A munkaszerződés római magánjogi gyökereinek, a locatio conductio operarumnak XIX. századi, illetve XX. század eleji értelmezése alapján a munkaszerződés képlete egyszerűnek tűnt. A locatio conductio mély örökséget hagyott, de a munkajogviszony a tartam jellege és a tartalmát meghatározó alá-fölé rendeltség magánjogi rendszerbe illesztése a munkaszerződés rendeltetésének átértékelését tette később szükségessé. Az időről időre felmerülő krízishelyzetek, a vállalkozások méretének változása, vezetési kultúrájuk átalakulása egyre erőteljesebben hozza felszínre a felek közötti új partnerség megtalálásának igényét. Az egyik lehetséges megoldás a gazdasági kontraktusok világából érkezett. Napjaink munkajogát foglalkoztató egyik lényeges kérdés, hogy az ún. relational contract teóriája mennyiben alkalmazható a munkaszerződésre, illetve a munkajogviszonyra.
Egy adott magánjogi jogviszony tartalmát alapvetően a szerződés tartalma, az abban tett ígéret határozza meg.[1] Így van ez a munkaszerződés esetében is, annak ellenére, hogy a munkajogviszony tartalma számos szerződésen kívüli tényezőtől is függ.[2] Kialakulásakor a munkaszerződésben tett ígéret nem különbözött a többi kontraktusban megfogalmazott ígérettől. Hogg, Grotius alapvetéseire[3] támaszkodva tett összefoglalása érvényes valamennyi szerződésre. Az ígéret a teljesítés iránti elkötelezettséget (commitment) jelent, amely tartalmában több mint egy puszta belső szándék, mint nyilatkozat egyértelműen kifejezi az ígérettevő elkötelezettségét a teljesítésre. Az ígéret több, mint egy illuzórikus szándéknak a kifejezése, amelyet az ígérettevő nyilvánvalóan nem tud teljesíteni. Mindebből következően a jövőbeli teljesítés bizonyosságát kell magában foglalnia, azaz ki kell jelölnie a másik fél javára szóló elkötelezettséget.[4]
Az ígéret általános komponensei a munkajogviszony fejlődéstörténete során némileg változtak. Ebben a folyamatban egy sajátos fordított hatás figyelhető meg. Míg általában a szerződésben tett ígéret alakítja a jogviszony tartalmát, sorsát, a munkajog esetében a munkajogviszony - mint joghatás, mint factum - fokozatosan formálta át a munkaszerződésben foglalt ígéretet. A locatio conductio operarum viszonylag egyszerű képlete, különösen a szerződéses szabadságot követő állami beavatkozás következtében megváltozott. A felek alá-fölé rendeltsége - bár korábbi brutalitása kétségtelenül mérséklődött, de - megmaradt, és ezzel egyidejűleg alakult ki a munkajogviszony tartam jellege (Dauerschuldverhältnis, long-term relationship). Első megközelítésre a munkajogviszony mindkét jellemzője magától értetődő, ugyanakkor valójában egyik sem az, különösen a szerződés dogmatikája alapján. Az alá-fölé rendeltség tekintetében ugyanis arra
- 105/106 -
a kérdésre kellett választ adni, hogy a más részére végzett munkatevékenységek közül egyesek realizálásához miért szükséges az egyik fél alárendeltsége, másokéhoz pedig miért nem?[5] A munkajogviszony tartam jellege sem magyarázható dogmatikai megközelítésben. A nagyipari tömegtermelés késztette ugyanis arra a munkáltatót, hogy a korábbihoz képest jóval több munkavállalót viszonylag hosszabb tartamban alkalmazzon. Ennek a foglalkoztatási módnak elsősorban nem a szociális, illetve a munkavállaló-védelmi okai emelhetők ki, annak ellenére, hogy a munkavállalónak egzisztenciális érdeke fűződött a munkajogviszony tartós fennmaradásához. Erre utal a managerial prerogative[6], illetve az at will employment[7] elvének maradéktalan érvényesülése.
A munkaszerződésben tett ígéret a munkavállaló védelmében hozott normák hatása előtt viszonylag egyszerű volt. A munkavállaló a vállalt munka elvégzésére, a munkáltató a munka ellenértékének a megfizetésére volt köteles. Ez a képlet önmagában nem utal a felek közötti alá-fölé rendeltségre, de összevetve a többi, más részére történő munkavégzéssel, egyértelmű, hogy a vállalkozás vagy a megbízás esetében a felek közötti társadalmi eltérés, a vállalkozó anyagi helyzete, a megbízott tekintetében pedig a munka jellege azt az alárendeltséget nem indokolta, illetve elhárította, ami a munkáltató és a munkavállaló között szükségszerűen megvolt. Ez a szubordináció viszont azt is eredményezte, hogy a szolgáltatás fogadója bármikor megszabadulhatott a szolgáltatás fogadásának kötelezettségétől, azaz - későbbi kifejezéssel élve - a foglalkoztatástól.[8] A szabad belátás szerinti foglalkoztatást sokáig nem korlátozta semmilyen gazdasági kényszer, és az elv nemcsak a munkajogviszony tetszés szerinti megszüntetésére, hanem a munkavállalók diszkriminálására is kiterjedt.
A munkaszerződésben rejlő ígéret lényegének feltárásához a locatio conductio operarum tartalmához kell visszanyúlni.[9] Az ún. bérmunkaszerződés tekintetében alig megkerülhető a locatio conductio egységéről és differenciált kialakulásáról szóló nézetek említése. Mindazonáltal az irodalomban az operarum eredete mintegy "külön kérdésként" merült fel a kutatások során.[10] Többen annak a véleményüknek adnak hangot, hogy az l.c. operarum részletes vizsgálata azért sem szükséges, mert a római társadalomban a munka korántsem töltötte be azt a szerepet, mint napjainkban.[11] Amennyiben ez az állítás kellő differenciálás hiányában helytálló lenne, nagy valószínűséggel feltételezhető, hogy az l.c. operarum nem vonult volna végig a római magánjog történetén, nem jelent volna meg több-kevesebb nyíltsággal más jogintézményekben[12], és végezetül nem lett volna az alapja a modern munkaszerződésnek sem.[13] Ez azt igazolja, hogy az l.c. operarum fokozatosan a római gazdasági élet egyik alkotóelemévé vált.[14]
Kérdés, hogy mi volt az ígéret az l.c. operarum tartalmában. A szerződés meghatározó tartalmi eleme a díjban való megállapodás. Ez az l.c. rei és az operis esetében szinte magától értetődően magában foglalta valaminek a használatra történő átadását is. Ami az l.c. operarumot illeti ez
- 106/107 -
az általános szerződéses tartalom erre a megállapodásra is helytálló, és ennyiben akár azt is igazolhatja, hogy az l.c. mégis egységes gyökerű.[15] A locator tehát bérbe adja munkaerejét, de kérdéses, hogy egy adott munkafajtára - amelyben a felek megállapodnak - vagy azt a teljesítés folyamatában a conductor határozza meg. Az alanyi kör megnevezésében azonos, de tartalmilag az l.c. operarum esetében felcserélődött.[16] Ez abban is kifejezésre jut, hogy a szerződés tárgya maga a munkavégzés, a munkaerő rendelkezésre bocsátása.[17] Ez a képlet azonban némi finomításra szorul. Az l.c. operarum ugyanis túlnyomó részben határozott tartamú jogviszonyt keletkeztetett, feltehető, hogy tipikusan ebbe a körbe tartozott az idénymunka (betakarítás, aratás), azaz a határozott idejű kötelem a munka természetéből adódott. Ez ugyanakkor nem változtat azon, hogy a locator a conductor hatalma alatt állt, aki a munkaerőt szabad belátása szerint használja.[18]
Ez a viszony ugyan nem az ún. rabszolga státusz állapotával jellemezhető, azonban ennek a korabeli at will employmentnek csupán a conductor gazdasági szükségletei szabtak határt. Hiányzott egy lényeges elem, nevezetesen az ígéret a foglalkoztatásra. Ez részben nem fért össze az uralkodó felfogással, de a fő ok a felek közötti hatalmas társadalmi különbségben és a később tárgyalandó szociális védelmi igény, illetve szükségszerűség hiányában rejlett.
Ez a konstrukció lényegét illetően nem változott a pandektajog általi megközelítés során sem.[19] A bérlet ideája tovább élt a nagy magánjogi kodifikáció korszakában is. A francia jogban a munka felszabadulása,[20] és általában a szerződés szabadsága a Code Civil rendszerében a szabad munkaszerződést a szolgáltatások bérleteként jelenítette meg. A munkabérletnek ebben a rendszerben elenyésző szerep jutott a részletesen szabályozott dologbérlet mellett.[21] A német jogban a porosz Allgemeines Landrecht is gyűjtőfogalomként használta a bérletet, amelynek egyik fajtája volt a munkaerő mint szolgáltatás bérbeadása. A Bürgerliches Gesetzbuch rendszerében a Dienstvertrag és a Werkvertrag egy fejezetcímben szerepelt, és csupán a Dresdner Entwurf valósított meg differenciáltabb szabályozást. Végül a BGB megoldását azért érte kritika, mert eltávolodott attól a korábbi célkitűzésétől, hogy a munkaszerződési jog dogmatikai alapjait megteremtse.[22] Függetlenül a BGB 611. § (2) bekezdésének általános tartalmától,[23] a modern munkajog alapját képező szerződés jelentősen eltávolodott a bérlettől, azonban a magánjogi rendszerben történő szabályozása újabb problémákat vetett fel. A felek alá-fölé rendeltsége és ebből következően a munkavállaló védelmét szolgáló intézmények kialakítása ugyanis nem fért a magánjog keretébe. Így egyáltalán nem véletlen, hogy azokban az országokban, ahol nincs kodifikált munkajog, vagy legalábbis munkaszerződési jog, ezek az intézmények a magánjog keretein kívül fejlődtek ki.[24] Ezek a szabályok jószerével kógens rendelkezéseket tartalmaztak, amelyek a gyengébb fél alapvető egzisztenciális védelmét biztosították.[25] Ez a joganyag ugyanakkor lényegesen átalakította a munkajogviszony tartalmát anélkül, hogy a magánjogban szabályozott munkaszerződés tartalmát érintették volna.
