges támogatottsága felmérésének terén.
Szakszervezet alapításához nem szükséges számottevő vagyon meglétének bizonyítása. Az egyesülési jogról szóló tv. 2. § (4) ugyan rögzíti, hogy a társadalmi szervezetnek az a szervezeti egysége nyilvánítható jogi személlyé, amely a működéséhez szükséges vagyonnal (önálló költségvetéssel) rendelkezik. A "működéshez
- 80/81 -
szükséges vagyon" kitétel azonban közelebbről nem meghatározott, így nem tekinthető tényleges követelménynek. A törvény egyébként is csak a szervezeti egységről és nem magáról a szakszervezetről szól.
Álláspontom szerint a szakszervezetnek szüksége van bizonyos vagyonra, illetve rendszeres bevételre ahhoz, hogy nyomást tudjon gyakorolni a munkáltatói oldalra. A nyugat-európai gyakorlat szerint a szakszervezetnek anyagi értelemben teljesítőképesnek kell lennie és megfelelő pénzügyi erővel kell rendelkeznie ahhoz, hogy a professzionális érdekképviselethez szükséges jól képzett személyi állományt és dologi eszközöket ki tudja fizetni.[20] A személyi állomány magában foglalja a megfelelő számú titkárnőt, főállásban alkalmazott irodai személyzetet és esetlegesen a tiszteletbeli alkalmazottakat. Ezen túlmenően a szakszervezeteknek szükségük van bizonyos technikai felszerelésre ahhoz, hogy a megfelelő érdekképviseletet meg tudják valósítani.
Nyilvánvaló ugyanakkor az is, hogy rendkívül nehéz lenne jogszabályban a vagyonra vonatkozó olyan feltételt felállítani, ami nem korlátozná a koalícióalapítás szabadságát, mégis tényleges ismérvet jelentene. A német és francia gyakorlatban is az a jellemző, hogy a vagyon megfelelőségét és ehhez szorosan kapcsolódóan az ellenérdekű féltől való anyagi függetlenséget csak a bíróságok vizsgálják és ők alakítottak ki ezzel kapcsolatosan ítélkezési gyakorlatot.
A szakszervezet alapításához az egyesülési jogról szóló törvény 3. § (4) szerint az is szükséges, hogy ügyintéző és képviseleti szerveit megválassza.
Nyugat-Európában egy szakszervezet működéséhez kiépített szakszervezeti struktúra szükséges, amelynek illeszkednie kell az általa szabályozni kívánt terület vagy ágazat nagyságához. A szervezeti felépítéssel kapcsolatosan a legfontosabb követelmény az, hogy a szakszervezet képes legyen az adott szervezeti struktúrával a feladatait megvalósítani. A szervezetnek nagy szerepe van már a kollektív tárgyalások előkészítésében, hiszen csak a munkáltató gazdasági helyzetének vizsgálatával lehet a munkavállalói követeléseket megalapozottan megfogalmazni. A szakszervezet tisztségviselőinek és alkalmazottainak kell a kollektív szerződést tagjai felé kommunikálnia és annak betartását felügyelnie. A szervezeti struktúrának olyan erősnek kell lennie, hogy biztosítani tudja egyrészt a koalíció működőképességét, másrészt azt, hogy a munkavállalók a kollektív szerződést és a békekötelmet betartsák.
Magyarországon a szakszervezet alapításának csak minimális formai kritériumai vannak és teljességgel hiányzik az érdekérvényesítési képességük vizsgálata. Nincs olyan feltétel, amely a szakszervezet valódi erejét, érdekképviseleti és - érvényesítési képességét mérné. Amennyiben valamely szervezet megfelel az egyesülési törvényben foglalt feltételeknek, és alapszabályában fő céljaként a munkavállalói érdekek védelmét és képviseletét rögzíti, akkor szakszervezetként elismerik.[21] Ez nagyon szabad, liberális szabályozásnak tekinthető, ami alapvetően összhangban van a nemzetközi és alkotmányos elvárásokkal, hiszen a koalíciós szabadság joga a főbb nemzetközi egyezményekben is elismert és a magyar Alkotmány által deklarált alapjog.
A magyar jogban elvileg valamennyi szakszervezet jogosult kollektív szerződést kötni. A kollektív szerződéskötési jogosultság pedig jogi norma alkotásának jogát jelenti. Ebben a jogban az állam átruházza jogalkotási hatalmának egy részét a szerződést kötő felekre. Éppen ezért az állam kötelessége arról gondoskodni, hogy csak és kizárólag olyan felek köthessenek kollektív szerződést, akik képesek arra, hogy annak tartalmát megfelelően alakítsák. Ezért vagy a szakszervezet alapításának feltételeinél vagy pedig a szerződéskötési képesség szabályozásánál meg kell követelni bizonyos feltételek fennállását, amelyek kellő garanciát nyújtanak arra, hogy a szakszervezet megfelelő érdekérvényesítési képességgel rendelkezzen ahhoz, hogy a munkáltatóval egyenrangú félként léphessen fel a kollektív tárgyalások során és az általuk megkötött kollektív szerződések megfelelő tartalommal bírjanak.
Megállapíthatjuk tehát, hogy vagy a szakszervezetek alapításánál, vagy pedig a kollektív szerződéskötési képesség szabályozásánál meg kell követelni bizonyos ismérvek meglétét, amelyek garanciális jelleggel szükségesek ahhoz, hogy megfelelő kollektív szerződések jöjjenek létre. Ha ez nem biztosított, akkor elképzelhető, hogy a kollektív szerződés a munkáltató által egyoldalúan diktált "megállapodás" lesz. Az állam nem engedheti meg, hogy jogalkotói hatalmát ilyen szervezetnek engedje át.
A kollektív szerződéskötési képesség tekintetében a magyar szabályozás különböztet az egy munkáltatónál megkötött kollektív szerződések és az e feletti szinten kötött szerződések között. Az egy munkáltatónál kötött kollektív szerződésekre vonatkozóan az Mt. 33. §-a részletes szabályozást ad arra vonatkozóan, hogy melyik szakszervezet köthet szerződést. Ezzel szemben az Mt. megalkotása után hosszú ideig nem volt semmilyen szabályozás arra vonatkozóan, hogy vállalat feletti szinten ki jogosult kollektív szerződés megkötésére. Az egyetlen Mt. által meg-
- 81/82 -
követelt feltétel az volt, hogy a szakszervezetnek függetlennek kell lenni. Ezen a helyzeten változtatott az ágazati párbeszéd bizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről szóló 2009. évi LXXIV. tv. bevezetése, ami az ágazati szintű kollektív szerződések megkötésére és kiterjesztésére vonatkozó szabályokat is tartalmaz.
Az Mt. 33. §-a szabályozza azt, hogy egy adott munkáltatónál, tehát munkaszervezeti szinten melyik szakszervezetnek van joga megkötni a kollektív szerződést. A kollektív szerződés kötésére való jogosultság az üzemi tanácsi választáson elért eredményhez van kötve. Nem kívánom részletesen tárgyalni ezt a szabályozást, csupán néhány problémára szeretném felhívni a figyelmet.
