Az elállást a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) sok évtized múltán tette újra a munkajog részévé, arról a jelenlegit megelőző három kódex sem rendelkezett. A munkaszerződéstől való elállás tartalommal való kitöltése jelenleg a joggyakorlat előtt álló feladat, tekintettel arra, hogy a jogintézmény vonatkozásában az Mt. nem tér ki olyan részletszabályokra, amelyek egyértelmű eligazodásul szolgálnának a jogalkalmazás számára. A tanulmány felold számos, a munkaszerződéstől való elállás törvényi szabályozásából eredő bizonytalanságot, és válasszal szolgál alapvető jelentőségű gyakorlati problémákra.
1. Elállás a munkajogban és a polgári jogban
1.1. Rég nem látott ismerős: az elállás újra a munkajogi szabályozás része
1.2. A polgári jogi elállás mint a szerződésszegés egyik jogkövetkezménye versus az elállási jog az Mt. szerint
2. A munkajogi elállás személyes munkavégzés miatti speciális helyzete
2.1. A munkaszerződés tárgya: a munkavállaló személyes munkavégzése
2.2. Az elállás munkajogviszony kezdetét követő alkalmazásának lehetetlensége, tekintettel a személyes munkavégzési kötelezettségre mint facere jellegű szolgáltatásra
3. Az ígéret relevanciája a munkaszerződésben, hatása a munkajogviszonyra
3.1. Az ún. implied terms jelentősége és a látens ígéret kiszámíthatatlanságának problematikája a munkaviszony tartam jellegének aspektusából
3.2. A foglalkoztatásra és a munkavégzésre tett látens ígéret mint implied terms értelmezése a munkaszerződéstől való elállás vonatkozásában
4. A munkaszerződéstől való elállás gyakorlati kérdései, tekintettel az elállás jogi jellegére
4.1. Kell-e indokolni a munkaszerződéstől való elállást?
4.2. Clausula rebus sic stantibus - mely lényeges változások mellett vehető figyelembe a "dolgok jelenlegi állása"?
4.2.1. Mikor tekinthető kellő súlyúnak a lényeges változás?
4.3. Az aránytalan sérelem és a lehetetlenülés értékelése a rendeltetésvesztés szemszögéből
5. Összegzés és záró gondolatok
A hatályos Mt.-ben egy évtizedeken át feledésbe merült jogintézmény kapott "ráncfelvarrást", a munka magánjogában tehát nem ismeretlen az elállás alkalmazása. A munkajogban korábban szabályozott elállás felidézéséhez viszont nagyon messzire kell visszanyúlnunk.[1] Az Mt. a második világháborút megelőző megoldást vezette be ismét: a világháborút megelőző időszak magánjogának értelmében az elállás közlésére a munkaszerződés teljesítésének megkezdéséig sor kerülhetett.[2]
Az elállás a hatályos törvény alapján a másik félhez címzett olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a szerződést megkötésére visszamenőleges hatállyal bontja fel. A munkaszerződéstől csak a szerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban jogosultak elállni a munkaszerződést kötő felek, kizárólag akkor, ha a munkaszerződés megkötését követően a fél körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.[3] Megállapítható, hogy az elállás attól függetlenül kötelemfakasztó, hogy a másik fél elfogadja-e a jognyilatkozatot vagy sem.[4]
Az Mt. 42. § (1) bekezdése úgy fogalmaz, hogy a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, a 48. § értelmében pedig a munkaviszony kezdetének napja - eltérő megállapodás hiányában - a munkaszerződés megkötését követő nap. A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének időpontja között eltelhet akár hosszabb, akár rövidebb intervallum is. Ez az időszak nevezhető úgynevezett passzív idő-
- 1/2 -
szaknak is, amit az különböztet meg a munkaviszony aktív időszakától, hogy a munkavállalónak nem áll fenn a rendelkezésre állási, munkavégzési kötelezettsége, a munkáltatónak pedig a foglalkoztatási és bérfizetési kötelezettsége.[5]
Tekintettel arra, hogy a felek a szerződést aláírták, fennáll közöttük a kötelem, ami kötelezi őket bizonyos magatartási szabályok betartására. Az Mt.-ben szabályozott általános magatartási követelmények közül mindenképpen terheli a feleket az együttműködési kötelezettség, a jóhiszeműség és tisztesség követelménye, valamint az Mt. 49. § (1) bekezdésének kifejezett rendelkezése értelmében nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely meghiúsítaná a munkaviszony létrejöttét.[6] Előfordulhat azonban a munkajog emberi tényezők által befolyásolt, kiszámíthatatlan jellegéből adódóan, hogy vagy a munkáltató, vagy a munkavállaló oldalán fellépnek olyan körülmények, amelyek miatt a munkaviszony megkezdése végérvényesen akadályba ütközik, ellehetetlenül. A munkaviszony megkezdését megelőzően értelemszerűen nem alkalmazhatók az Mt. munkaviszony megszüntetésére alkalmazni rendelt jogintézményei, úgymint a közös megegyezés, a felmondás és az azonnali hatályú felmondás,[7] így ebben az időszakban az elállás jogintézménye jelentheti a megoldást, a munkaszerződéstől való "szabadulást" a felek számára.
Hangsúlyozandó, hogy az elállás nem a munkaviszonyt, hanem a munkaszerződést szünteti meg visszamenőleges hatállyal. E körben rögzítendő, hogy a munkajogi dogmatikában a munkaszerződés megkötése és az általa létesítendő jogviszony szükségképpen elválik egymástól.[8] Ez a mellett az axiomatikus megállapítás mellett is kétségtelen tény, hogy munkajogviszony nem állhat fenn a felek között érvényesen megkötött munkaszerződés nélkül.[9] Zaccaria Márton Leó akként fogalmaz, hogy a munkaszerződés és a munkajogviszony fogalmi diverzifikációja indokolt.[10] A munkaszerződés és a munkaviszony fogalmi elhatárolása az elállás vonatkozásában is komoly jelentőséggel bír, tekintettel arra, hogy a felek elállási jogukkal kizárólag a munkaszerződés megkötését követően, viszont a munkaviszony kezdetét megelőzően élhetnek. Ezen kikötés azért indokolt, mert a munkajogi elálláshoz elengedhetetlen, hogy a felek főkötelezettségei még ne legyenek aktívak, hiszen a munkaviszony szolgáltatásaival lehetetlen lenne elszámoltatni a feleket. A tanulmányban később részletesen is kitérek arra, mely okokból kifolyólag kizárt a munkajogviszony elállással történő ex tunc megszüntetése.
