A munkavállalók alkohol és kábítószer fogyasztása számos, a munkaviszony alanyait megillető és terhelő joggal és kötelezettséggel áll kapcsolatban. A munkavállaló köteles munkára képes állapotban eleget tenni a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségének, míg a munkáltató köteles a biztonságos és az egészséget nem veszélyeztető munkakörnyezet kialakítására. Az alkohol, illetve a kábítószer fogyasztása többek között ezeknek a kötelezettségeknek a teljesítésével ütközhet. A tanulmány célja - a vonatkozó jogszabályokra, kúriai joggyakorlatra, adatvédelmi hatósági gyakorlatra, valamint a szakirodalom elemzésére építve - körbejárni, hogy milyen feltételek mentén korlátozható vagy tiltható, valamint ellenőrizhető a munkavállalók munkaidőn belüli és kívüli alkohol, illetve kábítószer fogyasztása.
The employees' consumption of alcohol and drugs is related to a number of rights and obligations of the employer and the employee. The employee is obliged to fulfill his or her obligation to work in a condition fit for work, while the employer is obliged to create safe and healthy working conditions. The consumption of alcohol or drugs may - among others - interfere with the fulfillment of these obligations. The aim of the article is to explore the conditions under which the employees' consumption of alcohol and drugs within and outside of working hours can be limited or prohibited, as well as monitored. The article examines and analyses the relevant legislation, case law, practice of the data protection authority and legal literature.
Nagy nyilvánosságot kapott az a hazai eset, amikor egy halászléfesztiválról egy országos híradó élő adásában tudósító riporter szemmel láthatólag módosult tudatállapotban, ittasan jelentkezett be.[1] A munkajogi jogkövetkezmények alkalmazásához azonban nem szükséges, hogy egy egész ország szemtanúja legyen a munkavállaló "botlásának": legyen szó egy céges karácsonyi ünnepségről, egy kollega utolsó munkanapját megünneplendő koccintásról vagy éppen egy átmulatott hétvégéről, a munkavállalók alkohol- és kábítószer fogyasztása mind a munkaidőben, mind a munkaidőn kívül számos jogi kérdést vet fel. Az alapvető jogi kiindulópontot a munkaviszony alanyait terhelő jogok és kötelezettségek jelentik. Ezek közül is kiemelendők a munkavállaló főkötelezettségei: eszerint munkavégzési, ennek hiányában pedig rendelkezésre állási kötelezettség terheli, amely időtartamok alatt köteles megőrizni a munkára képes állapotát. A különböző szerek - akár munkaidőn túli fogyasztása - is kedvezőtlenül hathatnak a munkavállaló munkára képes állapotára, szükségessé téve annak vizsgálatát, hogy milyen feltételek teljesülése esetén korlátozhatja a munkáltató a fogyasztásukat, és miként ellenőrizheti azt, hogy a munkavállalók ezt a korlátozást tiszteletben tartották-e.
A munkavállalók alkohol- vagy kábítószer fogyasztásának szabályozása és ellenőrzése több munkavállalói jogosultságot érinthet, legyen szó az egészséges, biztonságos munkavégzéshez való jogról, a magánélethez való jogról vagy éppen a személyes adatok védelméhez való jogról. Ezek a jogosultságok, mind univerzális,[2] szupranacionális[3] és hazai szinten[4] is elismertek. A tanulmány célja - a vonatkozó jogszabályokra, kúriai joggyakorlatra, adatvédelmi hatósági gyakorlatra, valamint a szakirodalom elemzésére építve - körbejárni, hogy milyen feltételek mentén korlátozható vagy tiltható, valamint ellenőrizhető a munkavállalók munkaidőn belüli és kívüli alkohol, illetve kábítószer fogyasztása. A cikk a felekre irányadó alapvető jogok és kötelezettségek elemzését követően, a korlátozás/tiltás témakörét elemzi, majd a korlátozás ellenőrzésére vonatkozó legfontosabb jogi követelményeket ismerteti.
A munkavállalói alkohol- és kábítószerfogyasztással kapcsolatban mind a munkavállalót, mind a munkáltatót számos jog és kötelezettség illeti meg és terheli. Munkavállalói oldalról megközelítve a kérdést - mint ahogy az a bevezetésben is említésre került - a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, valamint munkaideje alatt, munkavégzés céljából, munkára képes állapotban a munkáltató rendelkezésére állni.[5] A Munka
- 2092/2093 -
Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) nem definiálja, hogy mit ért munkára képes állapot alatt: rendszerint a fizikai és szellemi állapot tartozik ide, ami nem gátolja a munkavállalót a munkaköri feladatainak ellátásában. A jogszabályi definíció megalkotását az is nehezíti, hogy munkakörönként változó, hogy pontosan mit értünk munkára képes állapot alatt. A szakirodalom rendszerint a munkára képes állapotba tartozónak tekinti a kipihentséget, a megfelelő fizikai és szellemi erőnlétet, a megfelelő egészségi állapotot, megfelelő ruházatot, valamint, hogy a munkavállaló ne álljon alkohol, kábítószer vagy gyógyszer hatása alatt.[6] Amennyiben a munkavállaló a munkaidőben alkoholt (vagy kábítószert) fogyaszt, a munkaidőt megelőzően fogyasztott alkoholtól (vagy kábítószertől) befolyásolt állapotban vagy posztalkoholos állapotban van, az mind érintheti a munkára képes állapotot.[7]
A munkára képes állapot kiemelt jelentőséggel bír a munkavédelem terén:[8] alapvetően a munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit.[9]
Ennek a kötelezettségnek a részletes szabályai a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényben [a továbbiakban: Mvt.] találhatók. Fontos, hogy a munkáltatónak nem csak a munkavállalók számára kötelessége biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre vonatkozó szabályokat, hanem megfelelő védelmet kell nyújtania a munkavégzés hatókörében tartózkodónak és a szolgáltatást igénybe vevőnek is (Mvt. 4. §).[10] A törvényben rögzített kötelezettségek közül kiemelendő, hogy a munkavállaló csak olyan munkára és csak akkor alkalmazható, ha mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti [Mvt. 49. § (1) bekezdés d) pont]. A munkáltatónak rendelkeznie kell kockázatértékeléssel, amelyben köteles minőségileg, illetve - amennyiben szükséges -, mennyiségileg értékelni a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető kockázatokat. A kockázatértékelés során a munkáltató azonosítja a várható veszélyeket (veszélyforrásokat, veszélyhelyzeteket), valamint a veszélyeztetettek körét, felbecsüli a veszély jellege (baleset, egészségkárosodás) szerint a veszélyeztetettség mértékét [Mvt. 54. § (2) bekezdés]. Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató köteles többek között a szükséges utasításokat és tájékoztatást a munkavégzést megelőzően megadni a munkavállalónak, rendszeresen meggyőződni arról, hogy a munkakörülmények megfelelnek-e a követelményeknek, a munkavállalók ismerik-e, illetve megtartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket, köteles a munkavállalók számára oktatás keretében biztosítani, hogy a munkavállaló elsajátítsa és a foglalkoztatás teljes időtartama alatt rendelkezzen az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés elméleti és gyakorlati ismereteivel, megismerje a szükséges szabályokat, utasításokat és információkat [Mvt. 54. § (7) bekezdés a)-b) pontok; 55. § (1) bekezdés].