A kollektív szerződéskötési képesség magyar szabályozása több szempontból is kritizálható, mivel azt nagyon erős diszharmónia jellemzi.[22] Az első kritika azért fogalmazható meg, mert az Mt. 33. §-ában rögzített feltételek túl szigorúak. Amennyiben a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, akkor a törvény gyakorlatilag kényszeríti a szakszervezeteket arra, hogy a szerződést közösen kössék meg. Ez a nyomás rendkívül behatárolja a szakszervezetek mozgásterét. Felmerül az a gyanú is, hogy ez a szabályozás sértheti a szakszervezetek autonómiáját. Véleményem szerint ugyanis korlátozza a szabad tárgyalások folytatásához való jogot az, hogy több szakszervezet köteles a szerződést együttesen megkötni. Ez a fajta együttműködési kényszer káros lehet a szakszervezetek számára is, hiszen kénytelenek egymás között is komoly érdekegyeztetést folytatni, mielőtt a munkáltatóval kezdenek tárgyalni.[23] Ezen túlmenően a megkövetelt százalékos arány a szerződéskötéshez túl magas, tehát a szakszervezeteknek meglehetősen nagyarányú támogatottságot kell elérniük.
Második kifogásként felhozható, hogy rendszeridegen a szakszervezet kollektív szerződéskötési képességét az üzemi tanácsi választásokon elért eredményhez kötni.[24] Azokban az országokban, így legtisztább formában Németországban, ahol a kollektív munkajog dualista rendszere következetesen megvalósult, a kollektív szerződéseket tipikusan munkaszervezet felett, általában ágazati szinten kötik. Vállalati szinten pedig elsősorban üzemi tanácsok működnek. Ezért a szerződéskötési képességnek az üzemi választásokon elért eredménytől történő függővé tétele ellentétes a kétcsatornás kollektív érdekképviselet elvével.[25] A mai magyar gyakorlat és a szabályozás nem illeszkedik egymáshoz. Mivel a kollektív szerződések túlnyomó részét vállalati szinten kötik, ezáltal a szakszervezetek fő cselekvési színtere is a vállalat, ami egy duális felépítésű érdekképviselet esetén az üzemi tanács tevékenységi szintjének kellene lennie. Ez oda vezetett, hogy a gyakorlatban ténylegesen csak a szakszervezetek működnek. Így inkább a munkáltatói szintű érdekképviseletek megduplázásáról, nem pedig duális struktúráról lehet beszélni.
Harmadik problémaként a szakszervezet és az üzemi tanács összefonódását kell megemlíteni. Az a tény, hogy munkáltatói szinten a kollektív szerződéskötési képesség az üzemi tanácsi választásokon elért eredménytől függ, a két szervezet összefonódásához vezet. Az egyik szervezetnek a működőképessége a másik hatékonyságától függ. A szervezeti összefonódás szükségszerűen működési zavarokhoz és a két szervezet közötti személyi és hatáskörbeli átfedésekhez vezet. A szakszervezetek kénytelenek "elfoglalni" az üzemi tanácsot azért, hogy jogosultak legyenek kollektív szerződést kötni.[26] Így vállalati szinten két, egymással párhuzamosan működő szerv létezik, de mindkét szervet a szakszervezet irányítja.
Negyedik kritikai pontként megemlítendő, hogy a kis és közepes vállalkozások többségében nincs hatályos kollektív szerződés, ezért a munkavállalóknak csak megközelítőleg 30%-a tartozik kollektív szerződés hatálya alá. A kollektív szerződéskötési képesség szabályozásából következik, hogy azoknál a munkáltatóknál, ahol nincs üzemi tanács, ott nincs kollektív szerződés sem. Mivel a kollektív szerződések többségét vállalati szinten kötik, és ágazati szinten kevés kollektív szerződés van, ezért a kis- és közepes vállalatok többségére nem terjed ki kollektív szerződés hatálya. A kollektív szerződéses lefedettség rendkívül alacsony.
Ötödik problémaként megemlítendő, hogy az ágazati párbeszéd bizottságokról szóló törvény megjelenését megelőzően gondot okozott, hogy vállalat feletti szinten nem volt arra irányuló szabályozás, hogy melyik szakszervezetnek van joga megkötni a kollektív szerződést. Ez azt jelentette, hogy ágazati szinten, ha a munkáltatói érdekképviselet kollektív szerződést akart kötni, szabadon eldönthette, hogy melyik szakszervezettel köt szerződést, amennyiben abban az ágazatban több szakszervezet is jelen volt.[27] A törvényhozó hallgatása ezen a területen visszaélésekhez vezethetett és nem ösztönözte a munkáltatói szint feletti szerződéskötést sem.
Ezen a helyzeten változtatott az ágazati párbeszédbizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd
- 82/83 -
egyes kérdéseiről szóló 2009. évi LXXIV. tv. hatályba lépése. A törvény 2. § (1) bekezdése rendelkezik arról, hogy a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő kérdésekben a szociális partnerek ágazati, alágazati, szakágazati szinten, kétoldalú ágazati párbeszédbizottságokat hozhatnak létre. Az ágazati párbeszédbizottság az ágazati munkáltatói érdekképviseletek és szakszervezetek részvételével működő kétoldalú szociális párbeszédet folytató testület. A 4. § (2) bekezdésének értelmében az ágazati párbeszédbizottságban résztvevő felek jogosultak kollektív szerződést kötni. A törvény 14. §-a szabályozza, hogy az ágazati párbeszédbizottságban melyik érdekképviseletek, milyen eljárási rend mellett jogosultak kollektív szerződést kötni. Ez azt jelenti, hogy az ágazati párbeszédbizottságban részt vevő valamennyi tag jogosult a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalásokon részt venni és a kollektív szerződést együttesen megkötni. Ha azonban munkáltatói vagy munkavállalói oldalon az együttes szerződéskötés nem sikerül, akkor a törvény kogens szabályozást ad arra vonatkozóan, hogy melyik ágazati szakszervezetnek vagy munkáltatói érdekképviseletnek van joga a szerződéskötésre.
A törvény két lépcsőfokot vezetett be az ágazati szakszervezetek számára ahhoz, hogy ágazati kollektív szerződést kössenek. Az első gát az ágazati párbeszédbizottságba történő bekerülés, amihez a szakszervezetnek meghatározott feltételeket kell teljesítenie. A második korlátot az jelenti, hogy a bizottságban résztvevő ágazati szakszervezeteknek nem azonos a súlyuk, vagyis konkrétabban fogalmazva nem egyenlő jogokkal rendelkeznek a kollektív szerződés megkötésére vonatkozóan.
Elsőként vizsgáljuk meg, milyen feltételeket kell teljesítenie egy ágazati szakszervezetnek ahhoz, hogy az ágazati párbeszédbizottság tagjává válhasson. A törvény két fő szempontot vesz figyelembe, mégpedig azt, hogy a szakszervezet hány munkáltatónál rendelkezik képviselettel, valamint a szakszervezeti taglétszámot. A 7. § (1) bekezdése szerint az az ágazati szakszervezet vehet részt az ÁPB-ben, amelyik a) adott ágazatban legalább 10 munkáltatónál képviselettel rendelkezik és az e munkáltatóknál foglalkoztatott szakszervezeti tagok száma eléri az ágazatban foglalkoztatottak 1%-át vagy b) az adott ágazatban legalább 3 munkáltatónál alapszabálya szerint képviseletére jogosult szervet működtet, illetőleg tisztségviselővel rendelkezik és a szakszervezeti tagok száma eléri az ágazatban munkaviszonyban állók létszámának 10%-át. További feltétel, hogy a szakszervezet vagy jogelődje legalább 2 éve működjön.