Míg a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) a szerződésszegés jogkövetkezményeként egyebek mellett az elállást is meghatározza, és azt a következmények közé természetszerűleg oda kell értenünk,[11] addig a munkajogban a szerződésszegő tényállások általános jogkövetkezménye a kártérítés. Az Mt. 31. §-a nem rendeli alkalmazni az Mt. hatálya alá tartozó jognyilatkozatokra a szerződésszegés polgári jogi szabályait, azonban a munkajogban a szerződésszegés vizsgálata Herdon István és Zaccaria Márton Leó szerint szükséges és nélkülözhetetlen ahhoz, hogy a felek teljesítését - vagy adott esetben a jogviszony megszüntetését - megítéljük, még abban az esetben is, ha az Mt. ennek látszólag nem tulajdonít jelentőséget.[12]
A szerződésszegés a polgári jogban leggyakrabban abban ölt testet, hogy valamelyik fél hibásan teljesíti a szerződésből fakadó kötelezettségeit. Ezt a munkaviszony vonatkozásában azért nehéz vizsgálni, mert a polgári jog által szabályozott kötelmi viszonyokhoz képest a felek szerződéskötése és a szerződéssel létrehozott jogviszony tartama, és az ezen időszakban esetlegesen bekövetkező szerződésszegés között jelentős időbeli különbség is felléphet. A polgári jog által meghatározott szerződésszegés objektív kategória, így az ehhez fűződő joghatások is objektív kategóriaként foghatók fel. A polgári jogi felelősségi alakzatok, amelyek abból a feltevésből indulnak ki, hogy a szerződésre lépő felek egymással mellérendelt viszonyban állnak, jogaik és kötelezettségeik megegyeznek, valamint kölcsönös szolgáltatások nyújtására vállalnak kötelezettséget, nem értelmezhetőek a munkaviszony keretei között. A legfontosabb differencia abban nyilvánul meg, hogy a munkaviszonyban álló felek alá-fölé rendeltségi viszonyban állnak, jogaik és kötelezettségeik nem azonos mértékűek, az általuk nyújtott szolgáltatások formája pedig jelentősen eltér.[13]
A szerződés teljesítésének körülményei jelentősen különböznek a polgári jogban alapul vett élethelyzetektől a munkaviszonyban, figyelemmel elsősorban a feleket terhelő jogokra és kötelezettségekre. A munkajog szerződéses jogág lévén magában foglalja a pacta sunt servanda elvét, vagyis a felek között létrejött szerződést annak tartalma szerint kell teljesíteni. Azonban a munkaviszonyt létrehozó munkaszerződésnek egy adott pillanathoz kötöttsége kizárja, hogy a dinamikus munkaviszony valódi tartalmát kimerítően rendezze, így a szerződésszegés tényállása a munkajogban marginálisnak tűnhet.[14] Nádas György álláspontja szerint a munkaszerződés azért tekinthető keretszerződésnek, mert a munkaviszony lényegét csak nagyvonalakban határozza meg, mivel a munkakörben, a munkavégzés helyében és
- 2/3 -
az alapbérben történő megállapodás önmagában még nem képes meghatározni a munkaszerződés és a munkaviszony tényleges tartalmát.[15]
Annak az okai, hogy a polgári jogban az elállás a szerződésszegés egyik jogkövetkezménye, amely a szerződés teljesítésének megkezdését követően gyakorolható, míg a munkajogban a munkaviszony teljesítésének megkezdését megelőzően kerülhet rá sor, a munkajog több sajátosságában is keresendők. A polgári jogi szerződések javarészt prompt aktusoknak tekinthetők, amelyeknél a kontraktus tartalmának kiemelt jelentősége van, ugyanis a szerződések tekinthetők a jogviszonyok szinte kizárólagos normahátterének. Ezáltal lényegében a szerződéskötéssel foganatosításra is kerül a felek teljesítési kötelezettségének megkezdése.[16] Ezzel szemben a munkajogban egészen más a helyzet. A munkaszerződés egy pillanatnyi mozzanat, amelynek az a fő rendeltetése, hogy a felek között létrehozza a munkajogviszonyt, vagyis bevonja a feleket a munkajog hatálya alá.[17] A munkajogban tehát azért nem alkalmazható az elállás mint a szerződésszegés jogkövetkezménye, mert a felektől nem elvárható a szerződéskötéskori előreláthatósági szabály alkalmazása, a szerződéskötés időpontja, valamint az abból származó jogviszony tényleges kezdete időben merőben elválhat egymástól.
Összegezve a fentieket, az a következtetés vonható le, hogy a kötelem egyoldalú megszüntetésére irányuló munkajogi rendelkezések olyanok, amelyek párhuzamba állíthatók a szerződésszegés általános polgári jogi szabályai között rögzített elállás jogával. Azonban a munkajog sajátosságaiból eredően az elállás nem szolgálhat a polgári jogi értelemben a szerződésszegés jogkövetkezményeként, így az a munkajogban a feleknek a munkaviszony kezdetét megelőzően, meghatározott feltételek mellett gyakorolható különleges lehetősége a munkaszerződés kötelméből való "szabadulásra".
Kétségtelen, hogy "a munkajog elsődlegesen »azoknak a joga«, akik nincsenek az önállóság olyan fokának birtokában, hogy ne lenne szükséges munkaerejüknek más érdekében történő hasznosítása".[18] Ebből az a konzekvencia vonható le, hogy a munkaszerződés tárgya - a más részére végzett önállótlan munka - kifejez egy olyan prioritást, amely alapjaiban határozza meg a munkajog rendeltetését. Megítélésem szerint a munkajog egyik legfontosabb rendeltetése a munkavállalók szociális és gazdasági értelemben vett védelmében rejlik, amellett, hogy ezért a "védelmezésért" cserébe a munkáltatók "megkapják" a munkavállaló munkaerejét, amely munkaerővel gazdasági előnyre tesznek szert.[19]
A munkavállaló munkaereje mint a munkaviszony tárgya egy olyan absztrakt szolgáltatás, amely nem kézzelfogható, nem fejezhető ki minőségi és mennyiségi leírással. A személyes munkavégzés sajátossága, hogy tekintettel az ember állandóan változó kedvére, energiaszintjére, képességeire, nem azonos szintet képvisel, folyamatosan váltakozik, hol hatékonyabb munkavégzésre képes a munkavállaló, hol kevésbé hatékonyra. A munkajogviszony tekintetében abszolút indifferens, hogy a munkáltató oldalán milyen eredmény formájában jelenik meg a munkavállaló személyes munkavégzése, minek a létrehozására irányul a munkaerő, ugyanis a munkaviszony tárgya önmagában a munkavállaló munkaerejének a munkáltató rendelkezésére bocsátása. Ez a munkaviszonynak olyan speciális jelleget ad, amely más polgári jogi jogviszonyról nem mondható el, hiszen a polgári jogi szerződések tárgyát képező szolgáltatások kiszámíthatóbbak és tervezhetőbbek, így egészen más jogi jelleg tulajdonítható a polgári jogi szerződésekhez kapcsolódó jogintézményeknek, mint a munkajogiaknak, beleértve a munkaszerződéstől való elállást is.
A Ptk. szerint elállásra - egyéb törvényi feltételek megléte esetén is - csak abban az esetben kerülhet sor, ha a szerződéskötés előtti helyzet természetben helyreállítható, a kölcsönösen teljesített szolgáltatások egyidejű visszatérítésével.[20] A Ptk. kifejezett előírása, hogy az elállásra jogosult félnek az általa kapott szolgáltatás természetbeni visszaadását fel kell ajánlania. Amennyiben a természetbeni restitúcióra akár eredeti, akár irreverzibilis okból nincs lehetőség, a szerződést csak felmondással lehet megszüntetni, attól elállni nem lehet.[21]
A munkaviszonyban a munkavállalót terhelő főkötelezettségek, a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettség, facere jellegű szolgáltatás. A munkáltató munkabérfizetési kötelezettsége viszont dare jellegű szolgáltatás, amelynek a Ptk.-ban előírt visszaszolgáltatása, az eredeti állapot helyreállítása elviekben elképzelhető lenne. A munkabér visszafizetése elméletben könnyen megvalósítható lenne, ha az elállást kizárólag a munkáltató munkabérfizetési kötelezettségének oldaláról vizsgálnánk, azonban a munkabér ellenében a másik oldalon a munkavállaló személyes munkavégzése áll.