Fentiekből (is) következik, hogy a munkáltató jogosult (és köteles) a megfelelő intézkedéseket megtenni a munka megfelelő megszervezésére, amely irányítási, utasításadási és ellenőrzési jogkörrel is jár.[11] Ebbe beletartozik az is - melynek részletes követelményeit a II. rész tárgyalja -, hogy szabályozhatja a munkavállalók alkohol-, illetve kábítószer fogyasztását. Ugyanakkor a szabályozás megalkotása során figyelemmel kell lenni arra, hogy adott esetben a tilalmazott magatartás a munkaidő kezdetét megelőzően valósul meg, amely következésképp fokozottan hathat a munkavállaló cselekvési szabadságára.[12] Különös jelentőséggel bír e téren a - későbbiekben ismertetett - Mt. 9. § (2) bekezdése a személyiségi jogok korlátozásáról, valamint az Mt. 8. § (2) bekezdése a munkavállalók munkaidőn kívül tanúsított magatartásának korlátozásáról, amelyek megszabják a munkáltatói szabályozások korlátait. Az ellenőrzési jogkör következtében pedig - a III. részben tárgyalt feltételek mentén - jogosult arra, hogy ellenőrizze, hogy a munkavállalók valóban betartják-e az előírt korlátozásokat. Ugyanakkor sem a szabályozás, sem az ellenőrzés nem lehet korlátlan: a munkáltatónak tekintettel kell lennie többek között a munkavállaló személyiségi jogaira és az Mt.-ben foglalt általános magatartási követelményekre.
A fent ismertetett, a munkaviszony alanyait megillető és terhelő jogokból és kötelezettségekből következik, hogy a munkáltató jogosult arra, hogy szabályozza, hogy a munkavállalók mely csoportjára vonatkozik (teljes) alkoholtilalom. Az Mt.-n és az Mvt.-n túlmenően kiemelt jelentőséggel bír az
- 2093/2094 -
ítélkezési gyakorlat, különös tekintettel a Legfelsőbb Bíróság által kiadott MK 122. számú állásfoglalásra. Fontos megjegyezni, hogy ezt a munkajogi gyakorlatot - az időközben végbement jogszabályi változásokra tekintettel - a Kúria is fenntartotta.[13]
Az alkoholfogyasztás tekintetében szükséges különbséget tenni azon eset között, amikor a munkavállaló szervezetében ugyan kisebb mértékű alkohol fellelhető, azonban nincs alkoholtól befolyásolt állapotban, illetve azon eset között, amikor a munkavállaló alkoholtól befolyásolt állapotban van.[14] A korlátozás, tiltás esetében is különbség tehető a két állapot között: az MK 122. számú állásfoglalás értelmében főszabály szerint a munkavállaló a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkavégzési kötelezettségéből eredően a munkaidőben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban. Ugyanakkor, jogszabály vagy munkáltatói rendelkezés ennél szigorúbban is rendelkezhet: alkoholos befolyásoltság hiányában is előírható a teljes alkoholtilalom, ha a munkaidő alatti vagy azt közvetlenül megelőző alkoholfogyasztás a munkaszerződésből eredő kötelezettségekkel nem egyeztethető össze.[15]
Jól látható, hogy eltérő szabályok vonatkoz(hat)nak arra az esetre, amikor a munkavállaló alkoholos befolyásoltság alatt áll, illetve amikor ez az állapot nem áll fenn, kisebb mennyiségű alkohol viszont fellelhető a szervezetében. Arra, hogy mikor melyik állapotról van szó a Nemzeti Szakértői és Kutató Központ (NSZKK) főigazgatója által kiadott 4/2020. (VIII. 6.) számú körlevél "Az ittas állapot véleményezése kapcsán végzett igazságügyi orvosszakértői tevékenységről szóló módszertani leírás" elnevezésű melléklete ad választ.[16] Eszerint alkoholos befolyásoltság esetében "a véralkoholkoncentráció foka, valamint a klinikai tünetek együttes értékelése alapján megállapítható, hogy a szeszes ital fogyasztása következtében [a munkavállaló] nem képes cselekménye biztonságos megítélésére". Az alkoholos befolyásoltság vizsgálatánál az alábbi - véralkohol-koncentrációra tekintettel meghatározott - értékeket kell figyelembe venni:
0,10 g/l (ezrelék) alatt: az alkoholfogyasztás nem bizonyítható,
0,11-0,50 g/l (ezrelék): ivott, de alkoholosan nem volt befolyásolt,
0,51-0,80 g/l (ezrelék): igen enyhe,
0,81-1,50 g/l (ezrelék): enyhe,
1,51 -2,50 g/l (ezrelék): közepes,
2,51-3,50 g/l (ezrelék): súlyos,
3,51 g/l (ezrelék) felett: igen súlyos fokú alkoholos befolyásoltság.