Másodikként vizsgálandó, hogy az ágazati párbeszédbizottság tagjai közül melyek jogosultak ágazati kollektív szerződést kötni és mi történik akkor, ha nem sikerül megegyezniük. A törvény 14. §-a részletes szabályozást ad arra vonatkozóan, hogy az ágazati párbeszédbizottságban résztvevő felek közül ki kötheti meg az ágazati kollektív szerződést. Ez a szabályozás rendkívül hasonlít az Mt. 33. §-ára, ugyanis ösztönzi az ágazati szakszervezeteket az együttműködésre és sorrendiségben eltérést nem engedő. A 14. § (5) bekezdése szerint fő szabályként a bizottságban részt vevő valamennyi érdekképviselet együttesen kötheti meg a szerződést. Amennyiben ez nem lehetséges, akkor a döntési joggal rendelkező érdekképviseleteket - azok a szakszervezetek, amelyek legalább tíz pontot elérnek - illeti meg a szerződéskötés joga. Következő lehetőség az, hogy az oldal reprezentatív érdekképviseletei - akik az utolsó két szempont nélkül érnek el tíz pontot - kötik meg a szerződést. Végül mód van arra, hogy azok a reprezentatív érdekképviseletek kössenek ágazati kollektív szerződést, amelyek együttesen megszerezték az oldalukon szereplő érdekképviseletek összpontszámának kétharmadát.
A törvény az ágazati szakszervezetek támogatottságának és érdekérvényesítési erejének felmérésére új fogalmakat vezetett be. Az ágazati szakszervezetek közül bizonyos szakszervezetek döntési joggal rendelkezőnek vagy reprezentatívnak minősülnek, ha bizonyos feltételeknek megfelelnek. A törvény 1. számú melléklete sorolja fel a munkavállalói érdekképviseletek döntési jogosultságának, valamint reprezentativitásának szempontjait. A törvény meghatározott szempontokhoz pontokat rendel. A pontrendszer alapján kiszámított összpontszám határozza meg, hogy egy szervezet milyen jogokkal rendelkezik az ágazati párbeszédbizottságban. A pontok az ágazati párbeszédbizottságban résztvevő szakszervezetek között osztandók szét az adott jellemzővel arányosan. Az ágazati párbeszédbizottságban résztvevő összes szakszervezet maximálisan száz pontot szerezhet. A legtöbb pont a legutóbbi üzemi tanácsi választásokon elért eredmények alapján jár. Ez alapján 40 pont osztható fel. Ez a szabály azonban csak 2012 augusztusában kerül bevezetésre - ha addig ez a szabály hatályban marad. Addig az időpontig csak a maradék négy kritérium számít. 25 pont osztható el az ágazati szakszervezetek között a munkaviszonyban álló (aktív) szakszervezeti tagok arányában. 20 pont osztható el a kollektív szerződéses lefedettség arányában és 10 pontot lehet kapni a szerint, hogy a szakszervezet tagja-e az Országos Érdekegyeztető Tanácsnak. Végül 5 pont osztható fel aszerint, hogy a szakszervezet tagja-e nemzetközi szakszervezeti szövetségnek.
A törvényhozó szándéka arra irányult, hogy az ágazati szintű kollektív szerződéskötést azáltal ösztönözze, hogy ahhoz az intézményes keretet, még-
- 83/84 -
pedig az ágazati párbeszédbizottságot hozza létre. Az ágazati párbeszédbizottságban lévő tagság meghatározott előnyökkel jár az abban résztvevő ágazati szakszervezetek számára, így például ők kérhetik a kollektív szerződés egész ágazatra történő kiterjesztését. Ugyanakkor ágazati kollektív szerződést a jövőben sem kizárólag a bizottságban lehet kötni. Erre utal a törvény 17. §-ában kétszer megjelenő fordulat, ami a kiterjesztésnek arról az esetéről rendelkezik, ha a kollektív szerződést nem az ágazati párbeszédbizottságban kötötték. Ezért nem érvénytelen az a kollektív szerződés sem, amit az ágazati párbeszédbizottságon kívül kötnek az ágazati szakszervezetek a munkáltatói érdekképviselettel.
A kollektív szerződéskötési képesség feltételéül az Mt. a szakszervezetektől és a munkáltatói érdekképviseletektől egységesen egy kritériumot követel meg. Az Mt. 32. §-a rögzíti, hogy kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. Ezt a követelményt valamennyi kollektív szerződést kötő szakszervezetnek be kell tartania, függetlenül attól, hogy a szerződéskötésre milyen szinten kerül sor. A függetlenség az egyetlen olyan lényegi ismérv, amely a szakszervezet érdekérvényesítési tevékenységének minőségére vonatkozik. Arra vonatkozóan, hogy ténylegesen mit jelent a munkáltatótól való függetlenség kritériuma, nincsen ítélkezési gyakorlat. Eddig nem tudunk olyan legfelsőbb bírósági ítéletről, amelyben egy szakszervezetnek a függetlenségét kétségbe vonták és arról bírósági eljárásban döntöttek volna.
Az ellenérdekű féltől való függetlenség ugyanakkor a szakszervezet lényegéhez tartozik.[28] A kollektív tárgyalásoktól ugyanis nem várható méltányos és a munkabékét hosszú távon garantáló eredmény, ha az egyik fél a másik fél befolyása alatt cselekszik. A munkáltatótól való függetlenség a felek közötti egyensúly biztosításának elemi feltétele. A szakszervezet csak akkor tudja hatékonyan ellátni feladatát, azaz tagjai munkaviszonnyal összefüggő érdekeinek védelmét, amennyiben a munkáltatói oldallal szemben teljesen független és önálló.[29]
A függetlenségnek - álláspontom szerint - pénzügyi, személyi és szervezeti téren is fenn kell állnia.[30] A munkáltatótól való személyi függetlenség azt jelenti, hogy a szakszervezethez nem tartozhatnak olyan tagok, akik a munkáltatói érdekeket képviselik. Amennyiben a koalíciónak csupán néhány ilyen tagja van, ők még valószínűleg nem befolyásolják annak akaratképzését és döntéshozatalát.[31] A szakszervezet szervezeti függetlensége megköveteli, hogy a szakszervezet alapítása, valamint a tisztségviselők és képviselők megválasztása szabad legyen. Biztosítani kell azt is, hogy a munkáltató a szakszervezet döntéshozatalát ne tudja befolyásolni, annak érdekében, hogy az a tagok érdekeit megfelelően képviselhesse és a céljait hatékonyan megvalósíthassa.[32] Végül megemlítendő a legfontosabb szempontot, aminek a megítélése a legtöbb problémát okozhatná Magyarországon, ha lenne erre irányuló jogvita. A munkáltatótól való pénzügyi függetlenség azt jelenti, hogy a szakszervezet nem fogadhat el pénzügyi támogatást a munkáltatótól, legyen az bármilyen anyagi juttatás, személyzet átengedése vagy dologi eszközök rendelkezésre bocsátása. Ez azonban nem jelenthet abszolút tilalmat.[33] Kérdéses, hogyan ítélendő meg a szakszervezet függetlensége abban az esetben, ha a munkáltató jelentős szolgáltatásokat (pl. teljesen felszerelt hivatali helyiséget), ingyenesen nyújt a szakszervezetnek.[34]
A függetlenség szempontjából érdemes lehet különbséget tenni egy széles bázissal rendelkező és egy munkaszervezeti szinten működő szakszervezet között. Egy nagyobb taglétszámmal rendelkező országos vagy ágazati szakszervezet akkor is képes tovább működni, ha a munkáltató megvonja a juttatásokat egy vagy több vállalati tisztségviselőtől, míg egy munkaszervezeten belül szerveződött szakszervezet működését ellehetetleníti az a körülmény, ha az a munkáltató vonja meg a szolgáltatásait, aki a teljes tagságát foglalkoztatja. Ezért az egy munkáltatónál működő szakszervezet függetlenségét komolyan megkérdőjelezi az, ha tevékenysége a munkáltató által ingyenesen nyújtott szolgáltatásoktól függ.
