Jelen tanulmány az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elv aktuális és ellentmondásos kérdéseit dolgozza fel szabályozási, joggyakorlati és -elméleti nézőpontból. A feldolgozásban nagy hangsúlyt kap az elv "helyettesíthetősége", természetes korlátozásai és az összehasonlítható helyzet fogalmának vizsgálata.
1. Bevezető gondolatok
2. Az egyenlő díjazás elvének természetes korlátai és helyettesíthetősége
2.1. Az egyenlő díjazás elvének elméleti és szabályozási sajátosságai
2.2. A "prima facie" diszkriminációról
3. Az összehasonlítható helyzet problematikája
3.1. Az összehasonlítható helyzet fogalmi alapjai és szabályozási háttere
3.2. Összehasonlítható nehézségek - kihívások a jogalkalmazás számára
3.3. Kiutat keresve - a joggyakorlat válaszai
4. Még egyszer a védett tulajdonság kérdéséről
5. Konklúzió
Első ránézésre azt gondolhatnánk, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvről sok érdemi újdonságot már nem lehet elmondani, hiszen az elv jogszabályi háttere rendezett - sőt többszörösen biztosított[2] -, joggyakorlata lényegében konzekvensnek mondható az utóbbi években[3], és uniós[4], valamint nemzetközi jogi szinten egyaránt a legalapvetőbb munkavállalói jogok között szerepel.[5] Ugyanakkor más nézőpontból azt is mondhatjuk, hogy az elv értelmezésével és alkalmazásával kapcsolatos ellentmondások és nehézségek sem új keletűek, és mivel egy olyan munkajogi normáról van szó, amely norma a megsértésének vizsgálata sokszor nincs kellő mértékben szem előtt, vagy éppen más, könnyebben megítélhető jogkérdésekkel párosul[6], ezért ajánlatosabb úgy megfogalmazni a kiindulási premisszát, hogy bár látszólag
- 1/2 -
sok újdonságot nem lehet elmondani, de a látszólag régi problémák valójában új kihívásokat teremtenek a jogalkalmazó, a munkáltató és a munkavállaló számára egyaránt.
Jelen tanulmány keretei között megkísérlem az egyenlő díjazás elvét a szokásostól némileg eltérő nézőpontból megközelíteni, arra fókuszálva, hogy - az elv nyilvánvaló garanciális voltával és a munkavállalói jogvédelmet szolgáló természetével együtt is - milyen aktuális kihívásokkal, új lehetőségekkel kell számolnunk ezen a területen. Fontos ugyanis utalni arra, hogy az elv maga is változásban van, ugyanis akár a tekintetben, hogy mely bérelemekre kell alkalmazni azt az Európai Unió Működéséről szóló Szerződés (a továbbiakban: EUMSZ) 157. cikk (2) bekezdése alapján[7], akár a tekintetben, hogy mi minősül munkáltatói kimentésként objektív differenciálásnak, akár pedig a hipotetikus komparator vonatkozásában[8] számolnunk kell azzal, hogy bár az elv a munkajogi szabályanyagban tradicionálisnak és jelentős jogtörténeti múltra visszatekintőnek mondható (különösen az európai bírósági joggyakorlatban)[9], mégis folyamatosan megújul. E megújulás pedig vizsgálatra érdemes, hiszen keresztmetszetet képezhet néhány olyan vitatott (munka)jogi kérdéssel, amelyek a következő oldalak elemzésének tárgyát képezik.
Szükséges tehát feltennünk a kérdést minden olyan munkavállaló-munkáltató vitában, ahol az egyenlőtlen díjazás veszélye felmerül, hogy tulajdonképpen hogyan is jutunk egy díjazási kérdéstől a diszkriminációhoz. Miért lesz automatikusan gyanús az, ha két, akár csak látszólag hasonló munkát végző munkavállaló eltérő módon kerül díjazásra? Miért nem asszociálunk inkább arra, hogy a munkáltató az őt megillető széles körű mérlegelési jog keretei között valamilyen szempont alapján semleges módon differenciál munkavállalói között? A válaszok összetetettek, és nagyban függnek attól, hogy az egyenlő bánásmód mint alapvető munkavállalói jogi garancia oldaláról, vagy a magánjogban uralkodó szerződési szabadság eszméje felől közelítjük meg a kérdést.
Jelen elemzésben az egyenlő foglalkoztatás alapelvét jelölöm meg kiindulópontként arra tekintettel, hogy álláspontom szerint az olyan eltérő bérezésnél, ahol a hátrányt elszenvedő félnek van védett tulajdonsága, szükségképpen nem ignorálhatjuk a diszkrimináció "alapos gyanúját". Visszatérve a fenti kérdésekhez: ha nem is feltételezzük eredendően a hátrányos megkülönböztetés megtörténtét, akkor is nyitott az a kérdés, miszerint még ha differenciálhat is az egyenlő értékű munkák között a munkáltató a bérezésben, akkor vajon ennek jogszerű, arányos, objektíve igazolható módját választotta-e. E kérdésfeltevéssel az alábbi elemzés egy része szinte kihagyhatóvá válik, ugyanis az Ebktv. 19. § (1) bekezdése szerinti valószínűsítési kötelezettség miatt ez tulajdonképpen nem is kérdés. E distinkció érdemi vizsgálata ugyanis már a munkáltató kimentési bizonyításának területére tartozik, hiszen mivel bármilyen mértékű bérkülönbség hátrány lehet[10], és mivel az Ebktv. védett tulajdonságokat tartalmazó katalógusa kellően bő[11], ezért jó eséllyel feltételezhetjük azt, hogy az érdemi jogkérdések analízise áttevődik az alperesi oldalra, ahol pedig a munkáltatói kimentés körében más jellegű bizonyításra van szükség, hiszen önmagában a szerződési szabadság elvének hangsúlyozása nem lehet kimentési ok.[12]
Minderre tekintettel valószínűleg azért a diszkriminatív díjazás veszélye merül fel bennünk elsőként, mert az egyenlő munkáért egyenlő bér elv önálló életet él, jelentős előzményei vannak, és alkalmazása vagy éppen megsértése nem ritka munkajogi jelenség. Persze, a fenti kérdések még így is folytathatók: talán hajlamosak vagyunk elfelejteni azt, hogy nem minden különbségtétel diszkrimináció? Vagy a problémafelvetés morális oldalától (is) félünk? Mikortól egyenlőtlen a bér? A válaszok e kérdésekre nagyrészt tudhatók, de vajon a nagyrészt elméleti alapokon nyugvó megoldások a gyakorlatban is elfogadható álláspontokhoz vezetnek? E vonatkozásban felvethető ugyanis az egyenlő díjazás követelményének természetes korlátjaként a már említett hipotetikus komparatorral történő összehasonlítás alapvető ellentmondásossága, vagy ehhez kapcsolódóan az az eset, amikor a sérelmet elszenvedő munkavállaló nem az adott munkáltatónál dolgozókhoz, hanem bár összehasonlítható helyzetben lévőkhöz, de más munkáltatóval jogviszonyban állókhoz képest szenvedi el a díjazásbeli hátrányt. Ugyanígy felvethető a közszolgálati jogviszonyokban irányadó fragmentált illetménymegállapítási szabályozás is[13], de a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban:
- 2/3 -
Mt.) 12. § (3) bekezdésébe foglalt munkaerőpiaci szempontok adott esetben bérezésbeli különbséget igazoló volta is megkérdőjelezhető. Utóbbi példát azért említem meg, mert nem tűnik teljes mértékben meggyőzőnek az a jogi érvelés, amely legitimálni engedi a lakóhely vagy munkavégzési hely szerinti nyílt diszkriminációt, mintegy evidenciaként rögzítve a lokalitás és regionalitás nem védett tulajdonságjellegét, miközben ezzel ellentétes álláspontok is léteznek.[14] Mindazonáltal az imént említett anomáliákból az következik véleményem szerint, hogy még az említett stabil jogszabályi háttér ellenére is számos olyan korláttal és nehézséggel kell számolnunk az egyenlő díjazás elvének érvényesítésekor, amelyek voltaképpen éppen a szabályozás elvrendszerébe kódoltak.
