A versenytilalmi megállapodás speciális jogi jelleggel bír, ez pedig elméleti és gyakorlati síkon egyaránt vizsgálandó munkajogi problémákat vet fel. Alapvető ellentmondásként jelentkezik a szerződés magánjogias természete, illetőleg a munkaviszonyban a felek viszonyát jellemző alá-fölé rendeltség. A bírói gyakorlat nem teljesen egységes a megfelelő ellenérték, a versenykorlátozás kiterjedése és az érvénytelenség kérdése vonatkozásában, a helyzetet pedig még komplikáltabbá teszik az 1992-es Mt-ben foglalthoz képest részlegesen megváltozott szabályok. Alapvető problémát jelent a versenytilalmi megállapodásban vállalt munkavállalói kötelezettségek anyagi ellentételezése, amely kapcsán a munkáltatói pozícióból adódóan számolni kell a visszaélés lehetőségével. Központi kérdés, hogy a Ptk. szerint feltűnő értékaránytalanság címén megtámadható-e munkavállalói részről a szerződés.
A versenykizárási szerződés a 2012. évi új munka törvénykönyvében (a továbbiakban: Mt., új Mt.) önálló, a munkaviszonyhoz kapcsolódó megállapodásként került szabályozásra, ami egyértelműen azt mutatja, hogy a jogalkotó tisztázni kívánja az előző szabályozás és az azt követő gyakorlat által felvetett kérdéseket, jogi problémákat. A szabályozásra a korszerűsítés jegyében került sor, és a versenytilalmi megállapodás törvényi normáinak újrafogalmazásánál a korábban kialakult joggyakorlati problémák tisztázása is szempont volt.[1] Ugyanakkor álláspontunk szerint - és ez talán abból is következik, hogy a versenytilalmi szerződéshez kapcsolt korábbi joggyakorlat nem tűnik száz százalékig alkalmazhatónak[2] - éppen az újraszabályozás vet fel bizonyos elméleti és gyakorlati kérdéseket, amelyek felvázolására és tisztázására vállalkozunk jelen tanulmány keretei között.
Így felvázoljuk a versenytilalmi szerződés elméleti hátterét munkajogi szempontból, sorra vesszük az alapvető jellemzőit, jogi természetét, funkcióját, végül a kifejtettek igazolása - avagy megcáfolása - céljából újabb kúriai ítéleteken keresztül vállalkozunk az egyes fogalmi elemek tisztázására. Utóbbi során elkerülhetetlennek tűnik a jelenleg irányadó joggyakorlat a bíróságok által korábban kimunkáltakkal történő részleges összevetése, így pedig a tanulmány végén alappal vonhatók le következtetések az általunk helyesnek vélt jogértelmezés és joggyakorlat vonatkozásában.
A versenykizárási szerződést - illetőleg bármilyen más, hasonló tartalmú megállapodást, rendelkezést, klauzulát - sajátos módon az egymással nyilvánvalóan
- 244/245 -
ellentétes munkáltatói és munkavállalói érdekek kibékítésére lehet hatékonyan alkalmazni, ugyanis ezek az érdekek más módon kevéssé hozhatók összhangba.[3] Ez a sajátos szembenállás persze megjelenik a munkaviszony egészére nézve a feleket megillető jogok és az őket terhelő kötelezettségek formájában is, azonban az említett érdekek egyensúlyba hozása mindenképpen egy olyan kérdés, amely előrevetíti az elméleti és gyakorlati problémákat egyaránt.
Álláspontunk szerint ezeket az ellentétes érdekeket nagyon nehéz kiegyenlíteni, és annak ellenére, hogy az Mt. - az 1992-es szabályozásnál[4] jóval határozottabban - megfelelő lépéseket tesz ez irányba, talán éppen az a momentum, ami számos ellentmondáshoz, nehezen megítélhető jogi szituációhoz vezet munkáltató és munkavállaló között. Mivel ezek az érdekek végeredményben nem mellérendeltek vagy egyenlők, hanem kétségkívül a munkáltató jogos gazdasági érdekén alapulnak,[5] ezért ezek az érdekkülönbségek elkerülhetetlenek. Mindennek hátterében természetszerűleg a munkáltatói és munkavállalói érdekek különbözősége és a felek közötti hierarchikus viszony áll.[6]
Kiindulópontként rögzíthető, hogy a munkáltató versenytilalom által védendő alapvető érdeke a számára fontos információk, módszerek, megoldások, technológiák, tervek, stratégiák, stb. megőrzése, illetőleg ezeknek a konkurenciától való megóvása. Ezzel szemben a munkavállaló talán éppen ezekből (is) szeretne - tudna - profitálni a munkaviszony megszűnése után azáltal például, hogy hasonló gazdasági területen, ágazatban, vagy egyszerűen csak a volt munkáltató versenytársánál helyezkedik el. Vagyis a munkáltató érdeke a jogos gazdasági érdekének védelmi körébe tartozó információ védelme, míg a munkavállalóé éppen az így megszerzett információ hasznosítása. Tovább árnyalja a felvázolt képet az a jelenség, mely szerint e speciális kötelezettségek természetesen csak a munkaviszony megszűnése után terhelhetik a feleket, így hiába önálló megállapodási forma e szerződéstípus, végeredményben a munkaviszony szerves részét képez(het)i.[7]
Nézetünk szerint az említett ellentétes érdekek alapvetően a munkajogviszony lényegéből, a felek jogi helyzetét jellemző jogok és kötelezettségek természetéből adódnak. A következőkben megemlítjük e katalógusból azokat, amelyek álláspontunk szerint szorosan kötődnek a versenytilalmi megállapodás tartalmához, illetőleg e szerződés mindenekelőtt a munkáltatói oldalon felmerülő megkötésének az igényéhez.
A munkáltató egyik legalapvetőbb joga meghatározni a munkavégzés konkrét módját, menetét, ütemét, minőségét, végeredményben magát az elvégzendő munkát.[8] Ez természetesen a munkajogviszony alapvető rendeltetéséből és funkciójából következik, és látványosan érvényre juttatja a munkaviszony és a munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyok - megbízás, vállalkozás - közötti legalapvetőbb eltérést.[9] Ennek megfelelően kell megemlíteni a munkáltató széleskörű utasítási és ellenőrzési jogosultságát,[10] amelyek amellett, hogy kifejezetten széles körben érvényesülnek,[11] folyamatosságot feltételeznek, vagyis a munkáltató csak olyan módon tudja pontosan definiálni az elvégzendő munkát, annak módját, stb., ha e jogaival megfelelően és a munkaviszony alatt az Mt. keretei között megszakítás nélkül él. Vagyis összességében a munkáltató a munkavégzés módját pontosan és a saját érdekeinek megfelelően határolja körül, ebből pedig adódhatnak olyan információk, amelyek a munkaviszony megszűnése után a potenciális konkurenciával szembeni védett körbe kell, hogy tartozzanak.
Mindebből következik egy alapvető elvárás is a munkáltató részéről, ami azt jelenti, hogy az ő versenyhelyzetét, piacon való megjelenését, egyáltalán az elérhető profitot a munkavállaló ne veszélyeztesse, ne kockáztassa, ne csökkentse, vagyis: ne tanúsítson semmilyen olyan magatartást, amellyel ezen érdekeket veszélyezteti vagy sérti.[12] Ez az elvárás a munkaviszony természeténél fogva a munkába lépés pillanatától - de akár már azelőtt[13] - is felszínre kerül, és a munkaviszony megszűnéséig, bizonyos körben ez után is tart. Ez a "bizonyos kör" fedi le gyakorlatilag a versenytilalmi megállapodás tartalmát, funkcióját és hatókörét, ahogy erről a későbbiekben még lesz szó. Megjegyzendő, hogy ez az elvárás nem kizárólag a konkurencia-kizárási szerződés formájában realizálódik, ugyanis a munkavállalót ex lege és időkorlát nélkül terhelő széleskörű
- 245/246 -
titoktartási kötelezettség is kellőképpen korlátozza a munkavállaló mozgásterét,[14] azonban álláspontunk szerint ezt élesen el kell különíteni a verseny kizárásától és korlátozásától, ugyanakkor végeredményben a munkáltató azonos érdekeinek védelmét szolgálja, csak eltérő terjedelemben és módon. Utóbbi kapcsán megjegyezhető, hogy a versenykizárási szerződés lényegében fogalmilag egy különös esetet jelöl,[15] méghozzá azt az esetet, melyben kölcsönös megállapodással a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme okán olyan speciális kötelezettségek terhelhetik a munkavállalót a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése után is, amelyek a munkaviszony fennállása alatt megjelenő kötelezettségek szigorúságát idézik. Mindez persze nem ingyenes, de az érdekek összeütközése miatt szükséges erre is rámutatni.