A munkaszerződéstől való elállás kikötése a munkába lépés napja után semmis, a munkaviszonyt nem lehet a ke-
- 3/4 -
letkezésére visszamenő hatállyal megszüntetni.[22] Ennek az észszerű és szükséges korlátozásnak az oka álláspontom szerint éppen a munkajogviszony rendeltetésében keresendő, amelyet ezen a ponton szükséges tisztázni. A munkajogviszony rendeltetése sokrétű, nem korlátozható egyetlen rendeltetési okra. Ami a munkajogviszony egy, a téma szempontjából leginkább releváns rendeltetési oka, az a munkavállaló egzisztenciális érdekeinek biztosítását szolgáló és elősegítő rendeltetése. A munkajogviszony nem kizárólag az egyén, de a társadalom egésze számára is kiemelkedő jelentőséggel bír a szükségletek kielégítése vonatkozásában, ezért tulajdonítható ennek egyfajta társadalmi és egzisztenciális rendeltetés is.[23] Ezt a rendeltetést támasztja alá a munkajogviszony személyiségi jogi jellege. Petrovics Zoltán felfogása szerint a munka(jogviszony) az értelmes emberi munka ígéretét kínálja és biztosítja valamennyi munkát végző egyénnek, a munkavégzés pedig ideális esetben hozzájárul a személyiség kibontakozásához is, ezáltal garantálva az egyéni autonómia megteremtésének gazdasági és szellemi alapjait a munkavállaló számára.[24]
Hangsúlyozandó tehát az elállás munkajogi jellegének vizsgálata körében, hogy a munkavállalók a munkáltatók bérfizetése ellenében a saját, személyes munkavégzésüket bocsátják rendelkezésre, azért hogy - figyelemmel a munkajog szociális védelmi funkciójára - biztosítsák maguknak az élethez szükséges egzisztenciális feltételeket. Ezért a munkáltató munkabérfizetési kötelezettsége hiába dare jellegű szolgáltatás, a korábban kifizetett munkabérek visszakövetelése és visszaszolgáltatása a munkavállalóktól a munkaviszony rendeltetéséből szükségszerűen következő súlyos akadályokba ütközne.
A munkavállaló a munkaviszonyból származó bevételével semmiképpen nem számoltatható el olyan módon (sem), hogy azt a munkaviszony teljesítésének megkezdését követően köteles legyen visszafizetni. A munkavállaló azért dolgozik, azért bocsátja a személyes munkaerejét a munkáltató rendelkezésére, hogy ezáltal munkabérhez jusson, amelyet természetszerűleg nem köteles és nem is tud megőrizni a jövőre nézve teljes összegében, hogy visszaszolgáltassa, visszaállítva azzal a munkaviszony eredeti állapotát. A munkavállaló a munkajogviszonyból származó jövedelmét használja fel arra, hogy regenerálódjon, feltöltődjön, alkalmassá tegye magát arra, hogy folyamatosan és tartósan el tudja látni a munkáját; illetve kielégíti a saját és az esetlegesen eltartandó hozzátartozóinak legalább az alapvető szükségleteit. A munkabér tekintetében abból kell kiindulni, az tekinthető átlagosnak és normálisnak, hogy a bér jelentős hányadát "felélik" a munkavállalók, és arányait tekintve a megélhetésre fordított összegnél jóval kisebb összeg képezi a munkavállalók megtakarításainak részét. Ebből következően a munkaviszony teljesítésének megkezdését követően közölt - és az eredeti állapot helyreállításának joghatását kiváltó - elállás idején nyilvánvalóan már nem állna a munkavállaló rendelkezésére a részére korábban kifizetett munkabér hiánytalan összege. Azonban minden kétséget kizáróan irreleváns, hogy a munkaviszony alárendelt felei hogyan rendelkeznek a személyes munkavégzésük ellenében őket jogosan megillető bérükkel. A munkabér visszakövetelése a gyakorlatban egyrészt teljességgel kivitelezhetetlen lenne, másrészt pedig a munkavállalókra nézve súlyosan méltánytalan helyzetet teremtene. A munkajog elveszítené egyik fő rendeltetését, amely megítélésem szerint abban áll, hogy megteremtse a munkavállaló egzisztenciáját az élethez, és védje is azt észszerű és jogszerű keretek között.
A munkabér tekintetében el lehetett játszani a gondolattal, hogy figyelemmel a szolgáltatás dare jellegére, elméletben felmerülhetne az elállási jog munkajogviszony teljesítésének megkezdését követő gyakorlása. Azonban tekintettel a tényre, mely szerint a munkavállaló főkötelezettségei, a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség facere jellegű szolgáltatások, teljességgel kizárt lenne a munkaviszony teljesítésének megkezdését megelőző helyzet helyreállítása.[25] Az kétségtelen tény, hogy az Mt. tételesen, eltérési lehetőséget nem biztosítva határozza meg a munkaviszony megszüntetésének jogcímeit, ezért a munkaszerződéstől való elállást nem lehet kikötni a munkaviszony kezdetének napját követően, az erre irányuló rendelkezés semmis. Ennélfogva nyilvánvalóvá teszi a jogalkotó, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel is kizárólag ex nunc hatállyal lehet megszüntetni, a felek hiába mutatnak egyező akaratot a munkaviszony keletkezésére visszaható hatállyal történő megszüntetésére.[26] Ennek a rendelkezésnek az oka abban keresendő, hogy a munkajogviszony tárgya a munkavállaló személyes munkavégzése a munkáltató részére, amely nem tehető meg nem történtté - a tudomány jelenlegi állása szerint legalábbis még nem találták fel az erre alkalmas időgépet. Ez, azt gondolom, nem igényel további magyarázatot, hiszen míg egy Ptk.-ban szabályozott szerződésnek a tárgya lehet olyan szolgáltatás, amely természetben helyreállítható, addig a munkaszerződés tárgya kizárólag egy dolog lehet, a munkavállaló személyes munkavégzése.
A munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége a munkaszerződésbe beleértett feltételnek minősül jogi szabályozás hiányá-
- 4/5 -
ban is.[27] Az implied terms szerepe a munkajogviszony sorsának alakításában alapvető jelentőségű.[28] A munkaszerződés napjainkban úgy néz ki a jogi szabálykörnyezet értelmében, hogy a felek csak az alapvető feltételekben állapodnak meg. Manapság a munkajogviszony dinamikáját nem a szerződésben közvetlenül kifejezett kritériumok határozzák meg, így ezek a szerződések incomplete contractnak minősülnek. Annak az okai, hogy a hatályos munkajog az incomplete contract alkalmazását rendeli el, a munkajogviszony tartam jellegében (long-term contract, Dauerschuldverhältnis[29]) és a munkáltatói előjogok érvényesülésében keresendők.[30]
A munkajogviszony esetében a tartamjelleg Mark Freedland által kapott egy speciális értelmezést az ígéret oldaláról. Szerinte a munkajogviszony alapszintje - amely nemcsak a munkajogviszonynak, de minden munkavégzésre irányuló jogviszonynak része - a munkaszerződés jelene, amelyben az egyik fél valamely munka elvégzésére köteles, a másik fél pedig az elvégzett munka ellenében a munka kifizetésére. A munkaszerződés azonban magában foglal egy látens ígéretet, amely egy kölcsönös ígéret a további, jövőbeni foglalkoztatásra és munkavégzésre (the promises to employ and to be employed). Freedland állítása szerint ez a jövőbeni ígéret mint implied terms adja meg a munkajogviszony stabilitását, amely lényeges a munkáltató számára is, de nyilvánvaló, hogy a munkavállalónak fűződik a stabilitáshoz alapvető egzisztenciális érdeke.[31] Ez nem jelenti azt, hogy a foglalkoztatási kötelességet mindenáron be kell tartani, azonban különböző anyagi és eljárási jogi módszerek által más megoldás felé terelik a munkáltatókat, mint a munkajogviszony megszüntetése.[32]
Rögzítendő, hogy a foglalkoztatásra tett látens ígéret az egyik legjelentősebb implied terms - a munkajogviszony határozott vagy határozatlan tartamára való tekintet nélkül. Az Mt. 42. § (2) bekezdése akként fogalmaz, hogy a munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és számára munkabért fizetni. Az Mt. 51. § (1) bekezdése szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni. Ez a rendelkezés a munkajogviszony tartalmáról szól, és a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét nem egyszerűen munkáltatói ígéretként kezeli, amelynek a teljesítését a másik fél valamilyen bizonytalan módon érvényesítheti, hanem úgy tekint rá, mint a munkajogviszony egyik lényeges tartalmi elemére - ennek megfelelő jogkövetkezményekkel.[33]
Érdemes hangsúlyozni, hogy a munkaszerződés miért különösen alkalmas táptalaja az implied terms alkalmazásának. A munkaszerződés incomplete contract, amely tartós (long-term) jogviszonyt keletkeztet, a munkajogviszonyt pedig a szerződést kötő felek alá-fölé rendeltségi viszonyrendszere határozza meg. Az első két jellemző magától értetődővé teszi az implied terms jelenlétét a munkaszerződésben, míg a harmadik specifikum Kiss György szerint alapos elemzést követel a bíróságtól, különös tekintettel a munkáltató egyoldalú döntési jogkörének gyakorlása vonatkozásában.[34]
Az elállás vonatkozásában érdemes megvizsgálni azt a kérdéskört, hogy a munkaszerződés megkötésekor tett ígéretek mennyiben kötik a feleket, hol van a határ, amelyen túl már nem érdemes betartaniuk, és "szabadulni" kívánnak a foglalkoztatásra és a munkavégzésre tett ígéretek, vagyis a munkaszerződés alól - jelen esetben a jogszabály által biztosított elállási joguk gyakorlása által. Alapvetően megállapítható, hogy a szerződési jog - ezen belül a munkaszerződés megítélésem szerint a speciális jellegéből adódóan még inkább - alapvetően az ígéretekről szól.
