Jelen tanulmány a szakszervezetek elismerését és kollektív szerződéskötési képességét kívánja elemezni összehasonlító jogi módszerek igénybevételével. Ennek során a szakszervezet és a kollektív szerződéskötési képesség elismerésének német, angol és magyar szabályozása és gyakorlata kerül elemzésre. Mindenekelőtt felvázolom a különböző munkavállalói kollektív érdekképviseleti szervek szerepét és feladatait annak érdekében, hogy bemutassam a szakszervezetek jelentőségét a különböző jogrendszerekben. Ezután meghatározásra kerülnek a legfontosabb fogalmak, így a kollektív szerződéskötési képesség, a szakszervezet és a szakszervezet elismerése, továbbá ezen kifejezések egymáshoz való viszonya. A tanulmány a továbbiakban a szakszervezet elismerésének folyamatát elemzi. Végül sor kerül a kollektív szerződéskötési képesség átfogó materiális ismérveinek, a német "Mächtigkeit", továbbá az angol "independence" jelentéstartalmának összegzésére.
Az összehasonlításnál a német és az angol jogrendszer kiválasztását az indokolja, hogy a modern magyar kollektív munkavállalói érdekképviseleti rendszer kialakításánál a német szabályozás mintául szolgált, ugyanakkor a mai szakszervezeti struktúra és a kollektív tárgyalások rendszerejelentős hasonlóságokat mutat az angol gyakorlattal. E két jogrendszer kiválasztása mellett szól az is, hogy igen különböző a kollektív érdekképviseleti rendszerük; míg Németország a kétcsatornás érdekképviselet legtipikusabb példája, addig Anglia az egycsatornás érdekképviselet tradicionális képviselője. A magyar kollektív érdekképviselet e két rendszer torz keveréke.
Angol jog alatt a továbbiakban Nagy-Britannia jogát értem Skócia joga nélkül, mivel Skóciára különös szabályok vonatkoznak. A következőkben tehát a kifejezés, "angol" munkajog Anglia és Wales jogát jelenti, hiszen a két országnak azonos jogrendszere van.[2]
A munkavállalók kollektív érdekképviselete - leegyszerűsítve - lehet egy- vagy kétcsatornás. A kétcsatornás érdekképviselet iskolapéldája a német szabályozás, míg az egycsatornás érdekképviseletre példa az angol rendszer.
1. A duális kollektív érdekképviseleti rendszer, amely az üzemi tanács és a szakszervezet funkcióinak elválasztására épül, igazából konzekvensen csak Németországban működik. A felépítés lényege, hogy az üzemi tanácsok a munkavállalók vállalati szintű képviselői, akik a munkáltatóval együttműködve törekednek a munkaviszonnyal kapcsolatos kérdések szabályozására. Ezzel szemben a szakszervezetek vállalat feletti szinten működnek és a munkáltatóhoz való viszonyukat inkább a konfrontáció jellemzi.
- 467/468 -
Fontos eleme a duális felépítésnek, hogy a munkavállalói szövetségek csak akkor minősülnek szakszervezetnek, amennyiben tevékenységük több munkáltatóra kiterjed. A német bírósági gyakorlat egyértelműen és a kapcsolódó jogirodalom többsége is a munkáltatói szint feletti szerveződést a szakszervezet függetlensége és effektív érdekérvényesítési képessége fontos kritériumának tekinti.[3]
A német kollektív szerződéskötési képesség fogalma általános abban az értelemben, hogy egy szakszervezet vagy rendelkezik vele, vagy nem. Amennyiben a szakszervezetnek van szerződéskötési képessége, az valamennyi munkáltatóval szemben feljogosítja kollektív tárgyalások lefolytatására.
A kép teljességéhez hozzátartozik, hogy bár az üzemi tanács és szakszervezet közötti hatáskörök elválasztására elvileg nagyon ügyelnek, az igen erős személyi összefonódások azonban jól mutatják a két szerv elválasztásának nehézségeit.
2. A kollektív tárgyalások helyi szinten történő folytatása és az egy munkáltatóra érvényes kollektív szerződések túlsúlya jellemzi az angol kollektív szerződéses rendszert. Ennek egyik fő oka az, hogy az angol munkavállalói képviseleti rendszer egycsatornás. Ez azt jelenti, hogy a szakszervezet a legfontosabb, szinte kizárólagos kollektív érdekképviseleti szerv. Egyéb kollektív érdekképviseleti csoportokat, így különösen az egy munkáltatón belül alakított munkavállalói egyesüléseket a munkáltató önkéntesen elismerheti kollektív tárgyalások céljára. Ez azonban teljességgel a munkáltató kegyétől függ. Továbbá fontos leszögezni, hogy a szakszervezet törvényi definíciója olyan tág, hogy az alapján az egy munkáltatónál alapított munkavállalói csoportok és üzemi tanácsok is szakszervezetnek minősülhetnek.[4]
Az angol szakszervezetek tevékenységüket elsősorban egy adott munkáltatón belül fejtik ki. A szakszervezet kollektív szerződéskötési képességének elismerése mindig egy adott munkáltatón belül történik. Az angol szakszervezetnek a német szakszervezettel ellentétben nem általános, csak relatív szerződéskötési képessége van, ami azt jelenti, hogy minden munkáltatóval szemben külön vizsgálandó, hogy abban a konkrét viszonyban rendelkezik-e a szakszervezet szerződéskötési képességgel. Az adott munkáltatón belüli vizsgálatban tehát hasonlít a szigetországi kollektív szerződéskötési gyakorlat a magyar gyakorlatra.
Az angol hagyományos egycsatornás munkavállalói képviseleti rendszerre mért ütést az Európai Unió jogalkotása, amely a kontinentális Európában elterjedtebb kétcsatornás munkavállalói képviseleti rendszerre épít.[5] Ennek az előzménye az volt, hogy az Európai Közösségek Bírósága megállapította, hogy Nagy-Britannia megsérti a tömeges létszámleépítésről és a vállalatok átruházásáról szóló irányelveknek a konzultációs kötelezettségről szóló rendelkezéseit, mivel az angol jog szerint a konzultációs kötelezettség csak azokra a szakszervezetekre vonatkozott, amelyeket a munkáltató elismert. Ezzel gyakorlatilag a munkáltató önkéntes elismerésén múlott, hogy konzultál-e a szakszervezettel.[6] Erre az elmarasztaló ítéletre válaszul bevezettek Angliában egy jogszabályt, amely arra kötelezte a munkáltatót, hogy vagy egy elismert szakszervezettel vagy az érintett munkavállalók választott képviselőivel folytasson konzultációt. Bár később a jogszabályt annyiban módosították, hogy a munkáltató a munkavállalók képviselőjével csak akkor folytathat konzultációt, ha a vállalatnál nincs elismert független szakszervezet, de az alternatív képviseleti rendszer fennmaradt és terjedőben van.[7]
3. A magyar jogban megfigyelhető egy erős disszonancia egyrészt a szabályozáson belül, másrészt a szabályozás és a gyakorlat között. Egyrészt nagy ellentét feszül a kollektív érdekképviseleti rendszer és a kollektív szerződéskötési képesség szabályozása között. A szakszervezetek és az üzemi tanácsok kettősségére épülő szabályozás logikailag ellentétben áll a kollektív szerződéskötési képesség szabályozásával, amely kizárólag vállalati szinten határozza meg, hogy mely szerveződéseknek van joguk kollektív szerződést kötni. A kétcsatornás kollektív érdekképviselet elvével teljesen szembemegy a szerződéskötési képesség vállalati szintre koncentráló szabályozása. Másrészt pedig a német mintát alapul vevő duális szabályozási koncepció és a szakszervezetek jelenlegi kollektív szerződéskötési gyakorlata, amely az angolhoz hasonlóan elsősorban vállalati szinten zajlik, nem áll összhangban egymással.
A kollektív szerződéskötési képesség magyar fogalma a munkavállalói és munkáltatói koalíciók legfontosabb feladatára, a kollektív szerződések megkötésére kon-
- 468/469 -
centrál. Mint ahogyan magából a kifejezésből is kiderül, ez a fogalom annak meghatározására irányul, hogy mely szerveződéseknek van joguk kollektív szerződés kötésére. Míg a fogalom német megfelelője (Tariffähigkeit) szintén a kollektív szerződéskötésre, mint képességre[8] és jogosultságra[9] koncentrál, addig az angol jog a szakszervezetek függetlenségéről (independence) és elismeréséről (recognition) beszél. Az angol függetlenség fogalma a szakszervezet önálló, autonóm működőképességének vizsgálatára utal. Az elismerés pedig a kollektív tárgyalások folytatására és szerződéskötésre történő elfogadást jelenti.
