A tanulmány de lege ferenda a munkajogi jognyilatkozatok megtámadhatóságára irányadó rendelkezések hatályon kívül helyezésére, és a polgári jog szabályainak alkalmazására tesz javaslatot.
Annak idején, 1987-ben az ausztriai Zell am Seeben megrendezett nemzetközi munkajogi konferencia a "Menekülés a munkajogból" címen került megtartásra.[2] A konferencia eszmei mondanivalója az volt, hogy a munkajogi jogviszony szabályai - melyek mindig is a polgári jog részét képezték - a szociális piacgazdasági és a jóléti társadalom- és állameszme (welfare society and state) hatására megváltoztak, és egyre több szociális indítékú munkavállaló-védelmi előírás tette speciális területté a munkajogot. Ennek következtében a munkajog a magánjogon belül bizonyos fokig a polgári jognak egy elkülönített területévé vált a nyugat-európai államokban. E munkavállalót védő szabályok általánossá válása következtében a frankofon-latin jogrendszert követő államok esetében - Olaszország kivételével - a munka törvénykönyvek átfogóan szabályozzák a munkajogot, a polgári törvénykönyvek a szolgálati/munkaszerződésről csupán keretjellegűen szólnak, a részletes szabályozást a munkajogi kódexre hárítva.[3] A germán jogrendszert követő nyugat-európai államokban is bekövetkezett - bár mérsékelten - egy hasonló folyamat, amelyben a polgári jogi kódexek a szolgálati, illetve a munkaszerződést a frankofon-latin polgári törvénykönyvekhez viszonyítva jóval részletesebben szabályozzák,[4] sőt a svájci kötelmi törvény [Obligationsgesetz (OR)] még a kollektív szerződést (Gesamtarbeitsvertrag) is magába foglalja. Ugyanakkor az üzemitanács-rendszert mind a német, mind az osztrák, mind pedig a holland jogban önálló és átfogó kódex rendezi. A kommunista - "reálszocialista" - volt szovjet blokkhoz tartozott kelet-közép-európai országokban ma is ez a nézőpont az uralkodó, ami vonatkozik Szlovákiára, Csehországra, Lengyelországra és Magyarországra egyaránt.[5]
Ebben a felállásban a nyugat-európai államok ma is valamennyi szerződésre és jognyilatkozatra nézve egységesen szabályozzák az akarati hibák, hiányosságok helyreállításának jogi mechanizmusát a polgári jog alapulvételével, ami vonatkozik a munkavégzéssel összefüggő szerződésekre is.[6] A bírói
- 1/2 -
gyakorlat azonban az ítélkezés során figyelembe veszi, hogy a munkaviszony esetében a munkavállaló bizonyos fokig kiszolgáltatott helyzetben van a munkáltatóval szemben, és ezt az egyenlőtlen helyzetet igyekszik döntésével ellensúlyozni. Ez azonban egyáltalán nem mondható munkajogi specialitásnak, mivel a polgári jogi szabályozás és gyakorlat hasonlóképpen jár el minden olyan "dare, facere és prestare" típusú szerződés esetében, ahol a szolgáltató olyan iparszerű kereskedéssel vagy termék-előállítással foglalkozó szolgáltató cég, amelynek képviselője - mint az adott szakma fortélyainak jó ismerője - és ezért kiszolgáltatott laikus fogyasztó szerződéskötési szándékát és akaratát rosszhiszeműen, reá nézve hátrányosan befolyásolni tudja. A polgári törvénykönyvekbe foglalt szabályozások ilyen helyzetekben hasonló védelmet nyújtanak a laikus fogyasztók számára a speciális fogyasztóvédelmi szerződések megalkotásával, valamint az egyoldalú akaratot megtestesítő blankettaszerződések közérdekű keresettel történő megtámadásának a lehetősége révén.[7]
Ilyen formában a lényeget tekintve szinte ugyanaz a védelem szükséges az akaratelhatározás vonatkozásában a munkaszerződésnél a munkáltatótól egzisztenciálisan függő munkavállaló javára, mint ami szükséges az iparszerű kereskedéssel és termék-előállítással foglalkozóval szemben a fogyasztó érdekében, mivel az esetek többségében szerződéskötési ajánlatát előre megfogalmazott blankettán keresztül teszi meg. Ezzel függ össze az is, hogy ma már a nagyobb cégek a munkaszerződéseket is előre gyártott, néhány pontot tartalmazó blanketta útján kötik meg, amelyek nem tartalmazzák a munkáltató elvárásait és azokat a problémás kérdéseket, amelyek ismeretében a munkavállalásra aspiráló nem vállalná el a neki felajánlott munkakört.[8] Ennélfogva ezek a részletek "reservatio mentalis" módjára rejtve maradnak, és csak hosszabb idő után derül ki, hogy mit is vár el a munkáltató a munkavállalótól.