Szintén megemlítendő - kapcsolódva az előző gondolathoz - a jogok és kötelezettség kapcsán a munkáltató másik alapvető kötelezettsége, a bérfizetés.[16] A munkáltató "Fürsorge" - gondoskodási - kötelezettségéből következően olyan munkabért kell fizetnie munkavállalójának, amely annak szociális érdekeit, egzisztenciális biztonságát érvényre juttatja és garantálja,[17] ugyanakkor ez természetesen a felek szabad megállapodásának tárgya.[18] Nem részletezve a munkabér szociális funkcióját[19] és a munkáltatók bérpolitikáját, meg kell említeni, hogy bár természetesen pontatlanság lenne a versenytilalmi megállapodás alapján fizetendő megfelelő ellenértéket a munkabér körébe sorolni,[20] mégis, végeredményben azonos szerepet tölt be, mint a munkaviszony fennállása alatt a munkabér, hiszen ez egyfajta kompenzáció valamilyen speciális munkavállalói kötelezettségért,[21] ilyen módon pedig azzal is számolnunk kell, hogy éppen a korlátozó rendelkezések miatt ennek kell betöltenie - legalábbis a versenyhelyzet relációjában - azt a funkciót, amit ennek hiányában a volt munkáltatótól vagy egy másiktól kapott munkabérnek kellene betöltenie. Összességében tehát a bérezés egy speciális elemének, legalábbis annak elveit részlegesen követő szegmensének tekinthetjük a versenykorlátozásért kapott megfelelő és arányos ellenértéket.
Mindezt a munkavállaló oldalán vizsgálva azt látjuk, hogy a munkavállaló a munkáltató utasításainak megfelelően köteles végezni munkáját,[22] ezért ellenszolgáltatásként pedig olyan munkabérre van joga, ami biztosítja saját és családja megélhetését.[23] Ezt egyébként az Európai Szociális Karta is megfogalmazza, amit azonban a Karta nem a minden részes államra kötelező cikkek között tárgyal, hanem azon cikkelyek között, amelyek közül minden tagállamnak ötöt kell kiválasztania.[24] Magyarország ezt a cikkelyt nem ismerte el magára nézve kötelezőnek, elsősorban a munkáltatók érdekeinek szem előtt tartása miatt.[25]
A munkáltató jogos gazdasági érdeke kapcsán indokolt megemlíteni, hogy bár azt természetesen a munkaviszony fennállása alatt és részlegesen a megszűnése után is köteles tiszteletben tartani, a munkavállalónak joga van korábbi munkáltatójával versenyezni is, mivel ezt a versenytilalmi megállapodásba belefoglalható maximális két éven túl semmi sem tiltja, szem előtt tartva persze a már említett titoktartási kötelezettséget, ami a munkaviszony megszűnését követően életre szólóan kötelezi a volt munkavállalót.[26] A versenytilalmi megállapodással a munkáltató a volt munkavállalónak az e tilalmi körön kívül eső jogszerű konkurensként történő megjelenését kívánja az Mt.-ben megállapított időtartamon belüli időre ellenérték fizetése fejében meggátolni. Ez azt jelenti, hogy pénzfizetés ellenében a munkáltató elérheti, hogy a tőle távozó munkavállaló legfeljebb két éven keresztül nem helyezkedik el olyan vagy hasonló munkakörben, és vállalkozóként sem fog folytatni olyan vagy hasonló tevékenységet, amelyet volt munkáltatójánál végzett.
Az elméleti alapok áttekintése után érdemes röviden szólni a megállapodás tartalmáról is, ugyanis a gyakorlatban is felmerülő, legtöbbször előforduló problé-
- 246/247 -
mák általában az egyértelműség hiányára és az ebből eredő félreértelmezésre vezethetők vissza.
A versenytilalmi szerződés kapcsán tehát annak tartalmi sajátosságait is célszerű áttekinteni. Az Mt. 228. §-a ebben a vonatkozásban nem tartalmaz rendelkezéseket, hiszen gyakorlatilag a versenytilalmi megállapodás fogalmát határozza meg a felek kötelezettségei mentén, ebből adódóan nem bontja ki a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmét mint fogalmat. Ez természetesen nem is vezet értelmezési nehézségekhez, hiszen az Mt. az általános magatartási követelmények körében határozza meg a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmét alapelvként, és annak tartalmát nem részletezi. Ez alapvetően a bírói gyakorlat feladata, és az elmúlt években ki is alakult egy következetes gyakorlat ennek tartalmára és terjedelmére nézve.[27] Ugyanakkor annyi mindenképpen megjegyzendő, hogy a jelenleg hatályos Mt. bővítette ezt az alapelvet, bár nem tartalmában, hanem annak terjedelmében,[28] így álláspontunk szerint a munkáltató jogos gazdasági érdekének összetevőire alkalmazhatók a korábbi bírósági döntések, mint ahogy a szabályozási különbségek figyelembe vételével a versenytilalmi megállapodás tartalmi elemeivel kapcsolatos ítéletek is. Ennek értelmében - mint már erről szó esett - a volt munkavállaló nemcsak hasonló munkakörben vagy hasonló tevékenységet folytató cégnél nem helyezkedhet el, hanem vállalkozói-önfoglalkoztatói, sőt szabadfoglalkozási tevékenységet sem folytathat.
Tartalmi szempontból ezen a ponton a versenykorlátozással érintett tevékenységet három aspektusból szükséges vizsgálni. Álláspontunk szerint a munkavállalót érintő tényleges korlátozás tartalma és annak lehetséges - munkavállalóra nézve negatív - következményei összességében a tilalmazott tevékenység jellegéből és az ahhoz kötődő további kötelezettségekből[29] vezethetők le, így a vizsgálat mindenképpen indokoltnak tűnik.
Elsőként a végzett és korlátozás alá eső tevékenység folytatásának módját kell kiemelni ebben a körben, ugyanis kézenfekvő lenne úgy tekinteni a korlátozott tevékenységre, mint amellyel azonosat nem végezhet a munkavállaló, ez azonban túlzottan szűkítő értelmezés lenne, márpedig a versenytilalmi megállapodást annak rendeltetésénél fogva nem lehet szűkítően értelmezni.[30] Így szükségszerűen - és éppen ez lesz a kérdéses ezekben az esetekben - nemcsak az azonos, hanem a hasonló tevékenységekre is érteni kell a korlátozást, ennek pedig az a következménye, hogy a megállapodásban ezt minél pontosabban le kell határolni a későbbi jogviták megelőzése érdekében. Ez alapján a hasonló munkakörben vagy hasonló munkatevékenységgel járó más munkakörben történő munkavállalás, erre irányuló megbízási vagy vállalkozási szerződés egyaránt tilalmazott. A munka hasonlóságának meghatározása természetesen a felek feladata a szerződésben, azonban arra is figyelemmel kell lenni, hogy álláspontunk szerint nem tartozhat ide minden olyan tevékenység, amelyeknek csak egy része hasonló vagy azonos, vagy csak távoli kapcsolat van a munkavégzés érdeme között. Minderre tekintettel indokolt az adekvát kauzalitás elvét alkalmazni, vagyis olyan mértékben és módon kiterjeszteni ezt a tilalmat, amely egyértelműen következik a korábban végzett munkatevékenységből, és ok-okozati összefüggést mutat az újonnan ellátott feladatokkal.
Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy ez még önmagában nem biztos, hogy elegendő védelmet nyújt a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek garantálására, így olyan további, egyéb tevékenységek is a versenytilalom körébe vonhatók, amelyek a tilalmazott főtevékenységet kiegészítik, hiszen elképzelhető, hogy ezek a munkavállaló munkavégzésének szerves részét képezik és ezek nélkül maga a korlátozás nehezen értelmezhető. Ugyanakkor olyan tevékenység, amely nem lényeges érdeket veszélyeztetne a munkáltató oldalán,[31] vagy amely nem áll összefüggésben a munkavállaló eredeti munkatevékenységével, természetesen nem tilalmazható, álláspontunk szerint az joggal való visszaélést valósítana meg az Mt. 7. § (1) bekezdése értelmében.
A következő két vizsgálati szempont ennél egyszerűbb megítélésű, ugyanis szükséges tekintettel lenni a konkrét tevékenység szakmai jellegére, illetőleg a tilalom területi kiterjedésére is. Előbbi alatt azt kell érteni, hogy a munkavállaló a megjelölt tevékenységet szakmai alapon, vagyis munkaviszony, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretei között vagy bármilyen olyan módon végezze - például részesedésszerzés útján -, amellyel nem kizárólag a ténylegesen ellátott tevékenységgel, hanem bármilyen módon veszélyeztetheti a munkáltató jogos gazdasági érdekét.[32] A korlátozás földrajzi kiterjedése sokféle lehet,[33] azonban az csak akkor jogszerű, ha a felek olyan területet, illetve olyan módon kötnek ki, amelyen a jogos gazdasági érdek veszélyeztetése ténylegesen fennáll, azonban azon túl ez a veszély már nem fenyeget. Ezeknek a szem-
- 247/248 -
pontoknak azonban kétségkívül meg kell jelenniük a korlátozás ellenértékeként jelentkező megfelelő díjazás összegében és fizetésének módjában.[34]
Ide tartozik még annak a kérdésnek a megítélése is, hogy milyen területi kiterjedésre szólhat a versenytilalmi megállapodás. Az ugyanis teljességgel méltánytalan lenne, ha egy cukrászda vagy étterem tulajdonosa a kitűnő cukrászát vagy szakácsát olyan versenykizárási szerződés megkötésére kívánná szorítani, amelynek alapján a munkáltató telephelyétől távolabb eső településen sem helyezkedhetne el cukrászként vagy szakácsként; vagy nem nyithatna cukrászdát vagy éttermet ott sem, ahol már nem veszélyezteti a volt munkáltatója versenyhelyzetét. A volt munkáltató vendégei ugyanis rendszerességgel azon településnek vagy környékének a cukrászdájába vagy vendéglőjébe követnék a munkáltatójától távozó cukrászt vagy szakácsot, ahol újból elhelyezkedne, vagy amelyet, mint tulajdonos megnyitna. Ezért a távozó munkavállalójának az ugyanazon a településen vagy annak könnyen elérhető környékén munkavállalókénti vagy vállalkozókénti továbbműködését indokoltan igyekezhet korlátozni a volt munkáltató. Ez vonatkozik bármely szakmára és foglalkozásra. Ugyanakkor lehetnek olyan cégek is, amelyek esetében nagyobb területet vagy régiót, esetleg az egész országot vagy több országot, sőt esetleg az egész Glóbuszt lefedi valamely mamutcég működése valamilyen szolgáltatással vagy termékszállítással. Gondolok itt a távközlésre, az internet-szolgáltatásra és a különböző informatikai cégekre. Az ő esetükben a versenytilalmi szerződés területi kiterjedése jóval szélesebb, sőt egészen széles is lehet. Levonva mindebből a következtetést, megállapítható és általános elvként kimondható, hogy a versenytilalom szerződéses kikötésének az igénylése akkor indokolt, ha az a területet érintve adekvát módon indokolt lehet, mert a volt munkavállalónak egy másik hasonló cégnél történő elhelyezkedése vagy hasonló vállalkozásnak, tevékenységnek a folytatása reálisan veszélyeztetheti vagy ronthatja a volt munkáltató helyzetét a gazdasági életben.