Megvizsgálandó az a kérdés, hogy melyik munkavállalói egyesület jogosult arra, hogy kollektív szerződést kössön. A magyar szabályozás [Mt. 31. § (1)] és a német bírósági joggyakorlat szerint kizárólag szakszervezetnek minősülő munkavállalói szervezetek jogosultak kollektív szerződés megkötésére. Az angol jogban a munkáltató vagy az általa önkéntesen elismert vagy a kötelező elismerési eljárásban elismertetett szakszervezettel köt kollektív szerződést.[10] Nagy különbségek vannak azonban a három jogfelfogásban aszerint, hogy mit takar a szakszervezet fogalma. A német szakszervezet fogalmához immanens kritériumok kapcsolódnak, ezzel szemben a magyar és az angol szakszervezet fogalma jóval kevesebb beleértett feltételt követel meg. Az angol kollektív tárgyalások túlnyomó többségében a munkáltató önkéntesen ismeri el a szakszervezetet és kezd vele tárgyalásokat. Így a munkáltató jogosult arra, hogy egy gyengébb szakszervezetet válasszon ki és azzal kezdjen kollektív tárgyalásokat.[11]
A kollektív szerződéskötési képesség fogalmát több tényező befolyásolja. Ezek közül a legfontosabb, hogy a szakszervezetek milyen szerepet töltenek be a munkavállalók kollektív érdekképviseletében, milyen szinten működnek, azaz elsősorban vállalati vagy iparági szinten, továbbá az, hogy léteznek-e egyéb kollektív érdekképviseleti szervek és ha igen, azoknak milyen a kapcsolata a szakszervezettel. Általában eltérően értelmezik a szerződéskötési képességet azokban a jogrendszerekben, ahol a szakszervezetek fő mozgástere a vállalaton belül van, mint ahol iparági szinten fejtik ki tevékenységüket. A vállalati szintű kollektív tárgyalások dominanciájára jó példa Anglia, az iparági szintű kollektív szerződések túlsúlyára pedig Németország. Szintén különbözik a kollektív szerződéskötési képesség szabályozása aszerint, hogy a kollektív érdekképviselet egycsatornás, illetve kétcsatornás.
a) A német jogban nincsen törvényi definíciója a szakszervezetnek. Ugyanakkor a széleskörű ítélkezési gyakorlat a szakszervezetet olyan speciális koalíciónak tekinti, melynek fő célja a munkavállalók munka- és gazdasági viszonyaival kapcsolatos körülmények javítása, rendelkezik bizonyos beleértett feltételekkel és képes a munkavállalók érdekeit hatékonyan képviselni, ezért rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel. Ez azt jelenti, hogy az uralkodó álláspont szerint minden szakszervezetnek van kollektív szerződéskötési képessége.[12] Amennyiben tehát egy koalíció nem rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel, akkor nem minősül szakszervezetnek sem.[13]
b) Az angol jogban a szakszervezet törvényi definícióját a Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 (a továbbiakban: TULRCA 1992) 1 § (a) bekezdése rögzíti, mely szerint a szakszervezet egy olyan (ideiglenes vagy állandó) szervezet, amely teljesen vagy elsősorban egy vagy több foglalkozáshoz tartozó munkavállalókból áll és amelynek fő célja a munkavállaló és a munkáltató vagy munkáltatói szövetség közötti viszony szabályozása. A szakszervezet lényeges fogalmi eleme tehát, hogy célkitűzései közé tartozik a munkavállalók és munkáltatók közötti viszony szabályozása.[14] Az erre való törekvés megköveteli a szervezettől, hogy a viszony közvetlen szabályozására törekedjen a munkáltatóval és ne pusztán politikai téren igyekezzen szabályozást elérni. Politikai tevékenység kifejtése önmagában nem elegendő. Ezért a szakszervezetnek meg kell próbálnia a munkáltatónál szakszervezetként elismertetnie magát.[15]
A szakszervezet angol fogalma rendkívül tág. Ez azt is jelenti, hogy bármilyen munkavállalói csoport, legyen
- 469/470 -
az akár egy egy munkáltatónál szerveződő egyesülés vagy üzemi tanács, szakszervezetnek minősülhet. Az angol jogban így szakszervezetnek nevezhető az olyan munkavállalói egyesülés is, amelyik nem rendelkezik a valódi szakszervezeti tevékenységhez szükséges feltételekkel. Az angol szakszervezet fogalmának a fenti cél követésén kívül nincsenek materiális, beleértett feltételei, de a törvény nem is ruházza fel jelentős jogokkal, így a kollektív szerződéskötés jogával sem. Az angol szakszervezet - német megfelelőjétől eltérően - nem rendelkezik szükségszerűen kollektív szerződéskötési képességgel.
A szakszervezet regisztrációjára illetékes állami szerv a Certification Officer (a továbbiakban: CO). A CO rögzítette, hogy az általa vezetett nyilvántartásba vétel egyik legfontosabb előnye, hogy a listán való szereplés bizonyítja azt, hogy az egyesület egy szakszervezet.[16] Minden munkavállalói egyesülés, amelyet a CO nyilvántartásba vesz, szakszervezetnek minősül, ez azonban még nem mond semmit a szervezet tulajdonságairól.
c) A magyar munkajogban az Mt. 18 §-a szerint szakszervezet fogalma alatt minden olyan munkavállalói szervezetet kell érteni, amelynek célkitűzése a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek védelme és támogatása. Ez a meghatározás az angol joghoz hasonlóan nagyon tágan értelmezi a szakszervezet fogalmát. Elnevezésétől függetlenül szakszervezetnek minősül minden olyan szervezet, amelyik megfelel az egyesülési törvény feltételeinek és tevékenységében a fenti célt követi.[17]
A magyar jogban a szakszervezet fogalma véleményem szerint magában foglalja a szerződéskötési képességet is. Minden szakszervezetnek van szerződéskötési képessége és fordítva pedig nem létezhet szakszervezet kollektív szerződéskötési képesség nélkül. Az a tény, mely szerint egy magyar szakszervezetnek kevés feltételt kell teljesítenie, ennek ellenére mégis rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel, az egyik legfontosabb belső ellentmondása a magyar szabályozásnak és a problémák egyik fő forrása.
Összességében megállapítható, hogy a német és magyar jog szerint a szakszervezet olyan speciális koalíciót jelent, amely általában már rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel. Ezzel szemben az angol jogban a szakszervezet fogalmának nincsenek materiális, beleértett feltételei.
Az angol jog nem ismeri a német értelemben használt kollektív szerződéskötési képesség fogalmát, helyette az elismerés (recognition) kifejezést használja. A munkáltató szabadon dönthet arról, hogy kollektív tárgyalásokat kezd-e egy szakszervezettel és ezzel elismeri-e. A TULRCA 1992, 178 § (3) bekezdése meghatározza a szakszervezet elismerésének fogalmát. Eszerint a szakszervezet elismerése azt jelenti, hogy egy vagy több munkáltató kollektív tárgyalások folytatása céljából bizonyos mértékben elfogadja a szakszervezetet. Kollektív tárgyalás a felek közötti tárgyalásokat jelenti egy vagy több témában azok közül, amelyek a TULRCA 1992, 178 § (2) bekezdésében vannak felsorolva. A bizonyos mértékben kitétel (to any extent) arra utal, hogy az elismeréshez elegendő, ha a munkáltató a kollektív tárgyalások lehetséges témakörei közül akár csak egy vagy néhány kérdésről tárgyal a szakszervezettel. Az elismerés történhet kifejezett megállapodásban vagy kikövetkeztethető a felek magatartásából.[18]
Az angol jogban a "szakszervezet elismerése" fogalom kifejezetten a kollektív tárgyalások céljából történő elfogadásra vonatkozik (recognition for the purpose of collective bargaining[19]). A szakszervezet materiális ismérveit a függetlenségi bizonyítvány kiadása során vizsgálják.
Mindhárom országban közös, hogy a szakszervezet teljes körű elismerése és jogokkal történő felruházása többlépcsős folyamat eredménye. Azonos a német és az angol rendszerben, hogy először csupán a formai ismérveket vizsgálják és csak ezután következik a második lépcső, amelyik a materiális feltételek vizsgálatára irányul. Ennek a második vizsgálati fázisnak a célja annak megállapítása, hogy a szervezet rendelkezik-e azokkal a jellemzőkkel és feltételekkel, amelyek szükségesek ahhoz, hogy feladatát ellássa, azaz a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeit védje és támogassa.
Ezen az alapvető hasonlóságon túlmenően azonban jelentősen különbözik egymástól a szakszervezetek elismerésének német és angol eljárása. A német és magyar jogban a szakszervezeteket egy tágabb kategóriába sorolják. Így a német jog szerint a szakszervezet egy speciális koalíció, a magyar jogban pedig a társadalmi szervezet egy fajtája. E jogrendszerekben a szakszervezet speciális egyesületet jelent, amely általában rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel. Ezért a szakszervezetté válás útján a munkavállalói szerveződéseknek először az egyesület feltételeit kell
- 470/471 -
teljesíteniük. Ezzel szemben az angol jogban a szakszervezetnek nincs ilyen előzménye. Az angol jogban a szakszervezetkénti elismerés első lépcsőfoka a szervezet nyilvántartásba vétele.
a) A német jog szerint a szakszervezet koalíciónak minősül (Koalition). A koalíció és így a szakszervezet alkotmányos garanciáját, a koalíciós szabadságot a német alaptörvény 9. cikkelyének 3. bekezdése rögzíti. A koalíciós szabadság az egyesülési szabadság speciális formája, amelynek megkülönböztető jellemzője a különös célmeghatározás. A koalíció tehát az általános felfogás szerint az egyesület (Vereinigung) speciális fajtája, amelytől különös célja, mégpedig tagjai munka- és gazdasági feltételeinek védelme és támogatása különbözteti meg.[20] Ezért egy koalíciónak először egy egyesület feltételeit kell teljesítenie, továbbá speciális célját kell rögzítenie ahhoz, hogy szakszervezetként elismerjék.[21] A kollektív szerződéskötési képesség vizsgálatánál tehát az első lépcsőfok és kiindulópont a koalíció fogalma.[22] Egy egyesület csak akkor minősíthető szakszervezetnek és rendelkezhet szerződéskötési képességgel, ha a koalíció ismérveit teljesíti.
b) A német jogban vitatott kérdés, hogy mi a koalíció és a szakszervezet fogalmának viszonya egymáshoz, azaz megegyezik-e egymással a két fogalom. A bírói gyakorlat a bonni alaptörvény elfogadását követően igen korán kimondta, hogy a szakszervezet fogalma feltételezi a kollektív szerződéskötési képességet.[23] A Szövetségi Munkaügyi Bíróság (Bundesarbeitsgericht, a továbbiakban: BAG) állandó ítélkezési gyakorlatában többször is megerősítette, hogy a szakszervezet fogalma egy speciális munkavállalói egyesületet jelent, amely mindenképpen rendelkezik szerződéskötési képességgel és ehhez bizonyos feltételeket kell teljesítenie.[24] Fordítva pedig csak egy szakszervezet rendelkezhet szerződéskötési képességgel, tehát a szerződéskötési képesség vizsgálata egyidejűleg a szakszervezetkénti elismerés vizsgálatát is jelenti.[25]
c) munkavállalói koalíció fogalma és egyes ismérvei a német jogban vitatottak. Legfontosabb egyértelmű ismérve a speciális cél követése, amely a tagok munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek védelmét és támogatását jelenti. A koalíció demokratikusan szervezett és demokratikus elvek szerint zajlik az akaratképzése,[26] továbbá független a másik tárgyaló féltől, az államtól és egyéb szervezetektől.[27] Vitatott, hogy a szervezet tartós jellege, a vállalati szint feletti működés, valamint a sztrájkra való képesség és akarat nélkülözhetetlen ismérvei-e egy koalíciónak.