És itt jelenik meg a már említett közép-európai országokban az a probléma, hogy ugyanaz a munkáltatói törekvés nem egyformán jelenik meg a nyugat-európai államok és a közép-európai államok munkajogában. Míg a nyugat-európai államokban az indokolatlannak tartott túlzott védelmi előírásoknak a "vissza a polgári jogba" jelszavával a munkaszerződést és annak megkötését a polgári jogba akarják visszavinni, addig Kelet-Közép-Európában és mindenekelőtt Magyarországon fenntartják azokat a polgári jogtól eltérő speciális munkajogi előírásokat is, amelyek a munkáltatók érdekeit helyezik előtérbe a munkavállalókkal szemben.[9]
A magyar munkajogon belül egyértelműen ez az utóbbi jelenik meg az akarati hibával és hiányossággal szembeni megtámadhatóság esetében. Ugyanis a Ptk. 6:89. §-a értelmében a megállapodás megkötésekor az a fél, aki a másik fél által rosszhiszeműen akaratának a kialakításakor megtévesztés, tévedésben tartás, kényszer vagy fenyegetés következtében jogellenesen befolyásolt állapotban volt, az általa megkötött megállapodást, illetve szerződést a kényszer, a fenyegetés, a megtévesztés, és a tévedésben tartás elmúltát, valamint a tévedés felismerését követő egyéves elévülési időn belül megtámadhatja. A megtámadás lehetősége tehát fennáll a szerződési akarat, szerződési jognyilatkozat és a célzott joghatás hibája esetén, amiket a Ptk. a 6:90-6:98. §-ában részletesen megnevez. Ezek túlnyomó többsége bekövetkezhet munkaszerződés esetében is, ideértve a bérezéssel kapcsolatos feltűnő értékaránytalanságot, valamint az uzsorás szerződést is. A polgári jogi elévülési időn belül megvan a realitása annak, hogy érvényesülni tudjanak az elévülés nyugvására és megszakadására/megszakítására vonatkozó előírások is. Ezzel szemben az Mt. 28. §-ában szabályozott megtámadhatóságra vonatkozó előírások szerint a tévedés, megtévesztés felismerésétől, valamint a kényszer és/vagy a fenyegetés megszűnésétől számított harminc nap áll rendelkezésre szubjektív határidőként a jognyilatkozat megtámadására, objektív határidőként pedig csak hat hónap a kényszer, a fenyegetés, a tévedésbe esés vagy ejtés megtörténtétől számítva. Eme objektív határidő után a jogosult igényét törvényes úton érvényesíteni már nem tudja.[10]
Az igényérvényesítésre nyitva álló határidők ilyen rövid időtartamban történő meghatározása egyértelműen a munkáltatónak kedvez, amivel vissza is élnek. Sűrűn fordul elő a gyakorlatban, hogy a munkáltatók azt a munkavállalójukat, akitől meg kívánnak "szabadulni", de a felmondáshoz nem áll rendelkezésre megfelelő jogalap, fenyegetéssel vagy zsarolással megegyezéses munkaviszony-megszüntetésre kényszerítik. Arra is volt már precedens, hogy az olyan munkavállalót, aki enyhe gondatlansággal okozott kárt a munkáltatójának munkaviszonyából fakadó kötelezettsége során, a munkáltató viszont az így keletkezett kárt teljes egészében a gondatlanul eljárt munkavállalóval meg kívánta téríttetni, aminek, ha a munkavállaló ellenszegült, felmondással fenyegette meg. Ha a munkáltató az ilyen jellegű fenyegetését egy
- 2/3 -
félévi időtartamon keresztül fenntartja, a hat hónapos objektív elévülési időtartam letelte után a munkavállaló nem tudja a teljes kár megtérítését elvállaló nyilatkozatát megtámadni. Nem sűrűn, de arra is van példa, hogy a munkavállaló kívánja a munkaviszonyát felmondással megszüntetni, mivel egy jobb álláskínálathoz jutott, vagy pedig azonnali hatályú felmondással a munkáltatóját elhagyni, például azért, mert a munkáltatója vele szemben tanúsított magatartását, viselkedését nem tartja elfogadhatónak. Ilyen helyzetekben a munkáltatók szintén gyakran élnek a zsarolás és a fenyegetés eszközével, ami legtöbbször szintén hat hónapig tart, hogy a munkavállaló ne merje szándékát megvalósítani. Ilyen esetekben a megtámadási határidő letelte után a munkavállalók legfeljebb az Mt. 7. §-ára hivatkozással, a joggal való visszaélés alapján tud a munkáltatóval szemben fellépni. Természetesen ez fordított esetben is igaz, amikor a munkavállaló zsarolja vagy fenyegeti a munkáltatót, és kényszerít ki a jognyilatkozatot a maga hasznára. Ez az eset azonban lényegesen ritkábban fordul elő, mint az, amikor a munkáltató zsarol vagy fenyegetőzik. A munkavállaló, és ott is csak egy csoport, a számvitelt ellátók tudják csak zsarolni a munkáltatót, adóeltitkolás vagy más formájú adócsalás esetén. Feljelentésre azonban szinte alig kerül sor, mivel legtöbbször a feljelentő is részese a jogellenes ügynek és ezért félnek a következményektől.