A kiindulópontunk az, hogy a munkaviszony megszűnése esetére vállalt speciális munkavállalói kötelezettségek visszterhesek, vagyis a munkáltató ingyenes szerződéssel nem kötelezheti ilyenre munkavállalóját, ugyanis az ilyen szerződés az Mt. 27. § (1) bekezdése alapján semmis. Az európai államok közül egyedül Franciaország említhető kivételként, ahol a bírói gyakorlat a szerződéses szabadság elvéből kiindulva arra a következtetésre jutott, hogy a felek szabad akaratukból ingyen is kiköthetnek ilyet.[35] Egy jogeset kapcsán 1996-ban az akkori Csehszlovák Alkotmánybíróság is elfogadott egy ilyen álláspontot.[36] A Budejovicei Gépgyár azzal a feltétellel kötötte meg a munkaszerződéseket az új munkatársaival, hogy amennyiben megszűnik a munkaviszonyuk, két évig nem helyezkedhetnek el az ország semelyik gépipari vállalatánál. Azon kívül, hogy ez a kikötés sérti az előbb tárgyalt lehetséges konkurenciát jelentő területi határokat, problémás volt amiatt is, hogy a két évre szóló elhelyezkedési korlátozásért semmiféle ellenértéket nem nyújtott a munkáltató. Ezért az e vállalattól távozó munkavállalók - minden további nélkül figyelmen kívül hagyva a Gépgyárnak ezt a kikötését - hasonló munkahelyeken helyezkedtek el, vagy folytattak vállalkozói tevékenységet. Emiatt a Budejovicei Gépgyár perek garmadáját indította az ilyen volt munkavállalóival szemben, igényelve a bíróságtól, hogy nyilvánítsa jogellenessé a volt munkavállalók elhelyezkedését, és tiltsa el őket két évre a hasonló tevékenységtől. A Budejovicei Gépgyár a benyújtott pereket alap- és fellebbviteli fokon egyaránt elveszítette az ellenérték kikötésének hiánya miatt. A felperesi gépgyár óvással élt a Brno-i Legfelső Bíróságnál, amely helyben hagyta a fellebbezéssekkel jogerőssé vált ítéleteket, kimondva a versenykizárási kikötéseknek az ingyenesség okán fennálló érvénytelenségét. A Gépgyár nem nyugodott bele a Legfelső Bíróság ítéletébe, hanem az Alkotmánybírósághoz fordult panasszal. Az Alkotmánybíróság azonban a francia nézettel egyező álláspontot fogadott el arra hivatkozva, hogy a Legfelső Bíróság illetéktelenül "belenyúlt" a felek szerződési szabadságába. Azt viszont nem vette figyelembe a Csehszlovák Alkotmánybíróság - miként a francia jogalkotó sem -, hogy az erősebb félként fellépő munkáltató rákényszerítheti a munkavállalót az ingyenesség elfogadására. Nem véletlen, hogy a csehszlovák esetet leközlő jogi szakíró az Alkotmánybíróságnak ezt az állásfoglalását erőteljesen bírálva a Legfelső Bíróság döntése mellett foglalt állást.[37] Az 1990-es rendszerváltást követően a Debreceni Gázszolgáltató Zrt. is hasonló módon ingyenes két éves elhelyezkedési ti-
- 248/249 -
lalom kikötése mellett alkalmazta, illetve vette fel a munkavállalókat arra az esetre, ha munkaviszonyuk e cégnél megszűnne. Több évre rá e gázszolgáltató cég mellett egy másik hasonló is elkezdte a működését, és az előző Zrt-től gazdasági nehézségek miatt elbocsátott munkavállalók némelyike nem mert az új gázszolgáltató cégnél elhelyezkedni, mivel jogban való járatlanságuk következtében nem tudták, hogy az ingyenesség miatt semmis a volt munkáltatójuk versenytilalmi kikötése. Ebből perek nem keletkeztek, mivel a munkavállalóknak felmondó gázszolgáltató vállalat a csődbe jutás miatt már nem működött, a jogban járatlan munkavállalók pedig szintén nem indítottak pert a kikötés semmisségének megállapítása iránt.[38] Mind a korábbi, mind pedig az új Mt. esetében a versenytilalmi szerződés visszterhesség nélkül ingyenesen kikötve azért semmis, mert a magyar jog önálló, visszterhes szerződéstípusként nevesíti e szerződést.
Az Mt. az ellenérték jogszerűsége kapcsán egy hármas követelményrendszert fogalmaz meg a következők szerint. Elsőként kimondja az Mt. - az 1992-es szabályozáshoz hasonlóan -, hogy az így vállalt kötelezettségért a munkavállalónak megfelelő ellenértéket kell fizetni. Másodikként rögzíti, hogy akkor megfelelő az ellenérték, ha az arányos a szerződéses korlátozással, harmadikként pedig definiálja annak alsó határát az irányadó időszakra vonatkozó alapbér egyharmadában. Vagyis az Mt. ex lege a szolgáltatás-ellenszolgáltatás arányosságát írja elő, ezzel mintegy kibontva a megfelelő ellenérték koncepcióját. Megjegyzendő, hogy az abszolút minimum törvényi bevezetése fontos garanciális szabály lehet, ugyanis bár az irányadó értéksávnak csak a legkisebb értékét jelöli ki, mégis alkalmas lehet arra álláspontunk szerint, hogy olyan esetekben, amelyekben a korlátozás valóban nem túl jelentős, se merülhessen fel a vállalt kötelezettségek ingyenessége.[39] Az ugyanis természetesen semmisséget vonna maga után az Mt. 27. § (1) bekezdése szerint. Vagyis ha az ellenérték az alapbér egyharmadát sem teszi ki, a versenykizárási szerződés semmis, amire bárki időkorlátozás nélkül hivatkozhat. Ez a munkavállaló részére az 1992. évi korábbi Mt-hez viszonyítva kedvezőbb, mivel a 2012. évi új Mt. 228. § (2) bekezdésének utolsó fordulata értelmében nemcsak az ellenérték nélküli versenytilalmi megállapodás semmis, hanem az is, amelynél az ellenérték alacsonyabb, mint az alapbér egyharmada. Megítélésünk szerint azonban ebben az esetben is a szolgáltatás és az ellenszolgáltatás között fennálló aránytalanságra hivatkozással a megtámadás lehetősége szintén fennáll abban az esetben, ha az alapbért meghaladó ellenérték aránytalanul kevesebbnek tűnik annál az értéknél, amelyet a megállapodás megkötésével a munkáltató nyer. Ebben az esetben viszont analógia útján a régi Polgári Törvénykönyv (Ptk.) 236. § (2) bekezdésével egyezően az új Ptk. 6:98. §-a alapján támadható meg az egyéb szerződésekhez hasonlóan a konkurencia-kizárási megállapodás is. Minthogy erről az Mt. nem szól, ezért megoldásként jelenleg még a régi Ptk. 201. § (2) bekezdésére, a jövőben pedig az új Ptk. előbb említett 6:98. §-ára hivatkozásával lehet analogia legis alkalmazásával megtámadni és érvénytelenné nyilváníttatni a szolgáltatás és az ellenszolgáltatás értékarányosságát feltűnő módon, azaz 40%-ot meghaladóan megsértő versenykizárási megállapodást. Az új Mt. ugyanis - ellentétben a korábbi Mt-vel - nem mondja ki, hogy a versenykizárási megállapodásnál a Ptk. szabályait kell alkalmazni; ezért lesz szükséges a jövőben, hogy az ilyen irányú munkaügyi jogviták elbírálásánál a munkaügyi bíróságok is a Ptk.-nak a szerződéses kapcsolatokra vonatkozó előírásait analógia útján közvetett módon alkalmazzák. Álláspontunk szerint szerencsésebb volt, amikor közvetlenül lehetett a Ptk. előírásait figyelembe venni, amire a korábbi Mt. 4. §-a feljogosította a jogalkalmazót. Ezért helyes lenne "de lege ferenda" újból "ex lege" kinyilvánítani, hogy a versenykizárási megállapodás valamennyi jogkövetkezményénél a Ptk. kötelmi jogi előírásait szükséges közvetlenül alkalmazni.
