Az ember életének és tevékenységének legfontosabb részei a család és a munka. A kettő elválaszthatatlanul összetartozik: a családtagok munkájuk révén tudnak eleget tenni egymással szembeni tartási kötelezettségüknek, a színvonalas munkavégzésnek pedig fontos feltétele a biztos családi háttér. Nyilvánvaló, hogy a munkával összefüggő jogviszonyok változása nemcsak a munkavállalókra, hanem családjukra is kihat. Vannak továbbá olyan munkavégzési formák, amelyekben a családtagok együttesen vesznek részt (családi vállalkozás, rokoni kapcsolatok alapján működő munkavégzés, családi gazdálkodás stb.), ily módon közösen elősegítve a család boldogulását. A következőkben szeretném ráirányítani a figyelmet azokra az aktuális jogpolitikai, jogalkotási és joggyakorlati kérdésekre, amelyek az utóbbi időben a munkajog területén előtérbe kerültek és amelyek a család, valamint a családjogot alkalmazó szakemberek szempontjából is figyelmet érdemelnek.
A 2014. év során két olyan, jelentős tudományos mű látott napvilágot, amelyek összefoglalták mindazokat a gazdaság- és jogpolitikai, valamint jogelméleti, jogszabály-alkotási és joggyakorlati igényeket, amelyek a szociális piacgazdaságról a globálisan integrálódó neoliberális piacgazdasági rendszerre történő áttérés következtében a munkajog területén a XX. század '80-as éveitől kezdődően napjainkig bezáróan felmerültek.[1] Az ipari termelő és mezőgazdasági feldolgozó, valamint az értékesítő (kereskedelmi) cégek, továbbá a szolgáltató ipar vállalatai haszonmaximálásra törekednek nemcsak a megrendelői-fogyasztói kör irányában, hanem saját dolgozóik, munkatársi személyzetük irányában is. Mindez felvetette és felveti a hagyományos munkajognak - mint jogterületnek -, valamint intézményi és fogalmi rendszerének az átértékelését. E folyamatnak az első megnyilvánulása a munkajogtudományban az 1987-ben, az ausztriai Zell am See-ben megtartott konferencia volt, ami a "menekülés a munkajogból" probléma jegyében zajlott[2]. Ezen a konferencián megállapításra került, hogy a hagyományos munkaszerződés helyett olyan tartós jogviszonnyá formált vállalkozási, megbízási és haszonbérleti, munkaerő-bérbeadási (munkaerő-kölcsönzési) szerződések terjednek el, amelyeknél a munkáltatói utasításon és ellenőrzésen alapuló függő munkavégzés, vagyis a munkavállalói alárendelt helyzet egyértelmű. A munkáltatóknak a neoliberális haszonmaximálási törekvése a munkát végzők irányában kettős tendenciát mutat. Az egyik a hagyományos munkaviszonyból tartós vállalkozási, megbízási és haszonbérleti-munkabérleti jogviszonyba történő "kiszervezés", a másik pedig az, hogy a valódi fővállalkozói-alvállalkozói és tartós vállalkozási, megbízási jogviszonyoknál a korábbi polgári jogra jellemző mellérendeltség tartalmát a megrendelő (fő)vállalkozók és tartós megbízást adók igyekeznek tartalmilag a munkajogi alárendeltségi függés irányába csúsztatni. Ez a két jelenség ugyanakkor összekapcsolódik a klasszikus munkajogból eredő munkáltatói kockázatviselésnek munkát végzővel történő megosztásával. Mindezek hatására a hagyományos munkajog szerinti személyes munkavállalói függés a kockázat részbeni megosztása következtében gazdasági függéssé alakul át.[3] Mindez a rugalmasság jegyében játszódott és játszódik le, aminek lényege a véglegesen vagy átmenetileg feleslegessé váló munkavállalótól, munkát végzőtől való könnyített megszabadulási lehetőség. Ennek a jegyében kerültek előtérbe olyan atipikusnak mondott munkaviszonyok és munkavégzési szerződések, mint a határozott időre szóló munkaszerződés, az önfoglalkoztatás, a távmunka és a munkaerő-kölcsönzés (lényegében munkaerő-bérbeadás), valamint a tartós vállalkozásba és megbízásba történő kiszervezés. A munkáltatói oldal előtérbe helyezte tehát a munkáltatásnál a rugalmasítást, vagyis a flexibilitást, aminek célja a munkát végzők szociális érdekeit védő normatív "minimál-standardok" leépítése lett.
Ezzel viszont igen erősen sérült, sőt szinte kiiktatódott a német jogdogmatika által kidolgozott és nemcsak a germán, hanem a frankofon jogrendszerek által elfogadott "Fürsorge" elv, mely szerint a mun-
- 1/2 -
káltató olyan munkabért köteles a neki szolgáló munkavállalónak fizetni, amelyből nemcsak saját magát, hanem a családját is el tudja tartani. Eme elv szerint a munkáltató egyéb módon is gondoskodni köteles a munkavállalóról és vele együtt élő hozzátartozóiról. Ebbe a körbe tartozik a szolgálati lakás, a betegségi segély, a kötelező társadalombiztosítás költségeihez való munkáltatói hozzájárulás, az üzemi étkezde, bölcsőde, óvoda és üdülő, valamint a cafetéria különböző formái. Ezek fokozatos eltűnése miatt a munkahelyek biztonsága érdekében a munkaviszony rugalmasításával szemben a szakszervezetek és az üzemi tanácsok erőteljesen felléptek. Ennek hatására, mintegy kompromisszumként megszületett a "flexicurity", a rugalmasság és a biztonság összekapcsolásának a koncepciója, amit magyar fordításban "rugbiztonságnak" neveztek el. Magyarországon e témáról két német alapítvány, a Friedrich Ebert és a Hans Böckler Stiftung 2005 tavaszán nemzetközi konferenciát szervezett[4].