Az ígéretnek, amely a munkaszerződés beleértett feltételeként értelmezhető, önmagában nincs jogi kötőereje, így vizsgálat tárgyát képezheti, hogy miért tartják be a felek a másiknak tett ígéretüket. Ennek a kérdésnek a megválaszolásához megítélésem szerint segítségül kell hívnunk jogon kívüli tényezőket is, nevezetesen pszichológiai tényezőket. Az én olvasatomban annak az oka, hogy a munkáltató betartja a munkavállaló jövőbeni foglalkoztatására tett ígéretét, a munkavállaló pedig tartja magát a jövőbeni személyes munkavégzésének ígéretéhez, abban keresendő, hogy a felek pszichéjében "kódolva van" - normális esetben - a másiknak okozott csalódástól való "félelem", a csalódás okozásának elkerülésére irányuló ösztön. Ez az emberi tényezőn túl észszerűségi indokokkal is magyarázható egy munkaszerződés vonatkozásában, ugyanis mind a munkavállaló, mind a munkáltató jóhírnevén eshet csorba a munkaszerződés megköté-
- 5/6 -
sekor vállalt ígéret "megszegésével" - annak ellenére, hogy erre törvényben biztosított lehetősége van a feleknek az elállás által. Sem a munkáltatóra, sem a munkavállalóra nézve nem vet jó fényt a munkaerőpiacon a későbbiekben az a tény, ha a munkaszerződésben implied termként foglalt ígéret betartásához nem tartják magukat, és "idő előtt" elállnak, visszalépnek a jövőre nézve tett ígéret betartásától.
A másik oldalról megvizsgálva azonban álláspontom szerint az is szólhat az ígéretek betartására való törekvés mellett, hogy a munkaszerződést kötő felek mindegyikének belső, önmagában rejlő érdeke fűződik az ígéret megvalósulásához - amely független a másiknak esetlegesen okozott csalódástól való "félelemtől". Amennyiben ugyanis a munkáltató nem tartja be a foglalkoztatásra irányuló ígéretét, úgy nem tud kiteljesedni rendeltetése, mely szerint a gazdasági érdekének előmozdítása, a felmerülő tevékenységek elvégzése érdekében szüksége van a munkavállaló személyes munkavégzésére. Amennyiben pedig a munkavállaló dönt úgy, hogy eláll a munkaszerződéstől, megszegve ezzel a munkaszerződés beleértett feltételét, a munkavégzésre irányuló ígéretet, nem tudja biztosítani magának és a családjának az egzisztenciális biztonságot. Azt gondolom, hogy ez egy sokkal erősebb érv amellett, hogy miért tartják be a felek a munkaszerződésben vállalt ígéretet, mint a másiknak okozott csalódástól való esetleges "félelem" - ismervén a társadalom tagjainak napjainkban tanúsított magatartását.
Elképzelhetőnek tartom - inkább a munkavállalók esetében -, hogy a munkaszerződést megkötő felek az abba természetszerűleg beleértett feltételek betartására vonatkozó ígéretük vonatkozásában azért nem élnek az elállási jog lehetőségével, mert a tudatukban az ígéretnek jogi kötőerőt tulajdonítanak, és nincsenek tisztában az ígéret betartására vonatkozó törekvésük korlátain túl meghúzódó szabadulási lehetőséggel, a munkaszerződéstől való elállással.
Az ígéret speciális a munkaszerződés, és így a munkaszerződéstől való elállás vonatkozásában is, tekintettel a munkajog tárgyára. A foglalkoztatásra és a munkavégzésre tett látens ígéretek olyanok, amelyek betartása a munkaszerződést megkötő felek legnagyobb igyekezete mellett is számos nehézségbe ütközhet. Ezen ígéretek betartása egy hosszú és kiszámíthatatlan, emberi tényezőkkel tűzdelt jogviszony során jelenthet aránytalan terhet a munkaviszony feleinek. Így amennyiben már a munkaviszony megkezdését megelőzően világossá válik számukra, hogy a munkaszerződésben megnyilvánuló ígéreteiket nem tudják betartani, a hatályos munkajog értelmében biztosított számukra a munkaszerződéstől való elállási jog gyakorlásának lehetősége.
Amennyiben elfogadottnak tekintjük a tényt, hogy a stabilitás a munkajogviszony lényegi tartalmaként jelenik meg, akkor igazolást nyer az a feltételezés is, hogy sérül a munkaviszony rendeltetése a felek jövőbeni foglalkoztatásra és munkavégzésre irányuló kölcsönös ígéreteik megszegése mellett közölt egyoldalú munkajogviszony-megszüntetésre irányuló jognyilatkozata által. Ennélfogva annak érdekében, hogy a megszüntetésre jogszerűen és a lehető legkevesebb kellemetlenség okozásával kerülhessen sor, fenn kell állnia olyan körülményeknek, amelyek a munkajogviszony egyoldalú megszüntetését megalapozottá és akceptálhatóvá teszik a másik fél számára.[35] Bár ez a gondolatmenet a munkaviszony megszüntetése vonatkozásában került kifejtésre, azt gondolom, hogy az elállás mint a munkaszerződést megszüntető egyoldalú jognyilatkozat vonatkozásában is érvényes megállapításokat tartalmaz. A munkaszerződés egy olyan jogviszonyt keletkeztet, amely a stabilitást, tartósságot predesztinálja. A jövőbeni, stabilitást magában hordozó munkajogviszony teljesítésére irányuló munkaszerződéstől való "szabadulás" az elállási jog gyakorlása által, megítélésem szerint csak abban az esetben gyakorolható, ha az elállást közlő fél reális kísérletet sem tud tenni a munkaszerződés fenntartására és a munkavégzési, valamint foglalkoztatási kötelezettsége teljesítésének megkezdésére. Az ígéret fogalmi eleme, hogy reális esélynek kell mutatkoznia a betarthatóságára, így a felek eleve olyan ígéretet vállalnak egymás irányába, amelyekről a munkaszerződés megkötésének idejében úgy gondolják, hogy teljesíteni tudják. Viszont tekintve, hogy ez az ígéret a kiszámíthatatlan jövőre vonatkozik, nem kizárható annak a lehetősége, hogy a felek jogszerűen visszaléphessenek az egymásnak tett ígéretüktől. Nem kizárható, viszont korlátozható, annak érdekében, hogy a jogalkotó a feleket alapvetően az ígéretük betartására ösztönözze, és kizárólag abban az esetben biztosítson számukra egérutat a kötelemből, ha erre - a munkaviszony rendeltetésének számításba vétele mellett is - megkérdőjelezhetetlen okuk van.