Magyarországon az egy munkáltatónál kötött kollektív szerződések túlsúlya miatt különösen érdemes lenne vizsgálni a munkáltatótól való függetlenséget. Ilyenkor ugyanis az ágazati kollektív szerződésekkel ellentétben komolyan fennáll annak a veszélye, hogy az egyes munkavállalók, a szakszervezeti tisztségviselők és következésképpen az egész szakszervezet viselkedését és érdekérvényesítési képességét hátrányosan befolyásolja az esetleges negatív következményektől való félelem.[35] A munkáltatónál kötendő kollektív szerződéseknél a szakszervezeti tisztségviselők és tagok jobban ki vannak szolgáltatva a munkáltató hátrányos bánásmódjának, mintha a szerződést vállalat feletti szinten kötnék. Ez veszélyeztetheti a szakszervezet önállóságát, autonómiáját és függetlenségét. Az ilyen szakszervezet tagjainak és tisztségviselőinek egzisztenciája szorosan összefügg a vállalattal és az ő személyes és gazdasági függőségük a munkáltatótól megnehezíti a szakszervezet önálló akaratképzését.
- 84/85 -
A pénzügyi függetlenség szempontjából kifogásolható az Mt. 25. § (5) bekezdése is, mely szerint a szakszervezeti tisztségviselő részére biztosított munkaidő-kedvezményből - amely a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tagok számával arányosan jár - fel nem használt időtartamot, de legfeljebb a munkaidő-kedvezmény felét a munkáltató köteles pénzben megváltani. Van néhány olyan munkáltató Magyarországon, ahol az igen nagyszámú szakszervezeti tag miatt a munkaidő-kedvezmény kifizetése a szakszervezet legjelentősebb bevételi forrása. Ez egyértelműen oda vezet, hogy a munkáltató anyagilag támogatja az ellenérdekű fél érdekvédelmi tevékenységét. A fel nem használt munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltása tehát nincs összhangban ennek az intézménynek a rendeltetésével, vagyis azzal a céllal, hogy a szakszervezeti tisztségviselőnek legyen fizetett ideje az érdekvédelmi tevékenységének kifejtésére.[36]
A kollektív szerződés jogi természetének kettősségét kiválóan tükrözi a megállapodás tartalmi elemeinek kettéosztottsága. Az Mt. 30. §-a meghatározza, hogy a kollektív szerződés mit szabályozhat. A szabályozási tárgykör két eltérő jellegű jogi kapcsolatot jelöl meg. Ennek megfelelően a kollektív szerződés az ún. kötelmi részből [30. § b) pont], valamint a normatív részből [30. § a) pont] áll. A kötelmi rész a szerződést kötő felek kapcsolatrendszerét, az egymás irányában fennálló jogokat és kötelezettségeket rendezi. A kötelmi részhez tartozó szabályok rögzíthetik a felek együttműködésének, kapcsolattartásának módját, az egyeztetések, tárgyalások formáit, és azt, hogy a szakszervezet hogyan gyakorolhatja jogait a munkáltatónál. A kollektív szerződés másik - rendeltetését tekintve lényegi - része a normatív rész. Ez tartalmazza a munkafeltételekre vonatkozó rendelkezéseket, a munkajogviszony létesítésével, teljesítésével, illetve megszűnésével összefüggő megállapodásokat, valamint eljárási jellegű normákat.
A két rész jogi természetének alapvető különbsége abban rejlik, hogy a kötelmi rész hatálya csak a szakszervezetre és a szerződést kötő munkáltatóra vagy munkáltatói érdekképviselet esetén a tag munkáltatókra terjed ki. Ez a rész közvetlenül nem érinti a munkavállalókat, azaz nem a munkajogviszonyból származó jogokra és kötelességekre vonatkozik. Ezzel szemben a normatív rész - ahogyan neve is tükrözi - jogi normaként hat és alapvetően befolyásolja a munkajogviszony tartalmát, azaz harmadik személyek - az egyes munkavállalók - cselekvési lehetőségét határozza meg.
A kollektív szerződés tartalmi korlátait a jogrendszerbeli helye, azaz a többi jogforráshoz, elsősorban a jogszabályokhoz és a munkaszerződéshez való viszonya szabja meg. A kollektív szerződés jogi természetének közelebbi megismeréséhez fontos meghatározni, hogy milyen a kollektív szerződés viszonya a többi jogforráshoz,[37] mivel ez kijelöli a kollektív szerződés tartalmi korlátait is. A kollektív szerződés alapvetően azokban a tárgykörökben szabályozhat, amit a jogszabályok átengednek neki. Jogalkotói döntés kérdése, hogy a kollektív szerződés feleire mekkora normatív szabályozási kompetenciát ruház át. Ez megmutatkozik például az eltérést engedő és nem engedő normák számában is.[38] A munkaszerződés oldaláról nézve pedig a kollektív szerződés csak a szükséges mértékben szabályozhat, hogy ne korlátozza szükségtelenül a felek autonómiáját.
Az Mt. 13. §-a és 76. § (4) bekezdése rögzíti a munkajogi jogforrások közül a jogszabály, kollektív szerződés és munkaszerződés egymáshoz való viszonyát. Általános jelleggel kimondja, hogy kollektív szerződés eltérhet a jogszabálytól, valamint a munkaszerződés eltérhet a jogszabálytól és a kollektív szerződéstől, amennyiben a munkavállalóra kedvezőbb irányú eltérést tartalmaz.[39]
Elsőként vizsgáljuk meg közelebbről a kollektív szerződésnek a jogszabályokhoz való viszonyát és az ezekből eredő problémákat. A legfőbb kérdés az, hogy kollektív szerződésben milyen mértékben lehet eltérni az Mt. szabályaitól, illetve más jogszabályoktól. Ezzel kapcsolatosan két esetre szeretném felhívni a figyelmet.
Az első kérdés a jogszabálytól való eltérés korlátaival foglalkozik. Az Mt. 13. § (2) bekezdése általános jelleggel deklarálja, hogy kollektív szerződés jogszabállyal ellentétes nem lehet. Ez látszólag egyszerű alapszabály, sok esetben azonban mégsem lehet egyértelműen eldönteni, hogy egy adott jogszabály mikor minősül kogens, azaz eltérést nem engedő rendelkezésnek és mikor szabályozhatja a jogszabály által már rendezett területet a kollektív szerződés. Kérdéses az is, hogy mikor tartalmazza egy kollektív szerződéses rendelkezés csak a jogszabály pontosítását vagy részletszabályait.
Ezzel kapcsolatosan figyelemre méltó a Legfelsőbb Bíróság EBH 2008./1814. számú határozata.
