A munka világa és a munkajog az államilag szervezett társadalomra többirányú kihatással van. Az egyén és szűkebb környezete, vagyis a család oldaláról nézve a munkaerőpiacra történő be nem kerülés vagy onnan való tartós, esetleg végleges kiesés testi és szellemi eltunyuláshoz, leépüléshez vezet, ami aztán a legtöbb esetben alkoholizmushoz, rendszeres drogfogyasztáshoz, anyagi és erkölcsi lezülléshez, valamint egyre gyakoribbá válva megélhetési indíttatású bűnözéshez vezet. Mindez növeli a szingli életmódot, ha pedig családi kötelék is fennáll, annak szétesése következik be, ami a gyermekvállalás mellőzéséhez, valamint a megszületett utódok szülői nevelésének elhanyagolásához vezet. A munkanélküliség egyre tömegesebbé válása és az elvégzett munkának a feltűnő aluldíjazása következtében az európai társadalmak - így a magyar társadalom is - egyre közelebb kerül a demográfiai összeroppanáshoz, ami miatt szétesik az állami úton megszervezett szociális gondoskodási rendszer, a társadalombiztosítás, a munkanélküli-segélyezés. A kelet-közép-európai térségből - így Magyarországról is - a képzett munkaerő a nyugat-európai és a transzatlanti régióba távozik és itt marad az alulképzettek minőségi és szakmunkára nem befogható tömege.[1] Emiatt a fejlett működő tőke egyre kevésbé fog tartósan e régióban letelepedni, és az átmeneti foglalkoztatás is csak alacsony minőségű munkavégzésre, összeszerelési tevékenységre irányul. Ebbe belejátszik, hogy mindjárt a rendszerváltást követően a nyugati országokból beáramló tőke az államaik segítségével neokolonializálást folytattak e térségben, együttműködve a komprádor helyi kormányzatokkal, amit Magyarországon mindenekelőtt a szociálliberális kormányok és részben az első polgári kormányzás (Antall/Boross) és az ezekkel együttműködött MDF és MDMP jelenített meg.
A legnagyobb probléma ezen a téren, hogy a legszélesebb foglalkoztatásra törekvő szociális-piaci, valamint jóléti állami gazdaság-politikai filozófiát követő keinesi irányzatot felváltotta a chicagói közgazdasági iskola legszélsőségesebb irányzatát követő Milton Fridman-i doktrína, amely a termelést a legolcsóbb munkaerőt kínáló országokba helyezi ki.[2] A jövedelemadó elkerülése érdekében pedig a vállalatok központját adóparadicsomoknak számító országokba helyezik át. Mindez nemcsak a kelet-közép-európai, hanem a nyugat-európai, sőt a transzatlanti régióban is igen komoly nemzetgazdasági problémákat idéz elő. Ennek a doktrínának az a vetülete pedig, amely szerint minden gazdasági vállalatnak, vállalkozásnak joga van nem a klasszikus tisztességes haszon, hanem a haszonmaximalizálás elvén működni, céltudatosan rontja a termelés minőségét és - e vonatkozásban összejátszva a kereskedelemmel - a fogyasztókat károsítja meg. Ez az élelmiszer-termelés és -eladás területén már a közveszély okozás szintjére emelkedett. Mindez odavezet, hogy egyre olcsóbb és egyre csak egy irányban képzett olcsó munkaerőre van szüksége a fejlett tőkés államok multinacionális cégei-
nek. Maga a bankszektor is csak ebben az irányban finanszírozza a reálgazdaságot.
Úgy tűnik, hogy az új magyar Mt. (2012:I. tv.) is ezt az irányvonalat kívánja kiszolgálni, amely szűkíti a koalíciós érdekegyeztetési tárgyalásokat, megszüntetve a legalapvetőbb munkajogi kérdésekről az állam és a szociális partnerek közötti általános munkaügyi és foglalkoztatás-ügyi országos érdekegyeztetést, az üzemi tanácsnak az üzem működésében való részvételét pedig továbbra is teljesen formálissá teszi. Az ún. "átmeneti" tv.-nyel hatályon kívül helyezte az összes eddig megkötött kollektív szerződést, amivel a munkáltatókat feljogosítja az eddigiekhez viszonyítva új, az eddigieknél kedvezőtlenebb kollektív szerződések megkötésére. Ugyanis az újonnan megkötésre kerülő kollektív szerződésnek így már nincsen előzménye, ennélfogva megkerülhető az új Mt. hatálybalépése utáni első alkalommal a "Günstigkeitsprinzip" elve. A kormányzati kommunikáció szerint az új Mt. a foglalkoztatás növelése irányába hat. Ez azonban legfeljebb az olcsó munkaerőt igénylő multinacionális vállalatok esetében áll fenn, amelyek olcsó bérért legfeljebb csak közepesen képzett munkaerőt kívánnak foglalkoztatni munkaerejük maximális kihasználása mellett. Ennélfogva a gazdasági szervezetek munkáltatóként/foglalkoztatóként is érvényesíthetik a munkavállalókkal szemben a haszonmaximálás elvét. A munkavállalóknak ez a rétege a kizsigerelés miatt fiziológiailag idő előtt tönkremegy, szociálisan pedig elszegényedik. A kis- és középvállalkozás, amely a multinacionális cégeknél sokkal nagyobb mértékben tud felvenni munkaerőt, természetesen a multinacionális cégek példáját követi, már csak azért is, mert erre az új Mt. lehetőséget ad. Ugyanakkor az is tény, hogy ha egy kis- és középvállalkozás generálkivitelező vagy termelő multinacionális cégnek alvállalkozóként dolgozik, éppen úgy ki van zsákmányolva mint a munkavállaló. A magyar gazdaságpolitikának ezt kellene megpróbálni megszüntetni és nem a munkaerő kiszolgáltatásával becsalogatni a külföldi tőkét. Az új Mt. mindezek okán munkaergonómiai, mikro-, és makroszociális, munka-, gazdaság-, valamint szociálpolitikai, valamint foglalkoztatáspolitikai szempontból is erősen aggályosnak tűnik.
Mindezt az általam legneuralgikusabb területeket érintő új szabályozás kritikai elemzésével kívánom alátámasztani.
Az új Mt. 86. §-a a munkaidő fogalmát akként fogalmazza meg, hogy az a munkavégzésre előírt idő. Ezzel szemben a munkaidő megszervezéséről szóló 93/104. sz. irányelv 2. cikkelye munkaidő alatt azt az időt érti, amely alatt a munkavállaló dolgozik, tevékenységét és feladatát végzi, vagy a munkáltató részére rendelkezésre áll. Ez az utóbbi meghatározás sokkal pontosabb, mint az előző és ez áll összhangban a munkaviszony jogi jellegével, mivel a munkavállaló a munkaszerződésben a munkaerejét adja a munkavállaló részére meghatározott rendszerességgel szóló időre bérbe. A munkaszerződés ugyanis a vállalkozási szerződéssel ellentétben nem eredménykötelem, hanem munkavégzésre szóló, meghatározott időtartamú jelenlét, amely idő alatt a munkáltató utasításai szerint kell munkát végezni, illetve munkavégzésre rendelkezésre állni. Azt, hogy az olyan készenlét, amelyet a munkáltató kívánsága szerint a munkahelyen kell tölteni, a készenléti jellegű munkavégzéssel együtt rendes munkaidőnek kell tekinteni, amiből következik az is, hogy a rendes munkaidőre szóló munkadíjra jogosult a munkahelyen készenlétben, ügyeletben lévő és/vagy készenléti munkát végző személy. Ezt az elvet az Európai Törvényszék (Curia) három ítéletével megerősítette. Erre azért volt szükség, mert a nemzeti jogok az USA "Portai to portai act"-jával ellentétben - ami szerint teljes munkabér jár a munkavállalónak a munkahelyen tartózkodás időszakában, attól függetlenül, hogy ez alatt az időszak alatt dolgozik vagy csak rendelkezésre áll[3] - munkahelyen belüli készenlét és ügyelet esetén kevesebb bért fizettek ki munkavállalóik részére.[4] Ezt elsődlegesen az egészségügyben dolgozók és érdekvédelmi szervezeteik vitatták, így született meg az a három európai curiai ítélet, amely megerősítette az irányelv itt említett cikkelyét.[5] Azóta azokban az államokban - így mindenekelőtt Spanyolországban és Németországban - vagy jogforrási úton vagy legfelsőbb (munkaügyi) bírósági elvi döntéssel előírásra került, hogy munkahelyen belüli készenlét, készenléti jellegű munkavégzés és ügyelet során a munkavégzéssel egyenlő bért kell a munkavállalók részére fizetni. Ez vonatkozik az ún. állásidőre is.[6] E három curiai ítélet előtt ugyanis a munkáltatók a munkahelyi készenlét, készenléti munka és ügyelet esetén valamivel, általában 20%-kal kevesebb bért fizettek.[7] Ezzel szemben Magyarországon a régi Mt., de ugyanígy az új Mt. is különbséget tesz készenlét és készenléti jellegű munka, valamint ügyelet között. Készenlét és készenléti jellegű munka, valamint ügyelet esetén a munkaidő napi 24 és heti 72 óra az 1992. évi Mt. szerint, és ez maradt meg az új Mt.-ben is.[8] Ez viszont mind az irányelv fent hivatkozott fogalmával és a curiai ítéletekkel teljesen szemben áll. Szemben áll azért is, mert a 6. cikkely (2) bekezdése kimondja, hogy a heti munkaidő főszabályként ne haladja meg a túlórával együtt a heti 48 órát.