A munkajog fejlődésének ezt a korszakát az állami beavatkozás elnevezéssel jelölik. Ez a folyamat megfigyelhető valamennyi jogrendben. A kógens, kifejezetten védelmi rendelkezéseken túlmenően megjelent egy olyan szabálycsoport, amely a munkaszerződésre is hatott, a feleknek ugyanis nem lehetett közömbös, hogy milyen mértékben épül be ez az új védelmi rendszer a jogviszony tartalmába, ami nagymértékben függött a szerződés határozott vagy határozatlan tartamától. Ez az új jelenség a felmondásvédelem volt, amely eltérő intenzitással és különböző eszközökkel próbálta kiegyenlíteni a felek nem egyenlő súllyal érvényesülő érdekeit.[26] Az individuális
- 107/108 -
munkajog intézményei között talán nincs még egy olyan terület, ahol ennyire érzékenyen jelentkezne a munkajog szerződéses, magánjogi és közjogi - más megfogalmazásban szociális - megközelítése közötti különbség.[27] A magánjogban a felek a jogviszony megszüntetése tekintetében nagyfokú szabadságot élveznek. Ez több összetevőből áll, így a felek a szerződésben rendelkezhetnek a megszüntetés módjáról, elmondható, hogy ez a szabadság alapvetően e szerződések piaci rendeltetéséhez kötődik, továbbá a megszüntetésre vonatkozó - jószerével diszpozitív - szabályozás az ügyleti biztonságot szolgálja és ritkábban, csak egyes jogügyletek esetében veszi figyelembe valamelyik fél különösen méltányolható érdekét.
A munkajogviszony munkáltató általi megszüntetése - különösen a gazdasági okra hivatkozással történő felmondás esetében - kényes. A munkáltató felmondásánál általános érvényességi követelmény ugyanis az indokolás. A felmondás a munkavállaló (képesség, magatartás), vagy a munkáltató (alapvetően gazdasági) érdekkörében felmerült okkal indokolható. Régi dilemma, hogy ez utóbbi esetben egyáltalán érvényesülhet-e a munkavállalói védelem, és amennyiben igen, mi ennek a tartalma.
Azon túl, hogy az általános felmondásvédelmi rendszer egyre több kivétellel érvényesül,[28] a jogellenes felmondás a jogkövetkezmények tekintetében a kompenzáció versus visszahelyezés, azaz a továbbfoglalkoztatás problémáját veti fel. A megoldások ezen a területen is különbözőek. A munkajogviszony megszüntetése azonban egy még távolabbi és meglehetősen neuralgikus munkáltatói kötelességgel is összefüggésben áll, nevezetesen a foglalkoztatási kötelességgel. Amennyiben ez nem része a munkaszerződés látens tartalmának, azaz nem tartozik az ún. implied terms körébe, úgy a jogviszony korlátlanul megszüntethető, nem kell valódi és komoly okra hivatkoznia a munkáltatónak. A munkáltató foglalkoztatási kötelessége - bár változó intenzitással és eltérő módszerekkel - beépült a munkajogviszony tartalmába. Az angol jogban ez a kötelesség több lépésben nyert elfogadtatást, míg az áttörést a hetvenes évek hozták meg, amikor Lord Denning kifejtette, hogy a szakképzett munkaerőnek joga van ragaszkodni munkájához, másképpen fogalmazva ahhoz az ígérethez, hogy őt munkával lássák el.[29] A német jog a Grundgesetz[30] rendelkezésére építve az angol jognál korábban ismerte el a foglalkoztatáshoz való jogot.[31] Hozzá kell tenni, hogy a foglalkoztatási kötelesség elismerése az ötvenes években meghozott döntést megelőzően szintén lépcsőzetesen történt meg, mint az angol jogban.[32] Mindezzel ellentétes állásponton volt a francia jog, amely ezt a problémát a vállalkozási/foglalkoztatási kockázat oldaláról közelíti meg.[33] Ennek a kötelességnek az elmulasztása kártérítést von maga után. Kétségtelen, hogy ez a megközelítés jelentősen változott az Auroux-törvények (1981) által.[34]
A munkáltató foglalkoztatási kötelessége egyes országokban jogi norma által szabályozott, másutt a jogalkalmazás erőltette ki, mindenesetre a munkaszerződésben benne rejlő feltételnek minősíthető a jogi szabályozás hiányában is. A már említett implied terms szerepe rendkívül lényeges a munkajogviszony sorsának alakításában. Napjaink munkaszerződésében a felek csak az alapvető feltételekben állapodnak meg. Az ún. vital part of the contract, azaz a munkajogviszony dinamikája ugyanakkor nem a szerződésben közvetlenül kifejezett feltételek által meghatározott.[35] Ezeket a szerződéseket incomplete contract[36] elnevezéssel illetik, amelyeknek a munkajogban való elterjedését több okkal magyarázzák. Az egyik ilyen ok a munkajogviszony tartamjellege (long-term contract, Dauerschuldverhältnis), a másik a munkáltatói előjogok (managerial prerogative) érvényesülése.
- 108/109 -
A tartós jogviszonyok esetében a szerződéskötést követő hosszabb időszakban bekövetkezhető változásokat lehetetlen előre látni, és a tradicionális, átfogó tartalmú szerződések, illetve jogügyleti módszerek (comprehensive contracts) kiszámíthatatlan költségeket és ezzel irreális kockázatot okoznak. A munkajogviszony esetében azonban a tartamjelleg sajátos értelmezést kapott. Freedland elemzése szerint a munkajogviszonynak két szintje van. Az alapszint - amely minden munkavégzésre irányuló jogviszonynak (vállalkozási, megbízási jogviszony) része - a munkaszerződés jelene, amennyiben az egyik fél valamilyen munka elvégzésére köteles, a másik fél pedig e munka ellenértékének a megfizetésére. A munkaszerződés azonban látens módon magában foglal egy kölcsönös ígéretet is a további munkavégzésre és foglalkoztatásra (the promises to employ and to be employed). Ez az ígéret a munkajogviszony jövőjére vonatkozik.[37] Állítása szerint ez - mint implied term - adja meg a munkajogviszony stabilitását. Ez a teória hosszú ideig igazoltnak tűnt, hiszen a munkajogviszony tradicionális megjelenési formája a határozatlan tartamra és teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra kötött munkaszerződés volt.[38] Amíg ez a szerződéses modell megfelelt a gazdasági és szociális szükségleteknek, a munkáltatónak érdekében állt a különböző implied terms alkalmazása, amelyek érvényesülését elsősorban a jogalkalmazás biztosította. Később ezeknek a jelentősége csökkent az újabb és újabb atipikus munkajogviszonyok megjelenése miatt. Kétségtelen ugyanakkor, hogy a foglalkoztatásra tett látens ígéret az egyik legfontosabb implied term, függetlenül attól, hogy a munkajogviszony határozatlan vagy határozott tartamú.
Az incomplete contract jelentőségének másik oka a felek alá-fölé rendeltsége, és az ebből fakadó munkáltatói előjog ideája. Az uralkodónak tekinthető magyarázat a tulajdont a munkáltató szempontjából vizsgálja,[39] és abból indul ki, hogy minden hosszabb távú befektetés kockázattal jár. A foglalkoztatás - mint egy hosszabb távú befektetés része - szintén kockázati elem. Mindebből következően a jogügylet tartalma nem terjed ki minden részletre, így a tulajdonon alapuló előjog révén a befektetőnek/munkáltatónak egyoldalú alakítási joga van[40], ami elengedhetetlen a vállalkozás hatékonysága szempontjából. A német jogban az egyoldalú alakítási jog megalapozása, az alá-fölé rendeltségnek nem a jogon kívüli (személyi, gazdasági függőség), hanem a munkaszerződésből fakadó sajátossága. Ez pedig nem más, mint a jogügyleti szolgáltatás absztrakt meghatározása. A más részére végzett önálló és önállótlan (függő) munkavégzés elhatárolására a Selbstbestimmung versus Fremdbestimmung kifejezést alkalmazzák.[41] Úgy tűnik tehát, hogy a managerial prerogative, illetve a német Gestaltungsrecht alapja maga a szerződés, mindazonáltal kérdéses, hogy található-e a munkaszerződésben olyan felhatalmazás, amely felhatalmazná a munkáltatót a jogviszony tartalmának egyoldalú alakítására, különös tekintettel annak korlátaira. Ezzel összefüggésben találó Birk megállapítása, hogy a munkáltató alakítási, konkretizáló hatalma alapvetően az íratlan jog, illetve a jogalkalmazás által lett általánosan elfogadott.[42] Kétségtelen, hogy a munkajog a szabad szerződés, és így a szabad munkaszerződés által nyerte el létezését, azonban a felek közötti imparitás a munkaszerződés funkciójára irányítja a figyelmet. Kérdés ugyanis, hogy a szerződés csak alapítja-e a jogviszonyt, vagy annak alakítására is képes. Amennyiben az utóbbira a válasz igen, újabb kérdés, hogy ezt milyen technikával képes megtenni. Végezetül az sem mellékes, hogy mely szerződés képes a jogviszony befolyásolására, a munkaszerződés vagy a kollektív szerződés.[43]
A feltett kérdések a munkajogviszony tartamjellege és a felek alá-fölé rendeltségi helyzete miatt fontosak. A jogviszony tartóssága mintegy ígéri, a munkavállaló alárendeltsége pedig igényli a munkavállaló védelmét.[44] Ez az ún. szociális védelmi igény azonban nehezen realizálha-
- 109/110 -
tó. Amennyiben a munkajogviszonyt csak a tradicionális magánjog rendszerébe ágyazottan vizsgáljuk, úgy helytálló Vékás megállapítása, amely szerint a magánjognak kevés eszköze van a szociális egyenlőtlenségek kiigazítására.[45] A munkajogviszony jogi természetének kettősségét (csere és egyben "személyiségi-közösségi kötelem") Wank az Äquivalenzverhältnis kifejezéssel jellemzi, amely már a szerződésben benne rejlik, és a munkáltató egyoldalú változtatási lehetőségét megteremti, ugyanakkor meghatározza annak korlátait is.[46] Ez a megjegyzése azért lényeges, mert ezzel a munkaszerződésben meglévő látens felhatalmazást ismeri el a munkajogviszony feltételeinek egyoldalú alakítására. Az ún. antizipierte individualrechtliche Vertragsänderung szerződéses alapozását a szerződés immanens részének tekinti, és azt kell vizsgálni, hogy ez a változtatás milyen mélységű lehet és milyen feltételek esetén érvényesülhet. Ez utóbbi nem más, mint a szerződés tartalmának kontrollja, amely minden munkajogi rendszernek - már ahol ez a megoldás működik - alapvető vizsgálódási területe.