- 85/86 -
Ebben a jogesetben - témánk szempontjából csak egy vitás kérdést kiemelve - a bíróságoknak arról kellett dönteniük, hogy kollektív szerződés érvényesen kikötheti-e azt, hogy sztrájk csak a még elégséges szolgáltatás mértékében való megállapodás esetén tartható. Nyilván a felek a kollektív szerződés kötelmi részében az egymás irányában fennálló jogok és kötelezettségek gyakorlásának keretében szabályozhatják a sztrájkkal kapcsolatos eljárásuk bizonyos részletkérdéseit is. Ugyanakkor viszont a sztrájktörvény felsorolja azokat az eseteket, amikor jogellenes a sztrájk. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint ezeket az eseteket a kollektív szerződésben nem lehet bővíteni, mert ez a sztrájkhoz való jog korlátozásának minősülne. Ezért a még elégséges szolgáltatásban történő megállapodást a felek nem tehetik a sztrájk jogszerűségének feltételévé. A sztrájktörvénnyel ellentétes lenne ugyanis annak előírása a szerződésben, hogy sztrájk csak a még elégséges szolgáltatásról történő megállapodás esetén folytatható. A Legfelsőbb Bíróság ítéletének hatását nyilván alapvetően megváltoztatta a sztrájktörvény 2010. december 31.-én hatályba lépett módosítása. Az 1989. évi VII. törvény 4. § (3) bekezdése szerint a sztrájk jogszerűségéhez ettől az időponttól kezdődően szükséges az, hogy a felek a még elégséges szolgáltatás mértékéről megállapodjanak, vagy ennek meghiúsulása esetén a munkaügyi bíróság határozata megállapítsa a még elégséges szolgáltatás mértékét és feltételeit.
A másik érdekes probléma a kollektív szerződésben történő eltérés lehetősége az Mt. szabályaitól. Sokáig vitatott volt, hogy az Mt. harmadik részében foglalt olyan szabályoknál, amelyek "a kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában" fordulatot tartalmazzák, csak a munkavállaló javára vagy hátrányára is el lehet térni. Az Mt. 13. §-a ugyanis általánosságban rögzíti azt a szabályt, hogy - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - kollektív szerződés az Mt. harmadik részében meghatározott szabályoktól a munkavállaló javára eltérhet. Azonban az Mt. több esetben speciális rendelkezést is rögzít, amely külön is utal a kollektív szerződéses eltérés lehetőségére; így pl. az Mt. 83/ A. § (3) bekezdése az átirányítás időtartamát illetően vagy pedig az Mt. 119. § (2) bekezdése a munkaidő-beosztás közlésének idejére és módjára vonatkozóan. Az Mt. mindkét esetben "a kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában" fordulatot használja. Sokáig vitás volt, hogy az Mt. harmadik részében foglalt hasonló rendelkezéseket, amelyek kifejezetten rögzítik az eltérés lehetőségét, hogyan kell értelmezni. Azt a kérdést kell eldönteni, hogy az eltérés csak a munkavállaló javára történhet-e az Mt. 13. §-ának általános szabálya szerint vagy pedig a külön rendelkezés arra utal, hogy ezekben az esetekben bármilyen irányú eltérés megengedett.[40]
Ezt a dilemmát oldotta fel a legfelsőbb bíróság 2003. évi döntésében.[41] A legfelsőbb bíróság egyértelműen arra az álláspontra helyezkedett, hogy amennyiben az Mt. valamelyik rendelkezése eltérést enged, akkor az mindkét irányú eltérést lehetővé tesz, azaz a munkavállalóra hátrányosabb irányban is. A konkrét ügyben az Mt. 145. §-ának értelmezése volt vitatott. Ez a rendelkezés kimondja, hogy a bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbére. A legfelsőbb bíróság úgy értelmezte ezt a szabályt, hogy az kétoldalú eltérést enged. Ezért, ha a kollektív szerződés a személyi alapbérnél alacsonyabb összegű bért határoz meg számítási alapul, ez nem jogellenes, mivel nem ütközik az Mt. 13. § (3) bekezdésébe. A határozat tehát az Mt. 13. § (3) bekezdését minősítette olyan kivételnek, amit csak akkor kell alkalmazni, ha más külön jogszabály eltérően nem rendelkezik. Meggyőző indoklást ugyan az ítélet nem tartalmazott, de a gyakorlat számára ez a döntés mindenképpen irányadó.
A munkaszerződés oldaláról nézve szintén behatárolt a kollektív szerződés szabályozási hatalma, hiszen az csak a feltétlenül szükséges mértékben korlátozhatja az egyén önrendelkezési szabadságát. Ez következik abból az elvből, hogy a kollektív szerződés rendeltetése az individuális autonómiának az összefogás erejével, kollektív eszközökkel történő helyreállítása. Ezt rögzíti a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának elve, melynek lényege abban ragadható meg, hogy munkaszerződésben el lehet térni a kollektív szerződéses rendelkezésektől, amennyiben az eltérés a munkavállaló számára kedvezőbb. Ezt az elvet a magyar jogban az Mt. 76. § (4) bekezdése rögzíti. A kedvezőbb irányú eltérés megítélése ebben az esetben egyszerűbb, hiszen egy munkavállaló vonatkozásában könnyebb eldönteni, hogy neki mi az előnyösebb. Ezzel szemben a kollektív szerződés és jogszabály viszonyában a munkavállalók nagyobb csoportja vonatkozásában sokszor nehéz megítélni, hogy ténylegesen mi a kedvezőbb a munkavállalóra nézve.[42]
A munkavállalóra kedvezőbb irányú eltérés elve lényeges tartalmi korlátot szab a kollektív szerződésnek. Ezáltal ugyanis a kollektív szerződés fő feladata az, hogy minimális feltételeket szabjon, és megengedje az eltérést a munkaszerződésben.[43]
A kollektív szerződés jogi természetét meghatározó következő sajátosság a megállapodás két részének
- 86/87 -
eltérő joghatása. Mivel a kötelmi rész csak a szerződéskötő felek kapcsolatával foglalkozik, ezért ez a rész nem terjed ki harmadik személyekre. A kötelmi részhez tartozó szabályok csak a szerződő felek viszonyában alkalmazandók. Ezzel szemben a kollektív szerződés normatív része jogforrásként hat. Ez a jogszabályi jelleg a kollektív szerződés három jellegzetességében ragadható meg, mégpedig a kiterjesztő hatályában, átalakító erejében és kötelező jellegében. Hangsúlyozandó, hogy ezek a jogkövetkezmények tipikusan csak a kontinentális jogrendszerekben jellemzik a kollektív szerződéseket, így különösen Németországban és Franciaországban, valamint Magyarországon is.