Az angol jogban a szakszervezet elismerése három különálló eljárásra osztható, amely a nyilvántartásba vételből, a függetlenség elismeréséből és a szakszervezet önkéntes vagy kötelező elismeréséből áll.
a) A szakszervezetek regisztrációja, mely az első lépcsőt jelenti, még csupán egy mechanikus vizsgálat és a formai, nem pedig tartalmi ismérvek meglétének ellenőrzését jelenti.
Egy szakszervezet elismerési eljárásának első lépcsőfoka az angol jog szerint, hogy benyújtson egy kérelmet a CO-hoz nyilvántartásba vételét kérve. A regisztráció mechanikus eljárás. A tisztviselőnek nyilvántartásba kell vennie a kérelmezőt, ha hasonló nevű szakszervezet még nincs bejegyezve.[28] A szakszervezet ezzel jogosulttá válik bizonyos adókedvezményekre, valamint arra, hogy vagyonát egy különleges vagyonkezelő kezelje. Az angol szakszervezetnek tehát a német szabályozástól eltérően nem kell bizonyos előfeltételeket teljesítenie.
b) A nyilvántartásba vételt követően a szakszervezet kérelmezheti a függetlenségi tanúsítvány kiállítását. A függetlenség megítélése már a materiális feltételek vizsgálatát jelenti. A bizonyítvány kiadását megelőzően az erre feljogosított állami szerv, a CO alaposan megvizsgálja a szakszervezetet és annak működését. Az eljárás a materiális ismérvek vizsgálatára irányul. Ez azt jelenti, hogy az angol jogban a szakszervezet, mint munkavállalói érdekvédelmi szervezet tényleges elismerését a függetlenségi bizonyítvány kiadása jelenti. Ez bizonyítja, hogy a szakszervezet a munkáltatói oldaltól függetlenül működik és képes feladatát, a munkavállalói érdekek védelmét ellátni. A függetlenség elismerésével a szakszervezet bizonyos jogokat kap.
c) Ettől teljességgel különbözik a kollektív tárgyalások folytatására történő elismerés. Amennyiben a munkáltató önkéntesen elismer egy munkavállalói csoportot bizonyos kérdésekről való tárgyalás és szerződéskötés
- 471/472 -
céljára, akkor ezt megteheti olyan szervezettel is, amelyik nem rendelkezik függetlenségi nyilatkozattal, sőt, még be sincs jegyezve a CO listájára, mint szakszervezet. A munkáltató önkéntes elismerési joga tehát nagyfokú szabadságot biztosít neki ahhoz, hogy bármelyik szakszervezettel tárgyaljon, amelyiknek legalább egy tagja van a munkáltatónál.[29] Létezik azonban a kötelező elismerés is, amely során a munkáltatót egy részletesen szabályozott eljárást követően arra kötelezik, hogy tárgyalóasztalhoz üljön egy szakszervezettel.[30] Ebben az esetben a szakszervezet csak egy bejegyzett, függetlenségi nyilatkozattal rendelkező szakszervezet lehet, amelynek ráadásul az adott munkáltatónál dolgozó munkavállalók relatív többségének támogatását is élveznie kell.
a) Alapvető különbséget jelent a német és az angol rendszer között, hogy az angol jogban jóval nagyobb a valószínűsége annak, hogy sor kerül a szakszervezet materiális ismérveinek vizsgálatára, mint a német és a magyar jogban. Amennyiben ugyanis egy angol szakszervezet élni kíván a törvény által biztosított valamennyi jogával, akkor kérnie kell a függetlenségi bizonyítvány kiállítását. Ezzel szemben a német jogban csak akkor kerül sor a kollektív szerződéskötési képesség bíróság általi vizsgálatára, ha azt valaki kétségbe vonja.
Tekintetbe kell venni azt is, hogy az angol jog egy részletesen szabályozott állami eljárásban vizsgálja a szakszervezetek tevékenységét, míg a német jogban ez a bíróságok feladata. A német jogban a szakszervezeti autonómia nagyon fontos alapelv. Ezzel az alapelvvel véleményem szerint összeférhetetlen lenne a szakszervezet ismérveinek és működésének állami szerv által történő vizsgálata. Így csak a független bíróságok jogosultak a szakszervezet materiális tulajdonságainak elemzésére.
b) Az angol eljárásban a szakszervezet valódi érdekérvényesítő képességét akkor ítélik meg, amikor számára a függetlenségi bizonyítványt kiállítják. A függetlenség megítélése a szakszervezet erejének becslését jelenti. Az ezt követő munkáltató általi elismerés már nem a szakszervezet általános erejének vizsgálatára irányul, hanem annak a konkrét vállalatnál való támogatottságának és erejének felmérésére. Ilyen értelemben az angol szakszervezet szerződéskötési képessége relatív, mert azt soha nem általánosságban, hanem mindig csak egy adott vállalatra vonatkozóan ítélik meg. Előfordulhat, hogy egy munkáltató elismer egy szakszervezetet, egy másik munkáltató pedig elutasítja ugyanannak az elismerését.
Ezzel szemben a német jogban - a magyar joghoz hasonlóan - a szakszervezet kollektív szerződéskötési képessége általános, tehát amennyiben fennáll, akkor valamennyi munkáltatóval szemben érvényes. Így megítélése sem egy konkrét munkavállaló vonatkozásában, hanem általános elvek alapján történik. Amennyiben egy munkavállalói szervezet kollektív szerződéskötési képessége vitatott, akkor az arról történő döntésre a bíróság jogosult, aki a szervezet érdekérvényesítési képességéhez szükséges feltételeket vizsgálja. A vizsgálat célja annak megállapítása, hogy a szakszervezet rendelkezik-e olyan erővel, hogy képes a munkáltató egyenrangú partnere lenni és a munkavállalók érdekeit a munkáltató ellenállása ellenére megfelelően képviselni.
Az angol és a német rendszer közötti különbségek magyarázata abban is rejlik, hogy a tárgyalások különböző szinteken zajlanak. A német szakszervezetek általában iparági szinten folytatnak tárgyalásokat, az angol kollektív tárgyalások nagy része viszont vállalati szinten zajlik. A vállalati szintű kollektív tárgyalások esetében jóval nagyobb annak a veszélye, hogy a szakszervezet érdekérvényesítő képességét negatívan befolyásolja tagjainak a munkáltatótól való közvetlen függése. A függetlenség kötelező vizsgálata az angol jogban jelzi a törvényhozó bizalmatlanságát a szakszervezetek érdekérvényesítő képességével szemben.
A magyar munkajog uralkodó felfogása szerint a szakszervezet speciális társadalmi szervezet, azaz speciális egyesület. A bírósági gyakorlat szerint a polgári jog az egyesülés alkotmányos alapjogának gyakorlása útján létrejött társadalmi szervezeteket egyesületeknek tekinti.[31] A Munka Törvénykönyvének indoklása pedig hivatkozik arra, hogy a szakszervezetek megalakítására az egyesülési jogról szóló törvény vonatkozik.[32]
Az állandó bírósági gyakorlat és a jogirodalom szerint a szakszervezetnek először egy társadalmi szervezet - azaz egyesület - feltételeit kell teljesítenie ahhoz, hogy szakszervezetként elismerjék. A szakszervezet tehát speciális egyesület, melynek legfontosabb megkülönböztető ismérve az egyesület általános fogalmával szemben, hogy elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és védelme.[33] Ez a szakszervezet és egyesület közötti kapcsolat teljességgel a német koalíció és szakszervezet viszonyának felel
- 472/473 -
meg. Amennyiben a szervezet fő célja nem a munkaviszonnyal kapcsolatos érdekek előmozdítása, hanem szakmai érdekvédelem, akkor az nem minősíthető szakszervezetnek. Szakszervezetként csak a munkavállalói érdekvédelmet megvalósító társadalmi szervezet vehető nyilvántartásba.[34]
A szociális partnerek kapcsolatát mindhárom országban hagyományosan az önkéntes jelleg határozza meg. A német és a magyar jogban nincs olyan eszköz, amely a munkáltatót kötelezné a szakszervezettel való tárgyalásra kollektív szerződéskötés céljából. A szakszervezeteknek kell kiharcolniuk azt, hogy a munkáltató tárgyalásokat kezdjen velük.
Ezzel szemben a kollektív tárgyalások céljára történő elismerés Angliában lehet önkéntes és kötelező.[35] A common law, azaz az esetjog alapján az elismerés teljesen önkéntes eljárás. Azonban jogszabály alapján[36] egy független szakszervezet kérheti a kötelező elismerését, aminek az eredményeképpen a munkáltató köteles lesz vele tárgyalásokba bocsátkozni. Ez sem jelent azonban szerződéskötési kötelezettséget, csak egyszeri tárgyalási kötelezettséget.