A munkavállaló védelmi szükségletének elismerése azért kiemelkedő jelentőségű, mert új dimenziót ad a munkavállalóra kedvezőbb feltételek alkalmazása elvének. A Günstigkeitsprinzip,[47] a principle de l'application de la norme la plus favorable[48] alapvetően a munkaszerződés és a kollektív szerződés tartalmának egymáshoz való viszonyára vonatkozik, ugyanakkor meghatározó a tartam jogviszonyok esetében a változtatható feltételek tekintetében is. Az említett elv mindenütt úgy érvényesül, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételek elvét a tárgyukban egymással összetartozó feltételek szerint kell mérlegelni.[49] A munkajogviszony teljesítése során bekövetkezhetnek olyan előre nem látott változások, amelyek nem teszik lehetővé a jogviszony eredeti feltételekkel történő megtartását. A jelenlegi szabályozások mellett két megoldást lehet alkalmazni, míg a következőkben tárgyalandó harmadik képlet formálódik. A munkáltató választhatja a munkajogviszony megszüntetését, amely az egyes országok szabályozásától függően hol nehezebb, hol könnyebb. A felek választhatják a munkaszerződés módosítását, amelynek sikere számos tényező függvénye. Tekintetbe kell venni a munkaszerződés tartalmának részletességét, a tartalom vagy egy részének konvertálhatóságát a kollektív szerződésbe, de korántsem mellékes a munkavállalók száma stb. A harmadik lehetséges megoldás a munkaszerződés, és még inkább a munkajogviszony újraértékelése. Ez a gazdasági életben egyre gyakrabban zajlik le, és úgy tűnik, hogy ezekre a változásokra most a munkajog is felfigyelt.
Mi változik? A szerződés, a szerződésre vonatkozó felfogások vagy a szerződések környezete? A kérdés másképpen is feltehető. Az egyes korszakokban egy adott pillanatban megkötött szerződés mennyire van tekintettel a múlt eseményeire és mennyiben képes kalkulálni a jövő történéseivel?[50] Ezek a kérdések alapvetően a hosszú távú gazdasági folyamatokra vonatkozó szerződések esetében fontosak, és azt a problémát hozzák felszínre, hogy milyen módon lehet a gazdasági folyamatokat rugalmasan kezelni a szerződésben, illetve hogyan lehet feloldani a körülmények változásából adódó konfliktusokat. A szerződésnek a változó gazdasági körülmények között két követelménynek kell megfelelnie, nevezetesen a stabilitásnak és a változások követésének, a rugalmasságnak. A klasszikus szerződési jog egy meghatározott korszak gazdasági körülményeire épült, olyan jellemzőkkel, amelyek siettették bukását.[51] A klasszikus szerződés joga egyértelműen a szerződési szabadság korát jellemzi. Maga a szerződés ugyan megkísérli figyelembe venni a nagy valószínűséggel előre látható jövőbeli változásokat, de éppen ezáltal nem talál hatékony megoldást a hosszabb távú körülmények labilitásainak kezelésére. A szerződés a jelenben él, a jelenre vonatkozik, és ebből következően a felek választási lehetőségei is korlátozottak a konfliktusok kezelése terén. A Macneil által discrete transactionként leírt szerződés a munkajog korai fázisában annak ellenére nyomon követhető, hogy a munkaszerződés alapjaiban incomplete contractként jellemezhető, de a munkavállaló választási lehetősége, a konfliktusok kezelésére történő hatása csekély volt a már említett managerial prerogativa, illetve az at will employment miatt.
A neoklasszikus szerződési jog forrásai többrétűek, tartalmaznak normákat és követendő standardokat egy-
- 110/111 -
aránt.[52] Maga a szerződés több rugalmasságot enged, használja a tervezést, és teret enged a változtatásoknak. Ez a felfogás már nem csak a jelenben tartja a szerződést, szerkezetének kialakításánál egyre nagyobb szerepe van az ún. presentiation gondolatának.[53] A feltételek meghatározásánál meghagyott réseknek a mindenkori körülményeknek megfelelő kitöltése nemcsak a flexibilitás tekintetében lényeges, hanem alapját képezi egy új konfliktusfeloldási rendszernek, amely a munkajogban is gyökeret vert. Ennek lényege nem a szerződés összeomlása utáni követelések elrendezése, hanem az összeomlás megelőzése, elkerülése. A neoklasszikus szerződésértelmezés kétségtelenül hatott a munkajogra, elsősorban azokon a területeken, ahol a kollektív munkajog intézményei hatásosnak bizonyulnak.[54]
Macneil 1974-ben publikált tanulmánya[55] a posztindusztriális időszak szerződésének átalakulását mutatja be, alapvetően a gazdaságot meghatározó szerződések elemzése által. Megjegyzi ugyanakkor, hogy a relational contract az élet más területein is megjelent, ahol a felek személye lényeges, a kapcsolat hosszabb távú, és nem utolsósorban a felek érdekei a szoros kapcsolatok fenntartását indokolják.[56] Témám szempontjából lényeges, hogy e szerződések körébe sorolja a munkaszerződést is. A relational contract a gazdaság átalakuló szerződéses struktúráját fejezi ki. Mindenekelőtt hangsúlyozandó, hogy a relational contract tartam szerződés (long-term contract). Ugyanakkor nem minden tartós szerződés minősíthető relational contractként. Jó példa erre egy tartós megbízási szerződés, amelyben nem biztos, hogy jelen van olyan érdekközösség a felek között, ami a szerződésből való kilépés elkerülésének szükségességét feltétlenül indokolná.[57] Ezzel szemben a relational contract a teljesítés folyamatában olyan érdekviszonyokat alakít ki, amelyek a szerződés fenntartására ösztönzik a feleket a legszélsőségesebb változások közepette is. Ez a szerződés tartalmának radikális változásához vezetett. Ezek az ügyletek általában sokszereplősek, a szerződés tárgya nehezen monetizálható, abban az értelemben különösen, hogy nem egyszerű csere típusú kötelemről van szó. A szerződésben - a jogviszony hosszú tartama miatt - lehetetlen minden részletben megállapodni, ebből következően szükséges a folyamatos kommunikáció, a szerződés tartalmának folyamatos újratárgyalása, és végezetül olyan konfliktuskezelési módszerek alkalmazása, amely az adott helyzetben felmerülő érdek összeütközések ellenére megakadályozza a szerződés összeomlását.[58] Ami a szerződés dogmatikai változását illeti, míg a discrete transactional contract tartalma minden elemében köti a feleket, és magának a szerződésnek a módosítása ad lehetőséget a megváltozott körülményeknek megfelelő teljesítésre, addig a relational contract, mint tipikusan incomplete contract tág lehetőséget ad a jogviszony tartalmának alakítására, a szerződés hézagos tartalmának módosítása nélkül is.
Ez a szerződéses struktúra a felektől a klasszikus szerződésben betöltött szerepüktől merőben eltérő magatartást követel. A relational contract a bizalomra, a belső "szocioökonómiai" érdekek érvényesítésére és a folyamatos tárgyalási készségre, az együttműködésre épül. Nem véletlen, hogy az utóbbi időben - igaz, hogy egyes hasonlóságok kiemelésével - a kutatások arra irányulnak, hogy a munkaszerződést lehet-e relational contractként értelmezni.