Ezt figyelembe véve, a 75/457. EGK ajánlás a heti rendes munkaidőt a tagállamok részére heti 40 órában javasolja megállapítani. Ahogy ezt a régi tagállamok az Egyesült Királyság kivételével figyelembe veszik és vagy törvényi, vagy országos általános vagy ágazati kollektív (tarifa) szerződéssel Franciaországban 35-37, a többi államban pedig 39-40 óra között állapítják meg a heti munkaidőt. Mind a régi, mind pedig az új magyar Mt. is ezzel összhangban mondja ki, hogy a heti rendes munkaidő 40 óra, a napi munkaidő pedig 5 munkanapot számolva 8 óra. Arról viszont már az új Mt. nem szól,
-514/515-
hogy a rendkívüli munkaidő mennyi lehet. Ha az irányelvi szabályozást vesszük figyelembe, heti 8 óránál nem lehetne több. Annyit mond ki az új Mt., a régihez hasonlóan, hogy a munkaidő napi 4 óránál kevesebb és 12 óránál több nem lehet [92. § (2) bek.]. A régi Mt. módosítás előtti szabályai ezenkívül kimondták, hogy abban az esetben, ha egy héten belül három alkalommal vagy két egymást követő napon rendel el a munkáltató túlórát, az a napi 2 munkaórát nem haladhatja meg. Ezt az előírást a régi Mt.-nek egy időközi módosítása eltörölte és csak az a korlát maradt meg, hogy a rendkívüli munkavégzés - amibe beletartozik a heti pihenőnapokon és az ünnepnapokon végzett túlmunka is - az évi 200, kollektív szerződéssel pedig a 300 munkaórát nem haladhatja meg. Az új Mt. viszont már ezt a korlátozást sem tartalmazza. Ezzel szemben a nyugat-európai országokban mindenütt vagy heti vagy havi, esetleg 6-8 heti, maximálisan 6 havi átlagban határozzák meg azt a munkaóra-mennyiséget, ami a rendes és a rendkívüli munkával együtt elvégezhető. Ennek megfelelően kerül megállapításra a heti, a havi, esetleg a többheti vagy többhavi referencia-időszak, ami az irányelvben maximálisan 6 havi lehet. A magyar Mt. - a régi és az új egyaránt - referencia-időszak helyett munkaidőkeretről és elszámolási időszakról szól, ahol az első az időtényező, a másik pedig a bérelszámolási tényező. Ez a kettő adja a referencia-időszakot, amely mind a régi, mind az új Mt.-ben - lényegében az irányelvvel ellentétesen - 12 hónapban, azaz 52 hétben is megállapításra kerülhet készenlét, készenléti jellegű munka, folyamatosan üzemelő munkahely, több műszakban történő üzemelés, idénymunka, valamint olyan munkahely esetében, ahol a munkavállaló a munkáltató közeli hozzátartozója (94. §). Ilyennek számít az olyan gazdasági társasági tag is, akinek a társasági vagyoni részesedése a 25%-ot meghaladja [92. § (3) bek.].
Korábban a régi magyar Mt. értelmében azok, akik ilyen munkakörben, illetve ilyen módon vagy ilyen munkahelyen dolgoztak, napi 10, illetve heti 60 munkaórára voltak kollektív szerződéssel vagy egyéni munkaszerződéssel kötelezhetők. Ez azzal függött össze, hogy a 93/104/EGK irányelvnek a 2000/34. sz. EK irányelvvel történt felváltása előtt a Munkáltatók Európai Szövetsége az Állami Intézmények Európai Irodájával együtt a munkaidőt ebben a körben heti 60 órára emeli, ami ellen a Szakszervezetek Európai Szövetsége tiltakozott. Ennek következtében egy olyan kompromisszum született, mely szerint ebben a körben kollektív szerződéssel a rendes munkaidő heti 58 órára felemelhető, azonban 5 év alatt vissza kell térni a heti 48 órás munkaidőre. Majd amikor az 5 év letelte közeledett, a két európai munkaadói szervezet ismét előjött a megismétlés igényével, azonban a most hatályos 2003/88. sz. irányelv utoljára tette lehetővé az 5 éven belül a 46 órára visszaálló heti 58 órás munkaidőt. Ennek értelmében ma tehát a főszabály túlmunkával együtt a heti 48 órát kitevő maximális munkaidő. Ennek megfelelően már a régi magyar Mt. is napi 12 és heti 60 órában csak a készenléti jellegű munkánál és a közeli hozzátartozó foglalkoztatása esetén engedi meg a munkaidő meghosszabbítását. Az új Mt. 92. §-ának (2) bekezdése ugyanígy rendelkezik. Elvileg erre is azonban csak a felek kölcsönös megállapodása alapján kerülhet sor. Mivel azonban a munkáltató az erősebb fél, egy ilyen megállapodást ki tud kényszeríteni.
Ami a rendkívüli munkaidő díjazását illeti, az a régi Mt.-ben világos és átlátható volt. Ezenkívül pedig összhangban állt a kontinentális nyugat-európában kialakult szokásokkal.[9] Túlmunka, vagyis a hétköznapokon végzett túlórázás esetén a pótlék az alapmunkadíj 50%-át, míg a heti pihenőnapon a 100% át, vasárnap, valamint a munkaszüneti napokon a távolléti díj összegét tette ki, ami nagyvonalúan nézve valamivel kevesebb volt, mint a 10%-os pótlék. Pótlék helyett szabadidőt a nyugat-európai tagállamokhoz hasonlóan csak akkor lehetett adni, ha ezt a munkavállaló kifejezetten kérte. Ilyen esetben túlmunka esetén pótlék egyáltalán nem járt, heti pihenőnapon, valamint vasárnap és munkaszüneti napokon végzett munka esetében pedig a szabadidőn kívül a pótléknak a fele járt. Az új szabályozás értelmében túlmunka esetében a pótlék mértéke nem változott. Ugyanennyi pótlék jár az olyan vasárnapi rendes munkavégzés esetén, ha vasárnapi munkavégzésre a munkavállaló kötelezve van. Ha viszont nincs, akkor a pótlék 100%. Ha a vasárnapra eső heti pihenőnapon kell a munkavállalónak rendkívüli munkát nem rendes munkaidőben végezni, a pótlék mértéke 100%, kivéve, ha a munkáltató szabadidőt biztosít, mivel ez esetben a pótlék összege csak ennek a felét teszi ki. Ha viszont a munkáltató a nem rendes munkavégzésre köteles munkavállalót a szombatra eső pihenőnapján rendeli be dolgozni, akkor pótlék nem jár a részére, csak arányos szabadidő. Ez azzal függ össze, hogy az irányelv értelmében a szombat is munkanap. Azonban a nyugat-európai államokban szombaton munkavégzés nem folyik, legfeljebb csak ügyeletet tartanak, az ügyeletet pedig az egyes munkavállalók egymást követően tartják. Ha többen dolgoznak egy helyen, akkor az ügyeletre ritkábban kerül sor. Munkaszüneti napon a pótlék minden esetben 100%, kivéve, ha a munkáltató szabadidőt biztosít, mert ez esetben a pótléknak szintén csak a fele jár. A pótlék szabályai a korábbi előírásokhoz viszonyítva egyértelműen szigorodtak, és ami különösen sérelmes a munkavállalók számára, az, hogy a gyakorlatban a munkáltató mondja majd meg, pótlékot vagy helyette szabadidőt biztosít. Bár az új Mt. 143. §-a alapján a feleknek kell megállapodniuk abban, hogy a rendkívüli munkavégzést a munkáltató pótlékkal vagy szabadidővel honorálja, azonban itt is az erősebb pozícióban lévő munkáltató akarata fog majd minden esetben érvényesülni. Ezért a munkavállalók és a szakszervezetek joggal tartják sérelmesnek az új Mt.-nek az idevonatkozó szabályait. Munkaidőkeret esetén hasonlóképpen kell eljárni. A munkaidőkeret által összefogott munkaóráknak a munkakeretben lévő napokkal történő elosztása után a heti 40 munkaóra átlagot meghaladó munkaórá-
-515/516-
kat kell túlórapótlékként megfizetni vagy szabadidővel kompenzálni. Ez szükségessé teszi az olyan nyilvántartás vezetését, amelyből kitűnik, hogy mely rendkívüli munkákat kell 100%-os pótlékként, és melyeket csak 50%-osként nyilvántartani. Korábbi vizsgálatok ugyanis kimutatták, hogy a munkáltatók valamennyi túlmunkát az 50%-os pótlék figyelembevételével vezették a nyilvántartásaikban, és így a 100% pótlék helyett is csak az 50% mértékűt fizették ki. Ennek következtében jogalap nélkül gazdagodtak. Az ilyen visszaélések elkerülése érdekében a munkaügyi törvényességi felügyelettől szigorú és következetes célvizsgálat lenne elvárható. Ebből a szempontból is problematikus, hogy nemcsak a fejlett nyugat-európai, hanem a kelet-közép-európai országokkal is ellentétben, Magyarországon a régi Ptk.-hoz hasonlóan az új Ptk. sem tartalmazza a munkaszerződést. Ez azt jelenti, hogy a polgári jognak a felek egyenjogúságára, valamint az erőfölénnyel rendelkező féllel szemben a kiszolgáltatottabb félnek a védelmét nem kell direkt módon alkalmazni.
Mindezt figyelembe véve, az új Mt. a munkavállaló munkaerejét, fizikai és szellemi képességeit olcsó módon maximálisan ki tudja használni, ami magát a munkaerőt, ugyanakkor pedig a családját is szociálisan igen hátrányosan érinti. Lehet, hogy a munkáltató részéről fennálló haszonmaximalizálásra való törekvés folytán a munkavállalónak több szabadideje lesz, azonban a megélhetés elnehezül, ami nem kedvez az állam által előirányzott népességpolitikának, a gyermekvállalási kedvnek sem.
A munkaközi szünetet az új Mt. 103. §-a a korábbihoz viszonyítva precízebben és a munkavállalókra kedvezőbben fogalmazza meg. Ugyanis nemcsak azt mondja ki, hogy az első 6 munkaóra után 20 perc szünet jár és ugyanennyi minden további 3 óra után, hanem a második munkaközi szünet mértékét 25 percre emeli fel. Így a 3 óra túlmunka után több időt kap a munkavállaló az étkezéshez és ahhoz, hogy biológiai szükségleteit is nyugodtabb körülmények között végezhesse el. A helyzet ugyanis ma - különösen a multinacionális nagyvállalati plázákban és élelmiszer-áruházakban - az, hogy a pénztárosokat a munkaidő alatt még a mellékhelyiségbe sem engedik ki és ezért nem vesznek magukhoz folyadékot, többen pelenkázzák magukat. Ennélfogva a külföldi cégek plázáiban amiatt, hogy a munkaközi szünetet csak a műszak végén hajlandók a munkáltatók kiadni, embertelen munkakörülmények alakulnak ki. Megoldás az ilyen helyzetek elkerülésére és megelőzésére az lenne, ha az új Mt.-be beiktatásra kerülne egy olyan előírás, hogy az olyan munkahelyeken, ahol a munkavállalónak megszakítás nélkül a helyén kell állnia és a tevékenységét folyamatosan végeznie, a német jog mintájára az első 3 órára is kaphatna legalább 15 perc munkaközi szünetet.[12] Ezenkívül itt is igen lényeges lenne, hogy a munkaügyi felügyelet következetesen ellenőrizné azt, hogy a munkáltatók miként tartják be a munkaközi szünet és általában a pihenőidő kiadására vonatkozó szabályokat.