Fontos rögzíteni, hogy a kötelező elismerési eljárás ellenére továbbra is az önkéntes tárgyalások dominálják az angol munkaügyi kapcsolatokat, és a kötelező elismerési eljárás ezt igyekszik ösztönözni, nem pedig helyettesíteni.[37] A legtöbb kollektív tárgyalás önkéntes alapon történik. A munkáltató önkéntesen elismeri a szakszervezetet kollektív tárgyalások folytatása céljára, mert felismeri, hogy ez mindkettőjük számára előnyös lehet. Ez a magatartás különösen a nagyvállalatokat jellemzi.[38]
A kormányzat azt remélte, hogy a kötelező elismerési eljárás bevezetésével ösztönözhetik az önkéntes elismerést, és csökkenthetik az elismeréssel kapcsolatos perek számát.[39] Amennyiben a munkáltató elutasítja a szakszervezet elismerését kollektív tárgyalások céljára, akkor kap jelentőséget a kötelező elismerési eljárás. A kötelező elismerési eljárásban a szakszervezet kérelmét követően egy állami szerv dönt arról, hogy a munkáltató köteles-e elismerni a szakszervezetet. Az eljárás bonyolult szabályozásban részesül, melynek során megkövetelik, hogy az adott tárgyalási egységen belül szavazás és az azon elért 50% feletti támogatás támassza alá a szerződéskötési képesség elismerését.[40] Amennyiben a szakszervezet elismerésre kerül, akkor a munkáltató köteles vele tárgyalásokat kezdeni.
Hasonló eljárás nincs Németországban, mivel az véleményem szerint a német joggyakorlat alapján egyértelműen a szakszervezetek autonómiájába történő beavatkozásnak és ezért alkotmányellenesnek minősülne.
A szakszervezet önkéntes elismerésének egyik következménye, hogy nincsen semmilyen eljárás arra, hogy a munkáltató döntését, azaz, hogy melyik szakszervezetet választja, ellenőrizzék vagy felügyeljék. Semmi akadálya nincsen annak, hogy a munkáltató elismerjen egy olyan szakszervezetet, amely csak minimális támogatottsággal rendelkezik az adott munkaerőn belül. Ebben az esetben a munkáltató megteheti, hogy kizárólag az elismert szakszervezetnek nyújt hivatali helyiséget, és az el nem ismert szakszervezet tagjai nem vehetnek részt a kollektív tárgyalásokban. Ennek az önkéntes elismerésnek a hátulütője tehát a munkavállalók demokratikus képviseletének hiánya.[41] Ez a helyzet természetesen a szakszervezetek közötti konfliktusokhoz is vezet.
A munkáltató dönthet arról is, hogy milyen formában, illetve mennyiben ismer el egy szakszervezetet. Dönthet például úgy, hogy egy adott szakszervezetet csak konzultáció céljára ismer el vagy az elismerést csak egy tárgykörre terjeszti ki. Amennyiben a munkáltató nem ismeri el a szakszervezetet, az nyomásgyakorlásként sztrájkra hívhat fel, de ez nem jelent valódi alternatívát, tekintettel arra, hogy az angol jogban nem létezik a magyar és német joghoz hasonló felmondásvédelem sztrájk esetén.
a) A kollektív szerződéskötési képesség elismerésének német és angol rendszere első ránézésre nagyon
- 473/474 -
különbözik, azonban alaposabb elemzés után megállapítható, hogy a két rendszer hasonló alapelvekre épül. Mindkét jog megköveteli, hogy a szakszervezetek a munkáltatótól függetlenül végezzék munkájukat, és rendelkezzenek olyan ismérvekkel, amelyek képessé teszik őket tagjaik érdekképviseletére.
Az angol jogban a szakszervezet valamennyi materiális feltételét az "independence", (a továbbiakban: függetlenség) gyűjtőfogalma alatt foglalják össze. A függetlenség az angol jogban azt jelenti, hogy a szakszervezet képes ellátni feladatát. A függetlenség tág fogalma több alfeltételt foglal magába.
A német jogban a bíróságok a kollektív szerződéskötési képesség feltételeiként egy hosszú kritériumlistát dolgoztak ki. Ezeket a kritériumokat egyenként kell értékelni és ezek vizsgálata végén dönthető el, hogy a szakszervezet rendelkezik-e kollektív szerződéskötési képességgel. A kritériumok nagy többségét a német bíróságok a "soziale Mächtigkeit" (a továbbiakban: társadalmi ero) gyűjtőfogalma alatt elemzik.
A két rendszer elemzését követően levonható az a következtetés, hogy a német soziale Mächigkeit és az angol independence fogalma alapvetően hasonló. Mindkét kifejezés gyűjtőfogalom, amely több kritériumot tartalmaz. Mindkét gyűjtőfogalom célja annak biztosítása, hogy csak olyan szakszervezetek élvezhessék a törvény által nekik nyújtott kedvezményeket, amelyek képesek feladatukat munkavállalóik érdekében ellátni.
b) A legfontosabb különbség a két rendszer között abban rejlik, hogy a német szakszervezetnek jóval szigorúbb feltételeket kell teljesítenie, mint angol megfelelőjének. Ha a szakszervezetek erejét vesszük figyelembe, akkor el lehet mondani, hogy a német szakszervezetek jóval erősebbek, mint az angolok. A tyúk és a tojás felcserélése lenne azonban azt állítani, hogy ennek oka az, hogy a német szakszervezeteknek szigorúbb feltételeknek kell megfelelniük. Amennyiben van összefüggés a szakszervezetek ereje és azok elismerésének feltételei között, akkor az inkább fordított. Meggyőződésem szerint a szakszervezetek tényleges ereje és a szerződéskötés tipikus szintje nagymértékben befolyásolja a kollektív szerződéskötési képesség feltételeit. Véleményem szerint mindkét országban a ténylegesen működő szakszervezetek érdekérvényesítési képessége, felépítése és tevékenységi szintje meghatározza a kollektív szerződéskötési képesség jogszabályi és bíróság által kidolgozott kritériumait.
c) Németországban a bonni alaptörvény hatálya alatt - a korábbi hagyományokat követve - tipikusan nagy létszámú, egy iparágra szakosodott szakszervezetek jöttek létre. Ezek a nagy szakszervezetek, amelyek főleg iparági szinten folytatnak kollektív tárgyalásokat, mind a mai napig meghatározzák a szakszervezeti struktúrát. Az ítélkezési gyakorlat tehát nem egy légüres térben, hanem ennek a létező és jól működő szakszervezeti rendszernek a tudatában dolgozta ki a kollektív szerződéskötési képesség szigorú kritériumait. A kritériumok nagy része ezért a hagyományos, nagy munkavállalói bázissal rendelkező, iparági szakszervezetek képének felel meg. Az utóbbi években ez a szakszervezeti kép, azaz a "monolit" szakszervezetek egyeduralma ingadozni látszik, mivel kisebb szervezetek is aktívan résztvesznek kollektív tárgyalásokban. Erre reagálva a bírósági joggyakorlat is kezdi kevésbé szigorúan értelmezni a kollektív szerződéskötési képesség kritériumait.[42]
A német rendszerrel szemben Angliában sosem volt igazán jellemző, hogy néhány nagy szakszervezet monopolizálta a szociális párbeszédet. Angliában a sokszínűbb szakszervezeti paletta uralkodó, ahol nagyszámú szakszervezet egymás mellett működik és ezek elsősorban vállalati szinten folytatnak kollektív tárgyalásokat a munkaadói oldallal. Ennek a szakszervezeti struktúrának és a vállalati szintű kollektív tárgyalások túlsúlyának megfelelően alakították ki a szakszervezetek elismerésének feltételeit is.
a) A kollektív szerződéskötési képesség feltételeinek vizsgálata a német és magyar jogban a bíróságok hatáskörébe tartozik. A német Alkotmánybíróság (Bundesverfassungsgericht, a következőkben: BVerfG) és a BAG a bonni alkotmány több, mint öt évtizedes hatálya alatt a kollektív szerződéskötési képesség átfogó és részletes katalógusát dolgozta ki. Mivel ezek az ismérvek nem törvényben kerültek rögzítésre, hanem a bírósági gyakorlat évtizedek alatt érlelte ki őket, időnként nem egyértelmű a tartalmuk sem. A kritériumok közös célja annak biztosítása, hogy a munkavállalói koalíciók hatékonyan el tudják látni az alkotmányban rögzített speciális feladataikat, azaz munkavállaló tagjaik munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek védelmét és támogatását.