A flexicuritynek a gyakorlatban kialakult holland és dán modelljét[5] alapul véve a munkavégzésnek ezt a rendszerét az EU munkaügyi politikája a Fehér és a Zöld Könyvben igyekezett elvi síkon megalapozni és előterjeszteni. Követendőnek inkább a holland modellt választotta. Bár mind a kettőre a könnyen megszüntethető atipikus munkaszerződések előtérbe helyezése a jellemző, csakhogy míg a holland rendszer a munkanélkülivé vált személyt a foglakoztatás-politika aktív eszközeivel (képzés, munkáltató anyagi ösztönzése munkanélküliek alkalmazására stb.) igyekszik visszavezetni a munka világába, addig a dán rendszer a passzív eszközöket, azaz a segélyezést "gálánsan" alkalmazza.[6] A két megoldás közül azonban az egyik sem oldotta meg a foglalkoztatás rugalmasságának és biztonságának egyensúlyba helyezését. A munkanélküliséget az EU az aktív eszközökkel nem tudta csökkenteni, csak a növekedést némileg mérsékelni.[7]
Magyarországon a munkanélküliség csökkentése terén a 2010 utáni kormányok értek csak el kézzel fogható eredményt,[8] azonban elsősorban a közmunkarendszer hatékony megszervezésével és a munkanélküli segélyezés radikális leépítésével, ezáltal kívánva visszavezetni a munka világába a tartósan munkanélkülivé váltakat. Ugyanakkor ez még mindig jobb, mint a munkanélküli segélyre alapozott dán flexicurity rendszer, mert a munkaerőpiacról huzamosabban kikerülő személyeket és családjukat nem taszítja kilátástalan passzivitásba és ezáltal testi, valamint szellemi leépülésbe, ami a következő generációt is károsítaná. A flexicurityvel tehát a probléma sem szociális, sem hatékonysági vonatkozásban nem oldódott meg. A rugalmasság biztonságának a Zöld Könyvben a jogi szakirodalomban megkívánt szintézise továbbra is a biztonság mellőzésével a rugalmasság irányába tolódott el és tolódik el ma is.[9] Ez is közrejátszik abban, hogy sok család nem mer gyermeket vállalni vagy csak annyit, amely nem elég a reprodukcióhoz, ami - többek között - előbb vagy utóbb a munkaerőpiacon a munkaerő-kínálat vészes csökkenéséhez fog vezetni.[10]
A flexicurity koncepció nemcsak a munkajog területén belül jelentkezett reform-igényként, hanem azon túl is, az önfoglalkoztatásnak elkeresztelt tartós kényszervállalkozási és megbízási foglalkoztatás területén. Az önfoglalkoztatás a klasszikus munkaviszony határán jelenik meg és átnyúlik a hagyományos polgári jog kötelmi jogi szférájába tartozó vállalkozási és megbízási jogviszony területére, de ugyanakkor részben cégjogi kérdés is. Cégjogi kérdés is, mivel a családi vállalkozások esetében a családtagnak a vállalkozásban, a családi cégen belüli nem munkaviszonyban történő rendszeres munkavégzése a társadalombiztosítási járulék megfizetése esetén szolgálati időnek számít éppen úgy, mint a családi vállalkozás, a családi cég irányítójának az abban való vállalkozói tevékenysége. Az egyéni-családi kisgazdaságok, műhelyek, kereskedelmi üzletek és vendéglátóhelyek önfoglalkoztató egységeknek minősülnek a 86/513. sz. EGK irányelv értelmében akkor, ha az üzemeltetést a tulajdonos vagy a bérlő saját maga, egyedül vagy családtagjaival együtt nem munkaszerződés keretében végzi, munkavállalókat pedig legfeljebb csak átmenetileg alkalmaz. Ugyanakkor az önfoglalkoztatás körébe tartoznak még olyan természetes személyek is, akik huzamos időn keresztül rendszeresen egyvalaki vagy valamely cég, mint foglalkoztató részére alkalmazott igénybevétele nélkül munkát végeznek vagy szolgálatot teljesítenek.
Eredetileg az önfoglalkoztatásnak ez a rendszere azért alakult ki a munkaszerződés kikerüléseként, hogy a foglalkoztatóknak ne kelljen a munkaviszonyhoz hasonlóan a foglalkoztatott kötelező társadalombiztosítási díjának fizetéséhez hozzájárulnia. Ezt a nyugat-európai államok tolerálták is. Azonban a foglalkoztatók igen sokszor ezzel a quasi tartós vállalkozási-megbízási formával visszaélnek, mivel nemcsak a társadalombiztosítási járulékfizetéshez történő hozzájárulás alól mentesítik magukat, hanem pótlék-fizetés nélkül túlóráztatják az önfoglalkoztatottakat és nem biztosítanak a részükre fizetett szabadságot,
- 2/3 -
mondván, hogy egy vállalkozó maga jogosult beosztani a munkaidejét, a szabadságát pedig a saját költségére, nem pedig a megbízóéra, megrendelőjére kell megoldania.