Ezzel szemben például az angol jogban a kollektív szerződést kötő felek szabadon dönthetnek az általuk kötött szerződés joghatásáról.[44] Sokáig jogszabályi alap nélkül tartotta magát az angol jogban az a meggyőződés, hogy a kollektív szerződés jogilag nem kikényszeríthető megállapodás, azaz jogon kívüli jellege van. 1974 óta az Industrial Relations Act kimondja, hogy a kollektív szerződés csak akkor tekintendő kollektív szinten jogilag kikényszeríthetőnek, ha tartalmaz egy egyértelmű, kifejezett kikötést arra vonatkozóan, hogy a felek azt ilyennek szánják.[45] A tapasztalatok szerint ez nagyon ritkán történik meg. Kiemelendő tehát, hogy a kollektív szerződések a mai napig nem rendelkeznek automatikusan jogi kötőerővel, azaz nincsen kötelező hatályuk. Ezen túlmenően a kollektív szerződéseknek nincs átalakító erejük sem, még abban az esetben sem, ha a szakszervezet jogszabályon alapuló kötelező elismerésének eredményeképpen került sor szerződéskötésre. Az egyéni munkaszerződések ugyanakkor gyakran utalnak a kollektív szerződésekre. Összefoglalóan tehát megállapítható, hogy bár Nagy-Britanniában a kollektív szerződést jogforrásnak tekintik, mégsem minősíthető kontinentális értelemben sem "kollektív szerződés"-nek, sem pedig "szerződés"-nek, hiszen nem csak hogy nincs kötelező és kiterjesztő hatálya, valamint átalakító ereje, de jogilag még az azt kötő felek viszonylatában sem kikényszeríthető.[46]
Az alábbiakban elemezzük a kiterjesztő hatályt, az átalakító erőt, valamint a szerződés kötelező jellegét.
Az átalakító erő markáns jogszabályi jelleget kölcsönöz a szerződés normatív részének. Az átalakító erő elismerésével vált a kollektív szerződés egy kötelmi jogi szerződésből jogforrássá. Ez a fogalom azt jelenti, hogy a kollektív szerződés normatív rendelkezései beépülnek a munkajogviszony tartalmába anélkül, hogy a munkajogviszony alanyai erről külön megállapodnának, vagy ehhez hozzájárulnának.[47] Az sem releváns, hogy a munkaviszony felei egyáltalán ismerik-e a kollektív szerződést vagy sem. Ez a közvetlen átalakító erő révén válik a kollektív szerződés materiális értelemben jogszabállyá. Az átalakító erőt a magyar jogban az Mt. 76. §-a rögzíti, mely szerint a munkaszerződéseknek a kollektív szerződés rendelkezésébe ütköző része semmis. Ilyen esetben a munkaszerződés egyéb részei, amelyek nem ütköznek a kollektív szerződésbe, továbbra is hatályosak lesznek. A semmis rész helyett pedig a kollektív szerződés rendelkezése lesz érvényes.
A kollektív szerződés normatív részének kötelező hatálya azt jelenti, hogy a kollektív szerződés rendelkezéseitől a munkaszerződésben nem lehet eltérni. Sinzheimer szerint ebben az eltérést nem engedő jellegben csúcsosodik ki a kollektív munkajog, ugyanis ez az, ami megalapozza a kollektív akaratnak az egyéni akarat feletti hatalmát.[48] Az eltérést nem engedő szabály a kollektív munkajog gerince, fő tartóoszlopa.[49] Ez a szabály lényegesen korlátozza a felek szerződési szabadságát. Ugyanakkor az egyéni akarat nincs teljesen kizárva, ezért az eltérést nem engedés csak egy irányban érvényesül. A munkaszerződés alanyai a kollektív szerződésben foglaltaknál kedvezőtlenebb feltételekkel nem köthetnek munkaszerződést. A kollektív szerződés tehát csak a minimális feltételeket rögzíti.[50] Ezt az elvet rögzíti az Mt. 76. § (4) bekezdése, amikor kimondja, hogy a munkaszerződés kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. Elképzelhető azonban, bár erre nincs a gyakorlatban példa, hogy a kollektív szerződés tartalmaz olyan kikötést, amelyben megengedi azt, hogy munkaszerződésben akár a munkavállaló hátrányára is eltérjenek a kollektív szerződéstől.
A kiterjesztő hatály azt jelenti, hogy a kollektív szerződés hatálya kiterjed olyan harmadik személyekre, azaz munkavállalókra is, akik a szerződés megkötésében még képviselet útján sem vettek részt. Ez elsősorban abban mutatkozik meg, hogy a kollektív szerződés olyanokra is alkalmazandó, akik nem tagjai annak a munkavállalói érdekképviseleti szervezetnek, amely a megállapodást megkötötte, illetve egyáltalán nem tagjai egyetlen ilyen jellegű szervezetnek sem.[51] A magyar jogban a kiterjesztő hatály az Mt. 36. § (4) bekezdésében testesül meg, mely szerint a kollektív szerződést alkalmazni kell az annak hatálya alá tartozó munkáltató azon munkavállalóira is, akik nem tagai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a munkáltatóra alkalmazandó egy kollektív szerződés, akkor az automatikusan alkalmazandó lesz az ő valamennyi munkavállalójára is, így azokra is, akik a szerződéskötő munkavállalói érdekképviseleti szervezetet még közvetetten sem hatalmazták fel szerződéskötésre. A kollektív szerződés rendelkezéseit alkalmazni kell továbbá azokra a munkaválla-
- 87/88 -
lókra is, akik később csatlakoznak a munkáltatóhoz, azaz később létesítenek munkajogviszonyt.
A kollektív szerződésnek ezek a jegyei jogforrási jelleget tükröznek. Ez a jellege különösen szembeötlő azoknak a kollektív megállapodásoknak az esetében, melyeket nem egy adott munkaszervezet, hanem ágazat, alágazat szintjén kötnek meg. Ágazati kollektív szerződések esetében a munkavállalók előzetes vagy utólagos meghatalmazásáról vagy jóváhagyásáról már egyáltalán nem beszélhetünk. Ilyenkor a kollektív szerződés megkötése eltávolodott azoktól a munkavállalóktól, akikre az végül is vonatkozik. A kollektív szerződés személyi hatálya ebben az esetben oly mértékben kitágul, hogy a kollektív szerződés a jogszabályokhoz hasonló szabályozó funkciót lát el. Ezt a helyzetet ismeri el az Mt. 13. §-a, amely beilleszti a kollektív szerződést a munkajogi jogforrások rendszerébe.
A kollektív szerződés tehát jogi természetét tekintve egy olyan szerződés, amely az államtól kapott felhatalmazás által jogszabályi jegyeket mutat. Létrehozásának módját tekintve inkább szerződés, de hatását tekintve jogszabály. ■
JEGYZETEK
[1] Bankó Zoltán / Berke Gyula / Gyulavári Tamás / Kiss György, A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény magyarázata, Magyar Hivatalos Közlönykiadó, 2006. I. kötet, 32. o.
[2] A kollektív szerződés nem minősül formális értelemben jogszabálynak, hiszen nem felel meg a jogszabály-alkotásra előírt feltételeknek. Materiális értelemben azonban jogszabálynak tekinthető. Ld. ezt a megkülönböztetést Alfred Hueck / Hans Carl Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, 6. Aufl. 2. Band, Kollektives Arbeitsrecht, Verlag Franz Vahlen, Berlin und Frankfurt 1957. 265-266. o.
[3] Hugo Sinzheimer, Grundzüge des Arbeitsrechts, 2. Aufl. Verlag von Gustav Fischer, Jena, 1927. 273-274. Már Philipp Lotmar is utalt arra, hogy a kollektív szerződés sajátosságát jogi szempontból nézve három körülmény határozza meg, mégpedig a létrejötte, a tartalma és a joghatása. Philipp Lotmar, Die Tarifverträge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, Archiv für soziale Gesetzgebung und Statistik, XV, 1900. 436. o.
[4] A kollektív szerződés funkcióihoz ld. Martin Franzen, In.: Thomas Dieterich / Rudi Müller-Glöge / Ulrich Preis / Günter Schaub, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Verlag C. H. Beck, München 2007. § 1 TVG 600 1-2. 2595. o.