Így a jelenleg hatályos Mt. az 1992-es szabályozással ellentétben nem mondja ki, hogy a versenytilalmi megállapodásra a Ptk. szabályai az irányadók,[40] ennek pedig annak ellenére nagy jelentősége van, hogy a Ptk. általánosan az Mt. háttérjogszabálya.[41] Álláspontunk szerint ugyanis az előző jogi megoldásból egyértelműen következett, hogy a régi Ptk. 236. § (1) bekezdés c) pontja szerinti feltűnő értékaránytalanságra vonatkozó szabályát, valamint a Ptk. Mt-től eltérő érvénytelenségi, elévülési és kártérítési szabályait kellett alkalmazni, ugyanis ez a 2012. évi Mt. alapján már nem ilyen módon került a törvényben rögzítésre. Az ellenérték szempontjából ennek a feltűnő értékaránytalanság által megszabott szigorú korlátok miatt volt nagy jelentősége, ugyanis a magyar bírói gyakorlat jelenleg 40%-os eltérést enged,[42] ami összességében hatékony, de
- 249/250 -
legalábbis méltányos értéksávbeli differencia lehetett a munkáltató és a munkavállaló e speciális szerződése alapján is.
Megjegyzendő, hogy az érvénytelenségi és elévülési szabályok lényegében azonosak az Mt. és a Ptk. szerint, illetőleg a kártérítési szabályok is közeledtek egymáshoz, vagyis mindennek kizárólag az ellenérték mértéke szempontjából lehet valódi és gyakorlati jelentősége a 2012. évi szabályozás szerint.[43]
Persze a polgári jogi szabályok az Mt. régi vagy új logikája szerinti alkalmazása önmagában még nem elegendő ahhoz, hogy az ellenérték arányosságát meg tudjuk állapítani, mivel az említett törvényi szabályok és bírói gyakorlat valójában csak a minimum megtalálásában segítenek, az arányosság tényleges kritériumai a munkatevékenység, a korlátozási idő - maximum két év - és általában az alapján dönthető el, hogy az mennyiben korlátozza a munkaerőpiacon a munkavállalót.[44]
Az eddigiekből is kitűnik, hogy a versenytilalmi megállapodás érvényességének megítélése merőben máshogy alakul a jelenleg hatályos szabályok szerint, mint az 1992-es szabályozás értelmében. Ezért érdemes erre is külön kitérni. Az előző pontban kifejtettek már előrevetítették azt, hogy a megtámadhatóság és semmisség kérdése egyértelműen az Mt. rendelkezései alapján kerülnek alkalmazásra, márpedig ebben az esetben a 228. § szövegezése alapján elsőként a semmisségről kell szólnunk.
Fontos különbség ugyanis az Mt. - és részben a Ptk. - korábbi logikájával szemben, hogy amennyiben a megfelelő - tehát a korlátozással arányos - ellenérték kikötése elmarad, vagyis a szerződés vagy ingyenesen, vagy pedig túlzottan alacsony ellenérték kikötésével jön létre, akkor ott nem a megtámadhatóság akár munkajogi, akár polgári jogi szabályai alkalmazandók, hanem a törvény erejénél fogva lesz semmis az ilyen megállapodás az Mt. 27. § (1) bekezdése és 228. § (2) bekezdése szerint.[45] Ez alapján - a jogalkotói szándéknak megfelelően[46] - a polgári jogi szabályok direkt alkalmazásának mellőzése nem azt fogja jelenteni, hogy feltűnő értékaránytalanság címén nem lesz megtámadható az ilyen megállapodás, hanem azt, hogy arra valójában nem is lesz szükség, hiszen az Mt. érvényességi kellékként definiálja a megfelelő ellenértéket.[47] Ezt az eredeti jogalkotói álláspontot Lőrincz György akként revideálja, hogy lehetőség van arra, hogy az előbb már említetteknek megfelelően az alapbér egyharmadán felüli ellenértékösszeg megállapítása esetén a versenykizárási szerződés megtámadható legyen, ha az a munkáltatótól távozó munkavállaló képzettségét, szakértelmét, a munkáltatónál betöltött pozícióját figyelembe véve aránytalanul csekélynek tűnik.[48] Lőrincz Györgynek ezt az újabban kialakított álláspontját teljesen el tudjuk fogadni és jó lenne, ha a munkaügyi bírói gyakorlat is osztaná velünk együtt ezt az álláspontot. Ilyen módon a konkurencia-kizárási megállapodás esetében a feltűnő értékaránytalanság megítélésének a problémája a megtámadhatóság vonatkozásában is rendezhetővé válna.
Ugyanakkor azonban azt sem hallgathatjuk el, hogy ezzel együtt is igen nehéz meghatározni a megfelelő ellenérték fogalmát. Ezért a feltűnő értékaránytalanság esetében alkalmazott értéksávok a jövőben akár irányadónak is tekinthetők az ellenérték meghatározása kapcsán.[49]
Az érvénytelenség kérdése azonban mind a semmisség, mind pedig a megtámadhatóság tekintetében nemcsak az ellenérték tekintetében jelenik meg, hanem abban a vonatkozásban is, hogy meddig, azaz milyen területnagyságig áll fenn a volt munkáltatónak akár új munkaviszony létesítésével, akár pedig vállalkozókénti közvetett vagy közvetlen jelenlétével fennálló versenyhelyzetének a jelenléte a piacon. Abban az esetben, ha a munkáltató indokolatlanul olyan nagy területre kiterjesztve kényszeríti rá a tőle távozó munkavállalót a versenykizárási szerződés megkötésére, amely már nem indokolt, mert a munkáltató versenyhelyzetét nem befolyásolja a piacon, abból kiindulva, hogy a munkáltató az erősebb. A munkavállaló pedig a gyengébb fél, így azon az állásponton vagyunk, hogy ezt a munkavállalói alárendeltséget figyelembe véve nem megtámadással történő érvénytelenség, hanem a semmisség esete áll fenn, aminek indokát a következő fejezetben bontjuk ki.
- 250/251 -
Az 1992. évi Mt. 3. § (6) helytállóan mondta ki, hogy a versenytilalmi megállapodásra minden vonatkozásban a Ptk., nem pedig az Mt. előírásait kell alkalmazni. Ez mindenek előtt a versenykizárási szerződés megtámadásánál bírt jelentőséggel, mivel az új Mt. alapján a munkajogi jognyilatkozatok a Ptk.-val ellentétben nem a tévedés vagy megtévesztés felismerésétől, valamint az esetleges kényszer vagy fenyegetett helyzet megszűnésétől számított egy éves elévülési határidőn belül, hanem e körülmények megszűnésétől számított harminc napon, végső határidőként pedig a jognyilatkozat megtételétől számított határidőn belül kell jogvesztés terhével megtámadni. A korábbi Mt. e vonatkozásban is a polgári jogi egy éves határidő alkalmazását írta elő. Az új Mt. azonban a versenytilalmi megállapodás megtámadási határidejénél az itt bemutatott munkajogi, és ezért minden vonatkozásban méltánytalan, és csak a munkáltató számára kedvező igen rövid szubjektív és objektív határidőt írja elő alkalmazni. Ezért is látjuk szükségesnek, hogy a verseny-veszélyeztetettségi helyzet terjedelmének az indokoltnál nagyobb mértékű kiterjesztésénél a semmisség megítélése jöhessen szóba, mivel ez esetben a munkavállaló nem eshet késedelembe.
A legtöbb nyugat-európai államban ez nem okoz problémát, mivel kinyilvánítják azt, hogy a munkaszerződésnél a munkáltató az erősebb, a munkavállaló pedig a gyengébb és a munkáltatónak kiszolgáltatott fél, ezért a megtámadási határidő akkor kezdődik, amikor a munkavállalónak megszűnik annál a munkáltatónál a jogviszonya, amellyel a versenykizárási szerződést megkötötte.[50] A legtöbb esetben ugyanis nem a munkaviszony megszűnését közvetlenül megelőzően kötik meg e megállapodást, hanem a munkaviszony létesítésekor és emiatt a munkavállaló kényszerhelyzetben vagy fenyegetettségi állapotban van. Ugyanis ha vitatni próbálja a felvételekor ráoktrojált, reá abszolút kedvezőtlen versenykizárási megállapodást, fennáll annak a veszélye, hogy a munkáltató megszünteti a vele megkötött munkaszerződést. Ezért a külföldi jogok a munkajogviszony esetében ezekben az esetekben az elévülési idő kezdetéül a munkaviszony megszűnésének időpontját jelölik meg. Helyes volna, ha a magyar jog is de lege ferenda ezt tenné, vagy legalább is a Ptk.-nak a megtámadásra vonatkozó elévülési szabályait alkalmazná azzal, hogy a versenykizárás területi terjedelmének túllépése semmisségi tényező.
Az első pontban említettek alapján a következőkben szükséges feltárni azokat az ellentmondásokat és jogi megoldásokat, amelyek az irányadó kúriai gyakorlat alapján kimutathatók, és amelyek többek között abból adódnak, hogy az 1992-es és a jelenleg hatályos szabályozás több ponton is különbözik egymástól. A következő - többnyire újabb keletű - kúriai döntések alapján megkísérlünk választ adni a korábbiakban feltett kérdésekre, és rávilágítani olyan szegmensekre, amelyekben esetleg a gyakorlat sem kellően egyértelmű, vagy legalábbis további jogértelmezésnek lenne helye.