Mindebből persze az is következik, hogy az összehasonlítás nehézsége sok esetben aggályossá teszi az elv interpretációját, vagy éppen aláássa alkalmazhatóságát. Ha ugyanis abból az egyszerű előfeltevésből indulunk ki, hogy legfeljebb hipotetikusan létezhet két egyforma munkavállaló és/vagy elvégzett munka[15], úgy adja magát a következő kérdés: létezhet, kell-e léteznie egyenlő bérnek? A kérdésre a válasz látszólag könnyen megadható, azonban a felek szerződési szabadsága, széles körű akaratautonómiája és persze a munkáltató egyoldalú mérlegelése árnyalhatja ezt a választ. Felvethető ugyanis az egyenlőértékűség mintájára egyfajta bérezésbeli "egyenértékűség" szükségessége is, ami az arányosság elvére építve nem feltétlenül a teljes egyezést kívánná meg a bérezésben, hanem egyfajta fokozatosságot, progressziót arra tekintettel, hogy az Mt. 12. § (3) bekezdése alapján megtett összemérés milyen "aránypárokat" eredményez. Bár ez az értelmezés magának az elvnek a lényegét kérdőjelezné meg - hiszen az abszolút értelemben vett egyenlőség alapfeltétele a díjazás területén tapasztalt diszkrimináció leküzdésének[16] -, abban az értelemben mégis érdemes foglalkozni vele egy gondolatkísérlet erejéig, hogy a felek szerződési szabadságának[17] tényleges érvényesülése éppen az ilyen típusú, szigorú jogalkotói restrikciók miatt ütközhet nehézségekbe. Mindenesetre a két elv kollíziója sem új keletű anomália[18], de talán célszerű ennek egyfajta rugalmas feloldására törekedni.
Ez a megközelítés tehát legalább formálisan nem lenne ellentétes az egyenlő díjazás Mt.-beli szabályával, mert a különböző helyzetek eltérő módon és az egyforma helyzetek azonos módon történő kezelésének axiómája[19] lényegében ezt is legitimálhatná annak elfogadásával, hogy egyenlő munkák nincsenek. Ugyanakkor az egyenlőértékűség premisszája nagyrészt meggyőzően kizárja ezt a fajta jogértelmezést, hiszen a "képlet" egyik oldalán valóban csak egyenlőnek tekintett értékeket látunk - lásd a részmunkaidő-teljes munkaidő problematikáját[20] -, míg a másik oldalon százszázalékos egyezőséget; de a jogalkotói akarat tulajdonképpen ez utóbbit helyezi a középpontba akkor, amikor mindennemű diszkriminációt tilt a díjazás területén[21], vagyis mégis számolnunk kell a contra legem értelmezés veszélyével. Ebben az értelemben nem teszi lehetővé a mérlegelést, sőt mintegy félretéve a felek szerződési szabadságát és a munkáltató mérlegelési lehetőségét, éppen annak jelentőségére mutat rá, hogy számolnunk kell egy olyan, erőteljes, kifejezetten állami beavatkozásra épülő korlátozással, amely a bérekre vonatkozik, és amely alól ex lege kivétel tulajdonképpen nincs, de az Ebktv. szerinti sikeres munkáltatói kimentéssel mutatis mutandis mégis lehetséges e hátrányokozás legitimálása. Vagyis aszimmetrikusnak hat az egyenlő munkáért egyenlő bér elv törvényi szabályozása ebből a nézőpontból, de ez a fajta kiegyenlítetlenség lényegében intenciózus a jogalkotó részéről, hiszen az egyenlőséghez való alapvető joggal kapcsolatos elvárás lényegében minden indokolatlan differenciálás eliminálása a foglalkoztatásból[22], sőt a munkabérrel összefüggésben ez a felelősség fokozott, ez pedig az Mt. indokolásával[23] és az elv szokásosan idézett uniós jogi hátterével[24] egyaránt igazolható.
Az egyenlő díjazás követelményének hatóköre azonban a szabályozás karakteréből adódóan eredendően korlátozott más aspektusból is, ugyanis akár bizonyos foglalkoztatási formák - közfoglalkoztatás[25], közszolgálat[26] -, akár az összehasonlított munkák objektív alapú és arányos differenciáltsága esetében az elv átléphető. Előbbi esetek feldolgozása szétfeszítené jelen kutatás kereteit, így e helyütt csupán annyit
- 3/4 -
jegyzek meg, hogy önmagában aggályos az egyenlő értékű, de legalábbis egymással ténylegesen összemérhető munkavégzések esetében legalizálni az eltérő bérezést, ugyanis önmagában az adott jogviszony típusa, besorolása nem lehet jogszerű különbségtétel alapja.[27] Ezen túlmenően azonban szükséges arra is utalni, hogy amennyiben - elsősorban az Ebktv. 22. § (1) bekezdése alapján[28] - a munkáltató által eszközölt bérezésbeli különbség objektíve igazolható, azaz az Mt. 12. § (3) bekezdése alapján nem beszélhetünk egyenlő vagy egyenlő értékű munkáról, úgy az elvet szintén nem köteles betartani a munkáltató. Fontos azonban véleményem szerint, hogy e kimentésnek csak akkor lehet kellő jogalapja, ha nem áll fenn összehasonlítható helyzet (hiányzik a kauzalitás), vagy a munkáltató igazolni tudja az eltérő díjazás alapját. Fontos, hogy e két körülmény nem kapcsolható össze, ugyanis az ok-okozati összefüggés cáfolata bár mindkét módon igazolható az eljárás során, álláspontom szerint - elsősorban azért, mert az összehasonlítható helyzetet nem kell bizonyítania a felperesnek[29] - ennek teljes terhe a munkáltatóra hárul, és így a bérezési rendszer kialakítása során erre is figyelemmel kell lennie.