Mielőtt erre a kérdésre válaszolnék, át kell tekinteni, hogy melyek azok az elemek, amelyek a munkajogviszonyt hasonlóvá tehetik a Macneil által jellemzett relational contracthoz. A munkajogviszony - legalábbis tradicionális megjelenésében - tartamszerződés. A munkajogviszony tartalma nem egyszerűen cserekötelem (Austauschverhältnis), hanem egyben "személyiségi-közösségi" viszony is (personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis).[59] A jogok és kötelezettségek nem egyszerűen a "monetarizáció" lehetőségét tükrözik, hanem ennél jóval többet ad a felek számára. A munkajogviszonyban megjelenik egy sajátos kötelezettségpár, amely más jogviszonyokban nem, vagy nem ilyen hangsúllyal található meg. Ez a hűség és gondoskodási kötelezettség (Treue- und Für-
- 111/112 -
sorgepflicht).[60] Ez a megközelítés elsősorban a német és az osztrák munkajogban érvényesült, köszönhetően a múlt század elején megjelent munkajogi önállósági törekvéseknek.[61] A munkajogviszony teljesítése alapvetően a kölcsönös bizalomra épül, és mivel a teljesítés meghatározása, konkretizálása egyoldalú munkáltatói jognyilatkozattal történik, különös jelentősége van a méltányos mérlegelésnek.[62] Hangsúlyozandó továbbá, hogy a munkaszerződés - mint a locatio conductio - bonae fidei kontraktus.[63]
A munkajog különleges elméleti szerződési konstrukciója számos gyakorlati akadályba ütközött. Ennek mintegy megérzéseként is értelmezhető Neumann programadó tanulmánya 1951-ből.[64] A szerző a munkajogi szabályozás kívánt, és némelykor egyes országokban hosszabb, de inkább rövidebb ideig megvalósuló szociális töltésű szabályozását a társadalom érdekazonosságára (Interessenidentität) alapozza. Hangsúlyozza, hogy munkaszerződés nemcsak kötelmi szerződés, hanem hatalmi/uralmi jogviszonyt (Gewaltverhältnis) keletkeztető jogügylet is egyben. A munkaszerződés és a munkajogviszony ambivalens megítélésével összefüggésben megállapítja: nem lehet azt feltételezni, hogy meghatározott szociálpolitikai, szociáletikai elvek magából a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony jogi természetéből következnének. Ebből következően önmagában a munkaszerződés és a munkajogviszony közösségi karakterére nem lehet hivatkozni. A munkajogviszony, mint közösségi jogviszony csak abban az esetben értelmezhető, ha a társadalomban kimutatható az érdekazonosság. Álláspontja szerint azonban ilyen érdekazonosság nincs, ezt ki kell kényszeríteni.
Ezt több állam munkajogi szabályozása meg is tette,[65] azonban ennek ára volt. Nem arra a számos tényezőtől függő gazdasági, társadalmi hatásra gondolok, amely időről időre jelentkezik mindenfajta nivelláció következményeként, hanem arra, amely az állam beavatkozásának elveit, mértékét és célhoz kötöttségét rendre átértékeli. Ennek egyik sajátos megjelenési formája a magánjog és a közjog összefonódása, valamint a közérdek mint hivatkozási alap kiemelése a beavatkozás indokolásaként.
A korlátozott állami beavatkozás által kialakult viszonylag nyugalmi állapotot ugyan időről időre megzavarták válsághelyzetek, de a gazdasági, befektetési környezet változása fokozatosan átalakította a munkaerőpiaccal szemben támasztott követelményeket. A megváltozott helyzetet jól foglalta össze a Zöld Könyv (2006), amely az akkori szabályozás bizonytalanságait elemezve a munkajog átfogó korszerűsítését határozta meg célként.[66] A munkajogi szabályozásra ható tényezők közül kettő kiemelése indokolt.[67] Az első, a társadalom szociális, gazdasági helyzetének, illetve a társadalom szerkezetének változása. Ennek eredményeképpen teret hódítottak az atipikus foglalkoztatási módszerek, olyannyira, hogy egyesek már nem egyszerűen atipikus, hanem alternatív lehetőségnek is minősíthetők.[68] A másik - ezzel összefüggő - tényező a munkáltatói struktúra és szervezeti-vezetési magatartás átalakulása. A munkáltatói szervezetek, konglomerátumok egyre gyakrabban jelennek meg befektetési és kockázati közösségekként. A különböző lean management módszerek, a just in time employment kérdéseire a tradicionális munkajogi szabályozás nem volt képes választ adni.[69] Összefoglalva, kimutatható a corporate law és a labour law diszkrepanciája, az előbbi egyértelmű dominanciájával.[70]
A változásokra több ország az ún. aktív munkaerőpiaci politika bevezetésével reagált. Ezek a megoldások preferálták az atipikus foglalkoztatási módszereket, lehetőséget adva a tradicionális munkajogviszonyba történő átjárásnak.[71] A tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy
- 112/113 -
ezeknek a technikáknak a fenntartásához szükség van a gazdaság lendületére, és válság idején ezek a módszerek a legsérülékenyebbek.[72] Így ezek a megoldások egyes országokban soha nem látott munkanélküliséget idéztek elő a fiatal munkavállalók körében (lásd Spanyolország), illetve éppen az e politikák által kitűzött cél, az átjárhatóság vált illúzióvá. A keserű tapasztalatok azt a kérdést vetették fel, hogy a munkajog rendelkezik-e olyan eszközökkel, amelyek segítségével a teljesítés folyamatában bekövetkező változásokra a munkáltató és a munkavállaló számára is elfogadható megoldást lehet kidolgozni.
Bird ezt a kérdést először a manager contract sajátosságain keresztül elemezte, és az így nyert tapasztalatokat hasonlította össze a többi munkavállaló foglalkoztatási jellemzőivel.[73] Empirikus vizsgálatai alapján azt a következtetést vonja le, hogy a munkavállalóknak mintegy egyharmadát a munkaszerződésben rögzített feltételektől eltérő módon foglalkoztatják, és a többé-kevésbé részletes munkajogi szabályok is csak áttételeken keresztül érvényesülnek. A felek a munkajogviszony teljesítése során kénytelenek újraértelmezni a szerződést és a teljesítés lehetőségeit az adott körülmények között. Kétségtelen, hogy a munkáltatót elsősorban a költségek minimalizálása vezérli, de ennek keretében mérlegelnie kell a munkajogviszonyok megszüntetésével együtt járó költségeket. Meggyőződése, hogy a relational contractnak a gazdasági ügyleti forgalomra kidolgozott elmélete jelentősen hat a munkajogi gondolkodásra, ugyanakkor kételyeit is megfogalmazza. Annak ellenére ugyanis, hogy a munkajogviszonyban egyre több az összetartozást előmozdító pszichológiai elem, az érdekek korántsem nőttek annyira össze, mint a gazdasági partnerek között. Ennek alapvető oka az, hogy a munkavállaló még a kollektív munkajog által biztosítható paritás esetén sem minősül gazdasági partnernek. Mindebből következően a szerződés megtartására való törekvés nem olyan mértékű, mint ahogyan a gazdasági forgalom relational contractjainál lehet tapasztalni.
How relational is the employment contract?[74] Brodie kérdésfeltevése már önmagában óvatosságot sugall. Szintén elvégzi a már-már kötelező összehasonlítást a Macneil által kidolgozott relational contract és a munkaszerződésre vonatkozó munkajogi elméletek között. Kiindulópontja szerint, a munkavállaló kész fontolóra venni a munkajogviszony folytonosságát akár megváltozott körülmények között is. Kétséges ugyanakkor, hogy az implied terms tartalmazza-e a foglalkoztatás kontinuitásának biztosítását. Brodie elismeri, hogy ezek a feltételek a kölcsönös bizalom tekintetében meglehetősen széles körűek, azonban nem terjednek ki a feltételek radikális megváltoztatására, különösen nem egyoldalúan a munkáltató által.[75] Szerinte a munkajogviszony akár értelmezhető lehetne relational relationshipként, azonban felhívja a figyelmet egy lényeges elemre, amely a gazdasági forgalomban hiányzik, nevezetesen a munkavállaló - mint az egyik szerződési alany - jogi alárendeltségére. Ebből következően a klasszikus relational contract-elméletek nem adnak arra választ, hogy a gazdasági életben kívánatos értékek mentén, hogyan fejlődhet a munkajogviszony a relational relationship irányába, csupán deklarálják ezt a minősítést.[76] Kétségtelen, hogy a gazdasági forgalomban egyre nagyobb jelentőséggel bíró relational contracttal a munkaszerződés számos hasonlóságot mutat fel, ugyanakkor a jogviszony fenntartásához a munkajogban nem fűződik olyan érdek - különösen a munkáltató által -, mint a gazdasági életben. Felhívja a figyelmet továbbá arra is, hogy a munkajogviszony összeomlása esetén, azt a kártérítési megoldást, amelyet a munkajog használ, a gazdasági jog nem respektálja.[77] Végkövetkeztetése az, hogy a relational contractra vonatkozó, Macneil által kidolgozott tételek összességében inadekvátak az employment tekintetében.
Az előző pontban feltett kérdés minden kétely ellenére nem alaptalan. A munkaszerződés ugyanis olyan jogviszonyt alapít, amelyben a munkáltató felhatalmazást kap a teljesítés konkretizálására, azaz a jogviszony egyes tartalmi elemeinek alakítására. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalma nem azonos. Azon túl, hogy a munkajogviszony tartalmát számos munkaszerződésen kívüli tényező befolyásolja - jogsza-
- 113/114 -
bály, kollektív szerződés -,[78] témám szempontjából a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata, mint alakító tényező lényeges. A munkáltató alakítási hatalma eredhet a munkaszerződésből és a kollektív szerződésből egyaránt. A két kontraktus viszonylatában - legalábbis az európai munkajogban - a munkaszerződés élvez primátust. Amennyiben a munkaszerződés tartalma részletes, azaz eltávolodik az incomplete contract ideájától, úgy a munkáltató egyoldalú alakítási lehetősége csekély. Ez a helyzet azonban ritkán fordul elő, hiszen a munkavállaló alárendeltségének éppen a szolgáltatás absztrakt meghatározása az alapja, amely mintegy felhatalmazza a munkáltatót a konkretizálásra.