Az ellenérték kapcsán szükséges elsőként szólni az Mfv.II.316/2013/4. számú döntésről, melyben a Kúria több fontos megállapítást is tett a versenytilalmi megállapodás kapcsán különös jelentőséggel bíró szolgáltatás-ellenszolgáltatás arányossági kritériumairól. Az ítéleti tényállás szerint a munkáltató és a munkavállaló között hét hónap időtartamú határozott időtartamú munkaviszony jött létre, a munkavállaló munkaköre területi képviselő volt. A határozott idő lejárta után a felek a munkaviszonyt határozatlan időtartamúvá alakították, ezzel egyidejűleg pedig kötöttek egy polgári jogi szerződést, ami tartalmánál fogva versenytilalmi megállapodás volt, ugyanis e szerint a munkavállaló arra vállalt kötelezettséget, hogy a munkaviszony megszűnését követő egy évig nem dolgozik olyan konkurens cégnél, amely azonos vagy hasonló gazdasági területen állít elő, forgalmaz, vagy a munkáltatóval bármilyen módon konkurál. Utóbbi kitételre külön fel kell hívni a figyelmet, hiszen álláspontunk szerint ez a megfogalmazás túlságosan általános, és legalábbis a tevékenységformára konkretizálva lett volna ezt célszerű szerződésbe foglalni.
A konkurencia-kizárás ellentételezéseként egy évre havi 13 000 Ft megfizetését vállalta a munkáltató azzal, hogy a tilalom megszegése esetén a munkavállaló kötbérként 100 000 Ft/hó mértékű összeget köteles volt munkáltatójának megfizetni. A felek között a munkaviszony a jelenleg hatályos Mt. 64. § (1) bekezdés a) pontja szerint közös megegyezéssel megszüntetésre került, a munkavállaló pedig a tilalom körébe eső konkurens cégnél helyezkedett el. Ilyen módon a
- 251/252 -
per tárgya a megállapodás megszegésére alapított kötbér megfizetése iránti igény volt.
Az első fokon eljárt bíróság kötelezte is az alperest a felperes kereseti kérelmének megfelelően, méghozzá arra tekintettel, hogy a munkaviszony határozatlan időtartamúvá alakítása, illetőleg a munkavállaló által a munkáltató költségén megszerzett hasznos tudás piacképessége egyaránt azt igazolják, hogy a versenytilalom alaposan és kellően célhoz kötötten került kikötésre, míg a felperes azon érve, mely szerint más munkakörben - raktárosként - helyezkedett el a konkurens cégnél, jelen körülmények alapos mérlegelése mellett irreleváns. Utóbbi megállapítás nézetünk szerint vitatható, ugyanis a nyilvánvalóan felelős és magas beosztásban - területi képviselő - megszerzett tudás, információ, stb. egyáltalán nem biztos, hogy egy teljesen más jellegű munkakörben hasznosítható, még akkor sem, ha a munkavégzés nyilvánvalóan konkurens munkáltatónál történik. Így ezt a körülményt a bíróságnak mindenképpen figyelembe kellett volna vennie, ez azonban első fokon nem történt meg. Az alperesi érvelés szerint a versenytilalmi megállapodás érvénytelen volt tekintettel arra, hogy az ellenérték nem volt megfelelő, ugyanakkor a kikötött kötbér aránytalanul nagy összegű volt. A bíróság szerint az ellenérték tekintettel a fentebb mondottakra megfelelő volt, a kötbér összege ebből a szempontból pedig nem vehető figyelembe.
A másodfokon eljáró bíróság ítéletével kell egyetértenünk, e szerint ugyanis a hosszú távú alkalmazás szándéka valótlan volt, hiszen a felek között eredetileg mindössze hét hónapra jött létre a munkaviszony, ebből tehát nem lehet egyértelműen a hosszabb távú alkalmazás szándékára következtetni. Másik oldalról pedig kifejtette, hogy az ellenérték nem megfelelőségét az bizonyítja, hogy a kötbér annak többszöröse, márpedig ez a helyzet nem állhatna elő akkor, ha az ellenérték valóban és nem csak látszólag lenne megfelelő.
A Kúria osztotta a jogerős döntés érdemét, hozzátéve, hogy a kikötött ellenérték megfelelőségét nem a munkaviszony megszűnését követően felmerülő tényleges negatív hatások, hanem a megkötéskori állapot szerint kell elbírálni.[51] Ebben az esetben ennek azonban nem volt nagy jelentősége, mert a Kúria szerint a felperes azon érve, miszerint felbecsülhetetlen értékű szaktudás megszerzését tette lehetővé a volt munkavállaló számára, és mivel éppen erre tekintettel akarta őt hosszú távon alkalmazni, nem támasztják alá az ellenérték arányosságát, ugyanis a munkaviszony nem egyoldalúan, hanem közös megegyezéssel került megszüntetésre, márpedig ez is azt erősíti meg, hogy az ellenérték megfelelőségének elbírálásakor nem kell különös körülményeket figyelembe venni. Ezzel szemben a Kúria - helyesen - azt emeli ki ítéletében, hogy mivel maga a versenytilalmi megállapodás is speciális helyzetre tartalmaz speciális kötelezettségeket, ezért figyelembe kell venni, hogy az ellenérték végeredményben a munkavállaló megélhetését kell, hogy szolgálja azzal, hogy a versenykorlátozásnak is méltányosnak kell lennie, méltányos ellenérték fejében.[52] Így a Kúria szerint a kirívóan nagymértékű aránytalanság kizárja azt, hogy az ellenértéket megfelelőnek lehessen tekinteni.
A döntéssel a magunk részérők egyet kell értenünk, és véleményünk szerint a Kúria következetes értelmezését adja a méltányos ellenérték kritériumának. Külön ki kell emelni azt, hogy az arányosítás során a Kúria figyelembe vette az ellenérték és a kötbér között meglévő nagyfokú aránytalanságot, vagyis az ellenértéknek - ezek alapján - a korlátozással és az esetlegesen kikötött kötbérrel is arányban kell állnia. Megemlítendő továbbá, hogy a Kúria következtetéseit részben a Ptk. alkalmazására alapította, hiszen az esetben az 1992-es Mt. került alkalmazásra, azonban mivel a szolgáltatás és ellenszolgáltatás arányossága gyakorlatilag szerepel az Mt. 228. § jelenleg hatályos szövegében, és mivel ez a joggyakorlat szerint alapvető elvárás a versenytilalmi megállapodás tartalmával szemben, végeredményben polgári jogi elvek segítségül hívásával tudott a Kúria jelen esetben helyesen dönteni.
Az ellenérték megfelelősége kapcsán - részben összefüggésben az előző ítélettel - fontos megállapításokat tesz a Kúria Mfv.II.10.464/2013/7. számú döntésében, ugyanis álláspontja szerint megfelelő összegű ellenérték kikötése esetén jogszerű az ezen összeg kétszeresét elérő kötbér kikötése a munkavállaló kötelezettségeinek megszegése esetére. Vagyis önmagában véve a megszegés esetére alkalmazandó szankció látszólag túlzott mértéke nem utal egyértelműen arra, hogy a kikötött ellenérték nem megfelelő, illetve aránytalan. A versenykorlátozás mindemellett kifejezetten széles körű volt, ugyanis a megjelölt tevékenységi körben minden jellegű tevékenységet az egész ország területére nézve tilalmazta a megállapodás. A Kúria álláspontja szerint e tekintetben szem előtt kell tartani azt is, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekét valóban csak ilyen kiterjedt korlátozással lehetett védelmezni, ennek azonban megfelelő ellenérték kikötése volt a következménye, ami tehát feltételezi a szolgáltatás és az ellenszolgáltatás arányosságát.
A felperes keresetével ellentétben a Kúria a felperes részére tiltott tevékenység munkaerő-piaci értékével arányosnak ítélte a díjazást, tekintettel arra, hogy az nagymértékben meghaladta a bírói gyakorlatban elfogadottnak te-
- 252/253 -
kinthető 50%-os mértéket.[53] Az ítélet jelentősége álláspontunk szerint az, hogy a Kúria egyértelműen arányosítani igyekezett a megjelölt korlátozást és az ellenértéket, és mivel úgy ítélte meg, hogy a munkavállalói kötelezettségek megszegése esetére előirányzott szankciók magas összege nem vezet eredendően az ellenérték aránytalanságához, ezért magával a döntéssel és annak indokaival is egyet kell értenünk.
A Kúria Mfv.II.10.545/2013/5. számú ítélete egyértelművé teszi, hogy a versenytilalmi megállapodás tartalmát annak céljára tekintettel nem lehet szűkítően értelmezni, és ebben a vonatkozásban elsősorban a tilalmazott tevékenységre és a tevékenység végzésének módjára kell utalni. Ez a megállapítás hűen tükrözi a versenytilalmi megállapodás célhoz kötöttségét,[54] hiszen a mellett, hogy az nem lehet túl általános, vagy nem kaphat túlzottan kiterjesztő értelmezést, a Kúria egyértelműen annak rendeltetéséből indult ki jelen ítéletében.