Magyarország azokhoz az államokhoz tartozik, ahol a munkavállalói státuszhoz hasonló, önálló intézményi megoldás kialakítására ez ideig még nem került sor. Ezért az önfoglalkoztatás polgári jogi tartós vállalkozásnak vagy megbízásnak minősül és csak akkor lehet a Ptk. 6:92. §-ának (2) bekezdése alapján színlelt szerződésnek minősítve megtámadni, ha tartalma teljesen megfelel a munkaviszony fogalmának és a foglalkoztatott teljesen a munkavállaló jegyeit viseli magán.[11] Az ún. önfoglalkoztatás intézménye és a foglalkoztató jogállása ennélfogva általában, de különösen Magyarországon meglehetősen problematikusnak tekinthető, annak ellenére, hogy ezzel a Zöld Könyv, valamint a munkajog legújabb külföldi irodalma is viszonylag részletesen foglalkozik.[12]
Számos olyan atipikus szolgálattételi, illetve munkavégzési forma létezik, amely nem, vagy csak erőltetett módon vonható a munkajogi munkaszerződés fogalma alá. Az atipikus formák és azok sokszerűsége felszínre hoz egy olyan "szürke zónát", mondhatnánk joghézagot, amely a munkaviszony és a tartós vállalkozásként vagy megbízásként kezelt önfoglalkoztatásként áll fenn. A probléma felvetésen túl azonban sem a nyugat-európai szakirodalom, sem Gyulavári sem pedig Jakab nem ad kielégítő megoldást.[13] Megítélésem szerint ebbe bele játszik elsősorban az angolszász részbeni "case law", részben pedig újabban minden felmerülő konkrét kérdésre irányuló "act", illetve jogszabály hozatali szemlélet. Mindez figyelmen kívül hagyja a kontinentális polgári jogban kialakult és az államok többségének polgári törvénykönyveiben, valamint a magyar Ptk. tervezetekben, legutóbb pedig az 1928. évi Mjt.-ben megfogalmazott szolgálati/munkaszerződést, ami azonban Jakab Nóra monográfiájában megjelenik.[14] E tágabb értelmű szolgálati szerződést látom szükségesnek összevetni a vállalkozási és a megbízási szerződésnek tartós típusaival és azok láncolatos fő-, és alvállalkozói formáival. Ezenkívül, álláspontom szerint, hogy megnyugtató megoldáshoz juthassunk, szükséges bevonni a tömeges foglalkoztatáson kívül a kisszámú családi alkalmazottal működő családi munkavégzést, valamint a gazdaságtól független szolgálattételt.
Gyulavári és Jakab a munkajogviszony fogalmának meghatározásához és a munkavégzés munkajogon kívüli egyéb formáitól való elhatároláshoz a munkavállaló, illetve a munkát végző pozíciójának vizsgálatán keresztül jutnak el.[15] Alapvetően ez a megoldás is eredményes, ennek ellenére én a munkáltató helyzetét is figyelembe kívánom venni. Ezt azért tartom szükségesnek hangsúlyozni, mert így kitűnik, hogy a munkavállaló függő helyzete nemcsak gazdasági, hanem gazdaságon kívüli is lehet. Ha pedig a függő helyzet gazdasági természetű is, egészen más mind a két félnek a helyzete, illetve az egymástól való elvárás akkor, ha a munkáltató néhány alkalmazottal dolgozó kisvállalkozó vagy ilyen nagyságú üzemnek a birtokosa, vagy pedig a munkáltató egyszerűen háztartási alkalmazottként vagy a család gyermekeinek a nevelőjeként, felügyelőjeként alkalmaz valakit. Függetlenül attól, hogy a munka jellegétől való függőség gazdasági természetű vagy sem, a munkaviszony tartalma a kölcsönös bizalmon alapul. Ezért a munkaviszony megszüntetése is sokkal kötetlenebb. A nyugat-európai országokban éppen ezért a felmondásvédelmi törvények, amelyek a munkáltatói felmondást a státuszbiztonság érdekében meghatározott eljáráshoz kötik, nem érvényesülnek. Ez általában olyan munkahelyekre vonatkozik, ahol a munkavállalók létszáma nem haladja meg a tíz főt. Az ilyen munkahelyeken a kölcsönös bizalom megingása elegendő a mindkét oldalon történő felmondásra, általában azonban az ilyen munkaviszonyt kölcsönös megegyezéssel szüntetik meg.[16] A munkavállaló munkáltatótól való függése minden munka-jogviszonyban, függetlenül attól, hogy az tipikus vagy atipikus, gazdaságilag és személyileg egyaránt fennáll. Gazdaságilag ugyanis a munkavállaló főszabályként egy jövedelemforrástól függ, és ez határozza meg a munkáltatótól való függőségi jellegét. Hogy ez a függőség milyen erősségű, az a munka természetétől és a két fél szakértelmétől függ. Ha a mun-
- 3/4 -
káltató nem szakember, de a munkavállaló az, akkor a függőség lazább, mert a munkáltató a szakember munkavállalójára rá van utalva. Ilyen helyzetben a szakember munkavállaló minden esetben a munkáltató bizalmát élvezve, munkáját időnkénti beszámolás (referálás) mellett teljesen vagy jelentős részben önállóan végzi. Ezenkívül ő gyakorolja a függő munkát végzők felett az utasítási és az ellenőrzési jogot.