A munkáltató alakítási joga szempontjából alapvető kérdés annak terjedelme. Nem egyszerűen terjedelmi, hanem minőségi problémáról van szó. A német jogban az "egyszerű" Direktionsrecht mellett egyre nagyobb jelentőséget kap az ún. erweitertes Weisungsrecht lehetősége.[79] A koncepció lényege, hogy a munkáltató - a munkaszerződés,[80] vagy a kollektív szerződés felhatalmazása[81] alapján - a munkafeltételeket a munkaszerződés tartalmának módosítása nélkül változtathatja meg. Hangsúlyozandó, hogy ebben a konstrukcióban nem a teljesítés egyszerű konkretizálása jogáról van szó. A munkafeltételek tágan értelmezendőek, így többek között beletartozik a munka díjazása is.[82] A szerződésben benne foglalt egy ún. Versetzungsklausel (Versetzungsvorbehalt), amely természetesen meghatározott korlátok között lehetővé teszi a jelzett egyoldalú változtatást.
A francia jogban is ismert a szerződéses felhatalmazáson alapuló egyoldalú alakítási jog. A jogalkalmazás értelmezése szerint élesen el kell választani egymástól a munkaszerződés módosításának és a munkafeltételek megváltoztatásának tényállását (modification du contrat et changement des conditions de travail).[83] Itt is kérdéses, hogy a feltételek későbbi változtatása megalapozható-e egy korábbi megállapodásra történő hivatkozással. Másképpen fogalmazva, a munkaszerződés tartalmazhat-e ilyen felhatalmazást. A jogalkalmazás felfogása szerint, az alárendelt helyzetben lévő munkavállalót nem lehet kiszolgáltatott helyzetbe hozni, azonban meghatározott esetekben indokolt a rugalmas teljesítés eszközeinek a biztosítása. Ezt a célt szolgálja a clause de mobilité jogintézménye.[84] Alkalmazásának azonban van egy elvi korlátja. Szerződésmódosítás szükséges ugyanis mindazokban az esetekben, amelyek a munkajogviszony lényeges tartalmi elemeinek megváltoztatását hozhatják magukkal. Az uralkodó felfogás szerint ezek kívül esnek a munkáltató egyoldalú alakítási hatalmán. Mindazonáltal, a szerződési ajánlatban a felek meghatározhatnak olyan mobilitási lehetőségeket, vagy akár követelményeket, amelyek az ellátandó munkakör, a munkahely, a munkaidő vagy a munkabérek változását jelenthetik. A clause de mobilité alkalmazhatóságának egyéb korlátait az egyoldalú alakítási módszerek feltételei elemzésénél tárgyalom a következő pontban.
Az angol jog kiindulópontja a felek szerződésalakítási szabadsága, valamint a korlátozott manageriel prerogative elve. A munkaszerződés az angol munkajog felfogása szerint tipikusan incomplete contract, amelyből következően a munkajogviszony akár lényeges elemei is a munkaszerződés tartalmán kívül helyezkednek el. Lényeges tehát, hogy mit tartalmaz a munkaszerződés, de különösen a kollektív szerződés, amelynek jogforrási szerepe jelentős. A szerződésben foglalt feltételeket az egyoldalú változtatásra vonatkozó felhatalmazás hiányában csak a szerződés módosításával lehet megváltoztatni. Amennyiben a módosításhoz a munkavállaló nem járul hozzá, a munkajogviszonyt a munkáltató megszüntetheti a fair dismissal szabályainak figyelembevételével.[85] Az egyoldalú változtatásra vonatkozó felhatalmazás ugyanakkor széles skálán mozoghat. A szerződésben foglalt felhatalmazásnak egyértelműnek kell lennie,[86] továbbá annyiban arányosnak is, hogy a munkavállaló számára is lehetőséget kell adnia magasabb szintű követelésre, amely ellensúlyozza a munkáltató alakító hatalmát.[87] Adott esetben, ha a munkavállaló mintegy ráutaló magatartással a megváltoztatott feltételeknek megfelelően teljesít, ezzel pótolja az előzetes szerződéses felhatalmazást.
Az érintett három ország gyakorlata azt támasztja alá, hogy a teljesítés rugalmasságának ez a módszere elfogadást nyert, azonban kizárólag szigorú feltételek mellett.
- 114/115 -
A munkajogviszony tartalmának szerződéses felhatalmazáson nyugvó alakítása egyaránt magában hordoz előnyöket és hátrányokat, szolgálhatja a hatékonyságot, a stabilitást, ugyanakkor számos veszéllyel is járhat. Ezeket a veszélyeket csak a munkajogi intézményrendszer koherenciájával lehet kiküszöbölni.[88] E koherenciának három eleme lényeges.
Az első a szerződések tartalmi kontrollja, a munkaszerződés és a kollektív szerződés tekintetében egyaránt.[89] E helyütt nem érintem azt a vitát, amely a munkaszerződés, mint a fogyasztói szerződés egyik megjelenési formája tekintetében kialakult,[90] csupán utalok arra, hogy a munkaszerződés tartalmi kontrollja szempontjából nem mellékes a munkaszerződés ilyen minősítése. Függetlenül attól, hogy alkalmazandók-e a fogyasztói szerződések tartalmi kontrolljára vonatkozó szabályok a munkaszerződés tekintetében, mindhárom hivatkozott országban létezik az e körön kívüli normakontroll rendszere.[91] A szerződések tartalmi kontrolljának alapja a tisztességes szerződési feltételek kritériumainak kimunkálása mind a munkaszerződés, mind a kollektív szerződés vonatkozásában. Azokban az országokban, amelyekben a polgári jog szabályai a munkajogban alkalmazandóak, a probléma megoldása viszonylag könnyebb. Ahol viszont a polgári jog és a munkajog kapcsolata legalábbis kétséges - így többek között a magyar munkajogban -, alapvető követelmény a szerződés tartalmi kontrollja bázisának kimunkálása.
A szabályozás koherenciájának második eleme a munkajogviszony munkáltató általi megszüntetésének szabályozása. A munkáltatói felmondásnak két indoka lehet, az egyik a munkavállaló, a másik a munkáltató érdekkörében merül fel. A neuralgikus pont a munkajogviszony gazdasági okok miatti megszüntetése. Az egyes országok felmondásvédelmi szabályai különböző erősségűek, és ebben a tekintetben az Európai Unió jogában sem mutatható ki konkrét egységesítési törekvés. A jellemzett relational contract alkalmazhatósága a munkajogban pedig éppen a munkavállaló státuszvédelmét is szolgálja, amelynek egyik lényeges eleme a munkáltató felmondási jogának korlátok közé szorítása.[92] A felmondásvédelmi rendszerek ugyan különböző erősségűek - az angol unfair dismissal intézményétől kezdve az eljárási biztosítékokkal tűzdelt francia licenciament économique-on keresztül a rendkívül erős német érdemel Kündigungsschutz rendszeréig -, azonban mindegyik megkísérli meghatározott kritériumok mentén a munkavállaló alárendeltségéből adódó hátrányokat kompenzálni. A különböző felmondási rendszerek közül külön figyelmet érdemel az ún. Änderungskündigung jogintézménye. Ez a felmondást megelőző eljárás megkísérli a munkajogviszony megtartását változó körülmények mellett. Amennyiben a munkavállaló nem fogadja el a munkáltató ajánlatát, úgy a munkajogviszony megszüntetésére is sor kerülhet. A változtatásra irányuló ajánlatot azonban ugyanolyan alapos, objektív indokkal kell alátámasztani, mint a jogviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatot.[93] A munkáltató felmondási jogának korlátai, különösen gazdasági gondok esetén gátat szabnak a Direktionsrecht, a managerial prerogative szabad belátás szerinti gyakorlásának. Ez azért lényeges, mert a munkajogviszony megszüntetésének indoka nem a munkavállaló teljesítménye, képessége vagy magatartása. Ebben az esetben ugyanis a munkáltató működése körében keletkezett zavart nem lehet a munkavállaló érdekének figyelembevétele nélkül elhárítani vagy annak hatását ily módon csökkenteni.
