a) Az 1992. július 1-jén hatályba lépett Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) mintegy másfél évtizedes története alatt számos módosításon ment keresztül, ugyanakkor ennek ellenére - vagy talán éppen ezért - időről időre előtérbe kerül az Mt. "átfogó felülvizsgálatának" szükségessége.[1] Van-e kényszer a jogalkotás előtt, illetve melyik érintett érzi úgy, hogy a magyar munkajog rendszerét alapjaiban át kell alakítani, másképpen fogalmazva kinek van erre egyáltalán igénye. Az Mt. eddigi módosításainak története azt támasztja alá, hogy jogalkotó mintha egyre óvatosabb lenne. A törvény újabb modulációi általában jogharmonizációs célokat szolgáltak, amelyek egyes jogintézmények tekintetében ugyan minőségi változást hoztak, de a munkajogi szabályozás rendszerét nem érintették. A szociális partnerek minden egyes alkalommal megjelenítik a változással kapcsolatos követelményeiket, azonban a munkáltatói és a munkavállalói követelések nagyon távol vannak egymástól, és a kompromiszszumra épülő megoldás általában "csomagban" történő módosítást jelent, kevés érdemi elmozdulással.
Álláspontom szerint, ha kényszer talán nincs, igény egyre erőteljesebben jelentkezik a magyar munkajog koncepciójának átalakítására. Az okokat az alábbiakban látom:
- a napjainkra kialakult munkajogi szabályozórendszer tartalmában és szerkezetében nem felel meg az eredeti jogalkotói szándéknak, amely kiindulási alapnak 1992-ben elfogadható volt;
- a munkajogi szabályozás statikus fogalom- és intézményrendszerben gondolkodik, amelyből következően nem, vagy csak nehezen képes befogadni bármilyen változtatási lehetőséget;
- a hazai munkajog egyre inkább távolodik azoktól a folyamatoktól, amelyek az európai országok ez irányú szabályozását befolyásolják.
A munkajogi szabályozás rendeltetésével összefüggő jogalkotói szándék a kezdetekkor egyértelmű volt, amennyiben "piackonform" szabályozást akart bevezetni. A jogalkotó rögzítette, hogy a korábbi "közigazgatási jellegű szabályozást fel kell váltania egy, a munkaviszony sajátosságainak jobban megfelelő magánjogias szabályozásnak".[2] A jogalkotó szándéka nem való-
- 70/71 -
sult meg. Az Mt. 13. § (3) bekezdése az ún. Günstigkeitsprinzip félreértésén alapult,[3] és csakhamar bebizonyosodott, hogy ilyen jogszabályi feltételek mellett a munkáltatók kollektív szerződéskötési készsége csekély.[4] Kétségtelen, hogy az Mt. harmadik része tartalmazott néhány diszpozitív szabályt, közöttük volt olyan is, amely kollektív szerződés (vagy akár munkaszerződés) számára is lehetővé tette a munkavállaló hátrányára történő eltérést.[5] A szabályozás azonban egészében nem tükrözte a munkajogviszony szerződéses alapozását. Ami a munkavállalói érdekképviseleti rendszert illeti, a szakszervezetek munkaszervezeten belüli mozgásterének biztosítása,[6] valamint a szakszervezetet megillető jogoknak alapvetően a munkáltatói szintre történő telepítése hosszú távra meghatározta a munkáltatóknak a szakszervezetekhez való viszonyát. A szakszervezetek munkahelyre történő "telepítése" önmagában még nem lett volna probléma, viszont a koalíciós tevékenység értelme, a kollektív szerződéskötési képesség szabályozása nem egy esetben éppen a kollektív szerződés megkötése ellen hatott.[7] A munkáltatói színtű érdekegyeztetés rendszere szerencsétlen módon valamiféle kettős, feleslegesen párhuzamos érdekképviseleti struktúrát valósított meg, amelyet az Mt. későbbi módosításai sajnos igazoltak.[8] Az üzemi tanács szervezetének kialakítása, valamint jogkörének meghatározása strukturális és működési zavarokat okoz a szakszervezettel, illetve a kollektív szerződéssel való viszonyában.[9] Napjainkra úgy tűnik, hogy az üzemi tanács-üzemi megállapodás rendszere - mint a kollektív munkajog egyik eleme - nem illeszkedik a hazai munkajog szerkezetébe.[10]