A tényállást röviden összefoglalva a következők mondhatók el. A munkáltató és a munkavállaló a munkajogviszonyt közös megegyezéssel szüntette meg, amely jognyilatkozatukba belefoglalták a versenykizárási klauzulát is, méghozzá kimondva azt, hogy a munkavállaló nem dolgozhat, részesedést nem szerezhet hasonló tevékenységet folytató gazdasági társaságban, és ő maga sem végez hasonló gazdasági tevékenységet egy évig. A felek megfelelő ellenértéket is kikötöttek, ugyanis álláspontunk szerint az egyéves átlagkereset egy ilyen komplex korlátozásnál megfelelő ellenérték lehet, és kétségkívül arányos is a korlátozási időtartammal.
A felperes munkavállaló hasonló tevékenységet kezdett folytatni, erre tekintettel a volt munkáltató részére az ellenértéket nem fizette meg, ezért élt a felperes kereseti kérelemmel. Az első fokon eljáró bíróság nem találta megalapozottnak a felperes igényét, tekintettel arra, hogy álláspontja szerint a felperesnek közvetlen befolyása volt a konkurens cégben, mivel vezető tisztségviselő, egyben részvényes volt. Továbbá a cég tulajdonosai a volt munkavállaló hozzátartozói voltak, míg képviselője a házastársa. Kiemelte még a bíróság azt is, hogy erről a fajta tevékenységéről a munkavállalónak már a munkaviszony megszüntetése előtt be kellett volna számolnia munkáltatójának.
A másodfokú bíróság ezzel szemben kifejtette, hogy a céghez való nyilvánvaló kötődés nem alapozza meg a versenytilalmi megállapodás megszegését, ugyanis annak csak az egyéves tilalmi időszak után lett tagja a felperes. Erre tekintettel a bíróság álláspontja szerint a versenytilalmi megállapodás megsértése fogalmilag kizárt, ugyanis a tilalmi időszakon kívül eső szerződésszegés nem tartozhat a versenykorlátozás megsértésének körébe. Álláspontunk szerint a másodfokú bíróság jelen megállapításával mindenképpen egyet kell értenünk, ugyanis a korábban már említett célhoz kötöttség elvéből az is következik, hogy csak a felek által megállapított maximum kétéves[55] időtartamra szólhat a korlátozás, vagyis ha a munkavállaló ezen túl veszélyezteti vagy sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, akkor az nem vonható ebbe a körbe.
Azonban a Kúria a tényállás további fontos elemeire is rámutatott, és kimondta, hogy az elsőfokú bíróság jól döntött akkor, amikor megállapította a versenytilalmi megállapodás munkavállaló általi megszegését. Osztotta az alperesi érvelés azon részét, amely rámutatott arra, hogy a konkurens cégnél - a tulajdoni viszonyok nehezen követhetősége ellenére - a tényleges irányítást felperes látta el, éppen a volt munkáltatónál megszerzett szaktudására és tapasztalatára alapozva. Ezen túlmenően - mivel kétségkívül volt kötődése e céghez - nem lehet vitás az, hogy ez a jogsértő helyzet már a tilalmi időszak alatt is fennállt, hiszen a felperes nem ok nélkül hallgatta el alperes elől ezt a tevékenységét. Minderre tekintettel a Kúria expressis verbis kizárta a versenytilalmi szerződés szűkítő értelmezését, és úgy foglalt állást, hogy amennyiben a tilalmi időszakban a munkavállaló - bár nehezen visszakövethetően, de - ténylegesen folytatta a tiltott tevékenységet, akkor minden kétséget kizáróan megszegte a munkaviszony megszűnése esetére vállalt speciális kötelezettségét.
A döntéssel mindenképpen egyet kell értenünk, hiszen a versenytilalmi megállapodás rendeltetéséből valóban levezethető ez a következtetés, azonban arra is felhívjuk a figyelmet, hogy ez semmiképpen sem vezethet a jövőben az ilyen tartalmú megállapodások túlságosan kiterjesztő értelmezéséhez sem, mert ebben az esetben szintén funkciótalanná, egyben a munkavállaló szempontjából aránytalanul méltánytalanná és korlátozóvá válnának a versenykorlátozások. Márpedig a Kúria - bár kifejezetten az ellenérték megfelelősége kapcsán - ezzel ellentétesen foglalt állást Mfv.II.10.316/2013/4. számú döntésében.
Szükséges megemlíteni, hogy a Kúria a jelen alfejezet keretei között eddig kifejtettekkel lényegében ellentétesen döntött a már említett Mfv.II.10.464/2013/7. számú döntésben, ugyanis e szerint már a hasonló profilú cég alapítása vagy az abban történő bármilyen jellegű és mértékű részvétel megalapozza a versenytilalmi előírás megsértését, füg-
- 253/254 -
getlenül attól, hogy a megjelölt tevékenységeket valóban a kötelezett folytatja-e. A Kúria ezzel összefüggésben arra mutat rá, hogy a bíróságoknak lényegében nem feladata a konkurensnek tekintett cég ténylegesen végzett tevékenységét részletesen és érdemben vizsgálni, ugyanis a cégnyilvántartásban foglaltakat kell alapul vennie, ez alapján pedig - álláspontunk szerint - a látszólagos, akár formális egyezőség is megalapozza a kötelezettség megsértését. Ilyen módon ítéletében a Kúria sem vehetett alapul döntésében szakmai kérdéseket, így hangsúlyozva a versenytilalom azon aspektusát, ami gyakorlatilag már a munkáltatói jogos gazdasági érdek védelmének veszélyeztetését is tiltja. Álláspontunk szerint azonban célszerű vizsgálni az adott konkurens tevékenység tartalmát, abban az értelemben legalábbis, hogy - bár kizárva a szűkítő értelmezést, de - mindenképpen fényt kell arra is deríteni az elbírálás során, hogy a munkavállaló munkaviszony megszűnése utáni tevékenysége ténylegesen reális veszélyt jelentett-e a munkáltató jogos gazdasági érdekére.
A jelen alfejezet keretei között kifejtett álláspontját erősítette meg a Kúria Mfv.I.10.594/2011/7. számú ítéletében, kimondva, hogy amennyiben a munkavállaló a meghatározott tilalmi időn belül olyan munkáltatónál helyezkedett el, amely hasonló működési körben - fémmegmunkálás - végez gazdasági tevékenységet a cégjegyzék alapján, mint a munkavállaló volt munkáltatója, akkor ezen magatartásával a munkavállaló kétségkívül megszegi a versenytilalmi előírásokat, hiszen a bíróságoknak nem feladata azt vizsgálni, hogy végeredményben azonos vagy hasonló munkatevékenységet végzett-e a munkavállaló. Hozzá kell tenni, hogy a kérdéses gazdasági társaságok között üzleti - megrendelői - kapcsolat is fennállt, így a Kúria egyértelműbben tudott a fenti következtetésre jutni hangsúlyozva, hogy a munkavállaló egyértelműen a korábbi tevékenységet folytatta függetlenül attól, hogy ténylegesen mekkora volt az átfedés a munkakörök és munkafeladatok között.
Ugyanakkor a döntés lényege - a tevékenység egyezőségére és hasonlóságára vonatkozó megállapítások hangsúlyozása mellett - annyiban mindenképpen eltér, hogy a Kúria álláspontja szerint a konkurens tevékenység folytatása - avagy feltételezett folytatása - önmagában még nem szolgálhat a versenykorlátozás megszegésének alapjául, hiszen ehhez azt kellene tudni igazolni, hogy a hasonló vagy azonos területen folytatott gazdasági tevékenység valóban konkurensi pozíciót eredményez a munkáltatók között, vagyis egyik oldalról nem egyértelmű a Kúria számára, hogy az új munkáltató valóban folytatta-e valamennyi, a cégjegyzékben feltüntetett tevékenységet, másik oldalról pedig az sem, hogy amennyiben igen, akkor vajon konkurensnek számít-e a volt munkáltató vonatkozásában. A Kúria ezen túlmenően megemlíti azt is, hogy konkrét konkurens, gazdaságilag veszélyeztető tevékenység megjelölése is szükséges a munkáltató részéről ahhoz, hogy egyértelműen meg lehessen állapítani a munkavállalói kötelezettségszegést.
A döntést több szempontból is érdekesnek tartjuk, és véleményünk szerint a Kúria helyesen alkalmazta a munkavállalóra nézve azon kedvezőbb elvet, mely szerint a ténylegesen folytatott tevékenységet kell irányadónak tekinteni, vagyis a korábban mondottakkal ellentétben még a hasonló profilú cégnél történő elhelyezkedés sem bizonyítja feltétlenül azt, hogy a munkavállaló megszegte a versenytilalmi előírásokat. Megjegyzendő, hogy ez a fajta jogértelmezés inkább a versenytilalmi megállapodás konkurenciával szembeni védelmére, mintsem az Mt-ben szereplő általános, a munkáltató jogos gazdasági érdekét fókuszba helyező megközelítésre koncentrál, ez pedig nézetünk szerint azt mutatja, hogy a kúriai gyakorlat egységesítésre szorul, és célszerű lenne a versenytilalmi megállapodás eredeti rendeltetéséből, nem pedig annak túlzottan kiterjesztő értelmezéséből kiindulni.