A napi pihenőidőt az új Mt.-ben a 104. § szabályozza, ami lényegében megegyezik a korábbi Mt. előírásaival. A főszabály itt is a két nap közötti 11 óra, amit azonban osztott munkaidő, megszakítás nélküli és több műszakkal üzemelő munkahely, valamint idényjellegű tevékenység esetében 8 órára le lehet rövidíteni. Sőt ha a napi pihenőidő a nyári időszámítás kezdetére esik a lerövidítés 7 óra. Ez a lerövidítés ellentétben áll az irányelvvel, tekintettel arra, hogy az kategorikusan kimondja, hogy két nap közötti legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani. Ezenkívül az új szabályozás a korábbihoz viszonyítva hiányos is, mivel hiányzik a fiatalkorú munkavállalókra vonatkozó az az előírás, hogy 16 éves kor alatt 14 órát, 16 év fölött pedig 12 órát kell biztosítani. Hiába tartalmaz ilyen előírást az irányelv, ha ez nem szerepel a magyar Mt.-ben, a munkáltatók a fiatalkorúakra nem lesznek tekintettel. Ezért az irányelvnek a fiatalkorúakra vonatkozó előírását az új Mt. e szakaszába be kellene illeszteni. A fiatalkorú munkavállalókra vonatkozó külön rendelkezéseket tartalmazó szabályok - amelyeket a 113. és a 114. § fogalmaz meg - a korábbi Mt. idevonatkozó védelmi előírásait ugyanis nem tartalmazzák.
A heti pihenőidőről az új Mt.-ben a 106. § szól. A korábbihoz hasonlóan biztosítja a két teljes napi pihenőidőt azonban azzal, hogy ha a munkáltató a szombati pihenőnapot rendkívüli munkára igénybe veszi, akkor csak egy másik pihenőnapra jogosult a munkavállaló, pótlékra viszont csökkentett mértékben sem. A magyar szabályozás a korábbival egyezően annyiban kedvezőbb az irányelvihez viszonyítva, hogy míg az irányelv egybefüggően csak 24 órás pihenőidőt ír elő, amelyet lehetőleg vasárnap kell kiadni. Ez alól kivétel a folyamatosan üzemelő munkahely, ahol a hétvégi "szabadnap" hétköznap is kiadható, havonta azonban a heti 24 óra egybefüggő pihenőidőnek ez esetben is egy alkalommal vasárnapra kell esnie. Mind a régi, mind az új magyar Mt. előírása ezzel összhangban áll. Annyival azonban kedvezőbb, hogy míg az irányelv ezenfelül hetenként - lényegében a szombatokra - 11 óra heti szabadidőt állapít meg, amit összevontan is ki lehet adni, addig a magyar szabályozás korábban és most is egybefüggően egy teljes napot, azaz 24 órát biztosít, főszabályként szombatra, ami azonban máskor, sőt összevontan is kiadható. Ezen a téren a magyar szabályozás csupán annyiban nem problémamentes, hogy a pótlék a "szombati" napokon történő túlmunka esetében teljesen elvonásra került, ami a mai árviszonyok között igen érzékeny átlagkereset-csökkenést jelent.
Ami a szabadságot illeti, az irányelv első megfogalmazása a rendes szabadság legkisebb mértékét egy hónapban jelölte meg.[13] Ennek figyelembevételével a legtöbb régi EU-tagállam az évi legkisebb szabadság
-516/517-
mértékét 24-30 nap közötti terjedelemben állapította meg. Írországban a legkevesebb, ahol csak 22 munkanap. Később az irányelv az évi rendes szabadság legkisebb mértékét 4 hétben határozta meg. Ezt figyelembe véve, a 20 napot kitevő magyar alapszabadság az 5 napos munkahét alapján az irányelvnek szűken, de megfelel. A szabadság kiadásának a szabályait az új Mt.-ben a 122-125. §-ok tartalmazzák. Eszerint a szabadság kiadásnak az időpontját a munkáltató határozza meg, a munkavállalót azonban előzetesen meg kell hallgatnia. Lényegében a korábbi szabályozással összhangban, csak másként megfogalmazva mondja ki az új előírás, hogy 7 nap szabadságot legfeljebb 2 részletben a munkavállaló kérése szerint kell kiadni. Ilyen igény hiányában - a korábbi joggal egyezően - a szabadságot a munkáltató oly módon köteles kiadni, hogy annak tartama összefüggően legalább 14 napot elérjen. Mindebből látható, hogy komolyabb változtatásokra a szabadság időpontjának meghatározása terén nem került sor. Ugyanakkor azonban meg kell mondani, hogy az EU régi tagállamainál a szabadságolási tervet, beleértve, hogy ki, mikor megy szabadságra, azt a munkáltató az üzemi tanáccsal közösen határozza meg. Ezenkívül több állam joga meghatározza a szabadságolási szezont, amely május és október közötti időszakra esik, és ha a munkáltató nem ebben az időszakban adja ki a szabadságot, a munkavállaló részére több nap szabadságpótlék jár. A szabadság időpontjának meghatározásába és a szabadságolási terv elkészítésébe Magyarországon az üzemi tanácsnak komoly jogosítványa nincs.
A pótszabadságok mértéke a korábbi Mt. szabályaival egyezőek. 45 éves kortól 10 nap, ezenkívül pedig a nehéz testi és az egészségre káros munkát végzőknek, levéltárosoknak, tudományos kutatóknak 5 nap, a pedagógusoknak pedig 25 nap pótszabadság jár, amiből 15 nap iskolai célokra, úgy mint kirándulásra, nyári táboroztatásra, valamint továbbképzésre elvonható. Emiatt a pedagógusi szabadság túl rövid, ami nem biztosítja az átlagosnál nagyobb idegfeszültséggel járó tevékenységgel összefüggő, hosszabb időt igénylő regenerálódási lehetőséget, de a szabadság alatti öntovábbképzésre sem biztosít elegendő időt.
A rendkívüli szabadságokra vonatkozó előírások a korábbi Mt. szabályaival megegyeznek. Mégis kiemelésre kívánkozik a betegszabadság. A régi tagállamoknál ugyanis történelmi okoknál fogva, abban az időszakban gyökerezve, amikor még nem volt államilag megszervezett kötelező társadalombiztosítás, és a munkáltató a munkavállaló és családja irányában fennálló "Fürsorge" kötelezettsége alapján legalább 6 hétig köteles volt a munkabért az átlagkereset arányában folyósítani, ezenkívül a munkavállaló gyógyíttatási költségeihez hozzájárulni. A kötelező betegbiztosítás bevezetése után, így most is, a munkáltató általában 6 hétre szóló betegszabadsági időre átlagkeresetet tartozik megfizetni és a munkavállaló és csak ezt követően kerül át a betegbiztosításhoz és kapja onnan a táppénzt, ami az átlagkeresetnél általában 15%-kal kevesebb.[15] Magyarországon viszont ezzel szemben az új Mt szabályai szerint az előzőhöz hasonlóan csak 15 nap a betegszabadság, amelyre csak a távolléti díj 85%-a jár. A munkáltatók számára ez az igen kedvező szabály nemcsak munka-ergonómiai és üzem-egészségügyi, hanem közegészség-, és járványügyi szempontból is igen káros. Káros, mert a munkavállalók betegen is elmennek dolgozni, nehogy a munkáltató felmondjon nekik. Példát lehetne venni ezen a téren az osztrák jogi szabályozástól, amely a hosszabb próbaidő első fázisában a betegség miatti felmondást nem engedi, mivel a munkáltatónak a betegség miatt nem volt lehetősége arra, hogy a próbaidős dolgozó alkalmasságát megítélje.[16]
Az új Mt. 146. §-a szerint a szabadság időtartamára a korábbihoz hasonlóan nem átlagkereset, hanem csak távolléti díj jár, ellentétben a régi tagállamok gyakorlatával, ahol a szabadság idejére nemcsak a szabadság idejére szóló átlagkereset jár, hanem szabadságpótlék is, ami közel egyhavi alapbérnek felel meg. E különjuttatás indoka az, hogy a szabadság ideje alatt a munkavállaló a családjával együtt általában többet költ, különösen, ha szabadságát más országban tölti. Magyarország ma nincs olyan helyzetben, hogy egy hasonló megoldással a munkáltatókat megterhelje, azonban az elvárható lenne, hogy a munkavállalók a szabadság idején is megkapják átlagkeresetüket.
Irányelv alapján jár a szülőknek a szülői szabadság, amelynek célja a gyermek egészséges fejlődésének a biztosítása. A 94/34. sz. EK irányelv értelmében mindkét szülőnek a tagállamok által 3 hónap és 1 évi időtartam között a nemzeti jogszabály által megállapított időtartamú nem fizetett szülői szabadság jár. Ezt az adott állam által megállapított mértékben mind a két szülő külön-külön olyan időpontokban és részletekben veheti ki, amikor úgy látja, hogy a gyermek fejlődése érdekében (pl. krízishelyzetek áthidalása, pedofíliából vagy droghatásból előálló veszélyhelyzetek elhárítása végett) szükséges, hogy vagy az apa, vagy az anya a gyermek mellett legyen. Ez a szabadság az irányelv értelmében minden egyes gyermek esetében a 8. életévének a betöltéséig jár. Ezzel szemben mind a régi, mind az új Mt. alapján a magyar jogi szabályozás szerint évente most már mindkét szülőnek l gyermek után 2 nap, 2 gyermek után 4 nap, 3 gyermek után 6 nap, összesen 7 nap szülői pótszabadság jár minden egyes gyermek 16 éves koráig. Korábbi álláspontommal szemben[17], a magyar szabályozást az irányelvnél jobbnak tartom, mióta az Mt. is lehetővé tette, hogy ezt a szülői pótszabadságot mind a két szülő azonos mértékben igénybe veheti. Jobbnak tartom azért, mert, míg az irányelv szerint minden egyes gyermek után annak 8 éves koráig veheti igénybe a szülő a szülői szabadságot, addig a magyar jogban a gyermek 16 éves koráig. Ez azért jobb, mint az irányelvi megoldás, mert éppen a 8. év betöltése után jönnek a fejlődéssel kapcsolatos lelki krízisek a gyerekeknél, egyúttal pedig a testi és a szellemi(lelki) morális fejlődést könnyen torzítható külső befolyások (drogdílerek, pedofil csábítások stb.).
