Kétrészes tanulmányunk első részében a munkavállaló egyik főkötelességét, a munkára képes állapotban teljesítendő rendelkezésre állási kötelezettséget mutattuk be, különös tekintettel az azt kizáró magatartásokra és azok bizonyíthatóságára. Az elemzés során fel-felvillantottuk a munkáltató ellenőrzési jogát, illetve adott esetben kötelezettségét. Ebben a részben a munkáltatói ellenőrzést vesszük górcső alá a munkára képes állapot ellenőrzése körében, és elsősorban abból a szempontból, miként jelentik e jog gyakorlásának korlátját a munkavállaló személyiségi jogai.
A munkajogi szakirodalom a munkaviszony tartalmának meghatározása során elhatárolja a munkavállalót és a munkáltatót terhelő jogokat és kötelezettségeket, azokat mintegy egymás tükörképeinek tekinti: ami az egyik fél oldalán kötelezettségként, az a másik oldalon jogként jelenik meg.[77] Kiss szerint azonban ez a megközelítés annyiban téves, hogy "[a] munkajogviszony tartalmának minőségét nem az alanyokat terhelő jogok és kötelességek egymáshoz való viszonya határozza meg, mivel meghatározó karakterét, az alá-fölérendeltséget a munkavállaló kötelességei és a munkáltató jogai fémjelzik."[78] A munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségéhez szorosan kapcsolódik a munkáltató utasítási és ellenőrzési joga.
Az Mt. az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek biztosítását a munkáltatóra telepíti,[79] az egészséges és biztonságos munkavégzés részletszabályait azonban az Mvt. tartalmazza. Az Mvt. alapelvi szinten rögzíti, hogy az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért a munkáltató felelős,[80] a megvalósítás módját pedig a jogszabályok keretein belül kell meghatároznia.[81] A munkáltató ún. munkavédelmi kötelezettsége[82] tehát egyrészt foglalkoztatási kötelezettségéből, másrészt pedig a munkavédelemről szóló jogszabályok rendelkezéseiből ered. Figyelemmel arra, hogy a munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, a munkavédelemre vonatkozó szabályok, utasítások megtartásával, a munkavédelmi oktatásnak megfelelően végezhet munkát,[83] a munkáltatót a munkabiztonsági szabályok megtartására vonatkozó ellenőrzési jogosítvány[84] illeti meg, sőt meghatározott esetekben az ellenőrzés ellátása kötelező.[85] Ilyen eset lehet például a munkavállaló munkára képes állapotának megítélésénél az alkohol- vagy drogfogyasztás ellenőrzése is.
Az első részben számos bírósági döntést ismertettünk az alkoholfogyasztás munkahelyi ellenőrzésével kapcsolatban, amelyekből látható, hogy a jogvita tárgyát a gyakorlatban legtöbbször az alkoholos befolyásoltság tényének és mértékének megállapítása képezi. Ennek egyik oka - ahogyan arra az alkoholos állapot, valamint az alkoholos befolyásoltság orvosszakértői vizsgálatáról és véleményezéséről szóló NEFMI szakmai irányelv is rámutatott - az, hogy "[a]z elvégzett vizsgálatok nem adnak egyértelmű felvilágosítást az alkoholos befolyásoltság mértékéről. Az egyén aktuális alkoholtűrő képességétől, az alkoholhoz történő hozzászokástól függően egyes tünetek még magas véralkohol értékek mellett is negatívak maradhatnak, más tünetek alkoholhoz nem szokott személynél a valósnál súlyosabb ittasságot jelezhetnek. A klinikai tünetek vizsgálata mindössze arra alkalmas, hogy a tudatállapotra és a viselkedésre következtethessünk. Az ennek alapján becsült alkoholos befolyásoltság az egyéni különbségek miatt jelentősen eltérhet a mért érték alapján számolttól. [...]".
Valószínűsíthető, hogy a rendelkezésre álló ellenőrzési lehetőségek "megbízhatatlansága" vezethet ahhoz is, hogy a munkavállalók kábítószeres befolyásoltságának munkahelyi vizsgálatával kapcsolatban elenyésző mennyiségű döntést találunk, az ezzel foglalkozó szakirodalom[86] pedig általában a korábbi adatvédelmi biztos egyik állásfoglalására[87] hivatkozik és a jogszabályi háttér hiányára hívja fel a figyelmet.