A módszertani leírás rendelkezik a légalkoholszondával mért, a kilélegzett levegő meghatározása esetén javasolt határértékekről a lebomlási szakban is:
0,05 mg/l: az alkoholfogyasztás nem bizonyítható
0,06-0,25 mg/l: ivott, de alkoholosan nem volt befolyásolt,
0,26-0,40 mg/l: igen enyhe
0,41-0,75 mg/l: enyhe
0,76-1,25 mg/l: közepes
1,26-1,75 mg/l: súlyos
1,76 mg/l felett: igen súlyos fokú alkoholos befolyásoltság.
Ezek az értékek a munkáltató számára is irányadóak, amennyiben a teljes alkoholtilalom vagy az alkoholtól való befolyásoltság tilalma mellett dönt. Az MK 122. számú állásfoglalás értelmében a munkavállaló munkaidőben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban. Az ennél szigorúbb teljes alkoholtilalmat jogszabályi rendelkezés által,[17] vagy munkáltatói rendelkezés által lehet elrendelni. Az alkoholfogyasztással együtt járó veszély a munkáltatói rendelkezést általában megalapozza.[18] Mindez azt is jelenti, hogy a teljes alkoholtilalom nem feltétlenül állapítható meg automatikusan valamennyi munkavállalónál: a munkáltatónak számos tényezőre kell tekintettel lennie (pl. munkáltató tevékenysége, munkavállaló munkaköre, fennálló kockázatok).[19] Magától értetődően indokolt a szigorúbb szabályok alkalmazása egy olyan munkavállaló esetén, akinek a munkaköre például (gép)járművezetést is magában foglal, mint egy
- 2094/2095 -
kizárólag irodai munkát végző személy esetében.[20] A bírói gyakorlat rendszerint megengedő a teljes alkoholtilalom elrendelésével kapcsolatban: azt megalapozottnak találták többek között az elektrolakatos,[21] a nukleáris mértékhitelesítő,[22] a villanyszerelő,[23] a műszaki ellenőr[24] munkavállaló esetében.
A teljes alkoholtilalom a munkavállaló munkaidőn kívül kifejtett magatartását is érintheti. Példaként említhető az Mfv.I.10.551/2011/4. számú ítélet, amelyben a gépjárművezető munkaviszonyát szüntették meg rendkívüli felmondással, miután egy nemzetközi fuvarfeladat ellátása során egy útellenőrzés 0,17 ezrelék légalkohol, majd 0,04 ezrelék véralkohol szintet állapított meg. Az ügyben kiemelt jelentősége volt annak, hogy a gépkocsivezetőkre vonatkozó szolgálati szabályzat szigorúan tiltotta a szolgálatteljesítés teljes ideje alatt (kiemelve a pihenőidőt!) az alkohol fogyasztását, ennek ellenére a munkavállaló azt nyilatkozta, hogy vasárnap ebéd után elfogyasztott két sört. Ugyan a mérési eredmények alapján nem lehetett megállapítani az alkoholos befolyásoltságot, a munkáltató rendkívüli felmondása jogszerű, annál az oknál fogva, hogy nemcsak a mérés eredményét rótta a munkavállaló terhére, hanem a szolgálati szabályzatban foglaltak megszegését is, következésképpen közömbössé téve a véralkohol vizsgálat eredményét.
Az Mfv.I.11.050/2011/6. számú ítéletben a munkavállaló, akit a perbeli napon munkavégzési kötelezettség nem terhelt, a munkáltató telephelyén található mosdót szerette volna használni. Ennek során a biztonsági szolgálat beléptette a kapun és alkoholvizsgálatot végzett, amelynek eredménye pozitív lett. A jegyzőkönyv tartalmazta, hogy a munkavállaló nem munkavégzés céljából lépett a cég területére. A munkáltató biztonsági kézikönyve értelmében tilos bármikor, bármilyen céllal minimális alkoholos befolyásoltsággal belépni a vállalat területére - amelyre hivatkozással megszüntette a munkavállaló jogviszonyát. A Kúria szerint - egyetértve az eljáró bíróságokkal - a kérdéses időpontban a munkavállalót nem terhelte munkavégzési kötelezettség, a munkáltató területére kizárólag abból a célból kívánt belépni, hogy a telephelyen kívüli WC-t igénybe vegye. Következésképp a biztonsági kézikönyvben foglalt szabályok nem voltak rá irányadók, tekintettel arra, hogy azok kizárólag a munkavégzéssel összefüggésben tartalmaznak előírásokat. Bár főszabályként elfogadható az a munkáltatói érvelés, hogy munkavállalót nemcsak akkor terheli lényeges kötelezettség amikor munkát végez, a perbeli esetben azonban a munkavállaló, aki kizárólag biológiai szükséglete elvégzése érdekében kívánt belépni a munkáltató telephelyére, nem követett el olyan felróható magatartást, amely a jogviszony azonnali hatályú megszüntetését eredményezhette volna.