-517/518-
Még ebben a témakörben szükséges megemlíteni azt is, hogy a 86/613. sz. EGK. irányelv értelmében az önfoglalkoztatót, vagyis aki formálisan tartós vállalkozói vagy megbízási jogviszonyban rendszeresen egy cégnél végez munkát oly módon, hogy nincs sem cége, sem alkalmazottja, úgy kell tekinteni, mintha munkaviszonyban állna. Csak azért nem munkaszerződéssel, hanem tartós, vállalkozási vagy megbízási szerződéssel foglalkoztatja őket a cég, hogy ne kelljen a kötelező társadalombiztosításukhoz (egészség- és nyugdíjbiztosítás) az őket foglalkoztató cégeknek hozzájárulniuk. Egyes országokban a munkaügyi ítélkezési gyakorlat elvi állásfoglalás formájában (Németország, Hollandia), más országokban pedig (Franciaország) munkaügyi jogszabály (Mt.) mondja ki azt, hogy vagy az individuális és a kollektív munkajog valamennyi szabályát, vagy a leglényegesebb előírásait alkalmazni kell rájuk. Ez vonatkozik a munkaidőre, a pihenőidőre és a szabadságra is, ideértve a rendkívüli munkavégzés után járó bérpótlékokra és szabadidőre is.[18]
A munkaidő témaköréhez tartozik még a részmunkaidős foglalkoztatás kérdése, annak ellenére, hogy újabban azt az atipikus foglalkoztatási módozatok közé sorolja nemcsak a magyar, hanem a nyugat-európai munka munkajogi szakirodalom. Köztudott, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás a kelet-közép-európai régió országaiban, így Magyarországon sem terjedt el. Ennek oka, hogy a hazai és a multinacionális cégek egyöntetűen elzárkóztak a részmunkaidős foglalkoztatással történő alkalmazástól. Eddig az volt a gyakorlat, hogy a szülési szabadságról vagy a gyesről a munkahelyükre visszatérő azokat a kismamákat, akik részmunkaidős munkakörbe állítást kértek, sorra elutasították e kérésüket és rákényszerítették őket munkahelyük elhagyására. Ezt a gyakorlatot folytatták Magyarországon - és nyilván a többi kelet-közép-európai államban is - azok a nyugati multinacionális cégek, amelyek a saját hazájukban az ottani jogszabályi tilalom folytán nem tehetik meg. Ez a régiónkat érintő eluralkodott gyakorlat szintén erősen hozzájárul a születési számarány egyre veszélyesebbé váló csökkenéséhez. Ebből a szempontból igen pozitív, hogy az új Mt. 61. §-ának (3) bekezdése kötelezővé tette, hogy a munkahelyére részmunkaidős foglalkoztatással visszatérni kívánó kismama részére a munkáltató a részmunkaidős foglalkoztatást köteles lehetővé tenni. A részmunkaidős foglalkoztatásnál azonban az új Mt. lehetővé teszi a munkáltatónak, hogy a munkavállalót ne állandó, hanem az általa meghatározott igények szerint változó időben alkalmazza. Ez a kisgyermekeket nevelő anyák és a gyermekeik számára rendkívül káros. A rendszertelenség ugyanis a gyermekek egészséges testi és szellemi fejlődésére igen káros lehet. Ezért az igények szerint változó időben történő alkalmazás csak a gyermekneveléssel nem terhelt munkavállalóknál jöhetne csak szóba. Megjegyzem azonban, hogy a nyugat-európai államok többsége ilyen foglalkoztatást lehetővé tesz a teljes munkaidőben dolgozók esetében is, azonban, akik a kapacitástól függően változó munkaidőben történő (kapaziatsorientierte variabiler Arbeitzeit) munkavégzést vállalják, az átlagost meghaladó munkadíjban részesülnek.[19] Ezt az intézményt (KAPOVAZ) jó lenne Magyarországon is bevezetni, mivel gazdasági szempontból a munkáltatóknak, szociális szempontból pedig a munkavállalóknak kedvezne.
Az előző fejezetben a rendkívüli munkavégzéssel összefüggő pótlékok és azok "de facto" munkáltatói elhatározáson alapuló egyoldalú szabadidő-megváltási lehetőségével már foglalkoztunk, rámutatva arra, hogy ez a munkavállalók és az önfoglalkoztatók jövedelmét jelentős mértékben csökkenti. Ez tovább csökken a műszakpótlék új szabályaival is, tekintve, hogy az új Mt. 141. §-a eltörölte a korábbi 20% mértékű délutáni műszakpótlékot, ami mindenkinek járt, aki 14 és 22 óra között dolgozott. Ezzel párhuzamosan átalakította az éjszakai pótlékot is. Eddig az éjszakai pótlék az irányelvi megoldással összhangban annak a munkavállalónak járt, aki este 22 óra és másnap reggel 6 óra között dolgozott. Ha ennél rövidebb ideig dolgozott, munkavégzése akkor számított az irányelvvel összhangban éjszakai munkának, ha az éjfél és a reggeli 6 óra a műszakának a részét képezte. Amennyiben a munkavállaló állandó éjszakás volt, 20% éjszakai pótlék járt neki, ha viszont váltott műszakban dolgozott, az állandó átállások miatt fennálló nagyobb fiziológiai megterhelés miatt a pótlék összege az alapbér 30%-át tette ki. Most az új Mt. itt említett szakasza a délutáni műszak egy részét összevonta az éjszakai munkával, oly módon, hogy aki 18 óra és másnap reggel 6 óra között akár egy órát is dolgozik 20% bérpótlékra válik jogosulttá. Ez az új, teljesen "eredetinek" minősülő szabály látszólag a munkavállalók érdekében áll, a valóságban azonban a pékek kivételével - akik általában reggel 3-tól 11 óráig dolgoznak és jutnak ezen túl 3 órára szólóan 20% pótlékhoz - hátrányos. Hátrányos mindenekelőtt azok számára, akik váltott műszakban dolgoznak, mert a korábbi 30% pótlékuk 20%-ra rövidül le. Előnyös lehet még azok számára is, akik állandó éjszakai ügyeletben dolgoznak úgy, hogy este 18 vagy 20 órától kezdve pl. másnap reggel 8 óráig ügyelnek. Így kompenzálódik valamennyire az átlagkeresetnek csak a 40%-át kitevő ügyeleti díj, ami a régi tagállamokban teljes munkabérrel van honorálva. Az új szabály összességében véve a legtöbb műszakpótlékra jogosult munkavállalónál keresetcsökkenést jelent. Ezért szociálisan hátrányos Az lett volna a helyes megoldás, ha a több műszakban dolgozók éjszakai munkájára megmaradt volna a 30%-os bérpótlék, az állandó éjszakai műszakot vállalóknál a 20% bérpótlék, a 18 órát követő most bevezetett szintén 20% összegű minden órát díjazó bérpótlék pedig az ügyeletet érintette volna.
-518/519-
Igen komoly problémának látszik az is, hogy az új Mt. eltörölte az Országos Érdekegyeztető Tanácsot és kormány hatáskörbe tette a minimálbér és a garantált bér évenkénti meghatározását. Míg a korábbi Mt. alapján a szakszervezetek és a munkáltatói érdekvédelmi szervezetek országos szövetségeivel közösen, tripartit érdekegyeztetéssel kellett a minimálbért és a garantált minimál-teljesítménybért megállapítani, aminek során a fogyasztói kosarat is figyelembe kellett venni, az új szabályozásból mindez kimaradt. A kormány ugyanis csak az infláció mértékének a figyelembevételére köteles. A szociális partnerek ezentúl csak az ágazati párbeszédbizottságokban határozhatják meg az ágazati béreket és ezek figyelembevételével az egyes vállalatoknál a vállalati kollektív szerződések. Azonban félő, hogy hasonló helyzet fog kialakulni, mint ami fennállott az 1990-es évek elején Csehországban, Szlovákiában és Lengyelországban, ahol azért, hogy az országos bérszint ne emelkedjen, a minimálbérszint megállapítása szintén kormányhatáskörbe tartozott. Ennek következtében sem ágazati, sem vállalati kollektív szerződések kötésére nem került sor, viszont informális módon az országos bérszintet a vállalatok zöme valamennyi itt említett országban kijátszotta és a bérszintek így emelkedtek.[20] Éppen ezért ma már mindhárom országban az országos minimálbérszint megállapítására háromoldalú koalíciós tárgyalások keretében kerül sor.[21] Mindez indokolttá tenné, hogy a minimálbér-meghatározás tekintetében visszaálljon a korábbi szabályozás és e kérdésben tripartit érdekegyeztetésre az ismét felállítandó nemzeti munkatanács keretében kerüljön sor.
A munkabér védelmével kapcsolatosan komoly hiányosságnak látom, hogy az új Mt. egy szóval sem tesz említést arról, hogy a munkabért természetben milyen arányban lehet a pénzbeli bérezéshez viszonyítva megállapítani és teljesíteni. A munkabér eme arányának megállapítására ugyanis egy 1946. évi ILO-egyezmény kötelezi Magyarországot is, mivel ehhez az ILO-egyezményhez Magyarország csatlakozott. Ennek értelmében a természetbeni bér a pénzbeli munkabér 50%-át nem haladhatja meg. Ezért a korábbi Mt.-nek az az előírása alapjában helyes volt, amely a munkabér pénzbeli és természetbeni arányát a 80 és a 20% arányában állapította meg. Ez az arány alapjában véve jó volt. Csupán a vezető alkalmazottak esetében jelentkezett szűkösen, mivel a fejlett nyugat-európai és transzatlanti államokban a vezető alkalmazottak munkabérének megállapításánál a különböző természetbeni juttatások a pénzbeli arány 50%-ához közelítenek.[22] A természetbeni és a pénzbeli arány igen érzékeny kérdés az EU régi tagállamaiban. Erre utal az, hogy a legtöbb tagállam joga a haszonbérleti szerződésnek ún. feles-bérleti formáját, vagyis azt, ha a haszonbért nem pénzben, hanem a haszonbérelt föld termésének egy részében állapítják meg, természetben díjazott tiltott munkaszerződésnek minősítik, amit a haszonbérleti szerződésnek minősítés palástol. Ezért az ilyen haszonbérleti szerződést színlelt szerződésként semmisnek nyilvánítják.[23] Ezzel szemben a magyar Termőföldtörvény (1994:LV. tv.) mind a feles-bérleti, mind a részesművelési szerződést jogszerűnek ismeri el. Ha úgy vesszük, ez ellentétben áll a most hatályon kívül helyezésre kerülő 1992. évi Mt.-vel. A magyar jogrendszeren belüli eme ellentmondást azonban nem így, vagyis a természetbeni díjazásnak a pénzbeli díjazás arányához viszonyított korlátozásával helyes feloldani. Az új magyar Mt.-ben itt tehát egy joghézag áll fenn, amit "de lege ferenda" szükséges lenne a régi 20 és 80%-os természetbeni és pénzbeli díjazási arány megtartásával kitölteni.