[5] Ld. Perneczky Béla, A kollektív munkaszerződés, Budapest 1938. 4-5. o.
[6] Hueck és Nipperdey úgy fogalmaz, hogy a kollektív szerződés három célt szolgál, mégpedig (1) a kollektív elv elsőbbsége által a munkaviszony feleinek tényleges egyenjogúságát, (2) a munkaviszonyok csoportosítása által egységesítésüket és (3) a munkaharci cselekmények távoltartását. Ld. Hueck / Nipperdey, 174-175. o.
[7] ErfK § 1 TVG 600. 2. 2595. o.
[8] A munkavállalók igen korai együttes fellépéseiről és a kollektív szerződés korai magyar előképeiről ld. Perneczky, 35-38. o.
[9] Ld. Perneczky, 50. o.
[10] Az ítélet részletes ismertetését ld. Perneczky, 65-69. o.
[11] Franciaországban 1864-ben, Németországban pedig 1896-ban, a Gewerbeordnung 152. §-ának bevezetésével törölték el a koalíciók létesítését tiltó korábbi szabályokat. Ld. erről részletesebben: Perneczky, 38-40. és 48-49. o.
[12] A Tarifvertragsordnungot 1918. dec. 23-án fogadták el. Ez a szabályozás közvetlen és kötelező hatályt tulajdonított a kollektív szerződésnek. A szerződés normatív hatálya azonban személyileg az érdekszervezetek tagjaira, tartalmilag pedig a munkafeltételekre korlátozódott. Ld. pl. Reinhard Richardi, Kollektivgewalt und Individualwille bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses, C. H. Beck Verlag, München 1968. 212. o.
[13] Ld. Hueck / Nipperdey, 161-162. o.
[14] Simon Deakin & Gillian S. Morris, Labour law, 4th ed. Hart Publishing, Oxford and Portland, Oregon 2005. 66-69. o.
[15] Ágoston Péter, A munka rabsága, Budapest 1909. 133. Perneczky Béla harminc évvel később keletkezett munkájában már a következő módon definiálta a kollektív szerződés fogalmát: "Kollektív munkaszerződés jön létre, ha egyrészről legalább egy munkaadói szakegyesület, vagy legalább egy munkaadó, másrészről legalább egy munkavállalói szakegyesület vagy több munkavállaló szolgálati szerződések tartalmára irányadó feltételek (ún. munkaszabályok) mellett egymásnak kölcsönösen munkabékét ígérnek." Perneczky, 21. o.
[16] Ld. Ágoston hivatkozását, 139-140. o. Az esetet Perneczky is említi: Perneczky, 70-71. o.
[17] Sinzheimer, 46. o.
[18] A kollektív szerződéskötési képesség jelentőségéhez ld. Kovács Erika, A szakszervezetek elismerésének összehasonlító elemzése, Jogtudományi Közlöny 2008. 10. sz. 467-479. és A szakszervezetek kollektív szerződéskötési képessége Németországban és Angliában, Jogtudományi Közlöny 2009. 10. sz. 405-419. o.
[19] A taglétszámnak a német és angol kollektív szerződéskötési képesség megítélésében betöltött szerepéhez ld. Kovács, 2009. 10. sz. 411-412. o.
[20] A német és angol joggyakorlat is komoly jelentőséget tulajdonít a szerződéskötési képesség eldöntésénél annak, hogy az adott szakszervezetnek milyen szervezeti felépítése, személyi állománya van és milyen pénzügyi háttérrel, illetve rendszeres bevételekkel rendelkezik. Ld. Kovács, 2009. 10. sz. 412-414. o.
[21] A nyugat-európai országokban eltérő megoldásokat találunk arra vonatkozóan, hogy a szakszervezetként történő elismeréshez milyen feltételeket kell teljesítenie egy munkavállalói koalíciónak. Németországban például egy koalíciónak rendkívül komoly ismérvekkel kell rendelkeznie ahhoz, hogy szakszervezetként elismerjék. Ez összefügg azzal a körülménynyel, hogy a szakszervezetként történő elismeréshez szükséges az, hogy a koalíció kollektív szerződéskötési képességgel rendelkezzen. Fogalmilag tehát minden szakszervezet rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel. A szakszervezet, koalíció és kollektív szerződéskötési képesség fogalmainak és a fogalmak egymáshoz való viszonyának elemzését a német jogban ld. részletesen: Kovács, Erika, Das Spannungsverhältnis zwischen Koalitionsfreiheit und Tariffähigkeit, Die Notwendigkeit und verfassungsrechtliche Zulässigkeit der Tariffähigkeitskriterien, Hamburg 2008. 55-71. o. Ezzel szemben a szakszervezet angol fogalma rendkívül tág. Ez azt is jelenti, hogy bármilyen munkavállalói csoport, legyen az akár egy munkaszervezeti szinten szerveződő egyesülés, szakszervezetnek minősülhet. Az angol jogban így szakszervezetnek minősül az olyan munkavállalói egyesülés is, amelyik nem rendelkezik a valódi szakszervezeti tevékenységhez szükséges feltételekkel, azonban a törvény nem is ruházza fel jelentős jogokkal, így a kollektív szerződéskötés jogával sem. Az angol szakszervezet tehát nem rendelkezik szükségszerűen kollektív szerződéskötési képességgel. Ld. Kovács Erika, A szakszervezetek elismerésének összehasonlító elemzése, Jogtudományi Közlöny 2008. 10. szám. 470. o.
[22] A kollektív szerződéskötési képesség nemzetközi összehasonlító elemzését részletesen ld. Kovács Erika, A
- 88/89 -
szakszervezetek kollektív szerződéskötési képessége Németországban és Angliában, Jogtudományi Közlöny, 2009. 10. sz. 405-419. o.
[23] Kiss is arra hívja fel a figyelmet, hogy az Mt. 33. §-ának merev szabályozása és a szakszervezetek együttműködésének kényszere több alkalommal is oda vezetett, hogy az üzemi tanácsi választáson többségi támogatottságot elért szakszervezeteket egy kisebb szakszervezet akadályozta meg a kollektív szerződés megkötésében. Ld. Kiss György, Munkajog a közjog és a magánjog határán - egy új munkajogi politika kialakításának szükségessége, Jogtudományi Közlöny 2008. 2. sz. 79. o.
[24] Az üzemi tanácsi választáson elért eredmény egyedüli kritériumként történő figyelembevételét kritizálja Kiss György, mivel az nem a koalíció rendeltetéséhez kapcsolódó ismérv. Ld. Kiss György, Munkajog, Osiris Kiadó, Budapest 2005. 386. o.
[25] A dualista és monista kollektív munkajogi rendszerek összehasonlítását és elemzését ld. Kovács, 2009. 10. sz. 405-419. o.
[26] Ld. Tóth András, Üzemi tanácsok, szakszervezetek és munkáltatók, In: Koltay Jenő (szerk.): A munkaügyi kapcsolatok rendszere és a munkavállalók helyzete, MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont, Budapest 2000. 238-239. o.
[27] A visszaélés lehetőségét Kiss György hangsúlyozza, ld. Kiss, Munkajog, 384-385. o. és Kiss, Munkajog a közjog és a magánjog határán, 79. o.
[28] A függetlenség kritériumának részletes elemzését a német és angol jogban ld. Kovács 2009. 10. sz. 407-411. o.
[29] Zöllner, Wolfgang/Seiter, Hugo: Paritätische Mitbestimmung und Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz, ZfA 1970, 97, 131. o.