Persze mindezen - nagyrészt elméleti - eszmefuttatás némileg más megvilágításba kerülhet akkor, ha figyelembe vesszük, hogy az Mt. 12. § (1) bekezdésének megsértése abszolút értelemben vett jogellenes tényálláshoz, további mérlegeléshez nem kötött, eredeti jogsértő állapothoz vezet.[30] Ebben nem játszhat szerepet a munkáltató mérlegelése sem, azaz az esetleges - Ebktv. szerinti - kimentésnek nem lehet kellő alapja önmagában a munkáltató mérlegelési joga, arányosító szándéka a díjazások között, sőt véleményem szerint ez nem is lehet alkalmas az oksági kapcsolat cáfolatára sem. Más kérdés azonban, hogy a mérlegelésnek mégis van szerepe ebben a kérdésben, hiszen az elv alkalmazásának előfeltétele az Mt. 12. § (3) bekezdésének alkalmazása, ami természetszerűleg vezethet ahhoz, hogy az elv mégsem irányadó a felek vitájában.[31] Bár véleményem szerint ez inkább a hátrány fennálltánál kaphat jelentőséget[32], vagyis csupán arra tekintettel félretenni az egyenlő díjazás elvét, hogy az Mt.-ben rögzített szempontok alapján prima facie[33] nem összemérhetők a munkák, téves jogértelmezés. Nem téveszthető szem elől ugyanis, hogy a munkavállalónak semmilyen többletkötelezettsége nincs a diszkriminatív bérezésre történő hivatkozás esetén, azaz a védett tulajdonság és a hátrány egyidejű fennálltának valószínűsítése elegendő, tehát az Mt. 12. § (3) bekezdése szerinti szempontrendszer a kimentésnél kaphat csak szerepet (még csak valószínűsítenie sem kell az Mt. idézett szabálya szerinti egyenértékűséget). Álláspontom szerint ez fontos distinkció az egyenlő díjazás megsértésének felismerése - prima facie igazolása - és az egyenértékűség cáfolatára épített kimentés között. Egy látszólag távoli analógiával élve: az azonos védett jogi tárgy okán felvethető, hogy amennyiben a munkavállaló munkaviszonya védett tulajdonsága miatt szűnik meg, úgy szintén mérlegelni kellene azt, hogy rá alkalmazható-e az elv, vagy objektíve, ex lege lenne jogellenes ez a felmondás? Nézetem szerint az egyenlő díjazással kapcsolatban az, hogy az egyenértékűségi szempontok szerepelnek az Mt.-ben, nem változtat ezen a logikán.
Ebben a körben utolsóként utalok arra, hogy álláspontom szerint az antidiszkriminációs szabályozás logikája szerint a tárgyalt kérdéskör kulcsmomentuma a munkáltatói kimentés. Ezt azzal támasztom alá, hogy mivel a munkavállaló jóval kedvezőbb pozícióban van a jogérvényesítés során, mint a munkáltató az Ebktv. 19. § bekezdésének köszönhetően[34], ezért tulajdonképpen az esetek nagy részében legalább formálisan megvalósul a bérezésbeli diszkrimináció - pontosabban "valószínűsítődik" -, hiszen a hátrány fogalmának kiterjesztő értelmezése és a védett tulajdonságok viszonylag bő és korlátozottan, de bővíthető katalógusa[35] mintegy determinálja a bizonyítási eljárás ezen szakaszát.[36] Hovatovább deduktív gondolkodással ebből akár azt is le lehet vezetni, hogy ha kimenthető a különbségtétel, úgy kvázi fölöslegesen alkalmazzuk az adott esetre az egyenlő bánásmód elvét, és inkább az arányosság és a szerződési szabadság jöhetne szóba a díjazásnál. Bár ez a megoldás azért lenne aggályos, mert a felperes valószínűsítési kötelezettsége logikailag megelőzi az alperesi bizonyítást.
Kiegészítésképpen megjegyzendő, hogy a kimentés körében felmerülhet, hogy az Mt. 12. § (3) bekezdésének szempontrendszere, illetve annak elemei szolgálhatnak-e a munkáltatói kimentés alapjául. Ha ugyanis például a munka mennyisége - de csak az - érdemben eltér az összehasonlított jogalanyok között (mert például többet van távol az egyik
- 4/5 -
munkavállaló, mint a másik), úgy ez akár kimentési ok is lehet a munkáltató oldalán. Pontosabban ez inkább szolgálhat a hátrány cáfolatára, de akár az összehasonlítható helyzetet is megkérdőjelezheti, ugyanakkor a munka természetével, sajátosságaival nem függ össze (a több elvégzett munka fogalmilag nem lehet egyik munkakör jellemzője sem).
Az előzőekben kifejtettek alapján úgy vélem, hogy a központi kérdésnek tekintett kimentés problematikája ezzel rétegződik, hiszen a védett tulajdonság és a hátrány közötti kapocs cáfolata lényegében az összehasonlítható helyzet fenn nem állta következtében realizálódik. A következőkben erre is tekintettel áttekintjük az összehasonlítható helyzet koncepcionális sajátosságait.
Álláspontom szerint a diszkrimináció bármely formájáról - értve ez alatt elsősorban a közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetést - megalapozott jogi értékelést csak úgy adhatunk, ha az összehasonlítható helyzetre kellő figyelmet fordítunk. Hovatovább az sem tűnik túlzó megállapításnak, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elv alkalmazása során a fókusznak elsősorban ezen a fogalmon kell lennie. Azért tartom fontosnak ezt kiemelni, mert a definíció hiánya és a többi fogalmi elem - védett tulajdonság, hátrány - sokszor indokolatlanul háttérbe szorítja az összehasonlíthatóságot, aminek következtében nézetem szerint nem vetül kellő fény rá a tudományos diskurzusban (legalábbis az egyenlő bérezés vonatkozásában).
Elsőként célszerű megvizsgálni a definiálatlanság okát és annak potenciális gyakorlati következményeit, ugyanis ilyen módon valódi rálátást kaphatunk a fogalom jelentőségére. A fogalom szakirodalmi szinten értékelhető[37], mint ahogyan a bírói gyakorlat következetessége is ad támpontokat[38], így a kérdésfeltevéssel a törvényi legáldefiníció hiányára kell szorítkoznunk. Álláspontom szerint, nem az egyenlő bánásmód megsértésének feltételeként, sokkal inkább annak természetes fogalmi elemeként tűnik fel a jogszabályban, hiszen önálló bizonyítási kötelezettség e fogalmi elemre nézve nincs.[39] Ugyanakkor ez nem jelenti azt, hogy annak ne lehetne jelentősége a bizonyítási eljárás során. Álláspontom szerint ugyanis még e kiterjesztő értelmezés esetén is valójában az összehasonlítható helyzet fennállta dönthet egy adott diszkriminációs ügyben, legalábbis annak hiánya kimentési ok lehet alperesi oldalon. Vagyis valójában nem a munkavállaló érdeke valószínűsíteni azt, hanem annak hiánya munkáltatói oldalon lehet kimentési ok, hiszen ezzel az is igazolható, hogy megtartotta az egyenlő bánásmód elvét, és az is, hogy nem volt köteles azt megtartani. Előbbi esetben ugyanis az elvet megtartotta az összehasonlítható helyzetben lévők között, utóbbiban pedig fel sem merül annak elmulasztása, mivel a munkavállalók eredendően nincsenek összehasonlítható helyzetben egymással.