Mivel a teljes alkoholtilalom a munkavállaló munkaidőn kívül kifejtett magatartását is korlátozza, ezért a munkáltatónak tekintettel kell lennie az Mt. 8. § (2) bekezdésében és 9. § (2) bekezdésében foglaltakra. Az Mt. 8. § (2) bekezdése szerint "[a] munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére." Utaló szabály útján a munkaidőn kívüli magatartás a személyiségi jogok korlátozására vonatkozó szabályok mentén korlátozható. Eszerint a korlátozásnak a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükségesnek és a cél elérésével arányosnak kell lennie [Mt. 9. § (2) bekezdés]. Kiemelt fontosságú a munkavállaló előzetes tájékoztatása [Mt. 8. § (2) bekezdés; 9. § (2) bekezdés]. A szükségesség követelményének fényében kell vizsgálni, hogy valóban valamennyi munkavállaló vonatkozásában indokolt-e a teljes tilalom, az arányosság értelmében pedig - tekintettel ara, hogy a tilalmazni szándékozott magatartás munkaidőn kívül is megvalósulhat -, a munkavállaló magánéletében okozott sérelmet kell összevetni a munkáltató korlátozáshoz fűződő érdekével.[25]
Míg az alkoholfogyasztás társadalmilag jóval elfogadottabbnak számít, addig a kábítószerfogyasztás nem bír ilyen jellemzővel. Súlyosbítja a helyzetet, hogy a kábítószerrel kapcsolatos tevékenységek jellemzően bűncselekményi kategóriába is tartoznak, fogyasztásuk sem minősül jogszerűnek.[26] Ez egyértelműsíti, hogy munkaidőben történő kábítószer-fogyasztás munkavállalói kötelezettségszegésnek minősül, amely nemcsak munkajogi, hanem büntetőjogi következményeket vonhat maga után. A munkaidőn kívüli, akár csekély mennyiségű kábítószer elfogyasztása is alkalmas lehet a munkavállalóba, a tisztségébe vetett közbizalom megingatásához, adott esetben a munkáltató jó hírnevére is kedvezőtlen hatást gyakorolhat. Mindez fokozottan igaz a közszféra munkavállalóira.[27] Például megalapozta a hivatásos szolgálatra méltatlanságot és a felmentést, amikor a rendőr-főtörzsőrmester szervezetében a gyorsteszt kábítószernek minősülő anyagok jelenlétét mutatta ki (Mfv.II.11.071/2009/2. számú ítélet). Az Mfv.III.10.603/2017/6. számú ítélet szerint, ha a hozzátartozójával együtt élő kormánytisztviselő semmit nem tesz annak érdekében, hogy a hozzátartozója a (kormánytisztviselő) haszonélvezeti jogával terhelt ingatlanban vadkendert termesszen, közszolgálati jogviszonyának méltatlanság okából való megszüntetése (felmentés) jogszerű. Ugyanakkor az Mfv.II.10.192/2015/8. számú ítélet szerint a kifogástalan életvitel vizsgálata körében nem volt értékelhető, hogy a kérdéses magatartás (munkaidőn kívüli kábítószer-fogyasztás) tanúsítása óta öt és fél
- 2095/2096 -
év eltelt, a munkavállaló önként részt vett a kábítószer-használattal kapcsolatos eltérítésen és ezért a vele szemben megindított büntetőeljárást megszüntették.
Az Mt. értelmében pedig a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.[28] Fentiekre tekintettel, amennyiben a munkavállaló a munkaidőn kívül fogyaszt kábítószert, szintén munkajogi jogkövetkezményekkel járhat.
Fentiekben megállapításra került, hogy mind az alkohol, mind a kábítószer (akár munkaidőn kívüli) fogyasztása alapvető hatást gyakorolhat a munkaviszonyból származó kötelezettségekre, következésképp lehetővé téve ezen szerek fogyasztásának korlátozását, adott esetben tiltását. Mindazonáltal szükséges annak vizsgálata is, hogy a munkáltató milyen feltételek teljesülése esetén ellenőrizheti jogszerűen a munkavállalók alkohol-, illetve kábítószer fogyasztását.
Kiindulópontként leszögezhető, hogy a munkáltatónak joga és egyben kötelezettsége is annak ellenőrzése, hogy a munkavállalók valóban munkára képes állapotban vannak, és hogy valóban betartják-e az alkohol- és kábítószer-fogyasztás tilalmára vonatkozó szabályokat. Ugyanakkor az ellenőrzés során tiszteletben kell tartani a személyiségi jogokat, valamint tekintettel kell lenni az Mt.-ben foglalt (általános magatartási) követelményekre. Az MK 122. számú állásfoglalás értelmében a munkavállaló köteles együttműködni a munkáltatóval és alávetni magát az ellenőrzésnek. Ez alól kivételt képez, ha az ellenőrzést nem a rendeltetésszerű joggyakorlásnak megfelelő módon végezték, és annak célja nem az arról való meggyőződés, hogy a munkavállaló alkoholtól befolyásolt állapotban van-e, hanem összeegyeztethetetlen a jogintézmény rendeltetésével (pl. személyes bosszúból végzik, alaptalanul akár naponta többször vagy egy hosszabb időszakon át rendszeresen). Ilyen esetekben jogszerűen megtagadható a vizsgálaton való részvétel.
Az ellenőrzés során tekintettel kell lenni a munkavállalók személyiségi jogainak védelmére (Mt. 9. §), illetve - mivel az ilyen ellenőrzés rendszerint személyes adatok kezelésével jár - a személyes adatok védelmével kapcsolatos követelményekre. Az Mt. 10. § szerint "[a] munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy e törvényből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges." A már ismertetett, a munkaviszony alanyait megillető és terhelő jogok és kötelezettségek gyakorlása és teljesítése megfelel az adatvédelmi jogszabályok és az Mt. által is előírt szükségesség kritériumának. Az alkalmassági vizsgálatok vonatkozásában az Mt. kimondja, hogy csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. A munkavállaló ellenőrzése tárgyában az Mt. 11/A. § (1) bekezdése akképp rendelkezik, hogy "[a] munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. Ennek keretében a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja." Az előzetes tájékoztatási kötelezettség fennáll mind a személyiségi jogok korlátozása, az adatkezelés és alkalmassági vizsgálat lefolytatása, valamint az ellenőrzés esetében is. Mindebből következik, hogy a munkavállalói alkohol-, illetve kábítószerfogyasztás ellenőrzésének garanciális követelményeknek kell megfelelnie, annak érdekében, hogy a munkavállalói jogok megfelelő védelemben részesüljenek.