Az Mfv.I.10.596/2011/8. számú ítélet tényállása szerint a munkáltató és a munkavállaló nem állapodott meg kifejezetten versenytilalmi rendelkezésekben, legalábbis írásban nem. A munkavállaló a munkaszerződés részeként ugyanakkor elfogadta a korlátozó jellegű előírásokat, ugyanakkor a megfelelő ellenérték írásbeli kikötése elmaradt, a felek mindössze szóban állapodtak meg, méghozzá abban, hogy a munkabér jogcímen eszközölt kifizetések magukban foglalják a versenytilalmi előírások ellenértékét. Azonban e díjazás pontos mértékéről, a teljes munkabérhez viszonyított arányáról a munkáltató nem tájékoztatta a munkavállalót.
A munkavállaló a munkaviszony megszűnése után el is helyezkedett a munkáltató konkurensénél, és döntésének jogszerűségét azzal indokolta, hogy a versenytilalmi kikötés valójában érvénytelen, hiszen a korlátozás földrajzi kiterjedésében nem állapodtak meg a felek, míg a megfelelő ellenérték fizetése teljes egészében elmaradt. A Kúria - álláspontunk szerint is helyesen - akként döntött, hogy versenytilalmi megállapodás létrejöhet ugyan érvényesen a munkaszerződésbe foglalva, azonban csak abban az esetben, ha annak legfontosabb tartalmi elemeiről a felek egyező akarattal megállapodnak. Külön kiemeli ítéletében a Kúria, hogy még a tartalmi elemek körében is különös fontossággal bír a megfelelő ellenérték kikötése, hiszen az fogalmi eleme a versenytilalmi megállapodásnak, az arra vonatkozó megállapodás nélkül az ilyen tartalmú kikötés semmis.
Véleményünk szerint a Kúria helyesen ismerte fel azt, hogy bár semmi sem tiltja azt, hogy a felek a munkabér részeként tekintsenek a versenytilalmi díjra, de mivel jelen esetben erről kifejezett megállapodás nem született, és mivel a munkabér önmagában nem tekinthető megfelelő versenytilalmi ellenértéknek, ezért a versenykizárási előírás semmis. Fontos tehát, hogy az ellenértékben történő megállapodás hiánya, egyúttal annak nem
- 254/255 -
megfelelősége együttesen engedett a semmisségre következtetni ebben az esetben.
Bár a 2012. évi Mt. lényegében már nem polgári jogi megállapodásként tekint a versenytilalmi szerződésre,[56] mégis figyelemre méltó - és az előző ítéletben foglaltakhoz hasonló - következtetéseket fogalmaz meg a Kúria Mfv.I.10.990/2011/7. számú döntésében. Álláspontja szerint nem kizárt, hogy a felek - a munkakör és a munkaköri feladatok sajátosságaihoz igazodóan - mintegy ráutaló magatartással úgy tekintsenek a munkavállaló munkabérére, illetőleg az azt kiegészítő további juttatásokra, mint egy jövőbeli - potenciális - versenytilalmi előírás ellenértékére, de az ellenértéknek természetesen ebben a sajátos esetben is arányban kell állnia az előírt korlátozással. Ugyanakkor a Kúria szerint ehhez szükséges egy olyan tartalmilag egyértelmű megállapodás a felek részéről, mely alapján egyértelműen arra lehet következtetni, hogy különdíjazás kikötése nem szükséges. Álláspontunk szerint pusztán egy ilyen megállapodás, vagy akár a munkaszerződés szövegezéséből nem biztos, hogy feltétlenül helyesen lehet e tekintetben következtetéseket levonni, hiszen bár a betöltött munkakör fontosságára, bizalmi jellegére nézve tehet ugyan érdemi megállapításokat a bíróság, azonban azt eldönteni, hogy a felek szerződéses akarata által átfogott bértömeg - kifejezett megállapodás hiányában - valóban tekinthető-e egyúttal versenytilalmi díjnak is, szinte lehetetlen. Erre tekintettel a Kúria nézete szerint ebben az esetben elmaradt a megfelelő ellenérték mint szükséges tartalmi elem kikötése, ez alapján pedig nem tekinthető érvényesen létrejött polgári jogi szerződésnek ez megállapodás, tekintve, hogy végeredményben csak a munkavállalóra nézve fogalmazott meg kötelezettségeket a munkajogviszony megszűnése esetére. Álláspontunk szerint ez az elv megállja a helyét a jelenleg hatályos Mt. értelmében is, hiszen a versenytilalmi megállapodás továbbra is önálló megállapodási lehetőség, az eltérés mindössze annyi, hogy azt kizárólag az Mt.-ben foglalt normák alapján kell elbírálni.
Végül megemlítendő az Mfv.II.10.573/2012/3. sorszámú ítélet, amely az előzőekben mondottakhoz hasonlóan megerősíti, hogy a versenytilalmi megállapodás érvényességének és megszegésének elbírálása során különös jelentősége van annak tartalmának, hiszen az egy polgári jogi tartalmú, szinallagmatikus megállapodás, amelyben egyik oldalról a megfelelő ellenértéknek, másik oldalról pedig a kötelezettségvállalás kölcsönösségének egyértelműen meg kell jelennie. Ugyanakkor fontos megállapítása az ítéletnek az is, hogy mindezen polgári jogi elveket és módszereket csak a vonatkozó munkajogi környezetben és a munkajogi szabályoknak megfelelő módon lehet alkalmazni, ugyanis a Kúria álláspontja szerint a polgári jogi szerződési forma szimplán csak a versenytilalom kereteit biztosítja, azt tartalommal természetesen az Mt. és a munkáltató és munkavállaló sajátos kapcsolatrendszere alapján kell megtölteni. Az igényérvényesítés során azonban kétségkívül a munkajogi igény érvényesítésére vonatkozó sajátos szabályokat kell figyelembe venni. Álláspontunk szerint az ítélet szellemiség jól tükrözi a versenytilalmi megállapodás kettős jogi természetét, amiből a legtöbb, e tanulmányban is felvázolt jogi probléma származik. Ugyanakkor megjegyezzük, hogy a Kúria ilyen tartalmú jogértelmezésével messzemenőkig egyetértünk, azonban az ebben kifejtetteket természetesen a jövőben már a 2012. évi Mt., kizárólag a munkajogi szabályokat alkalmazni rendelő előírásai mentén szükséges figyelembe venni.
Összefoglalva az eddig kifejtetteket megállapítható, hogy a versenytilalmi megállapodás részben megváltozott szabályozása új szemléletet igényel a joggyakorlatban, legalábbis mindenképpen szintetizálni szükséges a joggyakorlat eddigi fejleményeit az Mt. új megközelítésével. Mindez elsősorban az ellenérték arányosságának vizsgálatában, és az érvényesség kérdésében érhető tetten, de végeredményben a polgári jog és a munkajog kapcsolatát veti fel fő kérdésként. E szempontból érdekes szembesülni azzal, hogy a versenytilalmi megállapodás kapcsán éppen ellentétes folyamat játszódik le a 2012. évi Mt. nyomán, mint ami a munkajogi szabályanyag egészét jellemzi, hiszen a polgári jogi szabályok közvetlen alkalmazásának kizárása mindenképpen a versenytilalmi megállapodás "munkajogiasításának" irányába hat. Álláspontunk szerint ez a megoldás helyes lehet abban az esetben, ha a joggyakorlat nem feledkezik meg arról sem, hogy mindennek ellenére ez a szerződéstípus végeredményben egy speciális polgári jogias megállapodás, amely a felek egyenlőségét veszi ugyan alapul, de a munkajogviszonyban ez az egyenlőség csak nehezen fedezhető fel. Nézetünk szerint a bírói gyakorlatnak a jogfejlesztés módszerével kellene a korábbi gyakorlatból átemelni az alkalmazható elemeket, egyúttal több, jelen tanulmány keretei között felvetett kérdésre is választ adni. ■
JEGYZETEK
[1] T/4786. számú törvényjavaslat a Munka Törvénykönyvéről, általános és részletes indokolás, 169-170.
[2] Tekintettel elsősorban arra, hogy az 1992. évi szabályozás kifejezetten alkalmazni rendelte a polgári jog szabályait, a 2012. évi viszont implicit módon kizárja ezt.
[3] Kajtár Edit: Pénzt vagy munkát? A versenytilalmi megállapodás szabályozása. Pécsi Munkajogi Közlemények. 2013. 2. sz. 63-64.
[4] Lásd a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban 1992. évi Mt., régi Mt., előző Mt., korábbi Mt.) 3. § (6) bekezdésében foglaltakat.
[5] Lásd: Horváth István: Féltve őrzik - a munkáltatói jogos gazdasági érdek védelme. Humán Saldo. 2005. 6. sz. 232-235.
[6] Kenderes György: A munkajogi és polgári jogi szabályozás viszonyának egyes alapkérdései. Jogtudományi Közlöny. 2001. 3. sz. 113-120.
[7] Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a szabályozás kétségkívül átláthatóbb és egyértelműbb az 1992-es Mt-hez viszonyítva, hiszen ott lényegében az alapelvek körében került nevesítésre a versenytilalmi megállapodás (régi Mt. 3. § (6) bekezdés).
[8] Mt. 52. §.
[9] Lásd a hatályban már nem lévő, de a joggyakorlatban többnyire követett 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelvet a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról.
[10] Kulisity Mária: A munkaviszonyból származó jogok és kötelességek. In: Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog (második, átdolgozott kiadás). Budapest, ELTE Eötvös Kiadó, 2013, 255-260.