A munkaszerződést az új Mt. alapján a régihez hasonlóan főszabályként csak közös megegyezéssel lehet módosítani. Ennek egy áthidaló megoldása az ún. "Anderungskündigung", amely alapján a munkavállaló eredeti munkakörét a munkáltató felmondja, de helyette egy másik munkakört felajánl. Amennyiben a munkavállaló az ajánlatot elfogadja, a munkaszerződés módosul, amennyiben nem, a munkaviszony munkáltatói felmondással megszűnik.[24] Bár ezt a megoldást a magyar gyakorlat minden további nélkül alkalmazhatná, nálunk még mindig ismeretlen. Ezért helyes lenne az új Mt.-be beiktatni. Ez azért is indokolt lenne, mert ezzel is hozzá lehetne járulni a munkahelyek megtartásához.
A munkaszerződés ideiglenes, átmeneti módosításaként kezeli a legtöbb nyugat-európai állam a munkavállalónak más munkáltatóhoz történő kirendelését és más munkáltató részére történő kölcsönszerű átengedését, valamint a saját munkáltatójának a vállalatán belüli másik üzembe vagy munkakörbe, általában helyettesítés végetti átirányítását, amit mind a régi, mind az új Mt. munkáltatói utasítási jogosultságként kezel. A régi Mt. ezt kifejezetten ki is mondta, a mainak viszont látensen a szövegösszefüggése. Ami az új Mt.-ben foglalkoztatáspolitikai szempontból aggályos, az a munkaszerződéstől eltérő (átmeneti) foglalkoztatásra vonatkozó szakasz.
Míg a régi Mt. a munkavállaló egy éven belül történő kirendelését, átirányítását és kiküldetését egyenként 44 napra, összesen pedig 110 napra, átengedését másik munkáltató részére pedig 2 hónapi időtartamra tette lehetővé, addig az új Mt. 53. §-a a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak elnevezve a kiküldetést, átirányítást és a kirendelést, összesen csak 44 napra teszi lehetővé, az átengedésről pedig nem is tesz említést. Ez látszatra a munkavállalónak kedvez. Azonban a mai helyzetben, amikor a munkaerőpiacon kereslet alig van, a kínálat pedig a munkanélküliség növekedése miatt egyre nagyobb, fontos lenne lehetővé tenni, hogy a munkáltató az átmenetileg nála feleslegessé váló munkaerőt más munkáltatónak időlegesen átadhassa úgy,
-519/520-
hogy az eredeti munkaviszony fennmaradjon, mert így bármikor visszakérheti az átengedett, tulajdonképpen haszonkölcsönbe adott munkavállalóját attól a munkáltatótól, akinek átengedte. Ennek a szempontnak is nagyon jól megfelel a munkavállalók szolgáltatásnyújtás céljából történő kiküldését rendező 96/71. sz. EK irányelv, mivel eme irányelv szerint a munkavállaló egy évig terjedhető időtartamra kiküldhető, illetve átengedhető más munkáltató részére, amely egyéves időtartam a munkaügyi hivatal hozzájárulásával további egy évre meghosszabbítható. Itt a munkavállalói érdekeket az biztosítja, hogyha a kiküldés, átengedés 3 hónapnál hosszabb időre szól, a munkaügyi hivatal hozzájárulása szükséges, amit Németországban az üzemi tanácsi hozzájárulás pótol. Az irányelvnek ezt a megoldását a munkavállalók érdekéből feltétlenül be kellene utólag dolgozni az új Mt.-nek a munkaszerződéstől (átmenetileg) eltérő szabályaiba. A jelenlegi hiányos, az irányelvvel nem kiegészített szabályozás ugyanis csak a stabil, munkanélkülivé válással nem veszélyeztetett munkavállalóknak kedvez, viszont a munkanélkülivé válással fenyegetett, bizonytalan helyzetű munkavállalók számára kifejezetten hátrányos. Ezenkívül a kiegészítés az állami foglalkoztatáspolitikát is eredményesebbé tenné.
Az atipikus munkaviszonyokat az új Mt.-nek a XV-től a XVII-ig terjedő fejezetei tartalmazzák a munkaviszony egyes típusaiként megjelölve. A megjelölés félreérthető, mivel a munkaviszony "egyes típusai" közé tartozik az ún. "tipikus munkaszerződés" is. E joglogikai "szépséghibát" azonban jelentősen elhomályosítja az az előny, amely abból ered, hogy az új Mt. a régihez képest az atipikus munkaviszonytípusokat jelentősen gyarapította. Ezzel komoly mértékben növelte a foglalkoztatási és munkába állítási lehetőségeket. A behívás alapján történő munkavégzés, a munkakör több munkavállaló közötti megosztása, a több munkáltató által létesíthető munkaviszony törvényi szintű bevezetése e szempontnak igen kedvező. A távmunkavégzés, a bedolgozói jogviszony, az egyszerűsített foglalkoztatásra, illetve az alkalmi munkára irányuló munkaviszony a régi Mt.-ben is ismert volt, és ugyanígy a munkaerő-kölcsönzés is. Ami ezen a téren új, az a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony és a cselekvőképtelen munkavállalóval kötött munkajogviszony. Ezt a két utóbbit szerintem felesleges volt önállóan nevesíteni. Elég lett volna a munkáltatót érintő előírásoknál kimondani, hogy az ilyen munkáltató a munkavállalónak járó kedvezmények és juttatások tekintetében az Mt. által megadott lehetőségektől és mértékektől nem térhet el. Ugyanígy a munkavállalói cselekvőképességnél lehetett volna szólni a cselekvőképtelen személyek foglalkoztatásának feltételéről. Nem kellett volna e két speciális kérdést külön nevesített jogviszonnyá felnagyítani. A jogdogmatikai rendszerezéssel kapcsolatosan itt is megjegyezném, hogy egyfelől helyesen járt el a jogalkotó, amikor megfordította a korábbi Mt. sorrendjét és a távmunkát, valamint a (házi) bedolgozói jogviszonyt a munkaerő-kölcsönzés elé helyezte. Ezektől ugyanis a munkaerő-kölcsönzés a polgári jogi jellegű kölcsönzésnek nevezett munkaerő-bérleti jogviszonnyal való kapcsolódása okán elüt az előbbiektől. Itt említeném meg, hogy abban is helyesen járt el a jogalkotó, hogy új atipikus jogviszonyként a munkaerő-kölcsönzést követően helyezte el a szintén újként beiktatott iskolaszövetkezeti munkaviszonyt, amely tulajdonképpen a munkaerő-kölcsönzés speciális formája. Minthogy itt - a munkaerő-kölcsönzéshez hasonlóan - polgári jogi jogviszony is kapcsolódik, rendszertanilag e kettővel együtt lehetett volna egy csoportba sorolva szabályozni a több munkavállaló részéről történő osztott munkavégzést és a több munkáltató részéről történő foglalkoztatást is.
Utaltam már arra, hogy mennyire előnyös foglalkoztatáspolitikai szempontból, hogy az Mt. az atipikus munkaviszony körét jelentősen szélesítette. Egy atipikus foglalkoztatási formát azonban még be kellett volna iktatni az új Mt.-be, nevezetesen a kényszervállalkozásként megélésre kerülő "önfoglalkoztatást", amelyet a nyugat-európai államok a 86/613. sz. EGK számú irányelv alapulvételével szinte kivétel nélkül tartalmi szempontból quasi munkaviszonyként kezelnek, ideértve a kollektív munkajogi szabályokat is. Az önfoglalkoztatókra, vagyis azokra, akik meghatározott rendszerességgel egy helyre járnak munkát végezni és nincs sem önálló cégük, sem pedig alkalmazottuk, a munkavállalókat védő összes individuális és kollektív munkajogi szabály is érvényes. Így rájuk is érvényesek a minimál-, és garantált minimálbér-, a munkaidő-, túlmunka-előírások, a munka- és a pihenőidőre, valamint a fizetett szabadságra, a felmondási időre és a végkielégítésre vonatkozó szabályok, továbbá őket is védik a kollektív munkajoghoz tartozó kollektív jogi rendelkezések.[25] Ezzel szemben Magyarországon nemcsak a hazai, hanem még a nyugat-európai székhelyközpontú munkáltatók is tartós vállalkozóként vagy megbízottként kezelik az önfoglalkoztatókat, beállítva őket pótlékfizetés nélkül túlmunkára vagy szombat-vasárnapi ügyeletre, valamint megvonva tőlük a fizetett szabadságot. Napjainkban ugyanis az önfoglalkoztatók szociálisan teljesen ki vannak szolgáltatva foglalkoztatóiknak. Szükséges lenne ezért az önfoglalkoztatást az itt említetteknek megfelelően beiktatni az új Mt.-be, mégpedig a (házi) bedolgozás mellett, mivel ezt ma már csak önfoglalkoztatási jelleggel alkalmazzák. Foglalkoztatáspolitikailag és a munkavállalói kiszolgáltatottság szempontjából viszont nem előnyös, hogy az új Mt. az előzővel ellentétben lehetővé teszi, hogy ugyanaz a cég munkaerő-kölcsönzés mellett munkaerő-közvetítő tevékenységet is végezzen. Így ugyanis a tiltás ellenére is fennáll annak a veszélye, hogy a munkaerő-kölcsönző cég a megszorult munkanélkülieket közvetítői díj felvé-
-520/521-
tele mellett mint kölcsönmunkaerőt a saját cégénél fogja kölcsön-munkavállalóként alkalmazni. Az is a foglalkoztatáspolitika hatékonyságát rontja, hogy a korábbi jogi rendezéssel ellentétben az új Mt. szerint nem áll fenn annak a lehetősége, hogy a kölcsönkérő cég, ha a kölcsön-munkavállalóval meg van elégedve, bármikor munkaszerződést köthessen vele, amit a munkaerő-kölcsönző cég köteles tudomásul venni. Az új szabály szerint ilyen esetben is kénytelen a munkaerő-kölcsönző cégnél kitölteni azt az időt, amelyre leszerződött. Ebben az új helyzetben bizonytalanná válhat a kölcsönmunkás jobb és stabilabb foglalkoztatási helyzetbe kerülése. Hasonló okból kifogásolom azt a megszorítást is, hogy iskolaszövetkezeti foglalkoztatásból a levelező és az esti tagozatos tanulók, hallgatók ki vannak zárva. Sokkal könnyebb lenne nekik is a saját iskolájuk szövetkezetében munkához jutni, mint munkaerő-kölcsönző céget keresni. Az ilyen keresgélés a tanulás rovására mehet, különösen napjainkban, ahol a felsőfokú tanintézetekben való tanulás egyre szélesebb körben tandíjfizetésűvé válik.