A relational contract egyik meghatározó eleme a felek közös érdeke a jogviszony fenntartásában. Ez a közösség jogilag mellérendelt és az esetek jelentős részében gazdaságilag is olyan helyzetben vannak, hogy egymásra kölcsönösen befolyást képesek gyakorolni. A munkajogviszony alanyairól ez nem mondható el. Ezzel kapcsolatban hangsúlyozandó, hogy az egyéni munkavállaló alárendeltségéről van szó.[94] A munkajog azonban az ún. individuális és a kollektív relációk egységes joganyaga.[95] A kollektív munkajog két, egymástól jogi természetükben és funkciójukban eltérő alapintézményei a munkavállalói koalíciók (szakszervezetek) és az ún. üzemi alkotmányjog megtestesítői, az üzemi tanácsok. Szabályozásuk az
- 115/116 -
európai munkajogban nem egységes, ebből következően hatásuk, befolyásuk is eltérő. A munkáltatók, illetve a munkáltatói szervezetek, valamint a szakszervezetek, illetve szövetségeik által megkötött kollektív megállapodások gyakorlatilag az egyéni önrendelkezésnek a kollektív relációba történő konvertálását is jelenti, amennyiben a munkafeltételek jelentős része a kollektív megállapodásokban jelenik meg. A szakszervezetek és a kollektív szerződések befolyása a munkafeltételekre, a feltételek alakítására való felhatalmazottság, ennek mintegy továbbadása a munkáltató számára, újabb jogpolitikai és jogdogmatikai problémákat vet fel. Az üzemi tanácsok jogkörének szabályozása készteti vagy egyenesen kényszeríti a munkáltatót a "bizalomteljes" együttműködésre az üzem és a munkavállalók jóléte érdekében.[96]
Amennyiben ezek a feltételek nincsenek meg, vagy csak formálisan léteznek, a munkajogviszony tartalmának tárgyalt alakítási módja, és ezen keresztül a munkavállaló státuszvédelme nem valósítható meg. Feltehető a kérdés, hogy egyáltalán szükség van-e erre a megoldásra. Az elmúlt mintegy negyed század alatt a foglalkoztatásra és ezen belül a munkajog rendeltetésére vonatkozó nézetek meglehetősen gyakran változtak. Több kísérlet történt a munkajog konszolidálására, akár úgy, hogy a piaci folyamatoknak engedtek nagyobb befolyást, akár úgy, hogy ennek ellenhatásaként az állami beavatkozás erősödött. Ezek a törekvések ugyanakkor nem tudták megteremteni - vagy Neumannt idézve "kikényszeríteni" - a felek közötti szolidaritást, érdekközösséget. A contract of employment as relational contract teóriája már azért is figyelemre méltó, mert alapvetően a szerződés egy meghatározott típusának - a tartamszerződések - szignifikáns elemeiből indul ki, és megkísérli adaptálni a munkaszerződésre. Számos elmélet kapott jóval nagyobb esélyt, mint ez a törekvés, és egyik sem váltotta be a hozzájuk fűzött reményeket. A gazdasági környezet változása, a technológiai fejlődés hatása a foglalkoztatásra a munkajogi szabályozórendszer átalakítását követeli meg, amelynek egyik ígéretes bázisa lehet a relational contract elméletének adaptációja. ■
JEGYZETEK
* A tanulmány a Magyar Tudományos Akadémia Támogatott Kutatócsoport keretében készült [2011TKI435]. MTA-PTE Összehasonlító és Európai Foglalkoztatáspolitikai és Munkajogi Kutatócsoport; MTA-PTE Research Group of Comparative and European Employment Policy and Labour Law. A kutatócsoport vezetője: Dr. Kiss György egyetemi tanár.
[1] Stoljar, Samuel: Promise, Expectation and Agreement. Cambridge Law Journal. 1998. 2. sz. 193-212.; Hogg, Martin: Promises and the Contract Law. Cambridge, Cambridge University Press, 2011. 3-25.; Bridgeman, Curtis: Are Mortgage Contract Promises? In: Commercial Contract Law, Transatlantic Perspectives, Cambridge. 2013. 67-81.
[2] Adomeit, Klaus: Rechtsquellenfragen im Arbeitsrecht. München, Beck, 1969. 178.; Deakin, Simon - Morris S., Gillian: Labour Law. London, Butterworths, 1998. 63-104.
[3] Hugonis Grotii: De Jure Belli ac Pacis. Amsterdami, cIc Ic ccXX. Liber II Caput XI: De Promissis.
[4] Hogg: i. m. 10-25.
[5] Összefoglaló értékelését lásd Kiss György: Az alapjogok kollíziója a munkajogban. Pécs, Justis, 2010. 30-36.
[6] Storey, John: Managerial Prerogative and the Question of Control. London, Routledge, 1983. 242.; Leary, Virginia: The paradox of workers' rights as human rights. In: Human Rights, Labour Rights and International Trade. Philadelphia, Penn, 1996. 22-47.
[7] Az at will employment doktrínája a XIX. század végére vált általánosan elismertté. Lásd Wood, Horace Gray: A Treaties on the Law of Master and Servant: Covering the Relation, Duties and Liabilities of Employers and employee. Albany. N.Y., J.D. Parsons Jr., 1877.; Feinman, Jay M.: Development of the employment at will rule. American Journal of Legal History. 1976. 2. sz. 118-132.; Summers, Clyde: Employment at will in the United States the divine Right of Employers. University of Pennsylvania Journal Labour and Employment Law. 2000/3. 65-92.; Standler, Roland: History of at-will employment law in the USA. http://www.rbs2.com/atwill.htm (2002. 06. 31.); Brown, Virginia: Revisiting the public policy exception to the employment at will doctrine following Thibodeau v. Design Group one Architects applying an ethic of care analysis. Connecticut Public Interest Law Journal. 2004. Paper. 294-325.; Notes: Protecting at will employees against wrongful discharge: the duty to terminate only in good faith. Harvard Law Review. 1980. 93. sz. 1816-1844.
[8] Ebből a szempontból kiemelkedő jelentősége van az Allen v. Flood [1898] AC 1, ügynek, amelyben Lord Davey kifejtette, hogy (a common law értelmében) a munkáltató bármilyen körülmények között jogkövetkezmények nélkül elmenekülhet a munkavállaló foglalkoztatása elől, hiszen a munkavállalónak semmilyen eszköz nem áll rendelkezésre a munkáltatóval szemben. Elemzi Hepple, Bob: A right to work? Industrial Law Journal. 1981. 10. sz. 65-83.; Wilgus, H. LaFayette: Authority of Allen v. Flood. Michigan, University of Michigan Law School Scholarship Repository, 1902. 28-57.
[9] A munkajog fiatal "jogág", így nem biztos, hogy indokolt a locatio conductio intézményéből kiindulni. Ezt az állítást viszont cáfolja az, hogy különösen a modern munkaszerződés dogmatikai megfogalmazása csak a bérleti teória túllépése által valósulhatott meg. Lásd ezzel összefüggésben a XIX. század napjainkat is meghatározó kodifikációs állomásait és ezek kritikai értékelését. Windscheid, Bernhard: Lehrbuch des Pandektenrechts. Frankfurt a. M., Rütten & Löning, 1891. 451.; Lotmar, Philipp: Der Arbeitsvertrag nach dem Privatrecht des Deutschen Reiches. Band I. Berlin, Duncker & Humblot, 1902. 49.; Gierke, von Otto: Der Entwurf eines bürgerlichen Gesetzbuches und das deutsche Recht. Lepzig, Duncker & Humblot, 1899.; Pothoff, Heinz: Probleme des Arbeitsrechts. Jena, Eugen Diederichs, 1912. 11-17. Camerlynck, Guilleaume-Henri: Contrat de Travail. Paris, Dalloz, 1968. 8.; Uő: Traité de Droit du Travail; Contat de Travail. Paris, Dalloz, 1968. 1-11.
[10] Molnár Imre: A locatio conductio a klasszikus római jogban. Szeged, Pólay Elemér Alapítvány, 2003. 12-13.
[11] Lásd többek között Nikisch, Arthur: Arbeitsrecht. Bd. I. Tübingen, Mohr Siebeck, 1981. 13-14.
[12] Jó példa erre korábbról Lautner, Julius Georg: Altbabylonische Personenmiete und Erntearbeitsverträge. Leiden, E.J. Brill, 1936. 262.
[13] A l.c. operarum jelentőségének csökkentésére utaló felfogások ellentéteként lásd különösen: Mayer-Maly, Theo: Römische Grundlagen des modernen Arbeitsrechts. Recht der Arbeit, 1967. 8-9. sz. 281-286.; de Robertis, M. de Francesco: Rapporti di lavoro nel diritto romano. Milano, Giuffre, 1946. 13-26.; 51-54. Az l.c. operarum és a munkaszerződés kapcsolatára jó példa a Philipp Lotmar emlékére megjelent tanulmánykötet címe: Iole Fragnoli (Hrsg.): Philipp Lotmar - letzter Pandektist oder erster Arbeitsrechtler? Frankfurt am Main, Klosterman, 2014. 289.
[14] Oertmann, Paul: Der Volkswirtschaftslehre des Corpus Juris Civilis. Berlin, R.L. Prager, 1891. 75-80.
[15] Torrent, Armando: The Controversy on the Trichotomy "res, operae, opus" and the origin of the "locatio conductio". Revista Internacional de derecho romano. 2012. 10. sz. 387-390.
[16] Marton Géza: A római magánjog elemeinek tankönyve. Debrecen, Méliusz Könyvkereskedés, 1928. 220-221., Molnár: i. m. 58.
[17] Lásd ezzel összefüggésben a se locare és az operas suas locare kifejezések közötti különbséget. Mayer-Maly, Theo: Locatio conductio. Wien, Verlag Herold, 1956. 123-124.; de Robertis: i. m. 50-54.
[18] Molnár i. m. 57.; Zimmermann, Reinhard: The Law of Obligation - Roman Foundations of the Civilian Tradition. South Africa, Deventer, Juta, Kluwer, 1992. 387.
[19] Jól tükrözi ezt Windscheid meghatározása: Die Miethe, welche den Gebrauch einer Sache zum Gegenstand hat, heißt Sachmiethe; die Miethe welche den Gebrauch einer Arbeitskraft zum Gegenstand hat, heißt Dienstmiethe. Windscheid, Bernhard: Lehrbuch des Pandektenrechts. Frankfurt am Main, Rütten & Löning, 1891. 451.
[20] Lásd a loi d'Allarde és a loi Le Chapelier törvények hatását. Kaplan, L Steven: La fin des corporeations. Paris, Fayard, 2001.; Thillay, Alain: Le faubuourg Saint-Antoine et ses "faux ouvries". La liberté du travail á Paris aux XVII et XVIII siécles. Paris, Champ Vallon, 2002.
[21] Brun, Andre: Groit du travail. Paris, Dalloz, 1958. 66.
[22] Otto, Gierke: Deutsches Privatrecht. Leipzig, Duncker & Humblot, 1917, 600.
[23] "Gegenstand des Dienstvertrages können Dienste jeder Art sein."
[24] Vékás Lajos: Az új polgári törvénykönyv elméleti előkérdései. Budapest, HVG-ORAC Kiadó, 2001. 165-168.; Kiss György: Az új Ptk. és a munkajogi szabályozás, különös tekintettel az egyéni munkaszerződésekre. In: A munkajog és a polgári jog kodifikációs és munkajogi összefüggései. (Ploetz, Manfred - Tóth Hilda). Miskolc, Novotni Kiadó, 2001. 191-252.