b) Ezzel szemben az angol jogban a szakszervezet materiális feltételeinek meglétét egy állami szerv, a Certification Officer vizsgálja, akinek az elutasító döntését a szakszervezet a munkaügyi bíróság (Employment Appeal Tribunal, a továbbiakban: EAT) előtt megtámadhatja.[43]
A CO a függetlenségi tanúsítvány kiadásáért felelős állami tisztviselő, akit a miniszter nevez ki. Egyik leg-
- 474/475 -
főbb feladata a szakszervezetek függetlenségéről történő döntés és a függetlenség rendszeres időközönként történő ellenőrzése. A Certification Officer listát vezet a független szakszervezetekről, nyilvántartja azok tagságát és pénzügyi bevételeiket, valamint szabályzataik egy másolatát.[44] A CO tevékenysége kvázi igazságszolgáltatási jellegű, így kötelessége, hogy minden kérelmet részrehajlás nélkül, objektíven bíráljon el.[45]
A függetlenség meghatározásának eljárását a TULRCA 1992, 6 §-a rögzíti. Miután a CO megkap egy függetlenségi bizonyítvány iránti kérelmet, közzéteszi azt a hivatalos újságban. Ezután bárki kifogással élhet a szakszervezet függetlenségével szemben, amit a CO megvizsgál. Általában másik szakszervezet nyújt be kifogást, de néhány esetben magánszemélyek is éltek ezzel az eszközzel.[46]
A CO vizsgálatot végez és figyelembe vesz minden releváns információt, amit fontosnak gondol, bármely személytől is származzon az.[47] A vizsgálat lefolytatása során nagy szabadsága van. Amennyiben elutasít egy kérelmet, meg kell adnia döntésének indokait. Az elutasított szakszervezet később újra kérelmezheti a függetlenségi tanúsítványt, de előtte ajánlott alaposan átvizsgálnia az alapszabályát, pénzügyeit és tevékenységét.[48] A CO-nak joga van arra, hogy bármikor visszavonja a bizonyítványt, amennyiben úgy ítéli meg, hogy a szakszervezet már nem független. A függetlenségi bizonyítvány teljes bizonyító erejű dokumentuma a szakszervezet függetlenségének.[49]
A CO részletes vizsgálata során átnézi a szakszervezet eddigi működése során készült dokumentumokat, a szakszervezet belső munkájáról és a munkáltatóval történő megbeszélések során készült iratokat, valamint meglátogatja a szakszervezet tisztségviselőit a szakszervezet hivatali helyiségeiben és részletekbe menően elbeszélget velük.[50] Amennyiben szükségesnek ítéli, vizsgálatot folytathat iparági szinten és a szakszervezet központi irodájában is. Amennyiben egy munkáltatós szakszervezetről van szó, akkor a CO általában elkülönülten beszélgetést folytat a munkáltató képviselőjével is annak érdekében, hogy megítélje a munkáltató szakszervezethez való hozzáállását.[51] Az ily módon gyűjtött információk szolgálnak a döntés ténybeli alapjául.
a) A soziale Mächtigkeit fogalma
A német bírósági gyakorlat kifejlesztett egy speciális fogalmat a szakszervezet erejének, hatékonyságának és érdekérvényesítési képességének mérésére. Ez a terminus technicus a soziale Mächtigkeit, amely egy átfogó, komplex fogalom azon kritériumok összességének leírására, amelyek a szakszervezet teljesítőképességét és a munkáltatóra történő nyomásgyakorlási képességét határozzák meg.[52] A soziale Mächtigkeit tehát egy gyűjtőfogalom, amely tág értelemben a szakszervezet erejének meglétét vagy hiányát fejezi ki. Ennek a fogalomnak többféle szinonimája használatos úgy a bírósági gyakorlatban, mint a jogirodalomban, azonban a soziale Mächtigkeit kifejezés utal leginkább gyűjtőfogalomként a szakszervezet erejére.[53]
A soziale Mächtigkeit több kritériumból áll össze, amelyek együttes vizsgálatát követően lehet megítélni, hogy a szakszervezet rendelkezik-e elegendő erővel és érdekérvényesítési képességgel. Az egyes kritériumok közé tartozik a munkaharcra való készség és képesség, minimális taglétszám, bizonyos szervezeti felépítés, pénzügyi helyzet, a vállalati szint feletti szerveződés és a korábbi kollektív tárgyalások eredményei. Ezek a kritériumok jelzőként szolgálnak annak megítéléséhez, hogy a szakszervezet rendelkezik-e elegendő erővel ahhoz, hogy a munkáltató egyenrangú partnereként lépjen fel a kollektív tárgyalások során és a munkavállalók érdekeit hatékonyan érvényesítse.
b) A soziale Mächtigkeit célja
A soziale Mächtigkeit ideológiai alapja az a felismerés, hogy igazságos kollektív szerződések csak akkor jöhetnek létre, ha mindkét tárgyaló fél megközelítőleg ugyanolyan erős. E feltétel nélkül az államnak ellenőriznie kellene a kollektív szerződések igazságosságát és méltányosságát, ami egyértelműen beavatkozást jelentene a felek kollektív szerződéses autonómiájába.[54] A soziale Mächtigkeit célja tehát a szerződő felek egyensúlyának biztosítása, annak érdekében, hogy kiegyensúlyozott tárgyalások és ennek eredményeként méltányos kollektív szerződések köttessenek. A felek egyensúlya akkor áll fenn, amennyiben egyik félnek sincs akkora
- 475/476 -
túlsúlya és hatalma, hogy a tárgyalásokat egyoldalúan diktálni tudja. A fő cél tehát egy jól működő kollektív szerződéses autonómia biztosítása méltányos szerződésekkel. A koalíciókat úgy kell kialakítani, hogy tagjaik érdekeit szabadon és függetlenül képviselhessék, és a munkáltató egyoldalú követeléseivel szemben ellenállást tudjanak tanúsítani.[55]
A soziale Mächtigkeit másik, bíróság által deklarált célja az, hogy viszonylag kisszámú szakszervezet és kollektív szerződés és így egyfajta áttekinthető rend létezzen a kollektív szerződések terén. Meg akarták ugyanis akadályozni, hogy olyan sok szakszervezet létezzen, ami kaotikus helyzetet teremtene a kollektív szerződések terén.[56]
c) A soziale Mächtigkeit elvének kialakulása
A BVerfG már egy igen korai ítéletében[57] leszögezte, hogy a koalíciós szabadság nem jelenti azt, hogy minden tetszőlegesen alakított egyesület, melynek célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek védelme és támogatása, kollektív szerződéskötési képességgel rendelkezik. A kollektív autonómia funkciója az, hogy a munka világában a szociális partnerek együttműködésével egy értelmes rendet alakítson ki. Ez a feladat határt szab a kollektív autonómiának, hiszen csak azok a szakszervezetek rendelkezhetnek kollektív szerződéskötési képességgel, amelyek képesek ezt a feladatot hatékonyan ellátni.[58]
A BAG átvette és továbbfejlesztette az alkotmánybíróság álláspontját és kimondta, hogy a feladatok értelmes végrehajtása csak akkor várható, amennyiben a szakszervezet rendelkezik olyan súllyal és erővel, hogy hatásosan tudjon nyomást gyakorolni a munkáltatóra és ily módon kényszeríteni tudja arra, hogy belemenjen kollektív tárgyalások folytatásába és kollektív szerződés megkötésébe.[59]
A BAG egy későbbi ítéletében vezette be a soziale Mächtigkeit fogalmát.[60] Indoklása szerint a szakszervezetnek olyan erősnek (mächtig) és teljesítőképesnek kell lennie, hogy a munkáltatót rá tudja venni a munkavállalók részére kedvező kollektív szerződés megkötésére.[61] A Mächtigkeit a felek közötti erőegyensúly elvének érvényesítéséhez szükséges. A kollektív autonómia megköveteli, hogy a felek között kiegyensúlyozott erőviszonyok álljanak fenn. Az egész kollektív szerződéses rendszer a felek egyensúlyára épül. Ez az elv azt jelenti, hogy a kollektív tárgyalások során nem csak az egyik fél tudja az akaratát érvényesíteni, hanem mindkét félnek megközelítően azonos tárgyalási esélyei vannak. Azonos tárgyalási esélyek csak akkor állnak fenn, ha a felek ereje kiegyensúlyozott.[62] Az alkotmánybíróság megerősítette ezt az érvelést[63] és rögzítette, hogy e nélkül az ismérv nélkül fantomszervezetek is felléphetnének magukat szakszervezetnek titulálva.[64] A munkáltató és a munkavállaló közötti ellentétes érdekek kiegyenlítése csak akkor várható, ha a szakszervezetnek van akkora nyomásgyakorló képessége, hogy koalíciós feladatait a munkáltató akaratával szemben véghez tudja vinni és ehhez a szervezeti teljesítőképessége is megvan.[65]
Fontos megjegyezni, hogy az utóbbi években a BAG módosította korábbi ítélkezési gyakorlatát. Ennek során fellazította a szerződéskötési képesség elismerésének korábban nagyon szigorú feltételeit és kimondta, hogy kisebb szakszervezetek is képesek lehetnek a munkavállalók érdekeinek védelmére és ezért rendelkezhetnek szerződéskötési képességgel.[66]
a) A függetlenség fogalma
A TULRCA 1992, 5 §-a rögzíti a független szakszervezet fogalmát. Eszerint a független szakszervezet olyan szakszervezet, amely (a) nem áll egy munkáltató, munkáltatói csoport, egy vagy több munkáltatói szövetség uralkodó befolyása (domination) vagy ellenőrzése (control) alatt és (b) a szakszervezet nem kiszolgáltatott a munkáltatói beavatkozásnak, azaz a szakszervezetnél nem áll fenn annak a veszélye, hogy a munkáltató, munkáltatói csoport vagy szövetség pénzügyi, eszközbeli támogatás formájában, vagy egyéb más módon beavatkozik a szakszervezet működésébe vagy ellenőrzésébe.[67]
A vizsgálat tehát kiterjed arra, hogy a munkáltatónak jelenleg van-e hatalma vagy ellenőrzése a szakszervezet felett, illetve a jövőben ki van-e téve a beavatkozás veszélyének. Ez utóbbinak a megítélése spekulatív, hiszen a jövőre vonatkozóan kell egy becslést adni, vajon
- 476/477 -
a szakszervezetnél fennáll-e annak a lehetősége, hogy a munkáltató a jövőben befolyásolni fogja.[68]
b) A munkáltatói beavatkozásnak való kiszolgáltatottság