A tanulmány ezen alcímében néhány olyan fontos, az elállással kapcsolatban a korábbiakban vagy még jelenleg is bizonytalanságot kiváltó kérdéssel foglalkozom, amelyek a jogintézménynek a hazai munkajogba való visszakerülése óta eltelt tíz évében gyakran felmerültek a jogalkalmazás keretei között.
Míg az Mt. a munkaviszony megszüntetéséről úgy rendelkezik, hogy pontosan meghatározza, mely esetekben kell a feleknek indokolni a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatukat, addig a munkaszerződéstől való elállás vonatkozásában nem tartalmaz kifejezett rendelkezést, kell-e indokolniuk a feleknek a munkaszerződéstől való elállást, avagy sem. Ebből kiindulva az elállás munkajogba való visszakerülése óta eltelt jó néhány évben mind a munkaszerződés felei, mind pedig a jogalkalmazók bizonytalanok voltak a tekintetben, hogy kell-e indokolni az elállást, és ha igen, melyik félnek, mely esetekben, valamint az indokolásnak meg kell-e felelnie a megszüntetéssel szemben támasztott minőségi követelményeknek.
Az elállás munkajogban való újbóli megjelenését követően nem volt konszenzus a tekintetben, hogy szükséges-e indokolni az elálló nyilatkozatot, avagy sem. A bizonytalanságot álláspontom szerint nem önmagában az okozta, hogy az Mt. nem tartalmaz erre vonatkozóan kifejezett rendelkezést, hanem az is kételyeket ébresztett, hogy a polgári jogi elállást nem kell indokolni. Számos hazai munkajogász tekintett ebben a kérdéskörben hivatkozási alapnak egy elvi jelentőségű határozatot, amely úgy rendelkezik, hogy az elállás egy olyan
- 6/7 -
egyoldalú, címzett jognyilatkozat, amelyben nem szükséges az elállás okának, jogcímének a megjelölése.[36]
Ennek a kérdésnek tett a végére - úgy látszik - végérvényesen pontot a Debreceni Ítélőtábla 2021-ben, amikor is az elállás indokolására való kötelezettség jövőbeni megítélése szempontjából kulcsfontosságú döntést hozott. Rögzítette, hogy az Mt. 49. § (2) bekezdése csak szűk keretek között teszi lehetővé a munkaviszony elállással történő megszüntetését, kizárólag akkor, ha a munkaszerződés megkötését követően a fél körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Az elállás joga mindkét felet megilleti, a magatartásától független körülmények fennállása esetén. A törvény tehát meghatározott feltételhez köti az elállás jogának gyakorlását, ebből következően az elállás jogát gyakorló félnek közölnie kell az elállás okát is, vita esetén pedig - a felperes álláspontjával szemben - bizonyítania kell egyrészt a megjelölt ok fennállását, másrészt, hogy ezen körülmény miatt a munkaviszony teljesítése ellehetetlenült vagy az részére aránytalan sérelmet okoz.[37]
Summázva a fentieket kijelenthető, hogy az elálló félnek meg kell jelölnie az elállás okát az egyoldalú jognyilatkozatában. A törvény nem általánosan fogalmazza meg az elállási jog biztosítását, nem akként rendelkezik az Mt. 49. § (2) bekezdése, hogy az (1) bekezdésben meghatározott időtartamban a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, hanem konkrét feltételeket határoz meg, amelyekhez alkalmazni rendeli az elállást. Amely feltételek fennállásáról a másik félnek a jognyilatkozatból tudomást kell szereznie, az már más lapra tartozik, hogy amennyiben a másik fél bizonytalan, kételyek merülnek fel benne a jognyilatkozat tartalmának valódiságát és okszerűségét illetően, jogvita keretében jogában áll megbizonyosodni ezekről. Ebből következik, hogy a félnek nem csupán meg kell jelölnie a jognyilatkozatában az elállás okát, jogcímét, hanem az indoknak meg kell felelnie a valós és okszerű indokolás követelményének is, valamint nyilvánvalóan világosnak is kell lennie. A Debreceni Ítélőtábla hivatkozott álláspontja és a hozzá fűzött magyarázat az én olvasatomban nem hagy további kétséget afelől, hogy az elállási jognyilatkozatban meg kell jelölni az elállás indokát. A Debreceni Ítélőtábla döntésének meghozatala óta a szakma egyöntetűen akceptálni látszik az indokolásról kifejtett álláspontot, számos hazai munkajogász tekinti hivatkozási alapnak az elállásról írt tanulmányaiban a fentiekben kifejtett döntés tartalmát.[38]
Kiemelem azonban, hogy álláspontom szerint szükség lenne az elállásra vonatkozó törvényszöveget kiegészíteni azzal, hogy a feleknek a munkaszerződéstől való elállást minden esetben indokolniuk kell. Kétségtelen, hogy az Mt. rendelkezései a munkáltatók és a munkavállalók részére szólnak, ők a törvényszöveg mögött meghúzódó jogalkotói akarat címzettjei. A laikus munkáltatók és munkavállalók azonban vélhetően nem szereznek tudomást a Debreceni Ítélőtábla hivatkozott döntéséről, így a jogalkalmazást mindenképpen megkönnyítené az indoklási kötelezettség jogszabályi - Mt.-be foglalt - rögzítése.
A munkaszerződéstől való elállási jog gyakorlását a jogalkotó konjunktív feltételekhez köti. Az Mt. 49. § (2) bekezdése értelmében a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete között a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha ezen tartam alatt körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.
A fél körülményeiben bekövetkező lényeges változásnak tehát azt kell eredményeznie, hogy a dolgok jelenlegi állása (clausula rebus sic stantibus) lehetetlenné tegye számára a munkaviszony teljesítését, vagy pedig annak teljesítése olyan aránytalan sérelmet róna a félre, amely nem elvárható.[39] A Ptk. 6:192. § (1) bekezdésének rendelkezése nem alkalmazható ugyan az Mt. vonatkozásában, azonban hasznos következtetéseket lehet belőle levonni, ha megvizsgáljuk a munkaszerződéstől való elállás kapcsán.[40] A Ptk. ezen rendelkezése - a bírósági szerződésmódosítás feltételeivel összefüggésben ugyan - a clausula rebus sic stantibus körében akként fogalmaz, hogy a szerződésmódosításra akkor kerülhet sor, ha a felek közötti tartós jogviszonyban a szerződés megkötését követően előállott körülmény következtében a szerződés változatlan feltételek melletti teljesítése lényeges jogi érdekét sértené és - egyrészt a körülmények megváltozásának lehetősége a szerződés megkötésének időpontjában - nem volt előre látható, másrészt a körülmények megváltozását nem ő idézte elő.[41] Annak a megítélésében, hogy mely lényeges változás vehető figyelembe a munkaszerződéstől való elállás vonatkozásában, kulcsfontosságú megállapításokat lehet levonni a Ptk. megnevezett rendelkezéséből. Az analógiának e körben megítélésem szerint az képezi alapját, hogy a Ptk. a felek közötti tartós jogviszonyban - mint amilyen tartós jogviszony a munkajogviszony is, bár nyilvánvalóan speciális - rendel alkalmazni egy, az elállás körében meghatározott feltételekhez nagyon hasonló kritériumokból álló szabályrendszert.
Nyilvánvaló, hogy nem lehet olyan lényeges változásra alapítania a félnek az elállást, amely körülmény már a munkaszerződés megkötésének időpontjában is előre látható volt. Olyan körülményre sem alapítható jogszerűen elállás a törvény szövegéből eredően, amely a munkaszerző-
- 7/8 -
dés megkötésekor már fennállt. Kivételes esetben elképzelhető azonban, hogy egy körülmény már a munkaszerződés megkötésekor fennállt, viszont a fél a körülményről utóbb szerzett tudomást. E körben azonban az bír elemi relevanciával, hogy a fél általában elvárható módon járt-e el, tudnia kellett-e a körülményről a szerződés megkötésének időpontjában. Ebben az esetben természetesen nem a lényeges változást eredményező körülmény keletkezési időpontjának (objektív), hanem az arról való tudomásszerzésnek van jelentősége (szubjektív tudomásszerzés időpontja).[42]
A "dolgok jelenlegi állása" vonatkozásában azt is érdemes konstatálni, hogy a körülmények megváltozását nem idézheti elő az elállást kezdeményező, közlő fél. Kizárólag olyan lényeges változást eredményező körülmények vehetők figyelembe, amelyek az elállást közlő félen kívül álló okok miatt következtek be, az nem lehet számára felróható.