[11] Az utasítási jog korlátai az Mt. 54. §-a szerint tételesen meghatározottak, míg az ellenőrzési jog végső korlátja az Mt. 11. §-a szerint a munkavállaló magánélete, illetőleg emberi méltósága.
[12] Mt. 228. § (1) bekezdés.
[13] Mt. 49. § (1) bekezdés.
[14] Bíró Noémi-Nádas György-Rab Henriett-Sipka Péter-Zaccaria Márton Leó: A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény magyarázata. Optijus Elektronikus Jogi Adatbázis, Budapest, Opten Informatikai Kft., 2013. 8. § (1) és (4) bekezdésekhez fűzött magyarázat.
[15] Kajtár: i. m. 67-69.
[16] Prugberger Tamás-Nádas György: Európai és magyar összehasonlító- és közszolgálati jog. Budapest, CompLex Kiadó, 2014. 259-260.
[17] Az Mt. ennek abszolút minimumát természetszerűleg a kötelező legkisebb munkabérben határozza meg (Mt. 136. § (1) bekezdés).
[18] Nem értve ez alatt a Kttv. és Kjt. hatály alatt dolgozókat, ahol a törvényi kógenciák kizárják e tekintetben a felek szerződéseses szabadságát.
[19] Lásd részletesen: Hajdú József: A munka díjazása. In: Hajdú József-Kun Attila (szerk.): Munkajog I. Budapest, Patrocínium, 2012. 205-235.
[20] BH 2001.84. és Rúzs Molnár Krisztina: A vezető állású munkavállalók versenytilalmi megállapodásáról. Munkaügyi Szemle. 2009. 4. sz. 43_46.
[21] Kajtár: i. m. 67-69. 70-71.
[22] Mt. 52. § (1) bekezdés c) pont.
[23] Legalábbis az Európai Szociális Karta, de ezt a rendelkezést Magyarország nem vette át.
[24] Módosított Európai Szociális Karta, Strasbourg, 1996. május 3., II. rész, 4. cikkely (A méltányos díjazáshoz való jog), III. rész A. cikkely (Kötelezettségvállalások) 1. b. és c, valamint 2. pont.
[25] Magyarország az Európai Szociális Kartát az 1999. évi C. törvénnyel hirdette ki.
[26] Horváth: i. m. 232-235.
[27] EBH 2009.2069., EBH 2004.1056., EBH 1999.148., EBH 1999.133., BH 2008.342., BH 2008.98., BH 2007.26., BH 2005.31., BH 1996.666., BH 1996.502., BH 1996.450., BH 1996.64.
[28] Lásd az Mt. 8. § (2) bekezdésében foglaltakat.
[29] Így például jelentősége van annak is, hogy a munkavállaló csak munkaviszony keretei között van-e eltiltva az adott tevékenységtől, vagy egyáltalán nem folytathat semmilyen olyan jövedelemszerző tevékenységet, amely a megjelölt tevékenységi körbe esik. Lásd: EBH 2010.2246., BH 2006.334., BH 2005.31., BH 2001.84.
[30] Mfv.II.10.545/2013/5. és Mfv.I.10.594/2011/7. számú ítéletek.
[31] Kajtár: i. m. 67-68.
[32] Mfv.II.10.545/2013/5. számú ítélet.
[33] Pál Lajos-Lőrincz György-Kozma Anna-Pethő Róbert-Kardkovács Kolos (szerk.): Az új munka törvénykönyvének magyarázata. Budapest, HVG-Orac Lap- és Könyvkiadó Kft., 2012. 420-423.
[34] Ezzel kapcsolatban lásd: Kajtár: i. m. 67.
[35] Denis Gatumel: Le droit du travail en France. Levallois-Perret, Éditions Franncis Lefebre, 1996. 642. pont 217. és Gerard Couturier: Droit du travail, 1/Les relations individuelles de travail, 2é edition. Presses Universitaires de France, 194. pont 321.
[36] Megjegyzendő, hogy a jelenleg hatályos cseh munkajogi kódex 6. Fejezet 310. rész (1) bekezdése szerint ez a fajta előírás legfeljebb egy évre korlátozhatja a munkavállalót és a munkáltató köteles megfelelő ellenérték megfizetését vállalni. Lásd: http://www.mpsv.cz/files/clanky/3221/Labour_Code_2012.pdf (2014.11.23.).
[37] Silvia Sparfeld: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot in Tschechischem Recht. Wirtschaft und Recht in Osteuropa (WIRO). 1996. 7. sz. 249. Magyar nyelvű utalást e cikkre lásd: Prugberger Tamás: A munkaviszony megszűnését követő versenytilalom munkaszerződésben történő kikötésének néhány elvi és gyakorlati problémája. Jogtudományi Közlöny. 1998. 10. sz. 141-150.
[38] Prugberger Tamás információszerzése olyan debreceni közgazdászhallgatóktól, akiknek szülei érintettek voltak.
[39] Pál-Lőrincz-Kozma-Pethő, Kardkovács (szerk.): i. m. 421-422.
[40] Így az a következtetés vonható le, hogy az egy polgári jogi tartalmú, de az Mt. által szabályozott, a munkaviszonyhoz közvetlenül kapcsolódó önálló megállapodás, és amely vita esetén közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt peresíthető. Ezzel szemben a régi Mt. mintegy kiragadta az Mt. struktúrájából a megállapodást, és arra kizárólag a Ptk-t rendelte alkalmazni. Az új jogalkotói megoldás mindenképpen jobban hangsúlyozza a megállapodás alapvetően munkajogi természetét. Lásd az 1992-es szabályozással összefüggésben: Radnay József: A munkavállalót terhelő versenytilalmi korlátozás. Gazdaság és Jog. 2002. 11. sz. 3-6. és Radnay József: A munkavállaló versenytilalmi kötelezettsége. Gazdaság és Jog. 2000. 2. sz. 22-26.
[41] T/4786. számú törvényjavaslat a Munka Törvénykönyvéről, általános és részletes indokolás, 86-87.
[42] Lásd tipikusan: PK 267., EBH 2007.1602., BH 2012.262., EBH 2002.643., BH 2009.177., EBH 1999.106., BH 2006.334., BH 2006.329.,
[43] A feltűnő értékaránytalanság kapcsán megjegyzendő, hogy annak két módja használatos; így a frankofon-latin jogrendszerekben a laesio enormis az 50%-ot, míg a germán jogrendszerekben - és a magyarban is - a 30-40%-s eltérés a jellemző.
[44] Kajtár: i. m. 70-71.
[45] Pál-Lőrincz-Kozma-Pethő, Kardkovács (szerk.): i. m. 421-423.
[46] Pál-Lőrincz-Kozma-Pethő, Kardkovács (szerk.): i. m. 420-421.
[47] Lőrincz György hozzászólása Prugberger Tamás és Zaccaria Márton Leó "A versenytilalmi megállapodás jogi jellege és megtámadhatósága" című előadásához, amely az előadást követő vita keretében hangzott el a Magyar Munkajogi Társaság által szervezett, 2014. október 29-én a Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságon megtartásra került "Munkajogi Akadémia" keretében tartott tudományos ülésen hangzott el.
[48] Lőrincz György hozzászólása Prugberger Tamás és Zaccaria Márton Leó "A versenytilalmi megállapodás jogi jellege és megtámadhatósága" című előadásához, amely az előadást követő vita keretében hangzott el a Magyar Munkajogi Társaság által szervezett, 2014. október 29-én a Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságon megtartásra került "Munkajogi Akadémia" keretében tartott tudományos ülésen hangzott el.
[49] Szem előtt tartva persze az Mt. 228. § (2) bekezdése szerinti törvényi minimumot.
[50] BBAG von 14.12.1979, BAG, 32, 237. "Eine Anfechtung wegen Drohung ist zulässig, wen die Drohung wiederrechtlich war. Die Anfechtung arglister Täuschung ist nur gegeben, wen der Arbeitnehmer eine Offenbarungspflicht hatte... Die Anfechtbarkeit wegen Drohung oder arglister Täuschung muss binnen Jahresfrist erfolgen. Der Jahresfrist beginnt bei der Deckung der Täuschung, bzw. Der Drohung der Ende der Zwangslage." § 124. BGB. BAG vom 1.8. 1985. BAG. 49. 214.; BAG vom 15.10. 1992. Jura Europae (Droit du travail-Arbeitsrecht) Edition Technique Juris Chasseurs, Paris - C.H. Beck Verlag, München. I. 10. 10-14-15.
[51] Pál-Lőrincz-Kozma-Pethő-Kardkovács (szerk.): i. m. 422.
[52] Vagyis ennek a kettőnek mindenképpen egyensúlyban kell állnia egymással.
[53] Ami lényegében a munkavállalóra nézve hipotetikusan irányadó munkabér felét jelenti a tárgyidőszakban.
[54] Gyulavári Tamás: Általános rendelkezések. In: Gyulavári (szerk.): i. m. 81-83.
[55] Az 1992-es Mt. alapján három éves.
[56] A megváltozott szabályozással kapcsolatosan lásd: Prugberger Tamás: A versenykizárási szerződés és a munkajog. Gazdaság és Jog. 2014. 9. sz. 8-11.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző professor emeritus, Miskolci egyetem (Miskolc).
[2] A szerző egyetemi tanársegéd, Debreceni Egyetem (Debrecen).
Visszaugrás