Megemlítendő az is, hogy az alperesi kimentés mintegy a tényállási elemek hiányában is lehetséges[40], legalábbis vannak erre utaló jelek a bírói gyakorlatban. Ebben az esetben az alperesnek sem az általános, sem a foglalkozásspecifikus exculpatio törvényi feltételeinek nem kell megfelelnie, hanem - gyakorlatilag sikertelen valószínűsítés esetén - azért nem kell megállapítani az egyenlő bánásmód elvének megsértését, mert az Ebktv. 8. és 9. §-ának fogalmi összetevői közül valamelyik hiányzik. Így juthatunk el az összehasonlítható helyzethez, amelyről szinte tautologikusan megállapítható, hogy hiányzik adott esetben, márpedig mivel annak igazolására egyik fél sem köteles, ezért elképzelhetetlen, hogy erre alapítsa kimentését a munkáltató. Persze a "rendes", objektív alapú kimentésnél sem kizárt ez, hiszen ha igazolja, hogy azért nem tartotta meg az egyenlő munkáért egyenlő bér elvet, mert a felperes nincs összehasonlítható helyzetben más munkavállalókkal, akkor jogosan mentheti ki magát. Vagyis a konkrét jogi fogalom hiánya egyszerre lehet előny és hátrány a munkáltató oldalán, de jól látható, hogy a jogalkotó elsősorban annak ok-okozati összefüggéssel való szoros kapcsolatára helyezi a hangsúlyt, márpedig ennek bizonyítása nem kötelezettsége a felperesnek, ez pedig egyértelműen következik az uniós előírásokból és európai bírósági esetjogi interpretációból.[41]
Néhány szót szükséges szólni az említett definiálatlanság további gyakorlati következményeiről is. A bizonyítási eljárás során jelentős nehézségekhez vezethet az összehasonlítható helyzet alkalmazása, azonban e nehézségek terhét véleményem szerint nem viselheti a felperes. Ennek az az oka, hogy az Ebktv. 19. § (1) bekezdése szigorúan lehatárolja a munkavállaló mozgásterét a bizonyítási eljárás során, ami alapvetően előny a számára - hiszen csak valószínűsítenie kell -, de abban az értelemben hátrány is lehet, hogy
- 5/6 -
az összehasonlítható helyzet igazolásával talán még kedvezőbb pozícióba kerülhetne a diszkrimináció megállapítása kérdésében (például, ha megjelöli, hogy kihez képest és milyen mértékben éri hátrány). Nyilvánvaló, hogy ez alapján az alperes nagyobb mozgástere sem előny feltétlenül, hiszen az összehasonlíthatóságra nézve mindenképpen nyilatkoznia kell, mert enélkül nehéz elképzelni a kimentést. Ha ugyanis a jogalkalmazóban már a felperesi valószínűsítés azt a benyomást erősíti meg, hogy a hátrány és a védett tulajdonság között fennáll a kauzalitás, úgy álláspontom szerint fogalmilag lehetetlen az összehasonlíthatóság hiányát bizonyítania a munkáltatónak. Ugyanis a kauzalitás cáfolata lényegében nem a valószínűsített körülmények valótlanságát támasztja alá - persze ez sem kizárt, ha például valójában nincs bérhátrány -, csupán az azok közötti direkt összefüggés hiányának bizonyításával azon törvényi vélelmet dönti meg, miszerint a felperes által elszenvedett hátrány oka a felperes védett tulajdonsága. Erre abból is lehet következtetni, hogy amennyiben a védett tulajdonság és az elszenvedett bérhátrány egyidejűleg fennáll, úgy prima facie az a jogi impresszió alakul ki a jogalkalmazóban, hogy a különbségtétel oka nem lehetett más, mint annak védett tulajdonsága. Márpedig így ismét arra a következtetésre jutunk, hogy felperesi oldalon - pusztán logikailag - irreleváns az összehasonlítható helyzet a jogvita megnyerése érdekében, ugyanis azt vagy bele kell értenie a jogalkalmazónak az eredményes valószínűsítésbe, vagy pedig az alperesre hárul azon bizonyítási érdek, miszerint nem áll fenn összehasonlítható helyzet.
Tovább bonyolítja a helyzetet a hipotetikus komparator kérdése, ekkor ugyanis tényszerűen nem áll fenn összehasonlítható helyzet, mégsem zárható ki az Ebktv. 19. § (1) bekezdése szerinti eredményes valószínűsítés. Ha ugyanis kizárnánk ezt a lehetőséget, úgy a releváns irányelvekkel szembehelyezkedve aránytalanul nagy nehézség elé állítanánk a diszkrimináció potenciális áldozatát.[42] Továbbá az Ebktv. teleologikus és rendszertani értelmezési kívánalmainak sem tennénk eleget ekkor, hiszen olyan alapon zárnánk ki a munkavállalót a jogvédelemből, amelyről nem tehet, amire nincs ráhatása, és amelynek alapja lehetne ugyan éppen az összehasonlítható helyzet hiánya, de egyik oldalról utóbbi definiálatlansága erre nem ad kellő alapot, másik oldalról pedig a "lenne" szóval ezt a jogalkotó valószínűleg lehetővé is akarta tenni.[43] Fontos az is, hogy az Ebktv. 19. § (1) bekezdése semmilyen különös helyzetre nem utal, általában fogalmazza meg a törvényi vélelmet, így nem látom annak okát, hogy a hipotetikus összehasonlítás esetében miért kellene ezt figyelmen kívül hagyni.[44]
Bár nem az egyenlő munkáért egyenlő bér elvvel szoros összefüggésben, mégis hasznos adalékot tartalmaz a fogalomértelmezés kapcsán a Kúria BH 2017.309. számú elvi döntése. A Kúria a csoportos létszámcsökkentés kapcsán mutat rá arra, hogy az összehasonlítható helyzet fogalmába nem kizárólag a hátrányt elszenvedő munkavállaló közvetlen munkatársait, hanem a teljes szervezeti egységénél dolgozókat kell figyelembe venni[45], megakadályozva ezzel az összehasonlítható helyzet parttalan értelmezését. Bár ezt önmagában a csoportos leépítés ténye is alátámasztaná, álláspontom szerint fontos az, hogy a Kúria nem elégszik meg akár egy-két közeli munkatárs helyzetének vizsgálatával.