Az Mt. 6. § (1) bekezdésében kifejtett általános magatartási követelmény rögzíti, hogy felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. Ebből következően a munkaszerződés megkötését követően a fél nem idézhet elő a felróható magatartásával valamilyen lényeges változást a körülményeiben, hogy aztán erre hivatkozva elállást közöljön a másik féllel. A lényeges változást előidéző körülményeknek olyanoknak kell lenniük, amelyek a féltől függetlenül következnek be, annak bekövetkezésében semmilyen módon nem játszhat közre a fél, nem lehet rá hatással, nem mozdíthatja előre annak a megtörténtét.
A fentiekben kifejtettem, hogy milyen módon kell bekövetkeznie a lényeges változásnak ahhoz, hogy munkaszerződéstől való jogszerű elállás alapját képezhesse, a következőkben pedig érdemes azzal foglalkozni, hogy mikor tekinthető kellő súlyúnak a lényeges változás. A közelmúltban a Kúria egy ügy kapcsán kialakította e körben az álláspontját. Az ügy tényállása szerint a munkavállaló egy előre nem látható körülmény felmerülése, egy nyereményutazás miatt kérte a munkáltatótól a munkába lépés napjának megváltoztatását, egy nappal való késleltetését. A munkáltató erre hivatkozva elállást közölt a munkavállalóval. Az ügyben eljárt másodfokú bíróság rögzítette, hogy a munkáltatónak azt kellett volna bizonyítania, hogy a munkaszerződés létrejötte és a munkaviszony kezdete között olyan esemény történt, ami megakadályozta abban, hogy a jövőben a vállalt szerződésnek megfelelően lássa el munkával a munkavállalót, illetve fizesse a munkabérét. A munkavállaló egy nappal későbbi munkába állásra vonatkozó kérése legfeljebb szubjektív jellegű, aránytalan sérelemmel járó teljesítést vethetne fel, azonban abból, hogy egy nappal kérte késleltetni a munkaviszony kezdetét, nem következik, hogy aránytalan sérelemmel jár a munkaviszony teljesítése a munkáltatónak. A munkavállaló tett egy módosító javaslatot, amely nem eredményezhette a munkaszerződés teljesítésének aránytalan sérelmét. A Kúria szerint helytállóan fejtette ki a másodfokú bíróság, hogy a felperes munkakezdésre vonatkozó módosító javaslata nem minősült aránytalan sérelemnek, illetve olyan lényeges változásnak, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné.[43]
Egyetértek a Kúria álláspontjával, ugyanis megítélésem szerint a munkáltató magatartása jelen ügyben meglehetősen aggályos volt. A munkaviszony alá-fölé rendeltségi jellegéből kiindulva nem helytálló a munkáltató részéről egy munkavállaló által tett módosító javaslatra a munkaszerződéstől való elállással reagálni. A pacta sunt servanda elvéből adódóan a megkötött szerződést teljesíteni kell, így a feleket akkor is köti a szerződés, ha érdekeik sérelmével járna annak teljesítése, fenntartása, viszont a közöttük létrejövő kötelem megkívánja azt, hogy bizonyos fokú alkalmazkodási, alakítási készség legyen a félben a másik irányában.
A munkaszerződéstől való elállást két különleges tényállás alapozza meg, amelyeket a törvény nem szabályoz részletesen, nem definiálja, nem határozza meg taxatíve - nem is tudná meghatározni -, hogy mely magatartások eredményezik a munkaviszony teljesítésének lehetetlenülését, vagy eredményeznének a fél számára aránytalan sérelmet a munkaviszony teljesítésével összefüggésben.
Alapvetően abból kell kiindulnunk, hogy a lehetetlenülésnél nincs mód arra, hogy a fél a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit teljesítse, míg az aránytalan sérelem esetén ez elviekben megvalósítható lenne, azonban a teljesítés nem várható el tőle. A munkaszerződés teljesítésének lehetetlenülése esetén a szerződő fél akkor sem tudná teljesíteni a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit, ha ennek érdekében mindent megtenne, ami tőle telik, ha a szándéka teljes mértékben kiterjedne a kötelezettségei teljesítésére. Ebbe az esetkörbe sorolható, ha a munkavállaló önhibáján kívül veszíti el a munkaköre ellátásához szükséges képességét (ha az egészségi állapotában például oly mértékű változás áll be a munkaszerződés megkötését követően, amely nem teszi lehetővé a munkakör ellátását), illetve ha a munkáltatót olyan külső hatás éri, amelynek következtében nem tud eleget tenni a foglalkoztatási kötelezettségének - rajta kívül eső okok miatt (ilyen a katasztrófa, a természeti csapás, a háború, amelyek miatt a munkáltató nem tudja ellátni tevékenységét).[44]
Annak megítélésekor, hogy mely körülmények eredményeznének aránytalan sérelmet a fél oldalán, az eset összes körülményét és annak a fél általi egyéni megítélését is figyelembe kell venni.[45] Meglátásom szerint az aránytalan sérelem vonatkozásában a fél általi egyéni megítélés figyelembevétele azt jelenti, hogy az aránytalan sérelem esetében nem állítható fel egy konkrét mérce, amelyet segítségül hívva eldönthető,
- 8/9 -
az adott körülmények aránytalan sérelmet rónának-e a félre, avagy sem. Az aránytalan sérelem esetében nem az általában elvárhatóság fogalma, hanem a tőle elvárhatóság fogalma bír relevanciával. Minden esetben a félből kiindulva kell meghatározni azt, hogy a munkaszerződés megkötését követően felmerülő, lényeges változást eredményező körülmények a félnek (egyéni készségeit, képességeit latba vetve) még viselhetőek-e a jövőre nézve anélkül, hogy aránytalan sérelmet jelentenének számára. A törvény szövegéből következik, hogy az aránytalan sérelemnek nem kell konkretizálódnia, ugyanis a fél célja az elállással épp az aránytalan sérelem bekövetkezésének megelőzése.[46]
Az aránytalan sérelem körébe tartozónak tekinthető, ha a fél személyes, családi körülményei vagy egészségi állapota olyan formában változik meg, amely nem tenné elviekben lehetetlenné számára a teljesítést, azonban aránytalanul sérelmes helyzetet teremtene, amelynek elviselése nem elvárható a féltől (például a munkavállaló oldalán a házastárs külföldre költözése, közeli hozzátartozó súlyos és tartós betegsége, ami miatt ápolásra szorul, a munkáltató oldalán valamely projektfeladat általa nem befolyásolható okból bekövetkező "bedőlése").[47]
A következőkben a lehetetlenülés és az aránytalan sérelem kérdését párhuzamba állítom a munkaviszony megszüntetésének körében vizsgálandó munkavállalói és munkáltatói oldalon felmerülő rendeltetésvesztéssel. Álláspontom szerint a rendeltetésvesztés vizsgálata közelebb visz az elállást megalapozó lehetetlenülés és aránytalan sérelem kérdéséhez - jelen esetben irreleváns, hogy az elállás nem a munkaviszonyt szünteti meg visszamenőleges hatállyal, hanem a munkaszerződést. A rendeltetésvesztés ugyanis egy olyan általános kiindulópont, amely valamennyi, a felek kötelemből történő szabadulását eredményező tényállás közös jellemzője.[48]
Petrovics Zoltán akként fogalmaz, hogy a munka díjazása, valamint a munkavégzésre tekintettel elérhető egyéb juttatások általában meghatározó szerepet töltenek be a munkavállaló döntései során, ezeknek a megítélése azonban merőben függ attól, hogy a munkavállaló hány éves, mik az ambíciói, valamint, hogy milyen kiadásokat kíván fedezni a munkával elért jövedelméből.[49] A munkavállalót a más munkahelyen kínált magasabb díjazás ösztönözheti arra, hogy megszüntesse a munkajogviszonyát.
