Az 1992. évi Munka Törvénykönyve vezette be a hatályos magyar munkajogba a munkavállalói versenytilalom intézményét. Korábban az összeférhetetlenség keretében szabályozta a munkajog a munkaviszony fennállása alatt, nem a munkáltató részére történő munkavégzést (1967. évi II. tv. 32-32/E. §-ok), ez a szabályozás azonban nem tért ki a munkaviszony megszűntét követően érvényesíthető versenytilalomra.
A hatályos szabályozással már foglalkozott Lőrincz György "A munkaviszonnyal összefüggő versenytilalom" címmel a GJ 1996/11/3-5. oldalán és annak egy-egy kérdésére kitért a munkajogi rovat a lap 1995/12/18., 1996/ 6/18., 1998/7-8/33. oldalán. A kérdés időszerűségére tekintettel most összefoglalóan tekintjük át az idevágó hatályos szabályokat, összevetve azokat a külföldi szabályozással és gyakorlattal. A szabályozás két részre osztható: egyrészt a munkaviszony fennállása alatti, másrészt a munkaviszony megszűntét követően érvényesíthető versenytilalomra, illetve korlátozásra. Előbbiről az Mt. 3. §-ának (3) bekezdése, utóbbiról ugyanezen § (4) bekezdése rendelkezik.
1, A munkaviszony fennállása alatti versenytilalom minden további nélkül a jogviszonnyal együttjár: a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - nem folytathat olyan tevékenységet, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkavállaló a munkaviszonya fennállása alatt - eltérő megállapodás hiányában - a további munkavégzését köteles a munkáltatójának bejelenteni. E bejelentés, esetleg anélkül szerzett tudomása alapján a munkáltató a munkavállalója munkavégzését megtilthatja, ha az a jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti. Ha tehát kellően részletes bejelentés alapján a munkáltató nem intézkedik, hanem kifejezetten vagy hallgatólagosan tudomásul veszi a munkavállaló további munkavégzését, e munkavégzésnek - nyilvánvalóan sérelmes esetek kivételével - jogszerűen helye lehet. Az ekként tett nyilatkozat - körülményváltozás hiányában - egyoldalúan nem módosítható.
A munkaviszonyra lépő felek a munkaszerződésben konkretizálhatják a további megengedett, illetve meg nem engedett munkavégzés körét. A munkához való alapjogból következően ilyen esetben is irányadó az, hogy a versenytilalom alá nem eső - más személy javára, nem munkaidőben történő - munkavégzés kizárása nem mindentől szabadon, hanem csak jogszerű indokkal történhet. Ennek során különösen az első állásban betöltött munkakörnek és előírt munkaidőnek, valamint a további munkavégzés jellegének és terjedelmének lehet jelentősége. Például részmunkaidőben, vagy egyébként csekély mértékben foglalkoztatottaknál a korlátozáshoz szükséges munkáltatói érdek különösen hiányozhat. Ennek figyelmen kívül hagyása esetén a megállapodás érvénytelen lehet.
A munkáltató a törvény alapján nem jogosult megtiltani az olyan további munkavégzést, amely nem érinti a jogos gazdasági érdekeit, mert például más jellegű tevékenység elősegítésére szolgál. Ilyen lehet az, ha az első munkaviszonyában gépipari tevékenységet végző kft. pénzügyi osztályán dolgozó szakember könnyűipari tevékenységet folytató, megváltozott munkaképességüket foglalkoztató közhasznú társaság pénzügyi feladatainak ellátását kívánja ellátni. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek sérelme azonban bekövetkezhet eltérő jellegű, egyéb tevékenység folytatása esetében is, olyankor például, amikor a további munkavégzés annyira igénybe veszi a munkavállalót, hogy nem tud kellően eleget tenni az első munkaviszonyában vállalt kötelezettségeinek.