A munkajogi jognyilatkozat megtámadási lehetőségére nyitva álló e rövid határidőn belül szinte lehetetlen e jogintézményt a versenykizárási megállapodásnál alkalmazni, holott igen sok esetben indokolt lenne. Nagyon gyakori jelenség, hogy a munkáltatók a felvételnél mindjárt aláíratnak a munkára jelentkező jelölttel versenykizárási megállapodást a munkaviszony későbbi megszűnésének az esetére. A munkavállaló szorult helyzete esetében a munkáltatók az Mt. 228. § (2) bekezdésében meghatározott alapbér egyharmadát hajlandók csak a jövedelemkiesés kompenzációjaképpen megadni, holott a munkavállaló a szaktudása és a munkakörének a bonyolultsága és fontossága alapján sokkal nagyobb összegű ellenértékre lenne érdemes. Gyakori az is, hogy a munkáltatók sokkal nagyobb körzetre állapítják meg a versenykizárási megállapodás hatáskörét, mint ami konkurenciaként veszélyeztetné volt munkáltatója jövedelemszerző tevékenységét. Abban az esetben, ha az ilyen versenykizárási megállapodást aláíró személy szorult helyzetben van, és kiszolgáltatott helyzete miatt nem mer a munkaviszony megkötésétől számított hat hónapon belül a munkáltatójával szemben fellépni, és a versenykizárási megállapodást megtámadni, a magyar bírói gyakorlat értelmében annak ellenére nem áll fenn a munkajogi elévülés nyugvásának a lehetősége, hogy a munkaszerződésben a felek helyzete nem egyenjogú és egyenlő erejű. A munkavállaló ugyanis minden esetben függő helyzetben van a munkáltatójától. Ezt adott esetben a német és a francia munkajog tolerálja.[11]
Mindezek alapulvételével összegzésül az az álláspontom, hogy "de lege ferenda" az Mt.-nek a munkajogi jognyilatkozat megtámadására vonatkozó előírásait hatályon kívül kellene helyezni, és a Ptk. 6:88. §-tól a 6:105. §-ig terjedő szakaszaira való utalással a polgári jog szabályait kellene ilyen esetekben alkalmazni. ■
JEGYZETEK
[1] A tanulmány az NKFIH Alap támogatásával a 120158. témaszámú pályázat keretében készült.
[2] Prugberger Tamás: Munkavállalói biztonság a globalizációban. Valóság, 2008. 2. szám, 42. o.
[3] Regulation générale: Code civil, Titre huitiéme: Du contrat de louage, chapitre premier. Dispositions générales. Louage du travail. Art. 708-710. Du louage des domestiques et ouvriers (Háztartási alkalmazottak és munkások felvétele). La Code civil, Jurisprudence Generale, Librairie Dalloz, Paris. Regulation spéciale in Code du travail. Jura Europae (Droit du travail - Arbeitsrecht) Edition technique iuris chasseurs, C. H. Beck Verlag, Paris, München/Berlin. (a továbbiakban: J. E) I. 30-10. 5-7., Código Civil (Spanyolország, Portugália), Estatuto de los trabajadores (Spanyolország), Código do Trabalho (Portugália). Olaszországban 1945 után a "Carta del Lavoro" sarkalatos szabályaival kiegészült a Codice Civile.
[4] Gen. reg.: BGB. Dienstvertrag, §§ 610-630. In: Klaus Adomeit - Helge Sodan: BGB. Nomos Verlag, Baden-Baden, Auszug: 11-33. o. Az osztrák szabályozás hasonló, §§ 1157-1164, ABGB, In: ABGB Textsammlung, LexisNexis - ARD - Manz Verlag. A svájci OR 46. és következő §-ai nemcsak az Arbeitsvertragot (munkaszerződést), hanem a Gesamtarbeitsvertragot (kollektív szerződést) is szabályozza, hasonlóképpen jár el a holland Burgelijk Wetboek is. A germán jogban az egyes munkajogi speciális jogintézmények speciális szabályait résztörvények rendezik.