Megítélésem szerint az elállás tekintetében is levonhatók érvényes következtetések a fenti gondolatmenetből. A munkaszerződéstől való elállás vonatkozásában kérdésként felmerülhet, hogy a munkavállaló gyakorolhatja-e jogszerűen elállási jogát arra hivatkozva, hogy a munkaszerződés megkötését követően jobb, magasabb fizetéssel járó ajánlatot kapott? Elvárható-e a munkavállalótól, hogy kevesebb munkabérrel járó munkát végezzen, akkor is, ha az nyilvánvalóan aránytalan sérelmet okoz számára? Álláspontom szerint csakúgy, mint ahogy a munkaviszony tekintetében rendeltetésvesztést eredményezhet a munkavállaló oldalán a munka díjazásának nem megfelelő mértéke, egy jobb ajánlatra hivatkozással el lehet állni a munkaszerződéstől. Mindezt azonban csak abban az esetben lehet megtenni, ha a magasabb díjazással járó munkára vonatkozó ajánlat a felek között létrejött munkaszerződést követően keletkezett a munkavállaló oldalán. Azt is figyelembe kell venni ugyanakkor, hogy a megkötött munkaszerződésben foglalt díjazáshoz képest mennyivel kedvezőbb a másik ajánlat, ugyanis megítélésem szerint nem kellő súlyú a fél körülményeiben bekövetkező, aránytalan sérelmet okozó lényeges változás, amennyiben a két munkabér között nem mutatható ki szignifikáns eltérés. (Amellett, hogy nyilvánvaló módon minden munkavállaló magánügye az egzisztenciális helyzete és a munkabérhez való hozzáállása.)
A teljességre való törekvés okán szükségesnek tartom ismertetni a szakirodalomban fellelhető ellentétes álláspontot. Az alaphelyzet abban áll, hogy a munkavállaló a munkaszerződés megkötése után, a munkába állítását megelőzően továbbra is aktív álláskereső, majd egy másik munkáltató ajánlatát is elfogadja. E körben Petrovics Zoltán szerint irreleváns, hogy a másik munkáltató ajánlata mennyire kedvező, valamint mennyiben "szárnyalja túl" - akár az alapbér, akár az egyéb juttatások tekintetében - a már korábban megkötött munkaszerződésben foglaltakat. Önmagában - Petrovics szerint - ugyanis egy jobb ajánlat sem indukálhatja a munkaviszony létrejöttének meghiúsítását.[50]
A munkáltató oldalán a munkajogviszony megszüntetésének joga az egyik legfőbb jogosítvány, amely nélkül a tevékenységének hatékony működése elképzelhetetlen. A munkáltatók elvárják a jogrendszertől, hogy elismerje a lehetőséget, mely szerint megszüntethetők legyenek azok a jogviszonyok, amelyek számukra rendeltetésüket vesztették. A munkaviszony megszüntetése vonatkozásában a munkáltató rendeltetésvesztéséről elmondható, hogy akkor következik be egyfelől, ha a működéséhez kapcsolódó feladatok ellátása már nem teszi szükségessé az adott munkakör fenntartását.[51] Az elállás vonatkozásában ez úgy értelmezhető, hogy amennyiben a munkavállalót egy adott feladat, projekt érdekében kívánták alkalmazni, azonban a munkáltatón kívül eső okokból kifolyólag a projekt megszűnik, nem fog megvalósulni, úgy értelemszerűen nincs szüksége a munkáltatónak a munkavállaló munkaerejére. Aránytalan terhet róna a munkáltatóra, ha egy olyan munkavállalót kellene foglalkoztatnia és bért fizetnie részére, akinek a munkavégzését nem tudja hasznosítani a gazdasági tevékenysége során. Így erre tekintettel ez képezheti a munkaszerződéstől való elállás jogszerű indokát.
A munkáltató oldalán felmerülő rendeltetésvesztés másik esetköre, ha a munkáltató a munkavállaló személyében rejlő okra, a munkavállaló magatartásával vagy képességeivel összefüggő okra alapítja a munkajogviszony megszüntetését. Ebben az esetben a munkaviszony úgy szűnik meg, hogy közben az állás továbbra is fennmarad.[52] Ez az esetkör az el-
- 9/10 -
állás vonatkozásában is megvizsgálható. Amennyiben a munkavállaló önhibáján kívül veszíti el a munkaköre ellátásához szükséges képességét (ha az egészségi állapotában például oly mértékű változás áll be a munkaszerződés megkötését követően, amely nem teszi lehetővé a munkakör ellátását), úgy erre hivatkozva jogszerűen közölhet a munkáltatóval elállást, ugyanis a teljesítés lehetetlenül számára. E körben rögzíteni kívánom, hogy megítélésem szerint a munkavállaló egészségi állapotában bekövetkező változást közelebbről is értékelnünk kell annak eldöntéséhez, hogy ténylegesen lehetetlenné teszi-e számára a munkaviszony teljesítését. Álláspontom szerint a munkavállaló nem közölhet jogszerűen elállást az egészségi állapotában bekövetkező rövid, átmeneti változás esetén, mint amilyeneket az enyhe, előreláthatólag komolyabb szövődmények nélkül elmúló betegségek eredményeznek. Arra hivatkozva sem lehet elállni a munkaszerződéstől, hogy a munkaviszony kezdetének napján előreláthatólag nem lesz keresőképes a munkavállaló, hiszen a munkaszerződés erősebb kötelmet jelent annál, mintsem, hogy egy rövid ideig tartó, minden ember életében gyakran előforduló, enyhe betegség, és az abból fakadó keresőképtelenség miatt ne kezdődjön meg a munkaviszony teljesítése. Az olyan jellegű egészségügyi változások miatt lehetetlenül a munkavállaló részéről a teljesítés álláspontom szerint, amelyek előreláthatólag tartós, hosszabb ideig fennálló keresőképtelenséget eredményeznek, vagy amelyek a munkavállaló munkakörére való egészségügyi alkalmatlanságát eredményezik.
A fentiekben az aránytalan sérelem és a lehetetlenülés kérdéskörében kifejtett gondolatmenetekből világosan kitűnik, hogy - mint az elállás vonatkozásban számos egyéb kérdésben - a jövőben komoly szerep fog hárulni a bíróságokra annak megítélésében, hogy mely lényeges változás teszi lehetetlenné a munkaviszony teljesítését, vagy járna aránytalan sérelemmel.
Összegzésként megállapítható, hogy a munkaszerződés ex tunc hatályú megszüntetése különleges lehetőség a szerződő felek számára, amelynek alkalmazásához azonban szigorú kritériumoknak kell megfelelni.
Kétségtelen tény, hogy az elállást megalapozó tényállások, a lehetetlenülés és az aránytalan sérelem kérdése tekintetében a jogszabály nem tudja teljeskörűen rendezni az ezeket előidéző körülményeket, így a jövőben komoly szerep fog hárulni a bírókra annak megítélésében, hogy mely lényeges változás teszi lehetetlenné a munkaviszony teljesítését, vagy járna aránytalan sérelemmel.