Álláspontom szerint az összehasonlítható helyzet kapcsán felmerülő jogértelmezési és definíciós anomáliának két megoldási útja van. Az első lehetőség tulajdonképpen a joggyakorlat válasza a felmerülő kérdésekre, ugyanis az EBH 2015.M24. implicit módon ugyan, de rendezi ezt a kérdést, amikor kimondja, hogy diszkriminációs jogvitában mire kötelesek a vitában álló felek az Ebktv. 19. § (1) bekezdése alapján.[46] Az ítéletből ugyanis egyik oldalról következik az, hogy a Kúria szerint kizárólag a védett tulajdonság és a hátrány valószínűsítésére köteles a munkavállaló, azaz semmi másra, tehát az összehasonlítható helyzet igazolására sem. Másik oldalról kitűnik az is az ítéletből, hogy - a korábban kifejtettekhez hasonlóan - a Kúria is olyan fogalmi elemként számol az összehasonlítható helyzettel, amely immanens részét képezi ugyan az Ebktv. 8. és 9. §-a szerinti fogalmaknak, de annak külön igazolása szükségtelen a törvényi vélelemmel megalapozott kauzalitás miatt.[47] Az idézett elvi döntésből végül az is kiolvasható, hogy a hátrány megléte kapcsán van igazi jelentősége az összehasonlítható helyzetnek, de annak külön igazolása a felperes részéről nem szükséges, noha a sikertelen valószínűsítés terhét mindenképpen viselnie kell.[48]
A másik válasz pedig kifejezetten az egyenlő munkáért egyenlő bér elve kapcsán fontos, ugyanis az Mt. 12. § (3) bekezdése lényegében felsorolja azon tipikus szempontokat, amelyek alapján határozni lehet a munka egyenértékűségéről. Ezek a szempontok törvényi taxáció hiányában is az általában vizsgált körülményeket fogják át[49], így jelentőségük az, hogy ezek alapján a jogalkalmazó lényegében könnyebb helyzetbe kerül, mint a fentebb részletezett, az egyenlő bánásmód elvét általában érintő összehasonlíthatósági kérdéssel összefüggésben.[50] Más szempontból véleményem szerint
- 6/7 -
az egyenlő díjazás elvének érvényesítése során az összehasonlítható helyzetnek kellene központi szerepet játszania - lényegében a munkáltató kimentése során -, mert felmerül ugyan az egyenlő bánásmód elvének helyettesíthetősége is, azonban ha összehasonlítható helyzetről és védett tulajdonságról beszélhetünk, úgy nagyobb eséllyel kell az egyenlő munkáért egyenlő bér szabályrendszerét alkalmazni. Mindez persze nem könnyű a már tárgyalt fogalmi bizonytalanság miatt, de az idézett elvi határozat talán ezen a helyzeten is könnyíthet a joggyakorlatban.
A fenti rövid válaszok után megoldási javaslataim körében még egy kérdésre kell kitérnem. Mivel egyértelműen látszik, hogy az összehasonlítható helyzet általánosságban, de az egyenlő bérezés tekintetében is különös jelentőséggel bír, ezért a fogalmi bizonytalanság folyományaként központi kérdés, hogy mit mivel kell összehasonlítani, vagyis mely munkavállalót mely másik munkavállalóval vagy munkavállalói csoporttal. E vonatkozásban lényegében két jogértelmezés képzelhető el.
Az első értelmezés alapján - követve nagyrészt az uniós bírósági esetjogot - kiterjesztő értelmezéssel azt fogadjuk el, hogy nincs olyan munkavállaló, akit ne lehetne összehasonlítani egy másikkal, tehát fogalmilag kizárt ez alapján a jogérvényesítés korlátozása. A hipotetikus komparator kapcsán ez egy tipikus problémaként jelentkezik az egyenlő bérezéssel összefüggésben, de álláspontom szerint az Mt. 12. § (3) bekezdése is segítségül hívható, hiszen az abban felsorolt szempontok kellően általánosak ahhoz, hogy az egyes, eltérően díjazott munkákat össze lehessen vetni. A másik lehetséges értelmezés a megszorító értelmezés, azaz egy olyan, objektíve kialakított szempontrendszer felállítása, amely alapján valóban csak az egymáshoz közel álló munkákat és munkabéreket hasonlítjuk össze, azaz a (3) bekezdésből is csak a ténylegesen releváns szempontokra vagyunk tekintettel. Így kivédhető a hipotetikus komparatorral történő összevetés problémája is, sőt így könnyebben nyílna lehetősége a munkáltatónak az összehasonlítható helyzet hiányára alapított kimentésre. Álláspontom szerint a helyes megközelítést a védett jogi tárgy tisztázásával tudjuk kiválasztani, ugyanis általánosságban az egyenlő munkáért egyenlő bér elv talán kevés a megalapozott döntéshez. Így nézetem szerint az alapbért mindig, minden körülmények között összehasonlíthatónak kell tekinteni, de egy olyan bérelemet, amely a munkavállalók jelenlététől vagy éppen hiányzásaitól függ, nem feltétlenül sorolhatunk a minden esetben összehasonlítható halmazba, mint ahogyan a munkáltatói mérlegelésen alapuló bérelemeket sem.[51] Azonban generálisan az Mt. 12. § (3) bekezdése alapján nem látok olyan erős jogi indokot sem, ami ilyen módon korlátozhatná az összehasonlíthatóság értelmezését, ugyanis az ott felsorolt szempontok önmagukban elegendők ahhoz véleményem szerint, hogy akár a hipotetikus komparatorral való összevetés is kellő alapot nyerjen. Mindez a fentebb kifejtetteknek megfelelően felveti a (2) bekezdés fontosságát is, ugyanis a bérelemek egyenlő bér elve alá tartozósága esetén szintén nem látok indokot az elv félretételére, de természetesen az alperesi kimentésben - ahogyan az egyenértékűség cáfolata - úgy ez is kulcsszerephez juthat.
Megjegyzendő, hogy az összehasonlíthatóság fogalma független a diszkriminációt megvalósító intézkedés szándékos vagy gondatlan voltától, illetőleg az irányelvek szerint a kevésbé előnyös bánásmódot csak összehasonlítható helyzetek között lehet értelmezni.[52] Az irányelvi fogalmakból is az olvasható ki, hogy ennek a körülménynek az igazolása külön nem szükséges, és a terhe hárítható a munkavállalóra. E fogalmi elemek a jogértelmezésben kiegészíthetik a fentebb írtakat.
Habár a gyakorlatban tisztázottnak tekinthető az Mt. 12. § (1) bekezdésének invokálhatósága kapcsán az a kérdés, miszerint lehetséges-e egyenlőtlen díjazásra hivatkozni védett tulajdonság megjelölése nélkül, mégis úgy vélem, hogy jelen feldolgozás kapcsán érdemes szót ejteni erről is.