[30] Peter, Gabriele, In: Däubler, Wolfgang, (szerk.) Kommentar zum Tarifvertragsgesetz, Baden-Baden 2003. § 2, Rn. 30. A személyi, pénzügyi és szervezeti függetlenség elemzését ld. Kovács, 2008. 10. sz. 478-479. o.
[31] Ld. Nikisch, Arthur: Arbeitsrecht. Zweiter Band, Koalitionsrecht, Arbeitskampfrecht und Tarifvertragsrecht, 2. kiad. Tübingen 1959. 8. o.
[32] Ld. részletesen Hueck/Nipperdey, 295.
[33] Hueck/Nipperdey, 66. és Oetker, Hartmut: In: Wiedemann, Herbert (szerk.): Tarifvertragsgesetz. 6. Aufl., München 1999. § 2 RdNr. 251.
[34] Az angol jogban a szakszervezetek függetlenségéről döntő Certification Officer egy konkrét esetben úgy ítélte meg, hogy amennyiben a munkáltató ellenszolgáltatás nélkül nyújt a szakszervezet részére egy teljesen felszerelt hivatali helyiséget, ez a tény védtelenné teszi a szakszervezetet a munkáltató beavatkozásával szemben. Ez még akkor is így van, ha a szakszervezet rendelkezik megfelelő tőkével és bevétellel ahhoz, hogy amennyiben a munkáltató megvonná ezeket a szolgáltatásokat, akkor képes volna azokat továbbra is fizetni, bár esetleg csak alacsonyabb színvonalon. A munkáltatótól kapott szolgáltatások csak akkor nem teszik védtelenné a szakszervezetet a munkáltató felé, ha az teljes összegű árat fizet a kapott szolgáltatásokért. Ld. Decision of the Certification Officer, GCSF, 6 Nov 1996, 29-32. pontok. Ld. a CO honlapján: www.certoffice.org Decisions menüpont alatt.
[35] A német Szövetségi Alkotmánybíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint a kollektív szerződéskötési képesség elengedhetetlen feltétele a munkaszervezet feletti szinten történő szerveződés. Ennek megfelelően csak azoknak a koalícióknak ismeri el a kollektív szerződéskötési képességét, amelyeknek a tagjai több munkáltató munkavállalóiból szerveződnek. A több munkáltatónál történő szerveződés ugyanis a munkáltatótól történő függetlenség feltétele. Ld. BVerfG v. 18.11.1954, BVerfGE 4, 96, 106 f; BVerfG v. 6. 5. 1964, BVerfGE 18, 18, 28; BVerfG v. 1. 3. 1979, BVerfGE 50, 290, 368; BVerfG v. 20. 10. 1981, BVerfGE 58, 233, 235.
[36] A szabályozás kritikáját ld. Bankó / Berke / Gyulavári / Kiss, I. kötet, 144-146. o.
[37] A munkajogi jogforrások viszonyának részletes elemzéséhez és a kollektív szerződésnek a magyar jogforrási rendszerben betöltött szerepéhez részletesen ld. Berke Gyula, A munkaviszonyra vonatkozó szabályok, In: Kiss György / Berke Gyula / Bankó Zoltán / Kajtár Edit (szerk.) Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára, Studia Iuridica Auctoritate Universitatis Pécs Publicata, Pécs 2008. 67-86. o.
[38] Ld. részletesen Manfred Lieb / Matthias Jacobs, Arbeitsrecht, 9. Aufl. C.F. Müller Verlag, Heidelberg 2006. 164-165. és 206-207. o.
[39] A munkavállalóra kedvezőbb irányú eltérés lehetőségének szabályozását a nyugat-európai államokban összehasonlító jogi eszközökkel vizsgálta Rebhahn. Ld. Robert Rebhahn, Der Vorrang der günstigeren Regelung aus rechtsvergleichender Sicht, Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht, Verlag C.H. Beck, 1/2008. 39-67.
[40] A kérdés exponálását ld. Berke, 77-78. o.
[41] Legf. bír. Mfv. II. 10.746/2003/2. számú ítélete. Megjelent a legfelsőbb bíróság határozatainak 2003/2. hivatalos gyűjteményében EBH 2003./973. számon.
[42] A német jogban a "Günstigkeitsprinzip" igen kiterjedt, részletekbe menő szakirodalommal rendelkezik. A téma kutatói egyebek mellett arra hívják fel a figyelmet, hogy a "kedvezőbb" fogalma, tartalma teljesen átalakulóban van. Ezt kitűnően érzékelteti a munkaidő megítélése. Míg korábban mindig a rövidebb munkaidőt tekintették a munkavállalóra kedvezőbbnek, addig az utóbbi két évtizedben - különösen, amióta a munkaidő rövidítésekor a szakszervezetek már nem tudják a kollektív szerződésben a bérek szinten tartását biztosítani - egyre inkább a hosszabb munkaidőt tekintik kedvezőbbnek. Ld. Manfred Lieb, Arbeitsrecht, 7. Aufl. C.F. Müller Verlag, Heidelberg 2000. 165. o.
[43] A német jogban a kollektív szerződés 1918-as szabályozását megelőzően és azt követően is, a munkavállalóra kedvezőbb irányú eltérés alapelvét (Günstigkeitsprinzip) csupán értelmezési szabályként kezelték, azaz a kollektív akaratnak ez nem szabott korlátot, hanem a kollektív szerződésnek abszolút elsőbbsége volt a munkaszerződéssel szemben. Érdekes módon ezt az elvet kötelező jogelvként csak 1934-ben ismerik el abból a célból, hogy a különösen jó teljesítményt elérő munkavállalókat jobban jutalmazhassák (a Leistungsprinzip-nak megfelelően). Ez a szabály azonban csak bizonyos esetekre terjedt ki és rövid életű is volt. A második világháborút követő német szabályozás (Tarifvertragsgesetz v. 9. April 1949) 4. § (3) bekezdése általános kötelező jogelvként rögzíti a munkavállalóra kedvezőbb irányú eltérés elvét, amely a kollektív autonómia korlátjaként értelmezhető. Ld. Richardi, 360-365. o.
[44] Ld. Deakin & Morris, 66. o.
[45] A bíróságok megszorítóan értelmezik a szándék rögzítésének követelményét. Csak a "binding" szó kikötése például nem elegendő, mivel az azt is jelentheti, hogy "binding in honour only", azaz nem jogilag, csak becsület által kötött. Ld. Deakin & Morris, 855. o.
[46] Ld. részletesen Deakin & Morris, 68-69. o.
[47] A kollektív szerződésnek ezt a joghatását már Lotmar is elismeri, ld. Lotmar, 530. o.; Sinzheimer, 261-262. o.; Hueck / Nipperdey, 374-376. o.; és Kiss, Munkajog, 379. o.
[48] Sinzheimer, 262. o. Már Lotmar is elismerte a kollektív szerződés normatív hatályát, ld. Lotmar, 531-532. o. A kötelező hatály elismerésének folyamatát és az elméleti hátterét a német jogban ld. Richardi, 199-203.
[49] Sinzheimer, 264. o.
[50] Hueck / Nipperdey, 406-407. o.
[51] Bankó /Berke / Gyulavári / Kiss, I. kötet, 155. o.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző igazgató, tudományos munkatárs Összehasonlító és Európai Munkajogi Intézet PTE Állam- és Jogtudományi Kar.
Visszaugrás