A tanulmány következtetései közel sem szolgálnak megoldásként valamennyi, az elállás körében feltehető, eddig válasz nélkül maradt gyakorlati kérdésre, azonban annak nem is kifejezetten ez a rendeltetése. Az elállás formájában egy olyan jogintézményről van szó, amely "kiböjtölte", hogy visszakerülhessen a munkajogba, és az is megállapítható, hogy kiérdemelt helye van abban, azonban a hatékonysága vita tárgyát képezheti. Álláspontom szerint akkor hatékony egy jogintézmény, ha az arra vonatkozó jogszabályi rendelkezések oly mértékben egyértelműek, hogy a felek abból - jóhiszemű megítélésük mellett - kétségtelenül meg tudják állapítani, fennállnak-e részükről a jogintézmény alkalmazhatóságára vonatkozó feltételek. A munkaszerződéstől való elállás a szerződő felek számára rendkívül hasznos lehetőség, azonban az igénybevétele a szabályozásból eredő bizonytalanságok miatt talán túlzott, a felek által inkább elkerülni kívánt kockázatot jelentene. A finomhangolások elvégzésével (mint amilyen például az indokolási kötelezettség törvénybeli kifejezett rögzítése) sokkal inkább hatékonnyá lehetne tenni, amelynek következtében bátrabban mernék azt alkalmazni a munkaszerződést megkötő felek. ■
JEGYZETEK
[1] Petrovics Zoltán: Az elállás egyes kérdései a munkajogviszonyban. In: Ábrahám Márta - Berke Gyula - Tálné Molnár Erika (szerk.): Exemplis Discimus. Emlékkötet Radnay József születésének 95. évfordulójára. Kúria, Pázmány Press, Budapest, 2022. 365. o. (2022a).
[2] Uo. 366. o.
[3] Mt. 15. § (2) bekezdés és 49. § (2) bekezdés.
[4] Tass Edina: Az elállás és közlése. In: Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 18.0 - A XVIII. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2021. 112. o.
[5] Uo. 113. o.
[6] Uo.
[7] Uo.
[8] Zaccaria Márton Leó: Evidenciák és dilemmák a munkaszerződés és a munkaviszony jogi természete körül. In: Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 19.0 - A XIX. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2022. 56. o.
[9] Uo.
[10] Uo. 55. o.
[11] Nádas György: Felelősségi alakzatok a munkajogban és kapcsolatuk a polgári joggal. In: Bankó Zoltán - Berke Gyula - Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Ünnepi tanulmányok Lőrincz György 70. születésnapja tiszteletére. HVG-ORAC, Budapest, 2019. 282-284. o.
[12] Herdon István - Zaccaria Márton Leó: Ami szerződésszegés a polgári jogban, az munkaviszony a munkajogban? Munkajog, 2022. 3. szám, 3. o.
[13] Nádas: i. m. 2019. 282-284. o.
[14] Herdon-Zaccaria: i. m. 2-3. o.
[15] Nádas György: Felelősségi alakzatok a munkajogban. In: Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 15.0 - A XV. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2018. 282-283. o.
[16] Lőrincz György: Az "ellenőrzési kör" értelmezése a munkaügyi ítélkezés tükrében. Munkajog, 2020. 1. szám, 6. o.
[17] Herdon-Zaccaria: i. m. 4. o.
[18] Kiss György: Az új Ptk. és a munkajogi szabályozás, különös tekintettel az egyéni munkaszerződésekre. Polgári Jogi Kodifikáció. 2000. 1. szám, 4. o. https://ptk2013.hu/wp-content/uploads/2012/11/2000-1PJK.pdf (2023. július 23.).
[19] Kiss György: Az új Ptk. és a munkajogi szabályozás, különös tekintettel az egyéni munkaszerződésekre. In: Manfred Ploetz - Tóth Hilda (szerk.): A munkajog és a polgári jog kodifikációs és funkcionális összefüggései. Tanulmánykötet. Novotni, Miskolc, 2001. 198-202. o.
[20] Ld. bővebben: a Legfelsőbb Bíróság EBD 2013.P.13. számú határozatában.
[21] Vékás Lajos: Szerződési jog (Általános rész). ELTE Eötvös Kiadó, Budapest 2019. 360. o.
[22] Petrovics Zoltán: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése. In: Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog. ELTE Eötvös, Budapest, 2019. 176. o.
[23] Petrovics Zoltán: A biztonság árnyékában. A munkajogviszony munkáltató általi megszüntetésével szembeni védelem alapkérdései és magyarországi története. ELTE Eötvös, Budapest, 2022. 56. o. (2022b).
[24] Uo.
[25] Uo. 70. o.
[26] Petrovics: i. m. 2019. 176. o.
[27] Kiss György: A munkaszerződés tartalmának összetettségéről. Jogtudományi Közlöny, 2017. 3. szám, 108. o. (2017a).
[28] Az implied terms részletes elemzését ld. Lizzie Barmes: Common Law Implied Terms and Behaviour Standards of Work. Industrial Law Journal, 2007. Volume 36. Issue 1, 35-50. o. https://academic.oup.com/ilj/article/36/1/35/731184 (2023. április 8.).
[29] "Der Arbeitsvertrag ist ein Dauerschuldverhältnis. Im Gegensatz zu Zielschuldverhältnissen is seine Existenz von Erfüllungshandlungen unabhängig." ("A munkaszerződés tartós kötelem. Ellentétben a nem tartós kötelmekkel, a munkaszerződés léte független a teljesítésre irányuló cselekményektől.") Ld. erről: Wolfgang Brodil - Martin E. Risak - Christoph Wolf: Arbeitsrecht in Grundzügen. LexisNexis, Wien, 2013. 13. o.
[30] Kiss: i. m. 2017a. 108. o.
[31] Mark Freedland: The contract of employment. Clarendon Press, Oxford, 2016. 20. o.
[32] Kiss György: A munkajog szabályozásának dilemmái. Miskolci Jogi Szemle, 2017. 2. különszám, 274. o.
[33] Kiss György: A foglalkoztatás rugalmassága és a munkavállalói jogállás védelme (Egy lehetséges megközelítés a munkajogviszony tartalmának vizsgálatához). Wolters Kluwer, Budapest, 2020. 129. o.
[34] Uo. 223. o.
[35] Petrovics: i. m. 2022b. 57. o.
[36] BH 2005.393.
[37] Debreceni Ítélőtábla Mf.I.50.042/2020/13. Vö. Kúria Mfv.10.210/2019/6.
[38] Vö. Petrovics: i. m. 2022a.
[39] Cséffán József: A munka törvénykönyve és magyarázata. Szegedi Rendezvényszervező, Szeged, 2021. 189. o.
[40] Petrovics: i. m. 2022a. 369. o.
[41] Ptk. 6:192. § (1) bekezdés.
[42] Bankó Zoltán - Berke Gyula - Kiss György - Szőke Gergely László: Nagykommentár a munka törvénykönyvéhez. Wolters Kluwer, Budapest, 2019. 247. o.
[43] Kúria Mfv.10.210/2019/6.
[44] Bankó-Berke-Kiss-Szőke: i. m. 247. o.
[45] Bankó Zoltán: A munkajogviszony létesítése és kezdete. In: Kiss György (szerk.): Munkajog. Dialóg Campus, Budapest, 2020. 184. o.
[46] Petrovics: i. m. 2022a. 372. o.
[47] Bankó-Berke-Kiss-Szőke: i. m. 247. o.
[48] Petrovics: i. m. 2022b. 59. o.
[49] Uo. 60. o.
[50] Petrovics: i. m. 2022a. 371. o.
[51] Petrovics Zoltán: A munkajogviszony megszűnése és megszüntetése. In: Kiss György (szerk.): Munkajog. Dialóg Campus, Budapest, 2020. 271. o.
[52] Lőrincz György: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése. In: Kozma Anna - Lőrincz György - Pál Lajos: A munka törvénykönyvének magyarázata. (szerk.: Petrovics Zoltán) HVG-ORAC, Budapest 2020. 241-251. o.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző PhD-hallgató, Debreceni Egyetem Marton Géza Állam- és Jogtudományi Doktori Iskola.
Visszaugrás