Az említett hiátus betöltésére mi sem vállalkozhatunk, azonban fontosnak tartjuk kiemelni, hogy az adatvédelmi biztos állásfoglalása megfogalmazása előtt az Országos Addiktológiai Intézet vezetőjét is megkereste, aki számos nemzetközi szervezet kapcsolódó jelentését és ajánlását is figyelembe véve a következő véleményt adta: "[a] tesztek jelentős része [...] a napokkal, hetekkel korábbi szerfogyasztást is kimutatja, nemcsak az aktuális szerhatás alatt állást
- 95/96 -
[...]. Másrészt nem ritkák az ál-pozitív eredmények sem, pl. egyes anti-depresszánsok vagy gyulladásgátlók szedése esetén."[88] Az adatvédelmi biztos álláspontja szerint a munkahelyi drogtesztek alkalmazása általános jelleggel nem elfogadható, egyrészt a megbízhatóság kérdése miatt (lehetséges ál-pozitív eredmények), másrészt azért, mert a tesztkészülékek nem feltétlenül képesek a fogyasztott drogok mennyiségét, valamint a fogyasztás óta eltelt időt meghatározni. Az állásfoglalás rámutatott továbbá arra is, hogy a tesztelés a magánszférába súlyosan beavatkozó, a személyiségi jogokat sértő gyakorlathoz vezethet.[89]
A fentiek alapján látható, hogy a munkáltató ellenőrzési kötelezettsége annak megállapítására irányul, hogy a munkavállaló munkára képes állapotban van-e, azonban az esetek többségében a munkavállaló alkohol- és/vagy kábítószerfogyasztása nem a munkahelyen és nem a munkaideje alatt, hanem szabadidejében/pihenőidejében történik, viszont az ekkor elfogyasztott szer - ürülési sebességére figyelemmel - kihatással lehet a munkavállaló munkára képes állapotára. Erre tekintettel a továbbiakban a munkáltató ellenőrzési jogának terjedelmét vizsgáljuk, a munkavállaló magánélethez való joga és rendelkezésre állási kötelezettsége tükrében.
Annak a kérdésnek a megválaszolásához, hogy mit jelent a magánélethez való jog, és egyáltalán személyiségi jog-e, először azt kell kiderítenünk, hogy mit jelent a személyiség, illetve a személyiségi jog.
A személyiséget Meszlény Artúr a társadalmi szervezet alapfogalmaként határozta meg: "[k]i nem meríthető az egyénnek az a pozíciója sem, amelyet ő mint a társadalom aktív szerve, mint a társadalmi szervezet végső célja és egyúttal primer alkotórésze ebben a társadalomban elfoglal. Már pedig semmi más, mint ez a pozíció az, amelyet a »személy« minőségével jelezni akartunk".[90] Balás P. Elemér úgy tekintette, hogy a személyiség nem tartozik a külső világhoz, és ez a negatívum az, amely elhatárolja a személyiségi jogot a jog egyéb ágaitól.[91] Felfogását a következő képpel szemléltette: "[a] személyiség eleven folyam, mely sohasem áll meg és a saját medrében halad a külső világnak más lényegű tárgyai közt". Álláspontja szerint a személyiségi jog tudományának a személyiségből kell kiindulnia, a személyiségi jog pedig egységes, azaz egy és oszthatatlan, miként maga a személyiség is.[92] A XX. század második felében Sólyom László elődeihez képest már óvatosabban fogalmazott: "[a]z autonóm emberi személyiség megvalósítása [...] kivételes teljesítmény és ugyanakkor a legszemélyesebb is: »kívülről« - hát még jogilag! - nem biztosítható, de meg sem határozható; a körülményektől viszonylag független, mert mértéke maga az egyén".[93] A jogtudomány álláspontja egységesnek mutatkozott abban, hogy a személyiségi jog egységes, általánosan, absztraktan nem fogalmazható meg, és nem is katalogizálható.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