A CO szerint[69] a függetlenség törvényi fogalmánál rögzített kitétel, mely szerint hajlamos a munkáltatói beavatkozásra (liable to interference), azt jelenti, hogy a szakszervezet sérülékeny vagy ki van téve a munkáltatói beavatkozás veszélyének (vulnerable or exposed to the risk of the interference).[70] Ki van szolgáltatva a munkáltató befolyásolásának az olyan egy munkáltatós szakszervezet, amelynek kevés tagja van, nem fizet a munkáltató által nyújtott szolgáltatások igénybevételéért és ezáltal kis mérete, valamint korlátozott pénzügyi helyzete miatt nem képes hatékonyan működni. Ez nem azt jelenti, hogy a szakszervezet valószínűleg a munkáltatói beavatkozás áldozata lesz, hanem csak azt, hogy annak lehetősége fennáll. Nem kell tehát bizonyítani, hogy a beavatkozás valószínű, hanem elegendő annak lehetősége a szakszervezet sérülékenységének megállapításához.[71] A bíróság megerősítette a CO értelmezését, mely szerint csak a beavatkozás potenciális veszélye vizsgálandó.[72] Ha a tények alapján fennáll a beavatkozás lehetősége, és ez a kockázat nem jelentéktelen vagy csak látszólagos, akkor úgy kell megítélni, hogy a szakszervezet ki van téve a beavatkozás veszélyének. Az is elegendő ennek megállapításához, ha csak egy olyan elismert kockázati tényező áll fenn, amely alkalmas arra, hogy bekövetkezzen.[73] A Legfelsőbb Bíróság szerint nem számít az, ha a beavatkozás veszélye teljesen valószínűtlen. A lényeg az, hogy a munkáltató és a szakszervezet közötti véleménykülönbség esetén hogyan tud a munkáltató nyomást gyakorolni a szakszervezetre és milyen általa nyújtott szolgáltatásokat tud megvonni.[74] Ezzel gyakorlatilag a felek közötti erőegyensúly meglétét vizsgálják. Hiszen ha a munkáltató nyújtja és tetszése szerint bármikor megvonhatja a szakszervezet működéséhez szükséges szolgáltatásokat, akkor neki jóval nagyobb nyomásgyakorló képessége van, mint fordítva. Ha a munkáltató megvonja a hivatali helyiség és azok felszereléseinek nyújtását, ezzel megbéníthatja a szakszervezet működését. Amennyiben tehát a szakszervezet működése a munkáltató szolgáltatásaitól függ, akkor a szakszervezet védtelen és ki van téve a munkáltató általi beavatkozás kockázatának.[75]
Egy független szakszervezettel szemben elvárás, hogy saját lábán álljon és ne csak független legyen a munkáltatóval szemben, hanem szükség esetén képes legyen a munkáltatóval szemben meg nem alkuvó magatartást tanúsítani. Ezért fontos a taglétszáma, pénzügyi helyzete és egyéb kritériumok vizsgálata. Ha a szakszervezet a munkáltatóval összehasonlítva gyenge, akkor szükségszerűen ki is van szolgáltatva a beavatkozásának és nem működhet hatékonyan. Ezért a függetlenség és a hatékonyság szorosan összefüggnek.[76]
c) A függetlenség kritériumának célja
A függetlenség vizsgálatának az a célja, hogy csak jóhiszemű, azaz a szakszervezeti célok megvalósítására törekvő és arra képes szakszervezetek kérelmezhessék kötelező elismerésüket és rendelkezhessenek a jogszabály által biztosított jogokkal.[77] A függetlenségre azért helyeznek ilyen nagy hangsúlyt, hogy biztosítsák, hogy a kollektív jogokat nem gyakorolhatja olyan szervezet, amely felett a munkáltatónak hatalma van, így pl. az üzemen belüli munkavállalókból szerveződő olyan szakszervezet, amely nem képes a munkavállalók érdekeit védeni.[78]
d) A függetlenséggel járó jogok
A függetlenség kimondásával a szakszervezet számos törvényben rögzített jogra válik jogosulttá. Csak független szakszervezet kezdeményezheti a kötelező elismerési eljárás megindítását és rendelkezik bizonyos információhoz és konzultációhoz való joggal. A független szakszervezet tagjainak van joguk arra, hogy a szakszervezeti tevékenységben való részvételükhöz munkaidő kedvezményt kapjanak.[79] Továbbá csak független szakszervezet tagjai élveznek törvényi védelmet a munkáltatóval szemben, amennyiben ő a tagság vagy szakszervezeti tevékenység miatt őket hátrányos megkülönböztetésben részesíti.[80]
Fontos rögzíteni, hogy az angol jogban a függetlenség kizárólag a munkáltatóval való kapcsolatra vonatkozik, nem pedig az állammal, vagy egyéb szervezetekkel szembeni függetlenségre.
e) A függetlenség egyes kritériumai
Mint ahogy korábban leszögeztem, a függetlenség egy átfogó fogalom, amely több ismérvet foglal magába. A jogszabály ugyanakkor nem rögzíti, hogy a függetlenség vizsgálata során milyen szempontokat kell figyelembe venni. A mérföldkőnek számító Blue Circle Staff
- 477/478 -
Association ügyben a CO javasolt bizonyos kritériumokat a szakszervezet függetlenségének megítélésére, amelyeket az EAT is elismert, habár hozzáfűzte, hogy ezek a kritériumok minden esetben más súllyal esnek latba.[81] Később ezekből kristályosodott ki az a hat feltétel, amelyeket a CO a vizsgálata során figyelembe vesz[82] és amelyeket az általa kiadott iránymutatásban részletez.[83] Eszerint a CO a függetlenségről való döntésnél megvizsgálja a munkavállalói szervezet történetét, tagságát, szervezetét és felépítését, pénzügyi helyzetét, a munkáltató által a szakszervezet megalakításához és működéséhez nyújtott szolgáltatásokat, és a szakszervezet eddigi tárgyalási sikereit a feljegyzések alapján.[84] Mindezen kritériumok fontossága és súlya változhat a körülményektől függően.
A CO iránymutatásában hangsúlyozta, hogy az ő feladata csupán annak a kérdésnek a megválaszolására szorítkozik, hogy a szakszervezet megfelel-e a törvényi fogalomnak. Ő nem vehet figyelembe egyéb szempontokat, így például azt sem, hogy a bizonyítványnak milyen hatása lehet a munkaügyi kapcsolatokra vagy egy rögzült tárgyalási módszerre, továbbá azt sem, hogy egy új szakszervezet fejlődése egy bizonyos területen kívánatos-e vagy sem. Továbbá érdekes módon a CO azt is leszögezi, hogy ő nem mérlegelheti azt sem, hogy a szakszervezet mennyire hatékony a tárgyalások során, mivel ez a dolog különbözik a függetlenségtől.[85] A CO véleménye szerint tehát a függetlenség kritériumának nincsen köze a szakszervezet hatékonyságához. Ez a kijelentés véleményem szerint igencsak vitatható, mivel a hatékony működés bizonyíthatja a szakszervezet függetlenségét. A bíróság is kimondta, hogy a függetlenség és a hatékonyság fogalma hasonló tartalommal bír.[86]
1. A német jog is megköveteli, hogy egy szakszervezet független legyen.[87] Ez a fajta függetlenség azonban nem átfogó gyűjtőfogalom, mint az angol jogban és nem is tartozik a soziale Mächtigkeit fogalma alá, hanem attól különálló, önálló ismérve a szakszervezetnek.
Már a Weimari köztársaság idején a Birodalmi Munkaügyi Bíróság kimondta, hogy a munkavállalói egyesületeknek ténylegesen függetlennek és teljesen önállónak kell lenniük, ami a pénzügyi önállóságot és függetlenséget is magában foglalja.[88] Ennek a kritériumnak a fő célja az volt, hogy a koalíció a tagjai érdekeinek védelmét és támogatását kollektív szerződések megkötésén keresztül hatékonyan érvényesíteni tudja.[89]
A BVerfG átvette ezt az érvelést és kimondta, hogy a kollektív szerződéskötési képességgel rendelkező koalíciónak a szociális partnerétől függetlennek kell lennie. Az érvelés szerint az Alaptörvény 9. cikkelyének 3. bekezdése csak azokat a koalíciókat részesíti alkotmányos védelemben, amelyek elég függetlenek ahhoz, hogy tagjaik munkajogi érdekeit hatékonyan és tartósan képviseljék.[90]
A koalíciós szabadság alkotmányos joga garantálja, hogy a munkavállalói szervezetek koalícióspecifikus feladataikat szabadon és függetlenül végezhetik. A szakszervezetnek függetlennek kell lennie a szociális tárgyalópartnerétől, az államtól és egyéb szervezetektől ahhoz, hogy tagjai érdekeit hatékonyan képviselni tudja. A függetlenség aspektusai közül a legfontosabb a szociális partnertől, azaz a munkáltatótól való függetlenség biztosítása. A BVerfG szerint az ellenérdekű féltől való függetlenség a koalíció lényegéhez tartozik.[91] A kollektív tárgyalások rendszere a kollektív szerződést kötő felek érdekellentétére épül és a kollektív szerződéskötési képesség szabályozásánál az a cél, hogy a felek egyensúlyát biztosítsák. A kollektív tárgyalásoktól nem várható kielégítő eredmény, ha az egyik fél a másik fél befolyása alá kerül. A munkáltatótól való függetlenség a felek közötti egyensúly biztosításának egyik feltétele, és így elengedhetetlen a kollektív szerződések helyességének biztosításához.[92]
2. A függetlenségnek pénzügyi, személyi és szervezeti téren is fenn kell állnia.[93]
a) A munkáltatótól való személyi függetlenség azt jelenti, hogy a munkavállalói koalícióhoz nem tartozhatnak olyan tagok, akik a munkáltatói érdekeket képviselik. Amennyiben a koalíciónak csupán néhány ilyen tagja van, az még nem befolyásolja annak akaratképzését. A munkáltatótól való függetlenség tehát nem feltételez
- 478/479 -
teljes mentességet. Ezen a ponton felmerül az a kérdés, hogy mennyiben befolyásolja a szakszervezet függetlenségét az, ha vezető állású alkalmazottak is a szakszervezet tagjai, illetve ha ők a szervezet döntéshozatalát is befolyásolják, tekintettel arra, hogy bár ők is munkavállalók, de egyidejűleg munkáltatói jogokkal és hatáskörrel is rendelkeznek.[94]
b) A munkáltatótól való pénzügyi függetlenség azt jelenti, hogy a szakszervezet nem fogadhat el pénzügyi támogatást a munkáltatótól, legyen az bármilyen anyagi juttatás, személyzet átengedése vagy dologi eszközök rendelkezésre bocsátása.[95] Ez azonban nem jelent abszolút tilalmat.