A munkaviszony tartalmát tárgyaló hagyományos elméletek a munkát végző személy függőségét minden esetben a munkáltatóval fennálló kapcsolatán keresztül vizsgálták és ettől függően beszéltek függő, önállótlan, azaz kötött, vagy pedig önállótlan, kötetlen munkáról, illetve szabad szolgálatról. Ma azonban a munkaerőpiac megkettőződése következtében a munkát vagy munkaviszony keretében vagy azon kívül végzik. Az elsőnél a személyi, míg a másodiknál a gazdasági függés a domináns.[17] A klasszikus jogdogmatika értelmében az első a munkaviszony, illetőleg a szolgálati viszony területe, míg a második a vállalkozási és/vagy a megbízási szerződés szférája. Ez fejeződik ki mind a germán, mind a frankofon-latin jogrendszerhez tartozó kontinentális európai államok polgári törvénykönyveiben, ahol a munka-, illetve a szolgálati szerződés mellett ott van elhelyezve a vállalkozás és azt követően - bár a bizalmi szerződések közé helyezve - szerepel a megbízás is.[18] Miként Jakab Nóra és Gyulavári Tamás bemutatásából kitűnik, a munka-, szolgálati és a vállalkozási-megbízási szerződés közötti "szürke zónában" dolgozókra vonatkozik a Mark Freedland által megfogalmazott "személyi munkavégzési" kategória.[19]
A munkaviszony esetében függetlenül attól, hogy ún. "tipikus" vagy "atipikus" munkaviszonyról van szó, a személyi és gazdasági függés kiindulásként egyenlő számban áll fenn. Munkaviszonynál azonban a gazdasági függés minden esetben a munkáltatón keresztül áll fenn. Tartós vállalkozás, valamint tartós megbízás esetén a személyi függés a megrendelőtől vagy a megbízótól származik a vállalkozó vagy a megbízott irányában. Mind a munkaviszony, mind a tartós vállalkozás/megbízás esetén fennáll egy indirekt külső és egy direkt belső gazdasági függés, amely a munkáltatótól/megbízótól származó személyi függésen keresztül realizálódik. Míg a munkaviszonynál a munkavállalónak a munkáltatóval szemben fenn-álló személyi-gazdasági függése erőteljes és a külső gazdasági függés is csak rajta keresztül közvetlenül jelenik meg, addig a tartós vállalkozás és a tartós megbízás esetében a külső gazdasági körülményektől való függés közvetlenül érinti a tartós vállalkozási/megbízási szerződésben állót egy esetleges csődbe jutáson keresztül. Viszont a megrendelőtől/megbízótól származó gazdasági és személyi függés azért közvetett és gyengébb, mert ha a megrendelő/megbízó felmondja a tartós vállalkozási/megbízási szerződést, még ott van több más tartós és/vagy eseti megrendelő/megbízó, másként szólva ügyfél. Még nagyobb a szabadság és a függetlenség az eseti megrendelésen és/vagy megbízáson alapuló "tiszta" vállalkozási és megbízási szerződés, mint a vállalkozási és megbízási jogviszony alaptípusa esetében. A munkaviszony és a vállalkozási/megbízási jogviszony e két szélső pontja, szegmense között helyezkedik el az itt tárgyalt tartós vállalkozási és megbízási szerződés, amely már az alaptípushoz viszonyítva kötöttebb és sok tekintetben közelít a kötetlen, azaz a nem függő munka, illetve szolgálati jogviszonyhoz, míg a nem függő, azaz kötetlen jellegű munka-, ill. szolgálati viszony viszont sokban hasonlít a tartós vállalkozási/megbízási jogviszonyhoz.
Ez az a "mező", ahol a kötött, ill. függő munkavégzés vagy szolgálat átcsúszik a kötetlenbe, a szabad vállalkozás/megbízás pedig a tartósan lekötöttön keresztül egymás mellé, nem egyszer pedig egymásba. Ez az a "mező", ahol kilép a munkaviszonyból és átlép a tartós vállalkozási/megbízási jogviszony szférájába az atipikus munkaviszonyok némelyike, mint amilyen pl. a bedolgozás, a tartós vállalkozási/megbízási jogviszonyból pedig a munka-, ill. a szolgálati jogba, amelynek eklatáns példája a már említett önfoglalkoztatás.
Azokat az atipikus munkaviszonyokat, amelyeket a 2012. évi új magyar Mt.[20] XV. és XVI. fejezete tartalmaz, közülük a részmunkaidős és határozott időre szóló munkaszerződést, az 1990 előtti reál-szocialista időszak is alkalmazta. Jelentősége miatt azonban egyik mellett sem lehet szó nélkül elmenni ma sem. A részmunkaidős szerződés mellett főleg család-, és népességvédelmi szempontból. Az EU régi tagállamaiban család-, és anyaságvédelmi okokból, ha az anya vagy a szülők bármelyike részmunkaidőssé kívánja átalakítani a teljes munkaidőre szóló korábbi munkaviszonyát, a munkáltató ebbe köteles beleegyezni. Ezzel szemben egészen 2012-ig, vagyis az új Mt. hatályba lépéséig a privatizáció során Magyarországra települt külföldi cégek és a magyar munkáltatók is visszautasítottak minden olyan részmunka-
- 4/5 -