A munkáltató köteles meghatározni az alkoholfogyasztás korlátozására és annak ellenőrzésére irányadó szabályokat, és ezekről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni. Az adatkezelésnek rendelkeznie kell jogalappal. Az alkoholvizsgálat esetében különösen a jogi kötelezettség teljesítése (amennyiben egy jogszabály kötelezően előírja a munkáltató számára az ellenőrzést) vagy kifejezett jogi előírás hiányában az érdekmérlegelés jogalapja (ahol a munkáltatónak az ellenőrzéshez fűződő jogait, érdekeit kell összevetni a munkavállaló jogaiba kifejtett beavatkozással) merül fel lehetséges jogalapként.[29]
A vizsgálatot végző személyt illetően célszerű rögzíteni a munkáltatói szabályzatban, hogy ki jogosult az ellenőrzés végzésére. Az irányadó adatvédelmi hatósági gyakorlat szerint a vagyonőr nem jogosult szondáztatásra, mivel ez a fajta tevékenység nem az általa ellátott vagyonvédelemhez kapcsolódik, így a vagyonőr által végzett adatkezelés nem felel meg a célhoz kötöttség elvének. Az adatvédelmi hatóság szerint a szondáztatást a munkáltató által megbízott, a munkáltatóval munkaviszonyban álló személy végezheti.[30]
A szabályzatban rögzíteni kell, hogy - adott esetben munkavállalói csoportonként eltérően - milyen gyakorisággal és milyen körülmények fennállása esetén (pl.: meghatározott időpontban automatikusan, heti vagy havi rendszerességgel, az
- 2096/2097 -
alkoholos befolyásoltság tüneteinek észlelése esetén stb.) kerülhet sor ellenőrzésre. Az ok nélküli, szúrópróbaszerűen megvalósított egyedi ellenőrzés sértheti a személyiségi jogokat.[31]
A vizsgálati módszert illetően az MK 122. számú állásfoglalás és a módszertani leírás bír kiemelt jelentőséggel: amennyiben a munkahelyi alkoholvizsgálat (jellemzően szonda) eredményét valamelyik fél vitatja, véralkohol vizsgálatot kell kérni az illetékes orvostól. Ugyanakkor az MK 122. számú állásfoglalás rögzíti a szabad bizonyítás elvét, lehetővé téve a felmerült bizonyítékok egybevetésével adott esetben az alkoholos befolyásoltság más (szonda nélküli) módokon történő megállapítását is.[32] Szükséges rögzíteni, hogy milyen esetben minősül ittasnak vagy alkoholtól befolyásoltnak a munkavállaló, valamint az alkalmazandó jogkövetkezményeket. A későbbi bizonyíthatóság érdekében, valamint garanciális okokból jegyzőkönyvet kell felvenni az ellenőrzésről.[33]
Míg a munkavállalói alkoholfogyasztás ellenőrzése kimunkált ítélkezési gyakorlattal bír, addig a kábítószer-fogyasztás ellenőrzése egyrészt jóval kevesebb bírói ítélet tárgyát képezi[34] - a téma tárgyalásakor a vonatkozó szakirodalom főként a korábbi adatvédelmi biztos által 2005-ben kiadott állásfoglalásra[35] hivatkozik -;[36] másrészt több gyakorlati probléma is felmerül az ellenőrzés kivitelezése kapcsán.[37] Az egykori adatvédelmi biztos szerint - aki a magyar adatvédelmi hatóság jelenlegi elnöke - a munkahelyi drogteszt alkalmazásakor kétségek merülnek fel mind az adatkezelés jogalapja, mind a teszt arányossága, mind pedig hatékonysága vonatkozásában.
Az adatvédelmi biztos a munkahelyi drogteszt jogalapja vonatkozásában kizárja a munkavállaló hozzájárulását, a munkavállaló és munkáltató között fennálló egyenlőtlen hatalmi helyzetre tekintettel (mely megkérdőjelezi a hozzájárulás önkéntességét). Továbbá leszögezi, hogy általános jelleggel nem, csupán szűk körben, jogszabályi felhatalmazás[38] alapján van lehetőség munkahelyi drogteszt végzésére.[39] A szükségesség-arányosság követelményének sem felelne meg egy "általános", a munkáltató döntése alapján elvégezhető drogteszt, annál az oknál fogva, hogy aránytalan, súlyos beavatkozást valósíthat meg a munkavállaló magánszférájába, sértheti a munkavállaló személyiségi jogait. A megbízhatóság kérdését illetően megállapítja, hogy egyfelől a tesztek csak a
- 2097/2098 -
fogyasztás tényéről adnak információt és nem feltétlenül a munkára képes állapotról, hiszen akár a napokkal, hetekkel (a munkaidőn kívül történő) korábbi szerfogyasztást is ki tudják mutatni. Ezáltal nem alkalmasak annak mérésére, hogy az érintett munkavállaló a teszt elvégzésekor kábítószertől befolyásolt állapotban van-e.[40] Továbbá előfordulhatnak ál-pozitív eredmények is egyes gyógyszerek (pl. bizonyos antidepresszánsok, gyulladásgátlók) szedése esetén.[41] A kifejtettekre tekintettel a munkahelyi drogtesztek általános alkalmazása nem áll egyensúlyban a munkavállaló jogainak a védelmével.
A tanulmányban ismertetett, a munkaviszony alanyait megillető és terhelő jogokból és kötelezettségekből következik, hogy a munkáltató jogosult (és köteles) felmérni, hogy milyen kockázattal jár, ha a munkavállaló úgy végez munkát, hogy a szervezetében alkohol (vagy kábítószer) található, vagy alkoholtól (vagy kábítószertől) befolyásolt állapotban van; a kockázatok elkerülése érdekében elrendelheti a megnevezett szerek használatának tilalmát (teljes alkoholtilalom vagy alkoholos befolyásoltság tilalma), rendelkezhet a korlátozás ellenőrzésének szabályairól; valamint az előírásokat megszegő munkavállalóval szemben munkajogi következményeket alkalmazhat.[42]