A munkajogi szabályozórendszer átalakításának igénye a statikus fogalmak gátló hatása miatt is felmerül. Számos esetben adottnak vett fogalmakról kiderül, hogy valójában nem léteznek, sem mint legáldefiníciók, sem mint a jogtudomány, vagy a jogalkalmazás által kimunkált kategóriák. Ennek egyik tipikus példája a munkavállaló, a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony fogalma. A munkavállaló (Arbeitnehmer, employee, employé, travaillieur) definíciója minden ország munkajogában alapvető jelentőségű, elsősorban azért, mert a munkajogban az egyéni önrendelkezés a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony két alanyi pozíciójának akarata által realizálódik. Mivel a munkajogviszony legáldefiníciójának egyértelmű meghatározása egyre kilátástalanabbnak tűnik, több országban megfigyelhető a munkavállaló, valamint a munkavállalóhoz hasonló pozícióban munkát végző fogalmának kimunkálása érdekében tett interdiszciplináris kutatások felerősödése.[11] Kimutatható továbbá, hogy az egyes törvények kialakították a saját munkavállalófogalmukat, és ez a folyamat egy bizonyos teleologikus fogalomalkotáshoz vezetett. Ez a folyamat akár gátolhatta volna a munkajog fejlődését, ugyanakkor úgy tűnik, hogy rugalmasságát, alkalmazkodóképességét növelte. A magyar munkajog a célirányos fogalomalkotás irányába mindeddig nem volt nyitott, amely a munkajog megújulásának egyik akadálya lehet.
Az európai államok munkajogának, vagy akár a kö-
- 71/72 -
zösségi munkajognak az elemzése is azt mutatja, hogy rendkívül változó, újabb és újabb intézményeket kialakító, és a szükséges hangsúlyeltolódásokra képes jogág bontakozik ki előttünk. Ennek a folyamatnak talán a legjellemzőbb eleme a kollektív szerződések regulativ szerepének kialakulása és erősödése.[12] A kollektív szerződés, mint szabályozó megállapodás[13] azért kiemelkedően fontos, mert a munkajogviszonyban elhelyezett munkafeltételek forrása nemcsak jogszabály, hanem megállapodás, és így kialakulhat egy bizonyos egyensúly a két szabályozási elem viszonylatában.[14] Ez kellő érdekképviseleti ellensúly[15] mellett megfelelő rugalmasságot ugyanakkor stabilitást biztosít. Napjaink munkajoga számára mindkettő lényeges. A munkavállalásnak, illetve a foglalkoztatásnak olyan formái alakultak ki, amelyek már-már feszegetik a munkajog tradicionális kereteit.[16] Az összefoglaló elnevezéssel "atipikus foglalkoztatásnak" nevezett módszerek már Magyarországon sem csupán adójogi vagy társadalombiztosítási jogi problémákat vetnek fel, hanem érintik a munkajog egész szerkezetét. Hatnak a munkajogviszony dogmatikájára, ezen belül is a munkajog és a polgári jog viszonyára, továbbá a kollektív munkajog valamennyi intézményére. Lényeges, hogy ezekre az új módszerekre az európai országok munkajoga a jogalkotás mellett egyre erőteljesebben megállapodásokkal reagál.[17]
b) A leírtakon túlmenően a magyar munkajog bizonyos "kompatibilitási" problémákkal is küzd.[18] A munkajogi szabályozórendszer minősítésénél nem lehet eltekinteni az új Polgári Törvénykönyvnek a közeli jövőben történő hatályba lépésétől.[19] A magánjog és a munkajog szorosabb kapcsolódását hirdető nézet követői biztatást találhattak a Szerkesztő Bizottság elé 2001-ben került vitaanyagban.[20] A munkaszerződés integrálódása az új Ptk-ba végeredményben eldőlt, nevezetesen a Polgári Törvénykönyv szövegének tervezete nem említi a munkaszerződést. Nézetem szerint ez a megoldás a munkajog számára súlyos következményekkel járhat. A várható polgári szabályozás a két jogterület jelenlegi egymáshoz való viszonyából felmerülhető anomáliákat nem oldja fel. Ezen túlme-
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