idős kérelmet, amelyet a szülési szabadságukról visszatérő kismamák terjesztettek elő. Az esetek túlnyomó többségében ezért munkaviszonyuk megszüntetésére került sor. Ezt a kérdést a 2012. évi új Mt. 61. §-ának (3) bekezdése megfelelőképpen rendezte, mivel a gyermek három éves koráig a munkáltatók kötelesek annak a szülőnek, amelyik ezt kéri, a részmunkaidős foglalkoztatást lehetővé tenni. Rontja azonban e családvédelmi kedvezményt a 193. §-nak az az előírása, amely lehetőséget ad a munkáltatónak arra, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottak rész-munkaidejét a gazdasági szükségletei szerinti bármikori behívással, változó jelleggel határozhassa meg. Ez teljesen felboríthatja a gyermek egészséges fejlődése által megkövetelt rendszerességet. Ezzel kapcsolatosan szükséges még megjegyezni azt is, hogy a nyugat-európai államokban és Lengyelországban a kapacitástól függő változó munkaidővel történő foglalkoztatást a teljes munkaidőben dolgozók körében alkalmazzák. Akik viszont ezt vállalják, az átlagosnál magasabb bérezésben részesülnek.[21]
A határozott időre szóló munkaszerződés ugyancsak régóta alkalmazott megoldás. A szociális piacgazdaság tartalmú jóléti államkoncepció nyugat-európai meghonosítása előtt a gyáripar a segédmunkásokkal heti, a betanítottakkal havi, a szakmunkásokkal és a mezőgazdasági cselédséggel éves munkaszerződést kötött, ami korlátlanul hosszabbítható volt. A mesterekkel és az alkalmazottakkal, illetve a magántisztviselőkkel kötöttek határozatlan időtartamú munkaszerződést.[22] Nyugat-Európában a szociális piacgazdaság "welfare society" rendszere, Kelet-Európában pedig a központi gazdaságirányítású szocializmus ezt úgy alakította át, hogy főszabály a határozatlan időre szóló munkaszerződés, a határozott időre szólóban pedig kifejezetten meg kell állapodni, amely azonban meghosszabbítással sem haladhatja meg az öt évet és meghosszabbításra is legfeljebb háromszor és lehetőleg három hónapos kihagyással kerülhet sor.[23] Bár a flexicurity megoldás mellett érvelők vissza állítanák a régi helyzetet, erre azonban még nem került sor.[24] Az új magyar Mt. 192. §-ának (2) bekezdése is - több nyugat-európai országhoz hasonlóan - két határozott idejű munkaszerződés között hat hónapos kivárási időt ír elő, amely azonban gazdaságilag indokolt helyzetben figyelmen kívül hagyható. Figyelmet érdemel a munkáltatóknak az az új gyakorlata, amely szerint a rövid határidős próbaidő alkalmazása helyett az újonnan felvett munkavállalókkal egy éves határidőre kötik meg a munkaszerződéseket.[25] Itt indokolt még megemlíteni, hogy a hazai közmunkaszerződések is meghatározott időre szólnak, amelyek éves viszonylatban is csak korlátozott számban hosszabbíthatók meg. Foglalkoztatás-, népesség-, és családpolitikai szempontból érdemes lenne kialakítani a több évre szóló, magasabb képesítés elnyerését lehetővé tevő képzéssel egybekötött folyamatos közmunka-rendszert.
Megjegyzésre kívánkozik még, hogy a flexicurity éllovasai a határozott időre szóló munkaszerződés itt tárgyalt korlátainak kiküszöbölésére kialakítottak egy olyan gyakorlatot, mely szerint a munkaszerződést főszabályként határozatlan időtartamra kötik meg, azzal a feltétellel, hogy átmeneti megrendeléshiány esetén a munkáltató jogosult a munkaviszonyt szüneteltetni. Ellentételezésképpen azonban a munkavállaló a szünetelési időszak alatt a munkaviszonyt bármikor felmondhatja.[26] Az Egyesült Királyság mai konzervatív kormánya egy olyan megoldást tervez "act" meghozásával bevezetni, mely szerint a munkáltatók bárkivel meghatározott időre szólóan díjazás nélkül olyan "készenléti" szerződést köthetnének, amely idő alatt bármikor behívhatják az illetőt dolgozni, ő viszont e készenléti időszak alatt másutt nem helyezkedhet el. Az angol szakszervezetek a Munkáspárttal együtt ellenzik e megoldás legalizálását.[27] Némileg ezzel állítható párhuzamba a 2012. évi Mt. 193. §-ában szabályozott, már említett behívásos munkavégzési formája, amelyben a legfeljebb hat óra időtartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatokhoz igazodva négy hónapot meg nem haladó munkaidőkereten belül munkavégzésre három napot megelőző közlés mellett munkavégzésre behívható. E rugalmassági megoldás alkalmazása csak a már említett kisgyermekes anyák vonatkozásában kifogásolható. Ezért az ő esetükben ex lege tiltani kellene a részmunkaidős behívást.
- 5/6 -
Követve az Mt. sorrendjét, a 194. §-ban szabályozott munkakörmegosztás értelmében a munkáltató több munkavállalóval megállapodhat abban, hogy egy munkakörbe tartozó feladatot közösen látnak el és ha valamely munkavállaló közülük akadályozva van, akkor a szerződést megkötő többi munkavállaló valamelyike köteles a feladatot elvégezni. Ez a konstrukció nagyon alkalmas a családokkal történő munkaszerződéses foglalkoztatás kialakítására. Hagyományos formája ennek a házfelügyelői munkakör, amely azonban házi bedolgozásra, gyermeknevelésre és felügyeletre is kiterjeszthető. Természetesen az osztott munkakör családi vagy bármilyen más csoportos formája vállalkozási és/vagy megbízási keretek között is ellátható.
