Kártyás Gábor, a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Karának (a továbbiakban: PPKE JÁK) egyetemi tanára Halmos Szilviával, a Fővárosi Törvényszék munkaügyi bírójával közösen elindított egy országos kiterjedésű jogszociológiai kutatást annak megvizsgálásának céljából, hogy melyek a munkajogi szabályozásnak azok a jogterületei, szellemesen általuk megfogalmazva "szent tehenei", amelyek a keynes-i szociális piacgazdasági modellről a Friedrich Hayek és a Milton Friedman által képviselt globalizált neoliberális gazdaságpolitikára történt áttérést követően feleslegessé és korszerűtlenné váltak, és ezért indokolt lenne kiiktatni azokat a magyar munkajogi szabályozás rendszeréből. Evégett Kártyás Gábor és Halmos Szilvia 2024 őszén "online" kérdőíven kérdezték meg a szakmát általuk tíz "szent tehén gyanúsnak tartott" szabályról, hogy mennyiben tartják indokoltnak azok hatályon kívül helyezését vagy megváltoztatását. Miután a vizsgálat lezajlott, még 2024-ben, december 10-én a PPKE JÁK-on megtartott szakmai fórumon megtárgyalásra kerültek a beérkezett javaslatok, valamint a kutatás két szervezőjének a beérkezett adatokból leszűrt állásfoglalása. Ennek publikálása jelent meg a Munkajog folyóirat 2025. évi 2. számában egyfelől Kártyás Gábortól, A munkajog Szent Tehenei címen, másfelől Halmos Szilviától A munkajog szent tehene-e az MK 95. állásfoglalás, különös tekintettel az okszerűség kritériumára? kérdésfeltevéssel kapcsolatosan.[1]
Minthogy magam is aktív résztvevője voltam a vitafórumnak,[2] a két tanulmánnyal összefüggésben a következő sorrendben kívánom felvetésemet előadni. Először Kártyás Gábor tanulmányának 2. alcímét, vagyis hogy "a munkajog maga is egy szent tehén" kérdésfelvetést vetném górcső alá, majd másodikként ebből kiindulva vetnék bonckés alá olyan individuális munkajogi intézményeket, amelyeket a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.), valamint annak további, különösen 2018. évi és 2023. január 1-jével hatályba lépett módosításai változtattak meg. Ennek keretben harmadikként külön kiemelve kívánok foglalkozni a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 95. számú állásfoglalásával (a továbbiakban: MK 95.), valamint a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggő jelenlegi szabályozással, majd pedig negyedikként Halmos Szilviától elköszönve ismét visszatérnék Kártyás Gábor tanulmányának 3. alcíméhez, vagyis ahhoz a kérdéshez, hogy "szent tehén"-e a kollektív munkajog, és azon belül különösen az üzemi tanács intézménye? Végezetül néhány szóban tárgyalni kívánom a "szent tehenek" bőgését, vagyis a kollektív érdekvitákat és a munkaharcot.
1. "Szent tehén"-e a munkajog maga és jelenlegi szabályozásának az egésze?