A munkajogi kártérítési felelősség alapja a munkaszerződésnek a felek valamelyike részéről történő megszegése. Asztalos László a Polgári jogi szankció c. monográfiájában kimutatta, hogy valamennyi polgári jogi szerződésszegésnél - márpedig a munkajogi szerződés polgári jogi szerződés - kétféle szankció létezik. Az egyik a vétkességtől, felróhatóságtól függetlenül csak a szerződésszegés tényén alapulva nem más, mint az eltolódott, többnyire vagyoni egyensúly helyreállítása, a másik pedig, ha kár is bekövetkezett, a deliktuális felelősség szabályai alapján annak a megtérítése. Mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak a felelőssége két irányban jelenik meg. Az egyik a károkozás tényén és a felróhatóság (culpa) objektív kritériumain alapuló kártérítés, a másik pedig a munkáltató és a munkavállaló egymás irányában fennálló őrzési, azaz "custodia" felelősség, amely a letéti felelősségén alapul. A munkáltatónak a munkavállaló munkavégzésével összefüggően elszenvedett káráért fennálló felelőssége abból kifolyólag, hogy a munkáltatónak kell viselnie az üzem működésével és a foglalkoztatással összefüggő minden kockázatot, szükséges, hogy objektív, azaz a vétkességtől független legyen. Ezzel szemben a munkavállaló általános kártérítési felelősségénél figyelembe kell venni a mindennapi nyolc-, vagy annál több órás munkavégzésből eredő elfáradást, koncentrációcsökkenést, ami a vétkesség enyhébb eseteiben az általános polgári jogi kártérítési felelősséggel szemben a munkajogban a vétkesség (culpa) enyhébb eseteiben a polgári joghoz viszonyítva nagyobb mértékben ad lehetőséget a kártérítés összegének a mérséklésére. Az őrzési felelősség is eltérően alakul a két partner között. Míg a munkáltató a munkavállaló által a munkahelyre a szokásosan bevitt tárgyait őrizni köteles és eltűnéséért a letéti felelősség szabályai szerint felel, ha pedig a munkavállaló indokolt módon nagyobb értéket vinne a munkahelyre be, azt előzetesen tudatnia kell a munkáltatójával, aki viszont a munkahelyre bevitt nagyobb értéket a szállodai felelősség alapján elzárni és a szükséges ideig megőrizni tartozik. Ezzel szemben a munkavállaló őrzési kötelezettsége és ebből adódó custodia, illetve letéti felelőssége háromirányú. A pénztáros objektív felelőssége a hiányért magából a munkakörből adódóan objektív, a cége munkaeszközét otthondolgozás végett átvételi elismervényt adva, magánál tart, a hiány tekintetében szintén objektív. A harmadik viszont jelentősen eltér az előbbi kettőtől, mert itt nem elég a munkakör tényleges betöltése ahhoz, hogy a normalizált hiány esetében a felelősség objektív legyen, leltárfelelősség megállapodás megkötése szükséges. Ez az ún. leltárhiányért fennálló felelősség. A munkajogi kártérítési felelősség tehát teljesen beilleszthető a polgári jogi felelősség rendszerébe.
A munkavállalót a munkavégzés során érő károk túlnyomórészt munkabalesettel állnak összefüggésben. Ezekben az esetekben - a nyugat-európai szabályozáshoz hasonlóan - a korábbi Mt.-ben a veszélyes üzemi objektív felelősség analógiájára a casus minor, vagyis a kimentés lehetősége egészen összeszűkül, és három elháríthatatlan tényező, mégpedig külső erőhatalom, harmadik személy és a károsult munkavállaló elháríthatatlan magatartása esetén áll csak fenn. Ezzel szemben az új Mt. 167. §-ának (1) bekezdése a munkáltató részére kimentést biztosít arra az esetre, ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy a kár bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható. Ezzel a jogalkotó a casus minort lényegében olybá kiszélesítette, amely megfelel az általában elvárhatóság kritériumának, vagyis most már a munkavállalókra is érvényes általános kártérítési felelősség szabályainak. Ezzel pedig előállott egy olyan igazságtalan szituáció, amely alapján a munkáltató objektív üzemvitel-kockázati felelőssége a naponta ismétlődő átlag nyolc órát kitevő károkozási veszélyhelyzettel egyenlővé vált. Éppen ezért a kodifikátorok körében is megoszlott a vélemény e szabály helytállóságát illetően. Lőrincz György mellette, Berke Gyula viszont ellene érvelt. Végül is Lőrincz György álláspontja kerekedett felül.[26]
A munkavállaló kártérítési felelősségét a 179. § az általános kártérítési felelősség (a jelenleg még hatályos Ptk. 139. §-a) általános szabályai alapján rendezi, ki-
-522/523-
mondva, hogy "a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható". A jogalkotó ezzel lényegében főszabályként a büntetőjogi jellegű szubjektív felelősségi kritériumról áttért a polgári jogi objektív felelősségi kritériumra, vagyis a "culpa"-ra, és annak külső, nem pedig szándékosságban és gondatlanságban, hanem igen enyhe, enyhe, súlyosabb, súlyos és igen súlyos formáira (culpa levissime, levis, gravior, gravis és lata), amit a német jog a schwer Schuldban és a jeichte Schuldban, valamint az einfache és a grobe Farlassigkeitben, a francia jog pedig a faut grave-ben és a faut lourd-ban jelöl meg. Ez is magában foglalja a pszichés és a tudati, tudatossági körülményt, de figyelembe veszi külső körülményként a károkozás módját és a kár nagyságát is, vagyis a vétkességet meghatározó körülményeket komplex módon értékeli. Ez az értékelés jellemzi a nyugat-európai államok közül a germán és a frankofon jogrendszerhez tartozó bírói gyakorlatot azzal, hogy a vétkesség enyhébb és a nem egészen súlyos eseteiben a kártérítés összegét arányosan mérsékli. Ez összefügg azzal a helyes szemlélettel is, miszerint a nyugat-európai államok a magyar munkajoggal szemben nem mérséklik törvényben kimondva előre a kártérítés összegét. A francia jog is erre csak kollektív szerződésben ad lehetőséget, amit az új Mt. 191. §-ának (2) bekezdése is átvett. Az első pillantásra ügy tűnik, hogy ezt az utat követné az új Mt. Ennek azonban ellentmondani látszik, hogy a 179. § (3) bekezdése kimondja, hogy "a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának az összegét, szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén azonban "a teljes kárt kell megtéríteni".
Ez utóbbi jogszabályhely azonban egy komoly jogelméleti ellentmondást takar önmagában és az (1) bekezdéssel is egybevetve. Az (1) bekezdés ugyanis a felelősség/vétkesség objektív nyugat-európai kritériumai szerint mérlegel, míg a (3) bekezdés második fordulatában ismét előjön a vétkességnek a szándékosság és a gondatlanság (súlyos gondatlanság) szerinti szubjektív jellegű kritériuma. Ugyanakkor a kártérítés mérséklésének a 191. §-ban felsorolt szempontjainál ismét a vétkességnek, a "culpa"-nak az objektív kritériumai kerülnek előtérbe, nevezetesen a "jogsértés súlya" és a "kártérítés teljesítésének a következményei". Ezekben a kérdésekben tehát jogdogmatikai és joglogikai következetlenségek mutathatók ki, amelyeket indokolt lenne felszámolni. Vagy úgy, hogy továbbra is a vétkesség szubjektív kritériumai mellett marad meg az Mt. és a bírói gyakorlat, vagy úgy, hogy áttér a nyugat-európai államokban is használt polgári jogi jellegű objektivizált vétkességi kritériumokra. A germán-frankofon jogrendszerhez csak részben tartozó Hollandiában a munkáltatót a munkavállalói károkozásokra biztosítási kötelezettség terheli. Ennek alapján a munkavállalók által okozott kárt a biztosító téríti meg. Ugyanakkor azonban a biztosító regressz igénnyel a munkavállalóval szemben csak a vétkességnek a már leírt objektíven mért és a polgári jog (Bjurgerliche recht - BWB) szerint súlyosnak értékelhető eseteiben lép fel.[28] Dániában és a többi skandináv államban viszont a munkavállaló bérébe beépítenek egy kártérítési rizikófaktor-összeget, amelyet azonban a munkavállaló nem kap meg, hanem ezt az összeget a munkáltató a vele szerződő bankban helyezi el, ami a havi bérfizetés arányában növekszik. Ebből az összegből vonja le a munkáltató a munkavállaló által okozott kár összegét, aminek ha vitatja a jogalapját vagy az összegszerűségét a munkavállaló, a bíróság a felelősség vétkességi kritériumait szintén objektív alapon vizsgálja.[29]
A 180. szakaszba foglalt megőrzési felelősség és a 181. §-ban meghatározott együttes felelőség szabályai alapvetően jók és korszerűek. A megőrzési felelőséggel kapcsolatban azonban a munkáltató érdekében ki kellene egészíteni a 129. § (2) bekezdésbe foglalt munkáltatót terhelő bizonyítást azzal, hogy ha a munkavállalónál lévő munkaeszközben vagy munkatárgyban kár áll elő, akkor a bizonyítási teher "exculpatio"-ba kell hogy átforduljon, így rendezi e kérdést a német BGB is.[30]
Az őrzési (custodia) felelősség speciális esetét képezi a leltárhiányért való felelősség. Ennek az új Mt.-be foglalt szabályai alapvetően megegyeznek az előző Mt. szabályaival és összhangban állnak a nyugat-európai megoldásokkal.[31] Két helyen vitatható azonban a szabályozás. Az egyik a leltárhiányért fennálló objektív felelősségnek a feltételei közül az, hogy nem alkalmazható a hiányfelelősség akkor, ha a leltárkezelő a leltáridőszaknak legalább a felében nem dolgozott. Bármikor bekövetkezhet betegség, vagy más okból egy helyettesítési kényszer, amikor mind a helyettesítés, vagy a váltás kezdetekor, valamint annak befejezésekor leltárt kell felvenni, és azzal is, aki átmenetileg kezeli a leltárt, leltárfelelősségi megállapodás köthető.[32] A másik vitatható kérdés, hogy a 185. § (1) bekezdése szerint a normalizált hiány és a forgalmi veszteség (káló) mértékét, valamint a leltári készlet átadás-átvételi módját és szabályait, továbbá a leltárhiány és a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét a munkáltató jogosult megállapítani. Ezek olyan kérdések, amelyeket, ha a munkáltató egyedül jogosult meghatározni, súlyosan sértheti a munkavállalók jogos érdekeit és szempontjukból a jogbiztonságot. Ezek a kérdések azok, ahol az üzemi tanáccsal karöltve együttes döntésre lenne szükség. A jelenlegi Mt. azonban a régihez hasonlóan az együttes döntési jogot teljesen kiüresíti.[33] Ezért indokolt lenne, hogy ezeket a kérdéseket jogszabály rendezze. Végezetül az őrzési és a leltárhiány-felelősséggel kapcsolatosan még annyit jegyeznék meg, hogy a "munkavállalói biztosíték" félreérthető terminológiája (80. pont) helyett jobb lett volna az "óvadék" terminológiát alkalmazni. Az új Mt. által használt terminológia ugyanis oly módon is érthető, hogy a munkavállaló kap biztosítékot a munkáltatóval szemben.