Míg a kábítószer-fogyasztás bűncselekményi mivoltánál fogva is tiltott, addig az alkohol fogyasztás korlátozásánál vagy tiltásánál vizsgálni kell az adott körülményeket. Bár az MK 122. számú állásfoglalás értelmében az alkoholos befolyásoltság nem megengedhető a munkavégzés alatt, a befolyásoltsági szintet el nem érő alkoholfogyasztás tiltása kérdéseket vethet fel. Ennek egyik oka, hogy ebben az esetben előfordulhat, hogy a fogyasztás munkaidőn kívül történik, így annak tiltása - amennyiben azt a munkavállaló munkaköre nem indokolja - aránytalan beavatkozást valósíthat meg a munkavállaló magánéletébe. Az Mt.-ben található személyiségi jogok korlátozásának feltételeiről szóló klauzulára tekintettel, szűk körben ugyan (pl.: irodai munkavállalók egy meghatározott csoportja) elképzelhető, hogy a teljes tiltás nem felelne meg a szükségesség-arányosság követelményének. Ugyanakkor megjegyzendő - az ittas állapot és az alkoholos befolyásoltság közti vékony határvonalra tekintettel -, hogy még teljes tiltás hiányban is fokozott gondosság várható el a munkavállalótól, amennyiben akár munkaidőben, akár azon kívül alkoholt fogyaszt: számos tényező befolyásolhatja, hogy az milyen hatást gyakorol a szervezetére és milyen tempóban bomlik le. A csekély mennyiségű fogyasztásra, egyéni tűrőképességre történő hivatkozás pedig nem mentesíti a munkavállalót az esetleges kötelezettségszegés alól, amennyiben a fogyasztás mégis alkoholos befolyásoltságot okoz.[43] A megfelelő dokumentálás, a szabályzatba foglalás elengedhetetlen a munkáltató részéről: ebben a szabályzatban kell rögzíteni, hogy milyen tiltások, korlátozások vannak érvényben, illetve, hogy ezek milyen feltételek mentén ellenőrizhetők. A munkavállalók alkohol- vagy kábítószer fogyasztása ugyanakkor nemcsak a munkavállaló személyiségi jogait és a munkáltató biztonságos munkakörnyezet kialakítására vonatkozó kötelezettségét érinti, hanem a szert használó munkavállaló egészségére is jelentős hatást gyakorolhat, sőt adott esetben akár a munkahely állhat a szerhasználat megjelenése mögött. Minderre tekintettel az adatvédelmi biztos felhívja arra a figyelmet, hogy önmagában a szigorú, "elrettentő" szabályozás és ellenőrzés nem elegendő, hanem szükséges egy átfogó munkahelyi alkohol- és drogpolitika kialakítása.[44]
Az ellenőrzés során tekintettel kell lenni különösen az általános magatartási követelményekre, a személyiségi jogok védelmére, az adatkezelésre, valamint a munkavállalók ellenőrzésére irányadó szabályokra. A két vizsgált területről megállapítható, hogy míg az alkoholfogyasztás ellenőrzésének kimunkált bírói gyakorlata van, addig a kábítószerfogyasztás ellenőrzésére az egykori adatvédelmi biztos 2005-ös állásfoglalását tekintik rendszerint irányadónak. Ugyan a kábítószer munkaidőn kívüli fogyasztása súlyosabb cselekménynek minősül, az ellenőrzésére is szigorúbb szabályok vonatkoznak, a munkavállalók jogaiba megvalósított mélyebb beavatkozásra tekintettel: általános jelleggel nem, csak szűk körben, kifejezett jogszabályi felhatalmazás alapján nyílik lehetőség ilyen fajta ellenőrzésre. Ezzel szemben az alkohol fogyasztás tilalmának ellenőrzésére szélesebb körben nyílik lehetősége a munkáltatónak - bár ebben az esetben is elengedhetetlen, hogy az ellenőrzés garanciális
- 2098/2099 -
feltételeit megfelelően meghatározza a szabályzatban.
[1] Arany-Tóth Mariann: Személyes adatok kezelése a munkaviszonyban, Wolters Kluwer, Budapest, 2016.
[2] Bankó Zoltán et. al.: Nagykommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez, Wolters Kluwer Hungary, Budapest, 2019.
[3] Hajdú József-Kun Attila: Munkajog, Patrocinium, Budapest, 2014.
[4] Kártyás Gábor-Krajecz Laura: A munkára képes állapot értelmezése, különös tekintettel a munkahelyi alkoholos befolyásoltság tilalmára I. rész, Magyar Jog, 2021/2, 86-102.
[5] Kártyás Gábor-Krajecz Laura: A munkára képes állapot értelmezése, különös tekintettel a munkahelyi alkoholos befolyásoltság tilalmára II. rész, Magyar Jog, 2021/2, 95-102.
[6] Lukács Adrienn: A munkavállalók személyes adatainak védelme a Kúria joggyakorlatában, különös tekintettel a munkavállalók ellenőrzésére és a személyes adatok közlésére, Kúriai Döntések-Bírósági Határozatok, 2022/11, 1852-1858.
[7] Munkajog (szerk.: Gyulavári Tamás), ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2019.
[8] Rátkai Ildikó: Alkohol- és drogfogyasztás ellenőrzése a munkahelyen, HR & Munkajog, 2016/10, 6-9.
[9] Részegen jelentkezik be az M1 riportere! Bajai halfesztivál, 2017. www.youtube.com/watch?v=sYmUd5qAxz8 (2023. október 30-i letöltés).
[10] TASZ: Kábítószer teszt.
https://tasz.hu/kabitoszer-teszt (2023. október 30-i letöltés)
[11] Tatár Irén: A munkahelyi alkohol-ellenőrzés egyes kérdései, Munkajog, 2021/4, 68-79.
[12] Waldmann Gábor: Az ittasság munkajogi megítélése, Munkaügyi Szemle, 2008/1, 52-55.
[1] A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény.
[2] A Büntető Törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény.
[1] MK 122. számú állásfoglalás.
[2] BH 2002.459.
[3] Mfv.I.10.109/1997/4. számú ítélet.
[4] Mfv.I.10.647/1999/5. számú ítélet.
[5] Mfv.I.11.316/2001/5. számú ítélet.
[6] Mfv.II.11.071/2009/2. számú ítélet.
[7] Mfv.I.10.916/2010/3. számú ítélet.
[8] Mfv.II.10.857/2010/4. számú ítélet.
[9] Mfv.II.10.990/2010/4. számú ítélet.
[10] Mfv.I.10.551/2011/4. számú ítélet.
[11] Mfv.I.11.050/2011/6. számú ítélet.
[12] Mfv.I.10.674/2012/9. számú ítélet.
[13] Mfv.II.10.192/2015/8. számú ítélet.
[14] Mfv.III.10.603/2017/6. számú ítélet.
[15] Mfv.VIII.10.022/2022/4. számú ítélet.
[16] Adatvédelmi biztos: Állásfoglalás a munkahelyi drogtesztekről (ABI 1994/H/2004), 2005.
[17] NAIH/2017/439/H. ■
JEGYZETEK
[1] Részegen jelentkezik be az M1 riportere! Bajai halfesztivál. 2017.
www.youtube.com/watch?v=sYmUd5qAxz8 (2023. október 30-i letöltés).
[2] Lásd például a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) gyakorlati kódexét a munkavállalók személyes adatainak a védelméről (1996) vagy a munkavédelemről szóló 2006. évi ajánlását.