A Kúra elvi határozatban[53], kollégiumi véleményben[54] és joggyakorlat-elemző véleményében[55] egyaránt kifejtette, hogy az egyenlő díjazás elve kizárólag az egyenlő bánásmód általános követelményén belül interpretálható, azaz arra nem lehet sikerrel hivatkozni az Ebktv. 8. §-a szerinti védett tulajdonság megjelölése nélkül. Ez alapján tehát ebben az esetben is az Ebktv. megfelelő szabályait kell alkalmazni, ami kellő alapot biztosít a fentebb kifejtett, a bizonyítási és kimentési szabályokra vonatkozó szigorú jogértelmezésre. Ha ugyanis a munkavállalónak nincs lehetősége az elvet felhívnia az Ebktv. figyelmen kívül hagyásával, úgy következetlen lenne a munkáltatónak megadni azt a lehetőséget, hogy ne az Ebktv. hanem az Mt. alapján védekezzen ezzel szemben. Vagyis ebből az is következik, hogy a 12. § (1) bekezdése szerinti tényállás magában foglalja a védett tulajdonság meglétének szükségességét, de ebből az is következik, hogy az egyenlő bánásmód elve nem helyettesíthető egyenlőtlen bérezés esetén.[56]
Mindazonáltal megjegyzendő, hogy a munkavállalók jogvédelme érdekében ezekre a szempontokra a jogalkalmazónak is tekintettel kell lennie, ugyanis a védett tulajdonság meglétének vagy hiányának kérdése a munkáltatói kimentés kapcsán kaphat igazi jelentőséget, de nem váltható ki ennek érdemi vizsgálata az összehasonlítható helyzettel, hiszen az voltaképpen az Ebktv. 19. §-a szerinti törvényi vélelem tárgyát képezi. Másként megfogalmazva: abból, hogy az egyenlő bánásmód általános elvén belül kell értelmezni az egyenlő díjazás törvényi elvárását, az is következik, hogy az elv alól nincs kivétel, azaz a fentebbi gondolatmenet - az elv "helyettesíthetősége" - aggályosnak tűnik, annak ellenére, hogy az
- 7/8 -
egyenlőtlen bérezés egyfajta "szubszidiárius" jogsértő állapotot jelöl[57], kétséges, hogy "kimenthető-e" a nem egyenlő bérezés a szerződési szabadság vagy az arányos díjazás elvének alkalmazásával. Mindezen szempontok ugyanis, véleményem szerint csak az Ebktv. szerinti munkáltatói kimentéssel összefüggésben értelmezhetők, vagyis az egyenlő díjazás követelményének általános jellege dominál a bérezés egyéb, esetlegesen méltányolható szempontjaival szemben.
E vonatkozásban röviden megemlítem a bírói jogértelmezés legújabb fejleményét, amely gyakorlatilag megerősíti a fenti értelmezést. Az EBH 2018.M24. számú elvi határozata szerint az egyenlő munkáért egyenlő bér elvet az egyenlő bánásmód általános elvén belül kell értelmezni, azaz védett tulajdonság hiányában az elv megsértése nem hívható fel, és persze nem is sérthető meg. Ezt megerősíti a döntés annak kifejtésével, hogy a felperesnek a hátrányt és a védett tulajdonságot is valószínűsítenie kell[58], hiszen ez által nyerhet bizonyosságot az, hogy eltérő, számára hátrányos bánásmód érte a vele összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalókkal szemben. Világosan látszik tehát, hogy az összehasonlítható helyzetre itt is - parciálisan - a védett tulajdonsággal összefüggésben utal a bírói jogértelmezés, egyértelműsítve a felperesi valószínűsítés és az alperesi bizonyítás közötti különbséget.[59] Ebben az értelemben tehát a védett tulajdonság meglétének elvárása eljárási szempontból is fontos garancia a munkáltató oldalán.
A fenti gondolatkísérletek, ha nem is láttatják új fényben az egyenlő munkáért egyenlő bér elvet, álláspontom szerint hűen tükrözik azt, hogy ez a terület a legfontosabb részhalmaza az egyenlő bánásmódnak, mégis még mindig a leginkább vitatottnak, legnehezebben megfoghatónak hat. Ebből persze nem az következik, hogy az esetek többségében ne lehetne jó megoldást kínálni, ne lehetne ezt az elvet annak rendeltetésével összhangban alkalmazni, de a gyakorlati nehézségek és az akár túlzottan szigorúnak, mégis erőteljesen keretjellegűnek ható törvényi szabályok - az Ebktv. is - némi bizonytalanságot eredményeznek. Bár logikus, hogy az egyenlő díjazás elvét eredendően az egyenlő bánásmód általános követelményén belül kell értelmezni, annak gyakorlatilag önálló Mt.-beli rendezése, a jogalkotó által is kiemelt fontossága és a munkaviszony tartalma szempontjából értett szigora - azaz, hogy a munkaviszony egyik leginkább domináns elemére nézve töri át a felek szerződési szabadságának alaptételét a jogalkotó - egyaránt megkerülhetetlenné, álláspontom szerint e vonatkozásban önállóvá is teszik ezt a szabályt.
Hiba lenne azt gondolnunk továbbá, hogy a fent kifejtettek alapján az összehasonlíthatóság legáldefiníciójának megalkotására szükség van, bár kétségtelen, hogy mivel a bizonyítási teher kiosztása kapcsán már önmagában kérdéses, hogy mit értsünk összehasonlítható helyzet alatt, ezért további kérdések merülnek fel. Mindenesetre az ok-okozati összefüggés és a felperesi valószínűsítési kötelezettség Ebktv. szerinti tartalma, véleményem szerint megfelelően körülírja ezt a koncepciót.
Zárásként pedig megjegyzem, hogy ahogyan az egyes eltérő értelmezések között sincs egyértelműen "jó" vagy "rossz" nézőpont, vagy minden kétséget kizáróan alátámasztott argumentáció, ugyanúgy lehetetlen igazságot tenni az egyenlő bérezés elvének változó és nem egységes megítélési irányzatai között. Ahogy egyszerre lehet "jó" és "rossz" vagy hasznos vagy nehezen alkalmazható az elv, ugyanúgy kihatással van annak értelmezése számos vitás munkajogi helyzetre. A stabilitást talán azon munkajogi és alapjogi premisszák garantálják, amelyek nagyrészt az elv elméleti hátterét alapozzák meg, és amelyek nemcsak a jogelmélet és jogdogmatika várfalai között, hanem jelentős részben a joggyakorlati munkában születtek meg. Ebben pedig szemmel láthatóan kulcsszerepe van az Európai Unió Bíróságának, az Egyenlő Bánásmód Hatóságnak, de napjainkban egyre erőteljesebben a Kúriának is. Reményeim szerint utóbbi iránymutatásai a fenti elemzéssel is megcélzott "jó" értelmezés irányába mozdíthatják el az elvről szóló jogtudományi és gyakorlati diskurzust egyaránt. ■
JEGYZETEK
[1] A tanulmány a Magyar Tudományos Akadémia Bolyai János Kutatási Ösztöndíj támogatásával készült.