[25] Ebbe a körbe tartoztak a bizonyos munkavállalói csoportok védelmére vonatkozó szabályok. Ezek között találhatóak a fiatal munkavállalók védelmét szolgáló, valamint a nők, terhes nők, gyermeküket egyedül nevelő szülő védelmét biztosító rendelkezések.
[26] Így lásd a német jogban a Kündigungsschutzgesetz (1989) tartalmát. Elemzi Preis, Ulrich: Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen. München, Beck, 1987.; Hoyningen-Huene, von Gerrick: Kündigungsschutzgesetz. München, Beck, 1992. Jelentős átalakuláson ment keresztül a francia munkajogban a felmondásvédelem, amely a munkáltató részére bonyolult megelőző eljárási szabályok betartását írja elő. Lyon-Caën, Gerard: La réforme du licenciament á travers la loi du 13 juil 1973. Droit Social, 1973. 19. sz. 493-497.; Mazeaud, Antoine: Droit du travail. Paris, LGDJ-Montchrestien, 2008. 481-541.; Az angol jogot illetően lásd a wrongful és az unfair dismissal közötti megkülönböztetést, valamint az economic dismissal külön kezelését. Collins, Hugh - Ewing, D. Keith - McColgan, Aileen: Labour Law. Cambridge, Cambridge University Press, 2012. 761-906.
[27] Kiss: i. m. (5. jegyzet) 299-305.
[28] Jó példa erre az Alkotmánybíróság 11/2001. (IV. 12.) AB határozata.
[29] Langston v. Amalgamated Union of Engineering Workers (1974) I.C.R. 180 at 190, CA; Elemzését lásd Kiss György: i. m. (5. jegyzet) 294.; Az ügyet más vonatkozásban értékeli Davies, Paul - Freedland, Marc: Kahn-Freund's Labour and the Law. London, Stevens & Sons, 1983. 250.
[30] Artikel 2 (1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.
[31] BAG AP 2 zu § 611 BGB - Beschäftigungspflicht (1955).
[32] Lásd erről Schaub, Günther: Arbeitsrecht-Handbuch. München, Beck, 2002. 1188.
[33] Lyon- Caën, Gérard: Le travailleurs et le risque économiques. Droit Social, 1974/1, 43-47.
[34] Az Auroux reformok célja az volt, hogy kiküszöbölje a foglalkoztatásban addig tapasztalt bizonytalanságokat, elsősorban a kollektív munkajog eszközeivel. Elemzését lásd Javillier, Jean-Claude: Les reformes du droit du travail depuis le 10 mai 1981. Paris, L.G.D.J., 1984, 160-185.; A jelenlegi helyzetet illetően Mazeaud, Antoine: i. m. 342-350.
[35] Az implied terms elemzését lásd Barmes, Lizie: Common Law Implied Terms and Behaviour Standards of Work. Industrial Law Journal, 2007/1. 35-50.; Rideout, Roger: Implied Terms in the Employment Relationship. In: Exploring the Boundaries of Contract. (Halson, Roger). Aldershot/Brookfied, Darthmouth, 1996. 119-142.; Smith, John Cyril: Contracts - Mistake, Frustation and Implied Terms. Law Quarterly Review, 1994. 3. sz. 400-419.; Silence is Golden: Implied Terms in the Supreme Courts (Comments). Cambridge Law Journal. 2015. 2. sz. 199-202.; Összehasonlító elemzését lásd Groebecker, Wolfgang: Implied Terms und Treu und Glauben. Berlin, Duncker & Humblot, 1999. 304.
[36] Pankhurst, Ann: Work effort under the incomlete contract of employment. Cambridge, New Hall, 1988. 5-8.
[37] Freedland, Marc: The contract of employment. Oxford, Clarendon Press, 1976. 20.
[38] Ez a kép már a hetvenes évek elejétől egyre bizonytalanabb kontúrokat mutatott. Lásd ezzel összefüggésben Firlei, Klaus: Flucht aus dem Arbeitsrecht. Das Recht der Arbeit. 1987/4-5, 271-289.; 411-422.; Green Paper - Modernising Labour Law to meet the Challenges of the 21st Century, Commission of the European Communities, Brussels, 22. 11. 2008 COM(2006) 608 final; Jobs, Jobs, Jobs: Creating more employment in Europe. Report of the Employment Taskforce, November 2003, 9.; Countouris, Nicola: The Temporary Agency Work Directive: Another Broken Promise? Industrial Law Journal, 2009. 2. sz. 329-338.
[39] Hart, Oliver: Incomplete contracts. In: Allocation, information and markets. (Eatwell, John). London, McMillan, 1989. 163-179.
[40] Hart, Oliver - Moore, John: Incomplete contract and ownership. www.aeweb.org/annual_mtg.../0105_1015_1702.pdf (2013.07.24.); Hart, Oliver: Incomplete contracts and the theory of the firm. Journal of Law, Economics and Organization, 1988. 1. sz. 119-139.; Tirole, Jean: Incomplete contracts: where do we stand. Econometria. 1999. 4. sz. 740-781. A német jogban az alakítási jognak (Gestaltungsrecht) szintén kiemelkedő szerepe van a munkavállaló alárendeltsége miatt. Lásd Richardi, Reinhard: Der Arbeitsvertrag im Zivilrechtssystem. Zeitschrift für Arbeitsrecht. 1988. 7. sz. 252.
[41] Richardi, Reinhard: Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch mit Einführungsgesetz und Nebengesetze [Staudinger BGB]. Berlin, Walter de Gruyter, 1989. Rz. 692-699.; Löwisch, Manfred: Schutz der Selbstbestimmung durch Fremdbestimmung. Zeitschrift für Arbeitsrecht. 1996. 2. sz. 293-318.
[42] Birk, Rolf: Die arbeitsrechtliche Leitungsmacht. Köln, Carl Heimanns, 1973. 58-77.
[43] A munkajog általános premisszája ugyanis az alábbi: "Die Abhängigkeit des einzelnen Arbeitnehmers ist der Grundtatbestand des Arbeitsrechts". Richardi, Reinhard: Kollektivgewalt und Individualwille bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses. München, Beck, 1968. 1.
[44] Az ún. Schutzbedürftigkeit ideájáról lásd Wiedemann, Herbert: Das Arbeitsverhältnis als Austausch und Gemeinschaftsverhältnis. Karlsruhe, F. C. Müller, 1966. 15-19.
[45] Vékás: i. m. 166.
[46] Wank, Rolf: Einvernehmilche Änderung von Arbeitsbedingungen. In: Änderungen von Arbeitsbedingungen (Hromadka, Wolfgang). Heildelberg, Verlag Recht und Wirtschaft, 1990. 40-43.
[47] Belling, Detlev: Das Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht. Berlin, Duncker & Humblot, 1983.; Kissel, Otto Rudolf: Gedanke für Vertragsfreiheit. In: Europas universalis rechtsordnungspolitische Aufgabe im Recht des dritten Jahrtausends. (Hromadka, Wolfgang). Festschrict für Alfred Söllner zum 70. Geburtstag. München, Beck, 2000. 491-505.
[48] Aliprantis, Nikitas: La place de la convention collective dans le hiérarchie des normes (thése Strassbourg). Paris, Dalloz, 1980.
[49] Az ún. Rosinentheorie elvének elvetéséről lásd Belling: i. m. 169-171.
[50] Macneil, Ian Roderick: Contracts: Adjustment of long-term economics relations under classical, neoclassical, and relational contract law. Northwestern University Law Review. 1978. 6. sz. 856.
[51] Átfogó elemzését lásd Atiyah, S. Patrick: The Rise and Fall of Freedom of Contract. Oxford, Clarendon Press, 1979.; Feinman, M. Jay: Relational contract theory in context. Northwestern University Law Review. 2000. 3. sz. 737-748.
[52] Feinman: i. m. 738.
[53] A presentiation a presentiate szóból származtatott kifejezés. Ebben a kontextusban a felek olyan alakítási módszerére utal, amelynek folyamatában már a jelenre vonatkoztatottan is számításba veszi a jövő hatását a szerződésre. Macneil: i. m. (50. jegyzet) 863.
[54] Ebben kiemelkedő szerepe van a kollektív tárgyalásoknak, abban az esetben, ha a felek között megfelelő paritás áll fenn.
[55] Macneil, Ian Roderick: The many futures of contracts. Southern California Law Review. 1974. 691-816.
[56] Lásd ezzel összefüggésben Leckey, Robert: Relational contract and other models of marriage. Osggode Hall Law Journal. 2002. 1. sz. 1-47.
[57] Hviid, Morten: Long-term contracts and relational contracts. Encyclopaedia, encyclo.findlaw.com/4200book, (2014. 11. 02.) 46-72.; Baird, Douglas, G.: Self-interest and cooperation in long term contracts, The Journal of Legal Studies. 1990. 6. sz. 583-596.; Campbell, David - Harris, Donald: Flexibility in long-term conceptual relationships: The role of co-operation, Journal of Law and Society. 1993. 2. sz. 166-191.
[58] A discrete transactional és a relational contract táblázatos összehasonlítását lásd Macneil: i. m. (58. jegyzet), 738-739.
[59] Wiedemann, Herbert: Das Arbeitsverhältnis als Austausch und Gemeinschaftsverhältnis. Karlsruhe, C.F.Müller, 1966. 25-46.
[60] Tomandl, Theodor: Treu- und Fürsorgepflicht im Arbeitsrecht. Wien-Stuttgart, Wilhelm Braumüller, 1974.