-522/523-
A munkaviszony - mint minden huzamosabb ideig tartó polgári jogi jogviszony - megszüntethető közös megegyezéssel bármely időponttal, de megszüntethető egyoldalúan is, mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló által rendes vagy szankciós jellegű rendkívüli felmondással. A rendes felmondásnál a jogszabályilag meghatározott minimális felmondási idő a másik fél érdekeit van hivatva óvni, a felmondónak a felmondáshoz fűzött érdekeit is akceptálva. A rendes felmondásra sor kerülhet érdekváltozás/érdekmúlás okán, bizalomvesztés vagy nem nagyon súlyos szerződésszegés következtében. Ezzel szemben felmondási időt nem adó, azonnali hatályú rendkívüli felmondásra súlyos szerződésszegés esetén kerül sor. Ez a kölcsönre, haszonkölcsönre, bérletre, haszonbérletre, a tartós vállalkozási, valamint megbízási jogviszonyra és a munka/szolgálati szerződésre egyaránt vonatkozik.
A munkáltató részéről rendes felmondásra a nyugat-európai munkajogi dogmatika és bírói gyakorlat szerint a munkavállaló személyében rejlő okból két körülmény alapján kerülhet sor, melyek közül az első a munkavállalóknak felróható, míg a másik a számára nem felróható körülmény, mint amilyen a tartós beteggé válás, negatív egészségiállapot-változás. A magyar Mt. - sem a régi, sem az új - nem tesz különbséget a végkielégítés tekintetében a munkáltatói felmondás e két tényezője között, szemben a külföldi jogokkal, amelyek végkielégítést általában csak az utóbbinál biztosítanak. A munkáltató részéről történő felmondás másik körülménye gazdasági ok, amely az ő személyét érinti. Ebben az esetben ugyanannyi a felmondási idő, mint az előző esetben és végkielégítés a munkavállalónak általában jár. Speciális esete a munkáltató személyében rejlő oknak a csoportos létszámleépítés, amelyről irányelv is szól és az irányelv alapján az elbocsátott munkavállalóknak végkielégítés (kártalanítás) jár. A magyar jogban az új Mt. 66. §-ának (2) bekezdése annak kimondásával, hogy "a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet", egyértelműen megfelel az előbb elmondott elméleti és gyakorlati szempontoknak.
Ami viszont a csoportos létszámleépítést illeti, annak a 71-76. §-ban megjelölt kritériumára és lebonyolítására vonatkozó szabályai csak a munkavállalói érdekeket egyre jobban a munkavállalói érdekeknek alárendelő legújabb irányelvi szempontoknak felel meg, nem pedig a munkavállalók számára ennél kedvezőbb nyugat-európai megoldásoknak. Míg ugyanis a nyugat-európai államok többsége továbbra is a 10 és 20 fővel dolgozó üzemből történő egy hónapon belül történő öt fő leépítésének a szándékát már csoportos létszámleépítésként kezeli[34], addig a korábbi és az új magyar Mt. egyaránt a csoportos létszámleépítés alsó határát a ma hatályos irányelvvel összhangban a 20 és 100 fővel dolgozó üzemből történő 10 fő elküldésének a tervénél jelöli meg. Ezenkívül a 72. § (3) bekezdése csak a tárgyalási időpontnak az irányelvben meghatározott alsó 15 napos időtartamát jelöli meg a leépítéssel kapcsolatos tárgyalásokra, utalva, hogy ennél hosszabb időtartamú is lehet. Azonban nem szól arról, hogy mind az irányelvben, mind pedig a nyugat-európai tagállamok többségében az irányelvvel összhangban a tárgyalások időtartama főszabály szerint 30 nap, ami további 30 nappal meghosszabbítható, korábbi megegyezés esetén viszont 15 napra le is rövidítető.[35] Az új magyar Mt. 72. §-ának (4) bekezdése a korábbi Mt.-hez hasonlóan csak annyit mond, hogy a tárgyalások célja a létszámleépítés elkerülése, ill. csökkentése, valamint következményeinek az enyhítése. Nem szól azonban arról, hogy valamennyi kontinentális nyugat-európai államban a csoportos létszámleépítést szociális terv felállítása mellett és csak szociális igazolhatóság alapján lehet lebonyolítani.[36] Az új magyar Mt. a régihez és a többi kelet-közép-európai új tagállam Mt.-jéhez hasonlóan ilyenről egy szót sem szól, nyilván azért, mert az IMF és a Világbank a szenioritási elven alapuló, "out plasement"-tel egybekötött gyors létszámleépítést erőlteti.[37] Ennek során azt sem veszi figyelembe, hogy az Egyesült Királyság is a szenioritási elv szerinti gyors létszámleépítést csak 100 fő alatti elküldési szándéknál alkalmazza. E létszám feletti elbocsátási szándéknál azonban - a szociális társadalmi feszültség elkerülése végett - az angol jog is előírja a szociális terv és igazolhatóság alapján történő leépítés alkalmazását.[38]
Áttérve a munkavállaló részéről történő rendes felmondásra, a régi és az új magyar Mt. egyaránt, a munkáltató részéről történő felmondással egyezően rendezi a felmondási időt, csupán a felmondási idő felére nem biztosít "ex lege" munkavégzés alóli felmentést abból kiindulva, hogy munkavállaló általában csak akkor mond fel, ha talált már új munkahelyet. Egyes nyugati államok ezen az alapon a magyar joggal ellentétben a felmondási időt is lerövidítik.[39] Végkielégítésben és a munkavégzés alóli felmentésben azonban itt is megegyezhetnek, miként a megegyezéses munkaviszony-megszüntetés esetében is. Mivel a munkáltatók a megegyezéses munkaviszony-megszüntetést sok esetben kikényszerítik, pozitív előírást tartalmaz a 82. § (3) bekezdése, hogy végkielégítés akkor is jár, ha a munkaviszony "jogellenesen nem felmondással szűnik meg".
Érdemes még szólni arról, hogy a korábbi Mt.-nek az első Orbán-kormány alatti jogharmonizációs módosítása során, a kodifikációs bizottság elnöki teendőit ellátó Munka- és Szociális Minisztérium helyettes államtitkára, Pál Lajos részről felmerült, miszerint bizonyos esetekben indokolás nélkül is fel lehessen mondani. Ezt az egy évnél rövidebb munkaviszonyokra vonatkoztatta. Ezt a felvetést a szakszervezeti oldal szociális és foglalkoztatáspolitikai okokból érthetően akkor eluta-
-523/524-
sította. Némi alapja azonban munkajog-dogmatikailag van. A legtöbb nyugat-európai államban ugyanis a 10 főnél kevesebb munkavállalóval dolgozó családi vállalkozásra az ún. "felmondásvédelmi" (Kündigungsschutz) törvények nem terjednek ki és a munkáltató bizalomvesztéssel is felmondhatja a munkaviszonyt. A portugál jogban ez a "non justa causa" felmondás, míg a másik a "justa causa" jellegű. El lehetne gondolkozni ennek a magyar jogba történő átültetésén.
A korábbi rendkívüli felmondás helyére lépő azonnali hatályú felmondást a 78. és a 79. § rendezi. A 78. § (1) bekezdése a korábbival egyezően a rendkívüli felmondást a munkaviszonyból eredő kötelezettségek szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történő megszegése esetén teszi lehetővé [a) pont], valamint akkor is, ha olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [b) pont]. A szándékosságot és a súlyos gondatlanságot kritériumként rendkívüli felmondási okként megjelölni egyrészt a kártérítésnél tárgyalt vétkesség-objektivizálási tendencia következtében ellentmondásosnak, másrészt pedig szűknek érzem. Éppen e szűkösség miatt kellett a b) pontot törvénybe iktatni. Ennek megfoghatatlan jellege viszont jogbizonytalanságot szülhet. Éppen ezért az lenne a helyes, ha a bírói gyakorlat mindkét pontot összevonva objektíven a súlyos szerződésszegésnél venné figyelembe, ahol a szándékosság és a gondatlanság mellett a szerződésszegés súlyának egyéb szempontjai is figyelembevételre kerülhetnek.