[3] Lásd például az Európai Unió által elfogadott Szociális Jogok Európai Pillérének 9. és 10. alapelvét, az általános adatvédelmi rendeletet (2016/679/EU rendelet), a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló 89/391/EGK irányelvet.
[4] Lásd például az Alaptörvény VI. cikkét magán- és családi élet tiszteletben tartásáról és a személyes adatok védelméről vagy a XVII. cikket a munkahelyi egészségről.
[5] A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 52. § (1) bekezdés.
[6] Kártyás Gábor-Krajecz Laura: A munkára képes állapot értelmezése, különös tekintettel a munkahelyi alkoholos befolyásoltság tilalmára I. rész, Magyar Jog, 2021/2, 87. [Kártyás-Krajecz [2021a] i. m.]; Hajdú József-Kun Attila: Munkajog, Patrocinium, Budapest, 2014, 193.; Munkajog (szerk.: Gyulavári Tamás), ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2019, 250.
[7] Waldmann Gábor: Az ittasság munkajogi megítélése, Munkaügyi Szemle, 2008/1, 52.
[8] A munkavédelmi követelményeken túl a munkáltatónak több okból is jogszerű érdeke, hogy megfelelően szabályozza és ellenőrizze a munkavállalók esetleges alkohol- vagy kábítószer fogyasztását: a produktivitás terén is kiemelt jelentőségű, hogy a munkavállalók a munkavégzés során teljesítőképességük csúcsán legyenek, továbbá a munkáltató jó hírnevének a védelme is kockán foroghat, amennyiben egy munkavállaló különböző szerektől befolyásolt tudatállapotban végez munkát.
[10] Szükséges kiemelni, hogy bár a munkavédelmi követelményeknek való megfelelés elsődlegesen a munkáltató felelőssége, a munkavállalót is terhelik kötelezettségek (pl. utasítások betartása) ezen a téren.
[11] Gyulavári [2019] i.m. 241-242.
[12] Az alkoholtilalom és a munkavállaló magánélet tiszteletben tartásához való joga közti összefüggéseket vizsgálta részletesen az alábbi cikk: Kártyás Gábor-Krajecz Laura: A munkára képes állapot értelmezése, különös tekintettel a munkahelyi alkoholos befolyásoltság tilalmára II. rész, Magyar Jog, 2021/2, 95-102. [Kártyás-Krajecz [2021b] i. m.].
[13] Tatár Irén: A munkahelyi alkohol-ellenőrzés egyes kérdései, Munkajog, 2021/4, 70.
[14] Uo. 75.
[15] MK 122. számú állásfoglalás.
[16] Ez a módszertani leírás váltotta fel az MK 122. számú állásfoglalás elfogadása idején hatályos 1994/13. Országos Igazságügyi Orvostani Intézet módszertani levelét az alkoholos állapot és alkoholos befolyásoltság orvosszakértői vizsgálatáról és véleményezéséről. Az MK 122. szám értelmében a módszertani levélben foglaltakat megfelelően irányadónak kellett tekinteni.
[17] Ilyen jogszabályi rendelkezésnek minősül például a KRESZ-nek az a rendelkezése, amely szerint járművet csak az vezethet, akinek szervezetében nincs szeszes ital fogyasztásából származó alkohol [1/1975. (II. 5.) KPM-BM együttes rendelet 4. §-a (1) bekezdés c) pont]. További példaként említhető az egyes veszélyes tevékenységek biztonsági követelményeiről szóló szabályzatok kiadásáról szóló 17/1993. (VII. 1.) KHVM rendelet 1. számú mellékletének (a vasútüzemi munkák biztonsági szabályzatáról) 3. 4. 1. pontja, miszerint "[b]iztonságos munkavégzésre alkalmatlannak kell minősíteni a munkavállalót, ha alkoholt vagy kábító hatású szert fogyasztott, vagy állapota - orvosi vizsgálat nélkül is megállapíthatóan - akadályozza a biztonságos munkavégzésben[;]" vagy a keszonmunkákról szóló 6/1987. (VI. 24.) EüM rendelet mellékletének 10.15. pontja, mely szerint " [a] vállalat munkavédelmi szabályzatában elő kell írni, hogy a bezsilipelés előtt 8 órán belül szeszes italt fogyasztani tilos".
[18] MK 122. számú állásfoglalás.
[19] Fontos kiemelni, hogy a bírói gyakorlat értelmében, amennyiben teljes alkoholtilalmat vezet be a munkáltató, a munkavállalónál bármely csekély mértékű alkoholos befolyásoltság esetén megállapítható a kötelezettségszegés. (Mfv.I.10.916/2010/3. számú ítélet; Mfv.II.10.857/2010/4. számú ítélet; Mfv.I.10.674/2012/9. számú ítélet; Mfv.VIII.10.022/2022/4. számú ítélet).
[20] Rátkai Ildikó: Alkohol- és drogfogyasztás ellenőrzése a munkahelyen, HR & Munkajog, 2016/10, 6.; Tatár i. m. 75., Kártyás-Krajecz [2021b] i. m. 99.
[21] Mfv.I.10.109/1997/4. számú ítélet.
[22] Mfv.I.10.647/1999/5. számú ítélet.
[23] Mfv.I.10.916/2010/3. számú ítélet.
[24] Mfv.I.11.316/2001/5. számú ítélet.
[25] Kártyás-Krajecz [2021b] i. m. 99-100.
[26] Lásd például a kábítószer birtoklását: A Büntető Törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény 178. §
[27] Kártyás-Krajecz [2021a] i. m. 94.
[28] Mt. 8. § (2) bekezdés.
[29] Az érdekmérlegelési teszttel és az előzetes tájékoztatással szemben támasztott követelményekről lásd bővebben Tatár i. m. 70-72.
[30] NAIH/2017/439/H.
Tatár Irén vitatja ezeket a megállításokat, arra hivatkozással, hogy a munkavédelmi szabályok nem írják elő azt, hogy csak munkabiztonsági szakember végezhetné a szondáztatást, továbbá a munkavédelmi követelmények ellenőrzése nem csak munkaviszony keretében látható el. Emellett felveti az adatfeldolgozó bevonásának a lehetőségét. Lásd Tatár i. m. 72-74.
[31] Uo. 76.