[2] Az elvet az Mt. 12. § (1) bekezdés második fordulata és az Ebktv. 21. § f) pontja egyaránt kimondja.
[3] Az EBH 2014.M8. még némileg eltérő jogértelmezést tükrözött a védett tulajdonság mint fogalmi elem és az egyenlőértékűség kapcsán, de az EBH 2014.M19. és az EBH 2018.M24. elvi szinten már a konzekvens interpretáció irányába mutat. Ezt megerősíti a Kúria 4/2017. (XI. 28.) KMK véleményének 2. pontja, amely a Kúria e tárgykörben működött joggyakorlat-elemző csoportjának elemzésén alapul. Utóbbit ld. bővebben: Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi bírósági gyakorlat. Összefoglaló vélemény. 50-52. o. https://kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/osszefoglalo_velemeny_-_egyenlo_banasmod.pdf (2019. március 28.).
[4] Szabályozási szinten a legújabb fejleménynek a Bizottság 2014/124/EU ajánlása (2014. március 7.) tekinthető, amely a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének az átláthatóság révén történő megerősítéséről szól, és amely lényegében az EUMSZ 157. cikkében foglalt elvet és az Európai Parlament és a Tanács a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló 2006/54/EK irányelv (2006. július 5.) (a továbbiakban: 2006/54/EK irányelv) vonatkozó szabályait erősíti meg, külön kiemelve a tagállamok azon kötelezettségét, hogy az egyenlő értékű munka fogalmát az európai bírósági gyakorlattal összhangban szabályozzák (I.10. pont).
[5] Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 100., 111. és 156. számú Egyezmény.
[6] Nem ritka az egyenlő bánásmód elvének közös hivatkozása és vizsgálata a joggal való visszaélés tilalmának megsértésével. Ld. Tercsák Tamás: Függelék. Kényszer szülte útitársak vagy közeli rokonok? Az egyenlő bánásmód kötelezettsége és a joggal való visszaélés tilalma. Kézirat (megjelenés alatt), 1-3. o. és Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 288/2/2010. (IV. 9.) TT. sz. állásfoglalása az egyéb helyzet meghatározásával kapcsolatban, 1. o.
[7] A díjazás fogalmának hatóköre folyamatosan tágul az európai bírósági gyakorlatban. Ld. a fejlődés néhány lépcsőfokát: C-262/88. sz. Douglas Harvey Barber kontra Guardian Royal Exchange Assurance Group, C-7/93. sz. Bestuur van het Algemeen burgerlijk pensioenfonds kontra G. A. Beune, C-351/00. sz. Pirkko Niemi, C-354/16. sz. Ute Kleinsteuber kontra Mars GmbH.
[8] C-320/00. sz. A. G. Lawrence és társai kontra Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group és Mitie Secure Services Ltd és C-256/01. sz. Debra Allonby kontra Accrington and Rossendale College, Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional és Secretary of State for Education and Employment.
[9] Iain Steele: Beyond Equal Pay? Industrial Law Journal, 2008. 1. szám, 123. o.
[10] Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 384/4/2008. (III. 28.) TT. sz. állásfoglalása a bizonyítási kötelezettség megosztásával kapcsolatban.
[11] Ráadásul felsorolása nyílt végű az egyéb helyzet fogalmára tekintettel. Ld. részletesen: Halmos Szilvia: Az "egyéb helyzet" alapján történő diszkrimináció́ a foglalkoztatásban - a magyar gyakorlat elemzése az elmélet, a nemzetközi jog és az alkotmánybírósági gyakorlat tükrében. In: Ábrahám Márta (szerk.): Mailáth György Tudományos Pályázat - Díjazott dolgozatok. OBH, Budapest, 2016. 603-672. o.
[12] KGD 5/2013.
[13] Mélypataki Gábor: Egyenlő munkáért egyenlőtlen bér - észrevételek a tisztviselői illetményrendszer változásaihoz. Miskolci Jogi Szemle, 2016. 2. különszám, 368. o. és 370-374. o.
[14] Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 819/2008., 419/2007. és 1/2007. számú határozata (egyéb helyzetkéni minősítés) és Gyulavári Tamás - Kádár András Kristóf: A magyar antidiszkriminációs jog vázlata. Bíbor Kiadó, Miskolc, 2009. 60. o.
[15] Az egyenlőértékűség kritériuma többek között ezért alakult ki. Ld. a különbséget: Julia Eichinger: Equal Pay for Equal Work and Work of Equal Value. EC Law on Equal Treatment between Women and Men in Practice - ERA Seminar, Trier, 2009. november 9-10. 1-6. o.
[16] Martina Oelz - Shauna Olney - Manuela Tomei: Equal Pay - An introductory guide. International Labour Organization, Genf 2013. 2-6. o. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_216695.pdf (2019. március 28.).
[17] Ld. az elvek közötti "feloldhatatlan" kollíziót: Menyhárd Attila: Diszkrimináció-tilalom és polgári jog. Polgári Jogi Kodifikáció, 2006. 3. szám, 8-9. o.
[18] Vékás Lajos: Egyenlő bánásmód a polgári jogi viszonyokban? Jogtudományi Közlöny, 2006. 10. szám, 355-364. o.
[19] Kardos Gábor: A nemi diszkrimináció egyes kérdései az EU Bíróság esetjogában. In: Gyulavári Tamás (szerk.): Egyenlő esélyek és jogharmonizáció. A nemek közötti megkülönböztetés tilalma a nemzetközi kötelezettségek tükrében. Munkaügyi Minisztérium Egyenlő Esélyek Titkársága - Integrációs Stratégiai Munkacsoport, Budapest, 1997. 45. o.
[20] Ld. tipikusan a C-395/08. sz. és C-396/08. sz. egyesített ügyek Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS) kontra Tiziana Bruno és Massimo Pettini (C-395/08.) és Daniela Lotti és Clara Matteucci (C-396/08.) ítéletet, ez alapján ugyanis csak objektív indokkal igazolható a teljes és részmunkaidőben foglalkoztatottak közötti eltérő bánásmód.
[21] Sem az Mt. 12. § (1) bekezdés második fordulata, sem pedig az Ebktv. 21. § f) pontja nem határoz meg ex lege kivételt, ezzel is megerősítve az elv általános jellegét és szigorát.
[22] 2014/124/EU ajánlás, preambulum (11) és (24) bekezdés és I.1. pont (speciálisan a bérezés tekintetében a nemi diszkrimináció esetében).
[23] T/4786. számú törvényjavaslat a Munka Törvénykönyvéről, 103. o. http://www.parlament.hu/irom39/04786/04786.pdf (2019. március 28.).