A munkakörmegosztás 2012. évi I. tv. által meghonosított eme új alapesetének azonban voltak korábbi előzményei is. Ilyen volt előbb a mezőgazdasági- és az ipari munkaszövetkezetekben, később pedig az állami vállalatoknál is kialakított tagi vagy alkalmazotti munkaviszonyként kezelt egyéni és csoportos belső vállalkozási átalány-elszámolásos egységrendszerek, amelyek értelmében a munkáltató szövetkezet vagy állami vállalat az egyes tagjaival, vagy a tagok egy munkahelyen dolgozó csoportjával és ugyanígy az állami vállalatok is alkalmazottaival vagy azok munkaközösségével munka-megállapodást, illetve munkaszerződést kötött. Az ilyen módon egyénileg vagy csoportosan dolgozók havi átalányjuttatásban részesültek, amelyből maguk fizették a rezsiköltségeket, bele értve a helyiségbérletet és az átadott termék után a munkáltató által az átalány-elszámolásos egyénnek vagy csoportnak kifizetett ellenérték képezte a munkadíjat. Ez a munkavégzési forma ma is bármely cégnél alkalmazható. Sőt azoknál a kisebb polgári jogi és gazdasági társaságoknál, ide értve a szövetkezeteket is, ahol a tagi személyes közreműködési kötelezettséget munkavégzésben írják elő vagy teszik lehetővé, társasági szerződéssel, gazdasági társaságoknál pedig az alapító okiratnak megfelelő társasági szerződésben, ill. az alapszabályban meghatározott munkavégzési kötelezettség konkretizálásaképpen továbbra is köthető tagsági munka-megállapodás a tagokkal. A társaság vagy a szövetkezet alkalmazottaival, de ugyanígy tagjaival is köthető ugyanilyen tartalommal munka-, vállalkozási-, vagy megbízási szerződés is. A mezőgazdasági szövetkezetek a tagjaikkal, a tagi családokkal a földterületek megosztásával azok megművelésére, a termés gondozására és betakarítására haszonbérleti és/vagy részesművelési szerződéseket, tagi megállapodásokat kötöttek, ahol a díj a betakarított termék egy meghatározott természetbeni hányada vagy e hányad értékének megfelelő pénzösszeg.[28] Ezt a formát a mezőgazdasági nagyvállalatok ma is alkalmazzák. A természetbeni díjazással azonban a probléma az, hogy azt az ILO[29] egyezmény alapján a nyugat-európai államok a munkabér természetbeni része arányának kijátszásaként értékelik. Ezekben az országokban a termésmegosztást jelentő részesművelési és haszonbérleti szerződés, illetve megállapodás jogellenes munkaszerződést, illetve megállapodást palástoló és ezért semmis.[30] Ezzel szemben Magyarországon mind a régi, mind az új termőföld törvény[31] lehetővé teszi a részesművelés és a haszonbérlet díjának a termés meghatározott hányadában történő megállapítását, amiből még a fenti okok miatt még problémák lehetnek. Mindenesetre az itt bemutatott foglalkoztatási módozatok olyan jellegűek, amelyek családi alapon is teljesíthetőek munka-, és vállalkozási jogviszony alapján egyaránt, úgy, hogy összekapcsolódjon az önfoglalkoztatásról szóló 86/613. sz. EGK irányelv 1. pontjában megfogalmazott családi vállalkozással.
A több munkáltató által létesített munkaviszony szintén nem új találmány. A reál-szocialista időszakban hazánkban is előszeretettel alkalmazták, főleg a mezőgazdasági termelőszövetkezeteknél, ahol egy-egy jogtanácsos munkaviszonyban 10-15 szövetkezet jogi képviseletét látta el úgy, hogy az egyik kötötte meg a munkaszerződést a jogtanácsossal, a többi pedig ennek a szövetkezetnek utalta át a munkabér ráeső részét.[32] A foglalkoztatásnak ezt a formáját ma egymással társuló társasházak és más intézmények alkalmazzák karbantartói és fűtői, valamint takarítói tevékenységre vagy munkaviszony vagy vállalkozási-megbízási jogviszony formájában.
A "home work" vagyis a háziipari bedolgozás a rendszerváltás előtti időszakban szintén igen elterjedt munkavégzésként volt használatos tagsági viszony formájában főleg az ipari szövetkezetekben. Közülük egyesek háziipari szövetkezetként működtek, de ugyanilyenként voltak elkönyvelve a mezőgazdasági termelő-, és szakszövetkezetekben azok a tevékenységek, amelyeket a szövetkezet részére a tagok a háztáji gazdaságban ún. háztáji megállapodások keretében végeztek.[33] Bedolgozói jogviszonyt azonban az állami vállalatok is alkalmazták munkaviszony for-
- 6/7 -
májában. A rendszerváltást követően a bedolgozást csak vállalkozási és megbízási formában alkalmazzák, mivel így a foglalkoztató az önfoglalkoztatáshoz hasonlóan megszabadul a társadalombiztosítási járulékfizetéshez történő hozzájárulási kötelezettsége alól, valamint nem neki kell a termelés, illetve a munkavégzés rezsi-költségeit fedezni és nem kell a bedolgozó tulajdonában álló munkaeszközök után használati díjat fizetni. Ha pedig a feldolgozásra kerülő anyagot a foglalkoztató biztosítja, az adásvételi úton kerül elszámolásra. A házi bedolgozásnak speciális formája a távmunka, amelynek tartalma lényegében a cégek gazdasági tevékenységével összefüggő pénzügy-számviteli mozgás adatainak gépi feldolgozása. Ezt is a bedolgozáshoz hasonlóan vállalkozásként is lehet végezni, mégis a cégek túlnyomó többsége munkaviszonyként alkalmazza azért, hogy a vállalat belső, bizalmas adatai ne kerüljenek ki illetéktelen kezekhez, különösen a versenytársakhoz. Ezért a távmunkásokat foglalkoztató cégek többsége még azt is kiköti, hogy a távmunkás komputere a lakásnak olyan elkülönített helyiségében legyen, amelyet csak a távmunkás használ és e helyiséget, valamint a számítógépet a család többi tagja ne használja. E helyiség ezért a távmunkára vonatkozó munkajogi szabályok értelmében olyan munkahely, amelybe a munkáltató beléphet és betekinthet a gépen lévő adatokba, valamint a munkavédelmi ellenőr, valamint a szakszervezet munkavédelmi szempontból helyszíni ellenőrzést végezhet. Ellentétben a házi bedolgozás egyéb formáival és a vállalkozóként folytatott gépi adatfeldolgozással, a munkaviszonyban folytatott távmunka családtagok bevonásával a munkáltatók többségének ilyen irányú kikötése miatt általában nem végezhető.[34]
Az Mt. 89. pontjában szabályozott egyszerűsített foglalkoztatás és az alkalmi munka kifejezetten a rugalmasságról szól. A visszaélés lehetőségének elkerülése érdekében a 201. § tiltja a rendes munkaviszonynak ilyenné való átalakítását, valamint, hogy ilyen munkaviszonyt létesítsen a munkáltató olyannal, aki nála munkaviszonyban áll. Megítélésem szerint azonban a munkavállaló családtagjával minden további nélkül köthető ilyen munkaszerződés. Minthogy egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló szerződés vállalkozási és megbízási formában is megköthető, a 201. § tilalma arra is vonatkozik. Ez a tilalom azonban csak a rendes munkaviszonnyal azonos tevékenységet érinti. Ha a munkakört vagy a munkafeladatot meghaladó tevékenységre vonatkozik, minden további nélkül köthető a munkavállalóval az alkalmi többlet-tevékenységre vállalkozási vagy megbízási szerződés. Ilyen pl. ha a városi főmérnököt megbízzák a városháza megtervezésére vagy a kivitelezési munkák ellenőrzésére.