A munkaviszony fennállása alatti versenytilalom a munkaviszony megszűnéséig tart. Az ilyen kötelezettség tehát - eltérő megállapodás hiányában - a munkaviszony szünetelése, például fizetés nélküli szabadság ideje alatt is fennáll. Ellenben megszűnik ez a kötelezettség a munkaviszony megszűnésével. Ettől a munkaviszony munkavállaló által jogellenesen történő megszüntetése esetén bizonyos eltérésnek lehet helye, kártérítési igény mellett. (Ehelyett a német gyakorlat a munkaviszony jogszerű megszűnéséig állapítja meg e kötelezettség fennmaradását -HGB 60. §, BAG BB 70, 214).
A munkaviszony fennállása alatti, jogszerűen meg nem engedett melléktevékenység a munkaviszony megszüntetéséhez vagy egyéb szankció alkalmazásához vezethet. Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint ilyen esetben - a körülményektől függően - rendes, esetleg rendkívüli felmondással megszűntethető a munkaviszony, vagy a szabályszerű magatartásra felhívás mellett - a kollektív szerződés alapján - fegyelmi büntetés alkalmazható. Ha a vezető állásúnak minősített munkavállaló tagja maradt a munkáltatóéhoz hasonló tevékenységet folytató gazdasági társaságnak, az erre alapított rendkívüli felmondás jogszerű volt (LB Mfv. I. 10.737/1995). Hasonlóan döntött a bíróság olyan esetben, amikor a kft. műszaki vezetője rendszeresen adott megrendeléseket annak a kft.-nek, amelynek egyik tagja ő volt és e munkák teljesítését és ősszegszerűségét ugyancsak ő igazolta (LB Mfv. I. 10.988/1995).
A magyar jog a vezető állású munkavállaló tekintetében szabályozza azt, hogy ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt meg nem engedett más gazdasági, üzleti tevékenységet folytat, emiatt a munkáltató nemcsak megszüntetheti a munkaviszonyt és kártérítést követelhet, hanem az utóbbi helyett igényelheti, hogy a munkavállaló az ügyletet engedje át részére, illetve engedményezze rá, vagy az abból eredő hasznát adja ki [Mt. 191. § (3)-(4) bek.]. Fontos, hogy e rendelkezéstől megállapodással el lehet térni (Mt. 193/A. §).
A külföldi jog általában engedi meg azt, hogy a munkáltató belépjen a munkavállaló által szerződésszegéssel megkötött ügyletbe és követelheti, hogy a munkavállaló az ügylet alapján kapott szolgáltatásokat adja ki részére vagy az ezekre irányuló követelést engedményezze rá, ennek fejében viszont a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló kiadásait és átvállalni az általa még teljesítendő szolgáltatásokat (HGB 61. §, Löwisch, Manfred, Arbeitsrecht. 4. kiadás. Düsseldorf: Werner, 1996. 897. p.).
2. A munkaviszony megszűntét követően érvényesíthető versenytilalom az előbbitől jelentősen különbözik. Annak ugyanis nincs minden további nélkül helye a törvény alapján, hanem csupán a felek - a törvényben meghatározott követelmények, illetve korlátozások megtartásával kialakított - külön megállapodása esetén. Ezért a munkaviszony (tényleges, illetve jogszerű) megszűntét követően a volt munkavállaló a munkáltatójával versenyre léphet, hiszen a törvényen alapuló versenytevékenységtől tartózkodásra irányuló kötelezettsége megszűnt. A megállapodás írásba foglalását a törvény nem rendeli, de az a dolog természeténél fogva mindenképpen indokolt.
A megállapodásnak a törvényben megkívánt, külön megjelölt elemei a következők:
- az 1992. július l-jétől 1997. június 30-ig terjedő időben kötött megállapodás érvényességéhez szükséges, hogy a munkaviszony megszüntetése a munkavállaló rendes felmondása vagy a munkáltató rendkívüli felmondása alapján következzen be; ez ma is érvényesülő szabály, ha a megállapodást az előbb megjelölt időszakban kötötték a felek, tekintet nélkül arra, hogy a munkaviszony mikor szűnik meg és azt követően mikor érvényesül a tilalom,
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