[24] Értve ez alatt elsődlegesen az EUMSZ 157. cikkét, a Tanács 2000/78/EK irányelvét (2000. november 27.) a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról, a Tanács 2000/43/EK irányelvét (2000. június 29.) a személyek közötti, faji vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról és a 2006/54/EK irányelvet.
[25] A közfoglalkoztatásról és a közfoglalkoztatáshoz kapcsolódó, valamint egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CVI. törvény 2. § (5) bekezdés a) pont al) alpontja alapján a kötelező legkisebb munkabér szabályai nem alkalmazhatók a közfoglalkoztatottakra.
[26] Mélypataki: i. m. 370-374. o.
[27] Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 384/2/2008. TT. számú állásfoglalás az egyenlő munkáért egyenlő bér elv értelmezéséről.
[28] Utalással az Ebktv. 22. § (2) bekezdésének e kérdéskört érintően még szigorúbb, a kimentést bizonyos esetekben gyakorlatilag kizáró szabályára. Ld. Bihary László - Farkas Lilla - Kárpáti József - Kádár András Kristóf: Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény magyarázata. Másság Alapítvány, Budapest, 2006. 102-103. o. https://www.helsinki.hu/wp-content/uploads/Ebktv_kommentar.pdf (2019. március 28.).
[29] Bihary-Farkas-Kárpáti-Kádár: i. m. 86-89. o.
[30] Tercsák: i. m. 14-16. o. Tercsák vitatja az abszolút jogellenesség és formális jogszerűség alapján történő megkülönböztetést, noha a munkáltató potenciálisan jogellenes aktusa kiindulópontjának és adott esetben eredményének eltérőségét nem veti el teljes mértékben.
[31] Azaz a munkáltatónak nem kellett megtartania az egyenlő bánásmód elvét, vagy azt megtartotta [Ebktv. 19. § (2) bekezdés].
[32] Nem beszélhetünk hátrányról a munkavállalóval szembeni kedvezőtlenebb bánásmód hiányában.
[33] Fiona Palmer: Re-dressing the Balance of Power in Discrimination Cases: The Shift in the Burden of Proof. European Anti-Discrimination Law Review, 2006. 4. szám, 24. o.
[34] Ld. az Európai Unió Bíróságának legújabb releváns jogértelmezését, megerősítve az Ebktv. 19. §-át is: C-41/17. sz. Isabel González Castro kontra Mutua Umivale és társai.
[35] 4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény, 3. pont.
[36] Halmos részletesen feldolgozta a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény bizonyítási rendjének és az Ebktv. speciális bizonyítási szabályainak viszonyát, kiemelve azon neuralgikus pontokat, amelyek - jelen tanulmány témáját is figyelembe véve - érdemben kihathatnak a valószínűsítésre és a kimentési bizonyításra. Ld. Halmos Szilvia: Bizonyítás az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos munkaügyi perekben az új Pp. alapján. In: Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 15.0 - A XV. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2018. 21-71. o.
[37] Gyulavári Tamás: Három évvel az antidiszkriminációs szabályozás reformja után. Esély, 2007. 3. szám, 19. o. (a fogalom jelentőségére a hipotetikus komparatorral történő összehasonlítás kapcsán utalva).
[38] EBH 2015.M24., 32. és 64. pont. Az értelmezés implicite ugyan, de arra enged következtetni, hogy nem minden munkavállalót, hanem a ténylegesen hasonló feladatokat, munkakört stb. ellátó munkatársakat kell ilyen helyzetben lévőnek tekinteni. A döntés nem szól arról, hogy az összehasonlítható helyzetet bármilyen módon igazolnia kellene a felperesnek.
[39] Gyulavári: i. m. 25-28. o.
[40] Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 384/4/2008. (III. 28.) TT. sz. állásfoglalás a bizonyítási kötelezettség megosztásával kapcsolatban. Amennyiben ugyanis a bizonyítás első szakasza eredménytelen, úgy okafogyottá válik a munkáltató érdemi kimentési bizonyítása.
[41] Farkas Lilla: Getting it right the wrong way? The consequences of a summary judgment: the Meister case. European Anti-Discrimination Law Review, 2012. 15. szám, 24-25. o. és 32-33. o.
[42] Farkas: i. m. 25-29. o.
[43] Gyulavári: i. m. 18-19. o.
[44] Ugyanakkor kérdéses marad a hátrány fogalma, ugyanis mi a hátrány akkor, ha nincs kivel összehasonlítani a munkabért? Ekkor meg kell elégednünk a hátrány valószínűsítésével, vagy elvárható az, hogy implicite összehasonlítható helyzetet igazoljon a felperes? Még az első eshetőséggel számolva is az alperes bizonyíthatja, hogy nem szenvedett el hátrányt a munkavállaló (vagyis: az összehasonlíthatóság igazolása/cáfolata ismét az ő terhére esne).
[45] BH 2017.309., 46-47. pont.
[46] EBH 2015.M24., 54-55. pont.
[47] Az ítélet az összehasonlítható helyzet igazolásának kötelességéről nem tesz említést.
[48] EBH 2015.M24., 64. pont.
[49] Kardkovács Kolos (szerk.) - Kozma Anna - Lőrincz György - Pál Lajos - Pethő Róbert: A Munka Törvénykönyvének magyarázata. HVG-ORAC, Budapest, 2016. 65-66. o.
[50] Felvethető persze, hogy ezek a szempontok jelenthetik-e az összehasonlíthatóság kritériumrendszerét általában, de ez talán túlzóan extenzív jogfelfogás lenne. Ugyanakkor megjegyzem, hogy mivel nemcsak az egyenlő díjazás, hanem általában a foglalkozási egyenlőség kapcsán ezek szoktak lenni a tipikus szempontok, talán nem elvetendő az analogia legis gondolata e kontextusban.
[51] Noha elvi szinten e körben is meg kell tartani az egyenlő bánásmód elvét, ld. BH 2008.250.
[52] Justyna Maliszewska-Nienartowicz: Direct and Indirect Discrimination in European Union Law - How to Draw a Dividing Line? International Journal of Social Sciences, 2014. 1. szám, 42. o.
[53] EBH 2018.M24. és EBH 2014.M19.
[54] 4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény, 2. pont.
[55] Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi bírósági gyakorlat - Összefoglaló vélemény. 51. o. és 74. o.
[56] Pontosabban a joggal való visszaélés tilalma jöhet még szóba, de a két elv ebben az értelemben sem felcserélhető egymással.
[57] Pál Lajos: A munka értéke, avagy a szőlőmunkás egy dénárja. In: Bankó Zoltán - Berke Gyula - Tálné Molnár Erika (szerk.): Quid juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megalakulásának 20. évfordulójára. Kúria - Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar - Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete, Budapest-Pécs, 2018. 346-347. o.
[58] EBH 2018.M24., 41-43. pont.
[59] Uo. 43. pont.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző adjunktus, Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Agrárjogi, Környezetjogi és Munkajogi Tanszék.
Visszaugrás