Egy teljesen sajátos foglalkoztatás a munkaerő-kölcsönzés, amely egy olyan kétoldalú jogviszony, amelynek egyik oldala használati, vagyis bérleti díj ellenében a másik fél, a kölcsönző cégként megjelölt bérbe adó a nála kifejezetten erre a célra munkaviszonyban álló kölcsön-munkavállalókat olyan munkáltatók részére bocsátja rendelkezésre, akiknek munkaerőre szükségük van. A kölcsönző cég és a kölcsönmunkások közötti munkaviszony tartalma abban jelenik meg, hogy a kölcsönző cég utasítja a kölcsön-munkavállalóját, hogy melyik cégnél kell munkára jelentkeznie, amely a tényleges munkáltatói jogokat gyakorolja. A kölcsönmunkás munkabérét a kölcsönző cég fizeti ki abból az összegből, amely a bérleti díjon kívül a munkabért is tartalmazza.[35] Míg Franciaországban az esélyegyenlőségi előírások figyelembevételével a kölcsönmunkás bére megegyezik a rendes munkaviszonyban dolgozó bérével, addig Németországban jóval alacsonyabb.[36] Ezzel visszaélve igen sok vállalat csoportos vagy egyéni felmondásokkal kiszervezi a munkavállalóit, előzetesen megegyezve valamely kölcsönző céggel, amelyhez való fordulást tanácsolja elbocsátott munkavállalóinak a cég, és a kölcsönző cég kölcsönmunkaviszony keretében visszaküldi jóval alacsonyabb munkabérért ugyanahhoz a munkáltatóhoz.[37] Ezt a németországi gyakorlatot Magyarországon is alkalmazzák. Az 1992. évi Mt.[38] ennek látszat-megakadályozására semmisnek minősítette az olyan szerződéseket, amelyekben valamely cég munkáltatójának anyagiakat bocsát rendelkezésére munkaerő-kölcsönző cég alapítására. Minthogy az ilyen megállapodások titokban történnek és felderíthetetlenek, korrekt rendelkezés az lett volna, ha az ilyen kiszervezést és kölcsönző céghez történő visszaszervezést nyilvánította volna semmissé az Mt. A 2012. évi új Mt. azonban még e látszat semmisséget is kiiktatta.[39]
Összegezve az atipikus munkaviszonyokról eddig bemutatottakat, megállapítható, hogy azok a munkaerő-kölcsönzés kivételével mind a munkaviszony és a vállalkozási-megbízási szerződés mezsgyehatárán vannak, amelyek ezért a munkajog területéről a vállalkozási és a megbízási szerződés területére léphetnek át. Vagyis az ilyen foglalkoztatás nemcsak munkaviszonyként, hanem vállalkozási-megbízási jogviszony formájában is létesíthető. Kivétel ez alól a munkaerő-kölcsönzés, amelynek egyik oldala egyértelműen polgári jogi, a másik oldala pedig egy sajátos munkajogi jogviszony.
- 7/8 -
Bár a legtöbb nyugat-európai Ptk. - miként a XX. század elejének magyar Ptk. tervezetei és az 1928. évi Magánjogi törvényjavaslat is - a vállalkozást és a megbízást elkülönítik egymástól, mivel az utóbbit bizalmi szerződésként kezelik, a megbízás is feladat-ellátással, ügyintézéssel, vagyis munka jellegű tevékenységgel függ össze, csak nem eredménykötelem, mint a vállalkozás. A gyakorlatban ezért a két szerződés elemei gyakran együtt jelennek meg. Az eseti vállalkozási és megbízási szerződés is közeledhet a munkaszerződéshez, amikor a tevékenység helye és ideje a megrendelő-megbízó kívánsága szerint alakul. Ez a helyzet, amikor a csőrepedés megjavítására vízvezeték-szerelőt hív a lakásához munkaidő utánra a megrendelő vagy a magánnyomozónak a megbízó megmondja, hogy mikor és melyik helyen nyomozzon. A tartós vállalkozási és megbízási szerződés ennél jóval kötöttebb, mivel a vállalkozónak és a megbízottnak a többi megrendeléseit és/vagy megbízásait megelőzve, a tartós megrendelő-megbízó megrendeléseit, megbízásait a többit megelőzve kell teljesítenie. A tiszta tartós vállalkozásnál ilyen az az önálló céggel és műhellyel rendelkező műbútorasztalos, aki egy vagy több műkereskedőnek vagy múzeumnak havi átalánydíj fejében restaurálja a bútorait, a tartós megbízásnál pedig ilyen a különböző vállalatok és bankok által adott átalánydíjazásos tartós ügyvédi megbízás.[40] Ezek tartós vállalkozási és megbízási szerződések könnyen átalakíthatók munkaviszonnyá, amikor az ilyenként foglalkoztatott, megszüntetve a cégét és a műhelyét, bútorrestaurátori munkaszerződést köt valamely műkereskedő céggel és annak műhelyébe megy dolgozni. Ugyanígy feladva kamarai tagságát munkaviszonyban álló jogtanácsossá válhat az addig tartós megbízást teljesítő ügyvéd. Mostanában azonban ezzel ellenkező folyamatok játszódnak le. A munkaviszonyt tartós vállalkozási, megbízási szerződéssé szervezik ki Magyarországon és másutt is.