2. A munkajogi "szent tehenek" szociális és munkavállalóbarát "tejének" az elapadása
3. Hol és vannak-e egyáltalán "szent tehenek" a munkaviszony munkáltató általi megszüntetésénél?
4. Negatív "szent tehenek" jelenléte és pozitív "szent tehenek" hiánya a munkajogi "szent tehenek" legelőjén
Ami az első témát illeti, Kártyás Gábor felvetése szerint elavult szabályozás a munkaviszonyt speciális szabályozás alá vonni a munkavállaló alárendelt helyzetére hivatkozással,[3] mivel a klasszikus függő jellegű munkavégzés, ahol a munkavállaló a munkáltató üzemében és felügyelete alatt dolgozik, egyre zsugorodik. Ebben a felfogásban "a munkaviszonyt egyszerű magánjogi jogviszonyként kell szabályozni, ahol néhány, a munkavállalót védő garanciális, kógens szabály mellett a munkafeltételeket a felek saját megállapodásukkal alakíthatják ki."[4] A felvetést megalapozza az a körülmény, hogy különösen a koronavírus-járvány óta gyors ütemben szaporodtak az olyan munkavégzéssel összefüggő szerződések, amelyek alapján a munkát a foglalkoztatott a foglalkoztató telephelyén kívül, a saját otthonában, házi műhelyében végzi, és legtöbb esetben a tartós vállalkozáshoz és/vagy a megbí-
- 14/15 -
záshoz hasonló olyan jogviszonyban, ahol a foglalkoztatónak a munkavégzés folyamatára jóval csekélyebb ellenőrzési és felügyeleti lehetősége van. Ilyen a kiküldetés, az áruszállítás, valamint a vállalati telephelyen kívüli otthon végzett szellemi és fizikai munka során a távmunkának (Telearbeit) összekapcsolódása a "házi bedolgozással" (homework, illetve Hausarbeit), és ma már e korábban két különálló atipikus munkaszerződésnek az eggyé válása jellemző. Az is tény, hogy emellett egyre szaporodnak az olyan kötetlen jellegű munkavégzési formák, ahol a foglalkoztató elsősorban vállalkozói típusú gazdasági szakember, aki a szervezéshez és a piaci kapcsolatok kialakításához ért, és kevésbé a vállalkozása profiljához tartozó szakmához, ahol a szakterülethez tartozó munkálatok elvégzésének minőségi és mennyiségi ellenőrzését külön e célra felvett alkalmazott helyett magára a munkát végzőre bízza. Ennélfogva jelenleg a helyzet az, hogy a tartós függő munka és a "vállalkozási típusú" tartós vállalkozáshoz és megbízáshoz közelítő kötetlen munkavégzési formák, továbbá a foglalkoztatott saját cégneve és kockázata által végzett tartós vállalkozási és megbízási jogviszony párhuzamosan fut egymás mellett a gazdasági életben, sőt ez utóbbi kettőnek a kombinációjaként az olyan tartalmilag tartós vállalkozásként vagy megbízásként kezelt kötetlen munkavégzés, amely a foglalkoztató számlájára és veszélyére folyik, és ezért tartalmilag munkajogviszonynak, formailag pedig munkaviszonynak minősül. Ez az önfoglalkoztatás. Az önfoglalkoztatás azért terjed egyre jobban, mivel a munkáltatók e konstrukciónál a társadalombiztosítással összefüggő teherviselést át tudják hárítani a munkavállalóra, ugyanakkor viszont védi őket a hagyományos munkaviszony munkavállalói státuszt, egzisztenciát és munkaerő-regenerálódást biztosító előírása.[5] Mindezek mellett egyre szaporodnak az olyan alkalmi munkavégzésre irányuló szerződések, amelyeknél semmiféle egzisztenciális védelem nem érvényesül, viszont fennáll az a lehetőség, hogy ha az alkalmi feladatokkal megbízott személy szolgáltatásával meg van elégedve a megbízó, egyre gyakrabban kap eseti megbízásokat, és végül vagy munkaviszonyt, vagy tartós vállalkozási és megbízási jogviszonyt, vagy pedig önfoglalkozási jogviszonyt létesít vele a számára sorozatosan megbízást adó foglalkoztató.[6]
Mindebből az tűnik ki, hogy a jelen viszonyok között még hosszú ideig szükséges a hagyományos munkajogi szabályozás fenntartása, azonban a jelenleg "atipikusnak" nevezett munkajogviszonyokat nem kivételes jelleggel, egy fejezetbe elkülönítve, hanem amit lehet, bedolgozva a klasszikus munkajogi szabályozásba volna helyes szabályozni mind a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvényben (a továbbiakban: Ptk.), mind pedig a részletes munkajogi szabályozás területén. A jelenlegi hatályos joghelyzet Magyarországon, hogy a Ptk. egy szóval sem említi a munkajogviszonyt, az Mt. pedig a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényhez (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) viszonyítva jelentősen leszűkítette a munkajogviszonynál a Ptk. szabályainak alkalmazását, vagyis a Ptk.-ra való utalást. Az Mt.-ben pedig mindössze két fejezet szól az atipikus munkavégzési formákról, melyek közül a XVI. fejezet a munkaerő-kölcsönzést, a XV. fejezet pedig a többi atipikus munkaviszonyt rendezi. Az Mt. viszont teljes terjedelmében, bár hiányosan szabályozza az úgynevezett kollektív munkajogot. Rendezi az üzemi tanácsot, a szakszervezetet, a kollektív szerződést, viszont az érdekegyeztetési rendszert és az érdekvitákat, valamint a munkaküzdelmet figyelmen kívül hagyja, bár külön törvényekben ezeket az intézményeket is rendezi a magyar jog.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
