A munkaviszonyban a munkavállaló csak akkor teljesíti megfelelően kötelezettségeit, ha az előírt helyen és időben rendelkezésre állva egyben munkára képes állapotban is van. A gyakorlatban számos vitát vet fel, hogy mely esetekben sérül ez a kötelezettség, és ezt milyen módon ellenőrizheti a munkáltató. Kétrészes tanulmányunk célja, hogy feltérképezze a munkára képes állapot tartalmát, és azt, milyen jogi keretek között kerülhet sor annak ellenőrzésére. Az első részben a bírósági esetjog feldolgozásával azt vizsgáljuk, milyen eszközökkel élhet a munkáltató a munkára képes állapot hiányának bizonyítására. E körben a leggazdagabb esetjog a munkahelyi alkoholos befolyásoltság tilalma kapcsán alakult ki, de kitérünk a munkahelyi drogfogyasztás és a munkaidőben történő elalvás kérdésére is. A második részben azt elemezzük, mennyiben jelenthetik a munkára képes állapot ellenőrzésének korlátját a munkavállaló személyiségi jogai, elsősorban a magánélethez való jog.
A munkára képes állapot a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségének egyik összetevője, ezáltal pedig a munkaviszony, mint a munkavégzésre irányuló jogviszonyok egyik típusának alapvető elhatároló ismérvéhez kötődik. A munkára képes állapot értelmezése előtt ezért át kell tekinteni a rendelkezésre állási kötelezettség jellegét és sajátosságait.
A munkajogi szakirodalom és a hatályos szabályozás is elkülöníti a munkavállaló munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét.[1] A rendelkezésre állási kötelezettség nem más, mint a munkavállaló arra vonatkozó kötelezettsége, hogy a munkáltató utasításának megfelelő munkavégzésre készen álljon.[2] Tartalma szerint általában passzív magatartást jelent, olyan helyzet, állapot fenntartását, amelyben a munkavállaló a munkáltató irányítási jogkörébe tartozó eszközökkel elérhető.[3] A rendelkezésre állási kötelezettség nem öncélú, közvetlen célja a munkavégzési kötelezettség teljesítése, amely a munkáltatói utasítás befogadásán keresztül realizálódik.[4] A rendelkezésre állás ezért logikailag megelőzi a munkavégzést, attól időben és térben is elkülönülő kötelezettség.[5] Ami az időbeli elhatárolást illeti, logikailag nem lehet szó rendelkezésre állásról, amikor a munkavállaló munkát végez. Ennyiben a rendelkezésre állás "látens kötelezettség",[6] ami csak akkor jelentkezik, amikor a munkavállalót a munkaidőben munkavégzési kötelezettség éppen nem terheli. Míg a munkavégzésben a munkavállaló lehet akadályozott, a rendelkezésre állási kötelezettségét akkor is köteles teljesíteni.[7] A rendelkezésre állási kötelezettség kihat a munkaidőn kívüli időszakra is: ahhoz, hogy a munkavállaló munkára képes állapotban rendelkezésre tudjon állni, már a munkaidő megkezdése előtt tartózkodni köteles bizonyos magatartásoktól (pl. nem fogyaszthat alkoholt).[8] Tanulmányunk egyik fő kérdése éppen az, hogy a munkavállaló e kötelezettsége milyen feltételekkel és hogyan hathat ki a munkavállaló magánéletére. Elválhat a két főkötelezettség teljesítési helye is: az utasítások teljesítésére való várakozás helye eltérhet a munkavégzés helyszínétől, például egy karbantartó vagy gyorsszolgálati szerelő esetében. A két kötelezettség tehát egymásra épül, ám egymástól elhatárolandó tartalmi eleme a munkaviszonynak.