[32] Erre különösen abban az esetben nyílik mód, ha a munkavállaló beismerő nyilatkozatot tesz és/vagy ellentmondás mentes tanúvallomások állnak a rendelkezésre. Példaként említhető a BH 2002.459., mely szerint a bíróság a tanúvallomások értékelése alapján kialakult meggyőződése szerint az ittasság (kötelezettségszegés) tényét olyan esetben is megállapíthatja, ha az alkoholvizsgálat és a jegyzőkönyv felvétele elmaradásának bizonyított, életszerű, elfogadható indoka van. A perbeli esetben a mozdonyvezetőként foglalkoztatott munkavállaló a mozdonyban elaludt, őt a főtörzsőrmester ébreszttette fel, közölte vele, hogy bárki számára nyilvánvaló bizonyítékok (alkoholszag, részleges beszédképtelenség, járás-bizonytalanság stb.) az ittasságára utalnak és eltiltotta a további munkavégzésről. Bár alkoholszondás vizsgálatot nem végzett a munkáltató, hitelt érdemlően bizonyította a munkavállaló ittasságát.
[33] Tatár i. m. 77.
[34] Megemlítendő az Mfv.II.10.990/2010/4. számú ítélet, amelyben a honvédelmi szolgálati jogviszonnyal rendelkező munkavállalók személyiségi jogaik megsértése miatt nem vagyoni kártérítést igényeltek, arra hivatkozással, hogy a munkáltató által végzett drogtesztnek mind az elrendelése, mind a lebonyolítása jogellenes volt. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a munkáltató a drogteszt elvégzésére rendelkezett jogszabályi felhatalmazással, valamint a pontos eljárásrendet a munkavédelmi szabályzatában is rögzítette. A lebonyolítást illetően felhívta arra a figyelmet, hogy egy drogtesztnek a lefolytatása már önmagában is kellemetlen, megalázó érzést kelthet. A személyiségi jogsértés megállapításakor arra kellett tekintettel lenni, hogy az eljárás elrendelésével vagy annak lebonyolításával szükségszerűen együtt járó érdeksérelmen túlmutató, jogellenesség megállapítására alkalmas, aránytalanul túlzó, rendeltetésellenes viselkedést tanúsítottak-e. A perben ez nem nyert bizonyítást.
[35] Adatvédelmi biztos: Állásfoglalás a munkahelyi drogtesztekről (ABI 1994/H/2004), 2005.
[36] Rátkai i. m. 7.; Kártyás-Krajecz [2021b] i. m. 95.; Bankó Zoltán et. al.: Nagykommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez, Wolters Kluwer Hungary, Budapest, 2019, 88-89.; Arany-Tóth Mariann: Személyes adatok kezelése a munkaviszonyban, Wolters Kluwer, Budapest, 2016, 166.
[37] Rátkai i. m. 7.; Kártyás-Krajecz [2021a] i. m. 94.; Kártyás-Krajecz [2021b] i. m. 95.
[38] Lásd pl. a katonai szolgálatra való egészségi, pszichikai és fizikai alkalmasságról, valamint a felülvizsgálati eljárásról szóló 10/2015. (VII. 30.) HM rendeletet.
[39] A 2005-ben hatályos adatvédelmi szabályozás a lehetséges jogalapok tekintetében alapvetően a hozzájárulás vagy törvény kötelező rendelkezésének kettőséből indult ki. Az időközben bekövetkezett adatvédelmi jogi változásokra tekintettel ugyanakkor szükséges még szólni az érdekmérlegelés jogalapjáról, amely - az állásfoglalás elfogadása óta - a munkahelyi ellenőrzések tipikus jogalapjaként szolgál. Ugyanakkor véleményem szerint az állásfoglalás meghozatalakor irányadó szempontok figyelembe vételével, az érdekmérlegelési teszt lefolytatása alapján sem lenne általánosan elfogadható a munkahelyi drogteszt végzése. A munkahelyi ellenőrzések jogalapjáról lásd bővebben: Lukács Adrienn: A munkavállalók személyes adatainak védelme a Kúria joggyakorlatában, különös tekintettel a munkavállalók ellenőrzésére és a személyes adatok közlésére, Kúriai Döntések-Bírósági Határozatok, 2022/11, 1852-1858.
[40] Az állásfoglalás hivatkozott a Társaság a Szabadságjogokért (TASZ) által összeállított online tájékoztatóra, mely szerint: "[a] drogtesztek alkalmazása ellen szóló egyik legfontosabb érv, hogy a kereskedelemben kapható, sőt a laboratóriumi körülmények közt felhasználásra kerülő tesztek - az alkoholos befolyásoltság mérésére szolgáló kettős vérvételtől eltérő módon -nem alkalmasak a tesztelt személy drogbefolyásoltságának mérésére. Azaz, amíg egy szondát megfújó, majd vérvételre kötelezett személynél meg lehet állapítani, hogy enyhe, közepes vagy súlyos alkoholos befolyásoltság alatt áll-e, ilyen módszer a legtöbb illegális drog esetében nem áll rendelkezésre. A tesztek csak arra képesek, hogy bizonyítékot szolgáltassanak arra nézve, vajon a tesztelt személy fogyaszthatott-e tiltott szert az elmúlt 2-3, 4-5 vagy 14-18 napban. A különbségek az egyes anyagok szervezetből való ürülési sebességétől függnek. Ráadásul az ürülési sebesség semmilyen kapcsolatban sincs az egyes szerek függőségi potenciáljával vagy káros hatásaival." TASZ: Kábítószer teszt. https://tasz.hu/kabitoszer-teszt (2023. október 30-i letöltés).
[41] Adatvédelmi biztos: Állásfoglalás a munkahelyi drogtesztekről (ABI 1994/H/2004), 2005.
[42] Tatár i. m. 69-70.
[43] Kártyás-Krajecz [2021a] i. m. 90.
[44] Adatvédelmi biztos: Állásfoglalás a munkahelyi drogtesztekről (ABI 1994/H/2004), 2005.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző LL.M., PhD adjunktus, Szegedi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, a kézirat lezárásakor főtanácsadó, Kúria. A tanulmány a szerző álláspontját tartalmazza és az nem értelmezhető a Kúria állásfoglalásaként.
Visszaugrás