Végezetül a munkaviszony jogellenes megszüntetését érintve három megoldást látok problematikusnak. Az első problematikus megoldás az, hogy a 82-83. §-okból az tűnik ki, és ezt az indokolás is megerősíti, hogy főszabály nem a visszahelyezés, hanem a kártérítés. Az indokolás arra hivatkozik, hogy a nyugat-európai államok többsége ezt alkalmazza.[41] Amellett, hogy ez az álláspont tévedés, mert éppen az ellenkezője az igaz[42], a törvénynek a kormány által deklarált céljával, a foglalkoztatás elősegítésével is ellentétes. Ezenkívül e két szakasz tartalmából az tűnik ki, hogy az elmaradt jövedelemnél nem az átlagkereset, hanem a távolléti díj a releváns és ez nem haladhatja meg a tizenkét havi távolléti díj összegét, amellett hogy jogtalan előnyt biztosít a jogellenesen eljáró munkáltató részére, antiszociális is. Elég követendő példaként utalni az Egyesült Királyság jogára, amely ilyen esetekben kártérítésként a mindenképpen megjáró "basic anwart" mellett a "compensatory anwart"-ot is ismeri.[43] Hasonlóképpen teljes kártérítést biztosít a kontinentális nyugat-európai államok joga is a jogellenes munkáltatói felmondás esetére. A magyar bírói gyakorlatnak ennek figyelembevételével kellene majd eljárnia, már csak a foglalkoztatáspolitikai szempontokra tekintettel is. ■
JEGYZETEK
1 Pokol Béla: Európa végnapjai. A demográfiai összeroppanás következményei. Kairosz Kiadó, Bp. 2011. 8-10. o. és IV. fejezet
2 Milton Friedman: Kapitalizmus és szabadság. Akadémiai Kiadó, Bp. 1996. IX. és X. fejezetek. Az itt leírtak következményeit l. Kray István: Rendszerváltás bekötött szemmel. Földindulás a világpolitikában. Belvárosi Kiadó, Bp. 1993. 144. s köv. o.; Hans Péter Martin/Haraid Schumann: A globalizáció csapdája. Támadás a demokrácia és a jólét ellen. Perfekt K. Bp. 1998. 149-169. o.
3 Információ Prof. Marley Weisstől, University of Maryland, 2004.; Altreson B. J.: Volues and Assumptions in American Labor Law. The University of Massachusetts Press, 1983. 87. s köv. o.
4 C-303/98. sz. (SIMAP) ügyben hozott 2000. 10. 3-i ítélet; C-151/02. sz. (Pfeifer) ügyben hozott ítélet; C-3313/1993 sz. (Forster) ügyben hozott 1990. 07. 12. keltezésű ítélet. In: Neue juristische Wochenschrift (NjW.)
5 Az ítéleteket ismerteti és értékeli NjW 2. alatti száma, továbbá Neue Zeitschrift für Arbeit (NZA) 2003. 2971. o. és NZA. 3/2004. 164-170. o.
6 Löwisch, Nanfred: Arbeitsrecht, 7. Aufl. Werner Verlag, Düsseldorf, 2004. 245. o.? Az idevonatkozó hazai bírói gyakorlatot l.: Radnay J. (szerk): Munkajog a gyakorlatban. HVG-ORAC. 19. pótlás, 309. o.; LB. Mfv. II. 10.177/1999; Szolnoki Munkaügyi Bíróság, M. 591/2001. és Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Bíróság, IV. Mf. 21.320/2002; Prugberger: A munka-, a pihenőidő és a szabadság módosított magyar szabályai az Európai Unió normáinak módosulása tükrében, Magyar Jog, 2010/8. sz. 469. o. (a szolnoki kórház orvosai által indított perben a bíróság első fokon a keresetet elutasította, másodfokon a SIMAP perben hozott európai curiai döntés hatására megváltoztatva az elsőfokú döntést, a kórházat marasztalta, míg a kórház felülvizsgálati kérelmére az LB akként döntött, hogy az ügyeletet rendes munkaidőnek kell tekinteni a munkaidő-korlát szempontjából, mivel azonban a Curia ítélete az ügyelet díjazásáról nem szólt, így az Mt.-ben megállapított csökkentett munkabér jogszerű. Hasonlóan alakult a győri orvosok által indított per, amely ugyancsak megjárta az LB-t is.
7 A. G. von 18.022003. AP. Nr. 12 zum § 611. BGB. Arbeitsbereitschaft. In: NZA. 3/2004. 164-170. o.
8 2012:I. tv. (új Mt.) 110-111. §
9 Az egyes régi tagállamok idevonatkozó előírásait a források megjelölésével részletesen bemutatja Prugberger: Magyar munka és közszolgálati jogi reform európai kitekintéssel. Novotni Kiadó, Miskolc, 2012. (Továbbiakban: Prugberger I.): 83-85., 88. és 95. o.
10 Neumann László-Nacsa Beáta: A rugalmas alkalmazkodást lehetővé tevő szerződéstípusok, munka-
-524/525-
helyi szintű együttműködés a társadalmi partnerekkel a munkaszerződés módosítására, különös tekintettel a Munka Törvénykönyve 2001. évi módosításának a hatására. In: Foglalkoztatást elősegítő munkaügyi kutatások (szerk.: Pongrácz L.). OFA kutatási évkönyv, 3. kötet, Bp. 2005. 22-228. o.
11 Arbeitzeitgesetz, § 5.
12 2003/34. sz. EK ir. elv 5. cikkely
13 93/104. EK sz. ir. első leközlése 5. cikkely (93. 07. 20.)
14 Iura Europae (Droit du travail-Acbeitsrecht) Edition technique iuris chasseurs - C. H. Beck Verlag, I. 30. 33-35. o.
15 Prugberger, 9. sz. jegyzetben hiv. mű 99. o. (tagállami szabályozás bemutatása forrásmegjelölésekkel).
16 Pelzmann: Arbeitsrecht in Österreich, Rz. 46. In Hennsler/Braun (Hrsg): Arbeitsrecht in Europa. Dr. Schmidt Verlag, Köln, 2011. (továbbiakban: H/B.) 338-339. o.
17 Gyulavári Tamás: A szülői szabadság, B. a hazai szabályozás, Osiris, In: Kiss Gy. (szerk): Az Európai Unió munkajoga, Osiris K. Bp. 1901. 137. o.; Reflexió Prugbergertől: Európai és magyar munka- és közszolgálati jog, Complex Kiadó, Budapest, 2006. 344-345., 349. és 353-354. o.
18 Wirtner, Michael: Ausgewehlte und eingeleitete Gesetze, Arbeiots-, und Sozialordnung, 1999. 809-811. o.,; Somogyi Zsuzsa: Munkavállalás vagy egyéni vállalkozás elkerülésének a lehetősége a holland megoldás alapján. (A frelanzer intézménye), Magyar Jog, 2006/4. sz.; Franciaországban a Cod du travail Art L. 751-781 rendezi felsorolva azokat a munkaköröket és beosztásokat, ahol az önfoglalkoztatóra a Cod du travail valamennyi előírása vonatkozik, valamint azokat is, ahol csak a strukturális előírásai.
19 Zöllner/Loriz/Hergenröder: Arbeitsrecht, 6. Auflage, Verlag H. C. Beck. München, 2008. 32. VIII. 333-335. o.
20 A tarifatárgyalásokról szóló 1991. máj. 23-i lengyel tv, melynek kritika-reflexióját adja Suber Watslaw: Betrachtung Über Modelle des Arbeitsrecht aus Polnischem Zicht, Osteuropa Recht, 1/1991.; 2/1991. évi csehszlovák tarifatárgyalási tv. Kritikai reflexióját l.: Kostecka, Jan: Neugestaltung des kollektives Arbeitsrecht in der CSFR. In: Arbeit und Recht, 1992/11.
21 Linhart/Ranic: Arbeitsrecht in Tschechei, 1.1.3.4. (140-143.) In: Hennsler/Braun: Arbeitsrecht in Europa, 1490-1491. o., Zimoch-Tuchotka/Malinowska Hyla: Arbeitsrecht in Polen, 3.3.3. (205). In: H/B: 1049. o.
22 Birk, Rolf: Der leitende Angestellte-Einige rechtsvergleichene Bemerkungen. Recht der Arbeit, 4/1988. 214. o.
23 L. Prugberger, 13. sz. jegyzetben hiv. mű, 106. o
24 Zöllner/Loriz/Herdenröder, 7.1.2. 71. o.
25 L. a 18. sz. jegyzetet.
26 Munkajogi Vitaklub az új Mt.-ről. 2011. szeptember 27-i vitaülése a munkajogi anyagi felelősség az új Mt.-ben, vitavezető: Berke Gyula. Fővárosi Munkaügyi Bíróság.
27 Iura Europae (Droit du travail-Arbeitsrecht). Edition technique iuris chasseurs, Paris - C. H. Beck Verlag, München, I. 10. 10-15. o. (D.); I. 30. 10-26. o. (Fr.); Mayer-Maly, Theo: Individualarbeitsrecht. Springer Verlag, Wien-New York, 52-53. o. (A).
28 Iura Europae, II. 60.10-6.7. (NI.)
29 Iura Europae, III. 70.10-60-63, 70.30-43-45.
30 1/69. BAG. Grosse Senat, 16.121993. Gemeinsamen Senat der Obersten Gerichtshöfe.
31 Jung, Herbert: Mankohaftung aus dem Arbeitsvertrag. Luchterland, Neuwig-Darmstatt, 1986 + Iura Europae, I. 10.10; La repetition des absenses, Reference de mise a jour. Lamy Sozial, 1996.
32 Uo.
33 L. az új Mt. 363. §-át, amely a korábbi Mt.-hez képest az együttdöntési jogot még tovább szűkítette, elhagyva a jóléti célú intézmények igazgatására vonatkozó participációt.
34 L. forrásközlésekkel együtt Prugberger I.: 140- 146. o.
35 98/59. sz. EK. irányelv a csoportos létszámleépítésről
36 L. a 34. jegyzetet.
37 Szerző saját tapasztalata, l. Prugberger: A Boszniai Szerb Köztársaság új Munka Törvénykönyvének az előkészületei. Magyar Jog, 2001/2. sz. 115-116. o.
38 Hart/Taggart: Arbeitsrecht in Grossbritannien, Rz. 72-78. In: H/B. 518-531. o.; másodközlés Prugberger I. 146. o.
39 L. Prugberger I. 124-134. o. eredeti forrásmegjelölésekkel.
40 Fedtke/Fedtke: Arbeitsrecht in Portugal, Rz. 86. In: H/B: 1090. o.; másodközlés Prugberger I.: 130. o.
41 Miniszteri indokolás a 2012:I. tv. (Mt.) 82-84. §-aihoz
42 L. Prugberger I. 151-152. o. eredeti forrásmegjelölésekkel.
43 Hart/Taggart, Arbeitsrecht in Grossbritannien, Rz. 66-68. In: H/B. 522. o.
Lábjegyzetek:
[1] Dr. Prugberger Tamás, professzor emeritus, Miskolci Egyetem, ÁJK
Visszaugrás