[5] Jana Markecova - Katerine Klimanova: Arbeitsrecht in dem Slovakischen Republik. In: Martin Henssler - Axel Braun (Hrsg.): Arbeitsrecht in Europa. Dr. Otto Schmidt Verlag, 3. Aufl. Köln, 2011., 1130. o., Tomas Linhart - Radin Ranič: Arbeitsrecht in Tschechien, In: Henssler - Braun (Hrsg.): i. m. 1466-1467. o., Julita Zimoch-TuchoŁka - Monika Malinowska-Hyla: Arbeitsrecht in Polen, In: Henssler-Braun (Hrsg.): i. m. 998-999. o., Vallasek Magdolna: Román munkajog. Az egyéni munkaszerződés. Forum Iuris, Kolozsvár, 2017. 12. o. Az itt említett szerzők közül egyedül ő utal arra, hogy háttérjoganyagként joghézag esetén ott van a polgári jog.
[6] A nyugat-európai munkajogi szabályozásban az érvénytelenségre és a megtámadásra nincsen speciális jogi rendezés. Ennélfogva a munkaszerződés és az egyéb munkajogi megállapodások megtámadása esetén is az adott állam általános polgári jogi előírásait kell alkalmazni.
[7] A gazdasági szervezetek blankettaszerződéseivel szemben a fogyasztót a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:77-6:81. és a 6:101-6:105. §-ai védik, ahol különös jelentősége van a 6:105. §-ba foglalt tisztességtelen általános szerződési feltétellel kapcsolatos közérdekű keresetnek, a populáris akciónak. Ezek a gyengébb fél védelmét hivatott jogintézmények valamennyi nyugat-európai jogrendszerben ismertek valamennyi szerződéstípusnál különbségtétel nélkül, ami vonatkozik a munkaszerződésre is.
[8] Kiss György: A munkaszerződés mint fogyasztói szerződés? In: Szikora Vera (szerk.): A fogyasztóvédelmi jog új irányai az elméletben és a gyakorlatban című konferencia tanulmánykötete. Debrecen, 2007. május 17-18. Debreceni Egyetem. Állam- és Jogtudományi Kar, Fogyasztóvédők Magyarországi Egyesülete, Debrecen, 2008. 83-94. o., Prugberger Tamás: A fogyasztói jogvédelem szerepe az élelmiszer-előállítás és -forgalmazás jogánál, valamint a munkajogban. In: Szikora (szerk.): i. m. 195-201. o., Prugberger Tamás: A kiszolgáltatottabb fél védelmének a kérdése az új magyar polgári törvénykönyv Koncepciójának kötelmi jogi részében. Polgári jogi kodifikáció, 2002. 3. szám, 38-39. o.
[9] Ld. a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) túlmunkára és a munkaidőkeret meghosszabbítására vonatkozó 2018 január 1-jével hatályba lépett módosítását, és a munkaidőkeret ex lege két évre történő meghosszabbításának a lehetőségét. Ld. Prugberger Tamás - Tóth Hilda: A 2012. évi Munka Törvénykönyvének egy újabb módosítása a munkavégzés korlátainak tágítása érdekében. Jogtudományi Közlöny, 2019. 1. szám, 25-30. o., Prugberger Tamás: A többletmunkavégzés korlátainak liberalizálásával összefüggő jogi, ergonómiai, család- és népességpolitikai problémák. Új Magyar Közigazgatás, 2019. 2. szám, 109-115. o.
[10] Mt. 28. § (7) bekezdés.
[11] Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht. C. H. Beck Verlag, München, 09. 430. 18. 2036. o., BAG vom 14.12.- 1979, BAG vom 32, 257.: "Eine Anfechtung wegen Drohung ist zulässig, wenn die Drohung wiederrechtlich war. Die Anfechtung arglister Täuschung ist nur gegeben, wen der Arbeitnehmer eine Offenbarungspflicht hatte [...] Die Anfechtbarkeit wegen Drohung oder arglister Täuschung muss binnen Jahresfrist erfolgen. Der Jahrespflist beginnt bei der Deckung der Täuschung, bzw. bei Drohung der Ende der Zwangslage", § 124. BGB vom I. 8. 1985., BAG 49. 214, BAG. vom 15. 10. 199. J. E. I. 10.10 - 14-15. Ismerteti Prugberger Tamás - Zaccaria Márton Leó: A versenytilalmi megállapodás elméleti és gyakorlati problémái a megváltozott munkajogi környezetben. Jogtudományi Közlöny, 2015. 5. szám, 251. o.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző D. Sc., professzor emeritusz, Miskolci Egyetem.
Visszaugrás