[61] Lásd különösen Sinzheimer, Hugo: Über Grundgedanken und die Möglichkeit eines Einheitsarbeitsrecht in Deutschland. In: Arbeitsrecht und Rechtssoziologie. Frankfurt am Main, 1922. EuropaVerlag, 1974. 74.
[62] Hoyningen-Huene, von Gerrick: Die Billigkeit im Arbeitsrecht. München, Beck, 1978. Ebből a szempontból utalok a BGB 315. § (1) bekezdésére. Bestimmung der Leistung durch eine Partei - Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.
[63] Art. L. 1222-1 Code du Travail: Le contrat du travail est exécuté de bonne foi. Vigneau, Christophe: L'imperatif de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. Droit Social, 2004. 7-8. sz. 706-714.
[64] Neumann, Franz: Das Arbeitsrecht in der modernen Gesellschaft. Recht der Arbeit. 1951. 1. sz. 1-5.
[65] Így az Egyesült Királyság munkajogának korabeli állapotát találóan jellemezte Kahn-Freund a collective laissez-faire elv érvényesülésével. Lásd Kahn-Freund, Otto: Legal framework. In: The system of industrial relations in Great Britain. (Flanders. Allan - Gregg Hugh). Oxford, Blackwell, 1954. A beavatkozás iránti igény azonban óhatatlanul erőteljessé vált, többek között azért is, mert az "autonóm" kollektív szerződések által megállapított munkafeltételek egyre kevesebb munkavállalóra terjedtek ki. Lásd erről: Davies, Paul - Freedland, Mark: Labour legislation and public policy. Oxford, Clarendon Press, 1993. 48-52.; Pélissier, Jean - Supiot, Alain - Jeammaud, Antoine: Droit du travail, Paris, Dalloz, 2006. 17-34.
[66] Green Paper - Modernising Labour Law to meet the Challenges of the 21st Century, Commission of the European Communities, Brussels, 22. 11. 2008 COM(2006) 608 final.
[67] Lásd bővebben Kiss György: A rugalmasság és a státuszvédelem egy lehetséges megközelítése. In: Tisztelgés - Ünnepi tanulmányok Dr. Hágelmayer Istvánné születésnapjára. (Horváth István). Budapest, ELTE Eötvös Kiadó, 2015. 215-235.
[68] Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok. Pécs, Dialóg Campus, 2010.
[69] Marsden, David: Employment in the lean years. Oxford, Oxford University Press, 2011.
[70] A téma jelentőségét mutatja, hogy a Comparative Labor Law & Policy Journal 2000-2001. évfolyamát csak e folyamat részletes, összehasonlító bemutatásának szentelte.
[71] Európai összehasonlításban lásd Vaughan-Whitehead, Daniel (ed.): Work inequalities in the crisis: Evidence from Europe. Geneva, International Labour Office, 2011.; Kluwe, Jochen: The effectiveness of Europesn Active Labuour Market Policy. Essen, RWI Discussion Papers, Rheinisch-Westfälisches Institut für Wirtschaftsordnung February 2006.; Hollandiáról, Waas, Bernd: Modell Holland - Flexibilität und Sicherheit im Arbeitsrecht der Niederlande. Baden-Baden, Nomos, 2003.; Voss, van Herma: Wet flexibiliteit en zekerheid. Dewenter, Kluwer, 1988. A spanyol törekvéserkről, Aguirregabiria, Victor - Alonso-Borregio, Cesar: Labour contracts and flexibility: Evidence from a Labour Market Reform in Spain. Universidad Carlos III de Madrid, Working Papers 09-18 Economoc Series, February, 2009.; Daguerre, Anne - Etherington, David: Active labour market policies in international context: What works best? Lessons for the UK. A report of research carried out by Middlesex University on behalf of the Department for Work and Pensions 2009.
[72] Madsen, Kongshøj: The Danish model of "flexicurity" - a paradise with some snakes. Brussels, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002.
[73] Bird, C. Robert: Employment as a relational contract. University Pennsylvania Journal of Labour Law. 2005. 1. sz. 149-217.
[74] Brodie, Douglas: How relational is the employment contract? Industrial Law Journal. 2011. 9. sz. 232-253.
[75] Brodie: i. m. 236-237.
[76] Lásd többek között Göetz, J. Charles - Scott, E. Robert: Principles or relational contract. Virginia Law Review. 1981. 9. sz. 1089-1150.; Baird, G. Douglas: Self-interest and cooperation in long-term contracts. The Journal of Legal Studies, 1990, 586.; Hviid: i. m. 46.
[77] Brodie: i. m. 248.
[78] Lásd erről Kiss György: Foglalkoztatás gazdasági válság idején - a munkajogban rejlő lehetőségek a munkajogviszony tartalmának alakítására (jogdogmatikai alapok és jogpolitikai indokok). Állam- és Jogtudomány. 2014. 1. sz. 36-76.
[79] Mentzel, Thomas: Die Änderung von Arbeitsbedingungen kraft Direktionsrecht oder im Wege voran konsentierter Änderungsverträge. Hamburg, Verlag Dr. Kovać, 2003.
[80] Isenhart, Udo: Individualrechtliche Flexibisierung von Arbeitsbedingungen. In: Festschrift für Peter Hanau (Isenhart, Udo - Preis, Ulrich). Köln, Verlag Otto Schmidt, 1999. 221-245.
[81] Rost, Friedhelm: Die "Erweiterung des Direktionsrechts" durch Tariffertrag. In: Richterliches Arbeitsrecht - Festschrift für Thomas Diederich (Hanau, Peter - Heitner, Friedrich - Kühling, Jürgen). München, Beck, 1999. 505-518.
[82] Bieder, Marcus: Arbeitsvertragliche Gestaltungsspielräume für die Entgeltflexibilisierung. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht. 2007. 20. sz. 1135-1139.
[83] La Cour de Cassation Soc. 10 juillet 1996, Revue de jurisprudence sociale, 8-9/95, no 900.; Soc. 17 oct. 1996, Rubin, no 3822 D.
[84] Amtonmattey, Paul-Henry: Les clauses du contract de travail. Paris, Edition Liaisons, 2005. 19-67. ; Clavel-Fauquenot, Marie-Francoise - Marignier, Natacha - Rigaud, Frédérique: Clauses du contract du travail. Liaisons Sociales, 2010. 2. sz. 89.
[85] Lásd különösen az Employment Rights Act X. Fejezetét: Unfair Dismissal. Chapter I Right not to be unfairly dismissal. Section 94(1) An employees has the right not to be unfairly dismissed by his employer.
[86] Bex v. Securicor Transport Ltd. [1972] IRLR 68.
[87] Lásd a magasabb végkielégítés tekintetében a Lee v. GEC Telecommunications [1993] IRLR 383. ügyet.
[88] Lásd részletesen Kiss: i. m. (78. jegyzet) 53-58.
[89] Összehasonlító elemzését lásd: König, Dorothea: Die Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen in Deutschland, England und Frankreich. Freiburg, Rombach Druck- und Verlagshaus, 2010. 153.
[90] Gotthard, Michael: Arbeitsrecht nach Schuldsrechtsreform. München, Beck, 2003.; Boehmke, Burkhard: Schuldsvertrag und Arbeitsverhältnis. München, Beck, 1999.; Däubler, Wolfgang: Schuldsrechtsmodernisierung und Arbeitsrecht. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht. 2001. 1329-1332.; Peel, Edwin: The law of contract. London, Sweet & Maxwell, 2010. 303-304.; Whittaker, Simon: Unfair terms in consumer contracts. In: Chitty on contract. (Beale, Hugh). London, Sweet & Maxwell, 2012. 1101-1136.; Pélissier, Jean: Pour un droit des clauses du contrat de travail. Révue de Jurisprudence Sociale. 2005. 499-502.; Waquet, Philippe: Variations sur le theme de la modification du contrat de travail. Droit ouvrier. 2007. 175-181.
[91] Suckow, Jens - Striegel, Bernhard - Niemenn, Jan-Malte: Der vorformulierte Arbeitsvertrag. Köln, Luchterhand, 2011.; Henssler, Martin - Moll, Wilhelm: AGB-kontrolle vorformulierter Arbeitsbedingungen. München, Beck, 2011.; Dauner-Lieb, Barbara - Henssler, Martin - Preis, Ulrich: Inhaltskontrolle im Arbeitsrecht - Zwischen Zivilrecht und arbeitsrechtliche Besonderheiten. Baden-Baden, Nomos, 2006.; Guest, Anthony Gordon: Implied terms. In: Chitty on contract. (Beale, Hugh). London, Sweet & Maxwell, 2012. 985-1009.; Antonmattei: i. m. 46.; Pélissier, Jean - Supiot, Alain - Jeammaud, Antoine: i. m. 711.
[92] A Tanács 98/59/EK irányelve a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről sem ún. job-securityról, illetve a munkavállalói jogállás védelméről (protection of legal status of employee) szól, hanem tartalma alapvetően eljárási jellegű, a felek közötti kollektív konzultációt szolgálja. Catherine Barnard: EC Employment Law. Oxford, Oxford University Press, 2006. 672-684.
[93] Jüttner, Jens: Der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung. Baden-Baden, Nomos. 2011.; Wallner, X. Franz: Die Änderungskündigung. München, Beck. 2005.; Schröder, Sebastian: Das Verhältnis von Direktionsrecht und Änderungskündigung. Frankfurt am Main, Peter Lang, 2011.
[94] Richardi: i. m. (43. jegyzet) 1.
[95] Kiss György: Munkajog. Budapest, Osiris, 2005. 22-23.
[96] Lásd a német Betriebsverfassungsgesetz 2. § (1) bekezdését: Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző az MTA levelező tagja (Budapest).
Visszaugrás