A fentiek szerinti rendelkezésre állási kötelezettség a munkaviszony elhatároló ismérve, mivel hasonló kötelezettség más munkavégzésre irányuló jogviszonyban nem jelenik meg.[9] Román László szerint a rendelkezésre állás a munkaviszony természetéből ered. A munkaviszony tárgya ugyanis olyan munkavégzés, amit a másik fél rendelkezésére állással kell teljesíteni, a másik fél utasításainak teljesítésével.[10] Más megfogalmazásban, a munkaviszonyban maga a szerződés nem határozza meg pontosan a munkát végzőt terhelő kötelezettségeket. A munkaszerződés csak "fajta szerint", munkakörként rögzíti az ellátandó feladatot, amelynek keretei között a munkáltató konkretizálja, hogy pontosan milyen teljesítéssel tartozik a munkavállaló.[11] Ehhez képest a polgári jog hatálya alá tartozó jogviszonyoknál a munkát végző teljesítését a szerződés konkrétan meghatározza, az elérendő eredmény vagy az ellátandó ügy rögzítésével.[12] Ezt az elméleti különbséget a joggyakorlat is elismeri, a munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolásának egyik alapvető szempontjává téve a munkát végző rendelkezésre állási kötelezettségének meglétét vagy hiányát.[13]
- 86/87 -
A rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének három dimenzióját határozza meg a törvény: a munkavállaló a munkáltató által előírt helyen és időben, munkára képes állapotban köteles megjelenni, illetve a munkáltató rendelkezésére állni.[14] Míg a munkavégzés helyére és időbeli kereteire részletes szabályok vonatkoznak,[15] addig az állapotbeli dimenziót a törvény csak egy generálklauzulával, a "munkára képes állapot" megkövetelésével érinti. A munkára képes állapot olyan fizikai és szellemi állapotot jelent, amely nem gátolja a munkaköri feladatok elvégzését.[16] A fogalom pontos tartalma csak a konkrét munkakör alapján határozható meg, amelyet ezért jogszabály nem, csak kollektív szerződés, munkaszerződés, vagy a munkáltató egyoldalú rendelkezése konkretizálhat.[17] A munkára képes állapot egyes összetevői között a szakirodalom az alábbi elemeket nevesíti:[18]
- kipihentség, megfelelő fizikai és szellemi erőnlét,
- megfelelő egészségi állapot,
- nem áll alkohol, gyógyszer, kábítószer hatása alatt, ideértve a poszt-alkoholos állapot tilalmát is,
- megfelelő ruházat, egyenruha viselése, ápolt megjelenés.
A munkára képes állapot elsősorban a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotot jelenti, amint azt a munkavédelmi törvény elő is írja.[19] Tartalma azonban túlmegy ezen, hiszen a munkavédelmi szabályoknak megfelelő munkavégzésre való képesség még nem jelenti a fentiek szerinti, tágabb értelemben vett munkára képes állapotot. Például, az Mvt. szerint a munkavállaló a munkavégzéshez az egészséget és a testi épséget nem veszélyeztető ruházatot köteles viselni.[20] Ez alapján - a munkáltató külön szabályzata, utasítása nélkül is - a munkavállaló köteles a munkavédelmi szempontok alapján elfogadható ruházatban (és lábbeliben) megjelenni.[21] A munkavédelmi kockázatot nem jelentő ruházat azonban még lehet kifogásolható a munkára képes állapot szempontjából, ha az nem tiszta, vagy nem méltó a betöltött tisztséghez, a munkáltató ügyfelek előtti képviseletéhez képest. Mivel tehát a munkára képes állapot fenntartására vonatkozó kötelezettség meglehetősen sokrétű lehet, kiemelt szerepe van a felek tájékoztatási kötelezettségének.[22] Nyilvánvalóan csak olyan követelmény kérhető számon a munkavállalón, amiről a munkáltató előzetesen megfelelően tájékoztatta (pl. az elfogadható ruházat, a teljes alkoholtilalom jelentése).
A munkára képes állapotban való rendelkezésre állás tehát a munkavállaló egyik főkötelezettsége, amelynek megszegése esetén arányosan súlyos szankciókkal élhet a munkáltató. A szakirodalomban egyöntetű az az álláspont, hogy az alkoholos, vagy kábítószer okozta bódult állapotban történő rendelkezésre állás általában megalapozza a rendkívüli felmondást,[23] ahogy az alkoholvizsgálat akadályozása, vagy az abban való részvétel (ismételt) megtagadása is.[24] A Legfelsőbb Bíróság már a kilencvenes évek elején rámutatott: töretlen a bírói gyakorlat a tekintetben, hogy rendkívül súlyosan ítéli meg a munkavállalóknak a munkahelyen, munkaidőben történő szeszesital-fogyasztását. Ez a magatartás általában megalapozza a rendkívüli felmondást.[25]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