c) A szakszervezet szervezeti függetlensége megköveteli, hogy kívülállók ne rendelkezzenek szavazati joggal és döntési jogokkal, valamint azt is, hogy a szakszervezet alapítása szabad legyen. Biztosítani kell, hogy a szakszervezet döntéshozatalát ne befolyásolja a munkáltatói oldal, annak érdekében, hogy az a tagok érdekeit megfelelően képviselhesse és a céljait hatékonyan megvalósíthassa.[96]
3. Összességében a munkáltatótól való függetlenség dinamikusan és célhoz kötötten értelmezendő, azaz nem lehet túl szűken, mereven vagy kizárólag formai kritériumok alapján értelmezni.[97] Mindazonáltal a függetlenség elve nem csak akkor sérül, ha a munkáltató meghatározó vagy uralkodó befolyást szerez a szakszervezet felett, hanem már akkor is, ha komolyan fennáll annak a lehetősége, hogy a munkáltató közvetlen befolyást szerez a szakszervezet működésére.[98]
Nehézkes lehet az elhatárolás a jogtalan munkáltatói befolyásolástól abban az esetben, amikor a munkáltatói és a munkavállalói oldal együttműködik. Rengeteg célszerű és szükségszerű kapcsolat van a munkáltató és a szakszervezet között, amelyek indokoltak és megengedettek. A függetlenség megkövetelése nem vezethet oda, hogy a felek közötti együttműködést megakadályozza. Így a megengedett együttműködés része a német jog szerint, hogy a munkáltató a szakszervezeti tagdíjakat a munkabérből közvetlenül levonja és a szakszervezet részére átutalja.[99]
A szakszervezetek elismerését és a kollektív szerződéskötési képességet illetően a német és angol rendszer alapvető hasonlóságokat mutat fel, de a részletekben igen fontos eltérések is vannak.
Alapvetően különbözik a szakszervezet fogalmának jelentéstartalma a két jogrendszerben. Míg egy német munkavállalói koalíciónak szigorú feltételeket kell teljesítenie ahhoz, hogy szakszervezetként elismerjék, addig az angol szakszervezetnek csupán a munkáltató és a munkavállaló közötti viszony szabályozására kell törekednie.
A német jog szerint a szakszervezet és a kollektív szerződéskötési képesség fogalma elválaszthatatlanul összetartozik, míg az angol jog szerint a szakszervezeti lét és a kollektív szerződéskötésre való jogosultság és képesség nem szükségszerűen egymást feltételező fogalmak.
Az a tény, hogy a német kollektív munkavállalói érdekképviselet kétcsatornás és a kollektív tárgyalások túlnyomó része iparági szinten zajlik, míg ezzel szemben az angol kollektív érdekképviselet egycsatornás és a kollektív tárgyalások vállalati szinten folynak, meghatározza a kollektív szerződéskötési képességet illetően a két jogrendszer közötti különbségeket is.
Ami a kollektív szerződéskötési képesség materiális feltételeit illeti, mindkét jogrendszer megköveteli, hogy a szakszervezet a munkáltatói oldaltól függetlenül fejtse ki tevékenységét és rendelkezzen olyan ismérvekkel, amelyek képessé teszik a munkavállalók érdekképviseletére.
Mindkét jogrendszerben található egy közös átfogó kritérium, ami a szakszervezet erejére és érdekérvényesítő képességére utal, a német soziale Mächtigkeit és az angol independence.
Mindazonáltal a kollektív szerződéskötési képesség egyes ismérveit jóval szigorúbban értelmezik a német jogban, így egy német szakszervezeteknek ténylegesen magasabb követelményeknek kell megfelelnie, mint egy angol szakszervezetnek. ■
JEGYZETEK
[1] A tanulmány a Magyar Állami Eötvös Ösztöndíj támogatásával készült. A szerző köszönetét fejezi ki a Magyar Ösztöndíj Bizottság anyagi támogatásáért.
[2] Az angol jog kifejezés használata a jogirodalomban is szokásos a két ország jogrendszerének leírására. Ld. pl. Sims, Vanessa: English Law and Terminology, A Guide for Practitioners and Students. Baden-Baden, 2001. 24.
[3] A vállalat feletti szinten történő szerveződés kritériumáról részletesen ld. Kovács, Erika: Das Spannungsverhältnis zwischen Koalitionsfreiheit und Tariffahigkeit, Die Notwendigkeit und verfassungsrechtliche Zulässigkeit der Tariffahigkeitskriterien, Hamburg, 2008. 176-186.
[4] A szakszervezet törvényi definícióját ld.: TULRCA 1992, 1 §.
[5] Ld. részletesen Davies, Paul/Kilpatrick, Claire: UK Worker Representation After Single Channel. ILJ, Vol. 33. No. 2. 121.
[6] Deakin, Simon F./Morris, Gillian S.: Labour Law. 4th ed. Oxford, 2005. 822.
[7] Ld. részletesen: Hall, Mark: Beyond Recognition? Employee Representation and EU Law, ILJ, Vol. 25. No. 1. 15.
[8] A kollektív szerződéskötési képességet a koalíciós feladatok ellátására való alkalmasságként értelmezte pl. Richardi, Reinhard: Kollektivgewalt und Individualwille bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses. München, 1968. 128. és Löwisch, Manfred/Rieble, Volker: Tarifvertragsgesetz. 2. Aufl., München, 2004. § 2 RdNr. 1.
[9] A kollektív szerződéskötési képességet, mint szerződéskötési jogosultságot értelmezte pl. Zöllner, Wolfgang/Loritz, Karl-Georg: Arbeitsrecht. 5. Aufl., München, 1998, 379. és Oetker, Hartmut: In: Wiedemann, Herbert (szerk.): Tarifvertragsgesetz. 6. Aufl., München, 1999, § 2 RdNr. 9.
[10] Ld. részletesen: Collins, Hugh/Ewing, Keith D./McColgan, Aileen: Labour Law, Text and Materials. 2. kiad. Oxford and Portland, Oregon, 2005. 758. és 765.
[11] Ld. Collins/Ewing/McColgan, (i. m. 4) 758.
[12] Állandó ítélkezési gyakorlat, ld. BAG v. 6.7.1956, BAGE 4, 351.; BAG v. 15.3.1977, BAGE 29, 72. 81.; BAG v. 6.6.2000, BAGE 95, 36, 38. A jogirodalomban ld: Schnorr, Gerhard: Der Begriff der "Gewerkschaft". RdA 1953, 377. Nikisch, Arthur: Arbeitsrecht. 2. Band, Koalitionsrecht, Arbeitskampfrecht und Tarifvertragsrecht, 2. Aufl., Tübingen 1959. 243. Däubler, Wolfgang: Anmerkung zu BAG v. 15.3.1977. AuR 1977, 286.
[13] A szakszervezet, koalíció és kollektív szerződéskötési képesség fogalmainak és a fogalmak egymáshoz való viszonyának elemzését ld részletesen: Kovács, (i. m. 7) 55-71.
[14] TULRCA 1992, § 1 (a) bek.
[15] Ld. a következő jogesetet: Midland Cold Storage Ltd v. Turner (1972) ICR 230.
[16] Ld. Annual Report of the Certification Officer 2006-2007. 4. Elérhető a Certification Officer honlapján: www.certoffice.org 2007. 12. 01.
[17] Kiss, György: Munkajog. 2. kiad. Budapest, 2005. 355.
[18] Deakin/Morris, (i. m. 10) 762.
[19] TULRCA 1992, 178 § (3) bek.
[20] Löwisch/Rieble, (i.m. 2) § 2 RdNr. 9.
[21] Ld. részletesen Oetker, in: Wiedemann, (i. m. 3) § 2 RdNr. 172; Dietrich In: Dietrich, Thomas/Müller-Glöge, Rudi/Preis, Ulrich/Schaub, Günter, (szerk.), Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 6. kiad. München, 2006, Art. 9 GG, RdNr. 21.
[22] A koalíció fogalmának elemzését és kritériumait ld. Kovács, (i. m. 7) 97-117.
[23] BAG v. 6.7.1956, BAGE 4, 351.
[24] BAG v. 19.1.1962, BAGE 12,184,191. és BAG v. 15.3.1977, BAGE 29, 72, 81.
[25] BAG v. 6.6.2000, BAGE 95, 36, 38.
[26] Däubler, Wolfgang, In: Däubler (szerk.) Kommentar zum Tarifvertragsgesetz, Baden-Baden, 2003, Einleitung, RdNr. 87 ff.
[27] Zöllner/Loritz, (i. m. 3) 109. és Däubler in: Däubler, (i. m. 29) § Einleitung, RdNr. 87 ff.
[28] TULRCA 1992, 3 § (3) bek.
[29] R (National Union of Journalists) v Central Arbitration Committee and another, 2005, ICR, 493.
[30] Collins/Ewing/McColgan, (i. m. 4) 765.
[31] Ld. a Ptk módosításáról szóló 1993. évi XCII tv. 3 §-hoz fűzött miniszteri indoklást.
[32] 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről, Második rész, a 15 §-hoz fűzött indokolás.
[33] Kiss, (i. m. 17) 354-355.
[34] Legf. Bír. Kny. III. 28.106/1999. KGD 2000. 328.
[35] Collins/Ewing/McColgan, (i. m. 4) 757.
[36] Schedule Al to the TULRCA 1992.
[37] Deakin/Morris, (i. m. 10) 821.
[38] Collins/Ewing/McColgan, (i. m. 4) 758.
[39] A kormányzat rögzíti, hogy a szabályozás kiinduló pontja továbbra is az önkéntes megállapodás és csak akkor, ha ez nem lehetséges, kell mást eszközt, azaz a kötelező elfogadást alkalmazni. A kötelező elfogadási eljárás kilátásba helyezésétől azt várják, hogy az ösztönzi az önkéntes megállapodásokat. A kormányzat álláspontját ld. részletesen: Department of Trade and Industry, The White Paper, Fairness at Work, 1998, Cm 3968, 24. pont. http://www.parliament.uk/commonsAib/research/rp98/rp98-099.pdf 2007. 12. 11.
[40] Schedule Al to the TULRCA 1992, §§ 22-29.
[41] Deakin/Morris, (i. m. 10) 827.
[42] A BAG soziale Mächtigkeit-tal kapcsolatos legújabb ítélkezési gyakorlatának elemzését ld. Kovács, (i. m. 7) 131-145.
[43] Guidance for trade unions wishing to apply for a certificate of independence, Certification Office, 2000, 5. pont, Elérhető a Certification Officer honlapján: www.certoffice.org/guidance 2007. 12. 01.
[44] Robert, Upex/Richard, Benny/Stephen, Hardy: Labour Law (Core Texts), 2. kiad. Oxford, 2006, 364.
[45] Guidance for trade unions, (i. m. 43) 27.
[46] Guidance for trade unions, (i. m. 43) 11.
[47] TULRCA 1992, 6 §.
[48] Deakin/Morris, (i. m. 10) 758.
[49] TULRCA 1992, 6 § (1) bek. és 8 §
[50] Guidance for trade unions, (i. m. 43) 12.
[51] Guidance for trade unions, (i. m. 43) 12.
[52] A soziale Mächtigkeit fogalmának részletes elemzését ld. Kovács, (i. m. 7) 118-150.
[53] A soziale Mächtigkeit szinonimájaként használják a következő kifejezéseket: Druckfahigkeit (pl. Löwisch, SAE 1972, 231.), Fähigkeit zur Druckausübung (pl. Dütz, AuR 1976, 65, 74; Löwisch, ZfA 1970, 295, 307.), Durchsetzungskraft (ld. BVerfG v. 20.10.1981, BVerfGE 58, 233, 249.), Leistungsfähigkeit (ld. BAG v. 15.3.1977, BAGE 29, 72, 83.), Verbandsstärke, Tauglichkeit (ld. BAG v. 15.3.1977, BAGE 29, 72, 83; Herschel, JuS 1978, 524, 526.), Gegenmächtigkeit (ld. Kempen/Zachert/Kempen, TVG § 2 RdNr. 17.) és Verbandsmacht (pl. BVerfG v. 20.10.1981, BVerfGE 58, 233; BAG v. 25.11.1986, BAGE 53, 347, 357.).
[54] Ld. Löwisch/Rieble In: Richardi, Reinhard/Wlotzke, Otfried (szerk.) Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 3, Kollektives Arbeitsrecht, 2. kiad., München, 2000 § 255 RdNr. 8.
[55] Részletesen ld. Gamillscheg, Franz: Die Grundrechte im Arbeitsrecht. Berlin, 1989, 28. és Reuß, Wilhelm: Die Bedeutung der "Mächtigkeit" von Verbänden im kollektiven Arbeitsrecht. RdA 1972, 4-5.
[56] Vö. Hanau, Peter: Verbands-, Tarif- und Gerichtspluralismus. NZA 2003, 128.
[57] BVerfG v. 18.11.1954, BVerfGE 4, 96,107.
[58] BVerfG v. 18.11.1954, BVerfGE 4,96,107. és BVerfG v. 6.5.1964, BVerfGE 18,18,28. Az aktuális ítéletek közül ld. BAG v. 14.12.2004, NZA 2005, 697, 700.
[59] BAG v. 9.7.1968, BAGE 21, 98. és BAG v. 23.4.1971, BAGE 23, 320, 323. valamint BAG v. 15.3.1977, BAGE 29, 72, 80.
[60] BAG v. 15.3.1977, BAGE 29, 72, 83.
[61] BAG v. 15.3.1977, BAGE 29, 72, 83.
[62] BAG v. 15.3.1977, BAGE 29, 72, 82.
[63] BVerfG v. 20.10.1981, BVerfGE 58, 233.
[64] Däubler in: Däubler, (i. m. 29) Rn. 51.
[65] BVerfG v. 20.10.1981, BVerfGE 58, 233, 248.
[66] Ld. BAG v. 14.12.2004, NZA 2005, 697. és SAE 2006, 94. továbbá BAG v. 28.3.2006, NZA 2006, 1112.
[67] Ld. részletesen: Blue Circle Staff Association v. The Certification Officer, (1977) 2 All ER 145.
[68] Ld. részletesen: The Certification Officer v. Squibb UK Staff Association (1979) 2 All ER 452, (1979) 1 WLR 523, (1979) ICR 235, (1979) IRLR 75, 123 Sol JO 352.
[69] Ld. The Certification Officer v Squibb UK Staff Association (1979) 2 All ER 452, (1979) 1 WLR 523, (1979) ICR 235, (1979) IRLR 75, 123 Sol JO 352. és Government Communications Staff Federation v. Certification Officer (1993) IRLR 260.
[70] Squibb United Kingdom Staff Association v. Certification Officer 2 All ER 452, 453.
[71] Ld. Squibb United Kingdom Staff Association v. Certification Officer 2 All ER 452, 458, 459.
[72] Squibb United Kingdom Staff Association v. Certification Officer 2 All ER 452, 453.
[73] Squibb United Kingdom Staff Association v. Certification Officer 2 All ER 452, 453.
[74] Squibb United Kingdom Staff Association v. Certification Officer 2 All ER 452, 458.
[75] Squibb United Kingdom Staff Association v. Certification Officer 2 All ER 452, 458.
[76] Squibb United Kingdom Staff Association v. Certification Officer 2 All ER 452, 459.
[77] Collins/Ewing/McColgan, (i. m. 4) 766.
[78] Upex/Benny/Hardy, (i.m. 44) 362. és Deakin/Morris, (i. m. 10) 757.
[79] Deakin/Morris, (i. m. 10) 757.
[80] Deakin/Morris, (i. m. 10) 757.
[81] Blue Circle Staff Association v. Certification Officer, (1977) 2 All ER 145, 151.
[82] Decision of the Certification Officer on an application under section 6 of the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992, NISA 18 May 2001. 6. pont.; továbbá Decision of the Certification Officer, GCSF, 6 Nov 1996, Ld. a CO honlapján: www.certoffice.org (2007. 12. 01.).
[83] Ld. Guidance for Trade Unions, (i. m. 43)
[84] Guidance for Trade Unions, (i. m. 43) 16.
[85] Guidance for Trade Unions, (i. m. 43) 16
[86] Squibb United Kingdom Staff Association v Certification Officer 2 All ER 452, 459.
[87] A munkáltatótól való függetlenség fogalmának részletes elemzését ld Kovács, (i. m. 7) 105-113.
[88] Állandó ítélkezési gyakorlat: RAG v. 29.9.1928, RAG 24/28, Bensh. Samml. 4. kötet, 294, 297.; RAG v. 9.2.1929, RAG 370/28, Bensh. Samml. 5. kötet, 217.; RAG v. 21.5.1930, RAG 52/30, Bensh. Samml. 9. kötet, 487, 490.
[89] RAG v. 9.2.1929, RAG 370/28, Bensh. Samml. 5. kötet, 217.
[90] BVerfG v. 18.11.1954, BVerfGE 4, 96, 107. és BVerfG v. 6.5.1964, BVerfGE 18, 18, 28.
[91] BVerfG v. 6.5.1964, BVerfGE 18, 18, 28.
[92] Zöllner, Wolfgang/Seiter, Hugo: Paritätische Mitbestimmung und Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz, ZfA 1970, 97, 131.
[93] Peter, Gabriele, In: Däubler, (i. m. 29) § 2, Rn. 30.
[94] Ld. Nikisch, Arthur: Arbeitsrecht. Zweiter Band, Koalitionsrecht, Arbeitskampfrecht und Tarifvertragsrecht, 2. kiad., Tübingen, 1959, 8.
[95] Hueck, Alfred/Nipperdey, Hans Carl: Lehrbuch des Arbeitsrechts. 2. Bd. Kollektives Arbeitsrecht, 6. Aufl., Berlin und Frankfurt a. M. 1957, 66. és Oetker, In: Wiedemann, (i. m. 3) § 2 RdNr. 251.
[96] Ld. részletesen Hueck/Nipperdey, (i. m. 95) 295.
[97] Herschel, Wilhelm: Tariffahigkeit und Tarifmacht, Mannheim/Berlin/Leipzig, 1932 34. és Herschel, Wilhelm: Tariffahigkeit und Unabhängigkeit, JZ 1965, 81 ff.
[98] Ld. részletesen Zöllner/Seiter, (i. m. 92) 132.
[99] Ld. pl. Biedenkopf, Kurt: Grenzen der Tarifautonomie. Karlsruhe, 1964, 264.; Herschel, (i. m. 97) 81, 82; és Oetker, In: Wiedemann, (i. m. 3) § 2 RdNr. 255.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző tudományos munkatárs, Trier-i Egyetem (Német Szövetségi Köztársaság).
Visszaugrás