Igen gyakori ma az olyan tartós vállalkozási és megbízási szerződés, ahol a formálisan vállalkozóként vagy megbízottként munkát végző nem a saját, hanem a foglalkoztató megrendelő-megbízó műhelyében, telephelyén teljesíti a feladatait. Ebből alakult ki az önfoglalkoztatás. A nyugat-európai államokban és nálunk is azért terjedt el, mivel a foglalkoztatók így megszabadulhatnak a társadalombiztosítási díjfizetéshez történő hozzájárulási kötelezettségüktől. Mivel a foglalkoztatók e formális vállalkozási-megbízási viszonyt kihasználva az önfoglalkoztatottakat azon az alapon, hogy a vállalkozó-megbízott maga határozza meg, hogy mikor dolgozik és mikor teljesíti a megbízást, korlátlan túlmunkában pótlékfizetés nélkül foglalkoztatják és fizetett szabadságot sem biztosítanak a részükre. E helyzet felszámolása és a foglalkoztatottak védelme érdekében a nyugat-európai államok jelentős része vagy elvi alapon kialakított állandósított bírói gyakorlattal, vagy jogszabályi úton a semmissé nyilvánítás helyett kvázi munkaszerződésnek minősítve rendezik e kérdést. Az ide vonatkozó jogirodalom szintéziseként megállapítható, hogy erre három megoldási irányzat alakult ki.[41] Az egyik a germán (német, osztrák, svájci és holland megoldás, ahol a bírói gyakorlat mondja ki elvi döntés formájában hogy ahol a foglalkoztató rendszeresen foglalkoztat olyan személyt, akinek sem alkalmazottja, sem cége nincs, önfoglalkoztatónak minősül és reá az individuális és a kollektív munkajog valamennyi szabálya vonatkozik.[42] A másik a francia irányzat, ahol a Code du travail[43] tételesen meghatározza azokat a munkaköröket ahol az önfoglalkoztatás esetében a Code du travail valamennyi előírását alkalmazni kell, és azokat, ahol csak a leglényegesebb szabályait.[44] A harmadik megoldás a latin államok és az Egyesült Királyság megoldása, ahol a szabad szellemi és ipari foglalkozásúak egyéni vállalkozói és megbízási jogviszonyait törvény rendezi, és a bírói gyakorlatnak kell eldönteni, hogy a megbízott, illetőleg a vállalkozó saját érdekében és saját számlájára vagy a megbízó-megrendelő érdekében és annak a számlájára végezte vagy végzi a feladatot, a megbízást. Ha a bíróság megállapítása szerint ez utóbbi áll fenn, akkor a vállalkozási, illetve a megbízási szerződés helyett a bíróság a munkaszerződés előírásai alapján hozza meg a döntését, annak összes következményeivel együtt.[45] Magam - Kiss Györggyel együtt - azon az állásponton vagyok, hogy de lege ferenda a 2012. évi új Mt. első tervezetéből kivett azt a szabályt, amely az önfoglalkoztatást a német megoldáshoz hasonló jelleggel kvázi munkaviszonnyá minősítette, vissza kellene helyezni az Mt.-be.
Erre azért is szükség lenne, mert mind az 1990. évi rendszerváltás után Magyarországra betelepült cégek, mind pedig hatásukra hazai vállalatok is számos munkaviszony alapján betöltött munkakört látszat-vállalkozásnak minősítettek át. Legfeltűnőbb e téren az volt, amikor 2000-ben a kormány kétszeresére emelte a minimálbért, a munkáltatók a munkaidőt 4 órára csökkentve, a másik 4 órát vállalkozásnak minősítve dolgoztatták le. Ekkor ezeket az álvállalkozásokat a Munkaügyi Felügyelet bírság kíséretében
- 8/9 -
munkaviszonyt palástoló szerződésnek minősítette és semmissé nyilvánította, amit a közigazgatási bíróság helyben is hagyott. A magyar munkaügyi bíróságok ma is csak így tudnak eljárni, mivel az Mt. nem mondja ki, hogy az önfoglalkoztatást úgy kell elbírálni, mintha munkaszerződés volna.
Más a helyzet akkor, ha a felek valóban olyan önfoglalkoztatási szerződést kötnek, ahol a már többször hivatkozott 86/613. sz. EGK irányelv 1. cikkelyében meghatározott családi gazdaságról van szó és fennáll a lehetőség arra, hogy a családtag is rendszeres jelleggel részt vehessen a munkában, valamint nyugdíj-, valamint egészségbiztosításban részesülhessen. Az ilyen családi vállalkozás azonban - mint már erről szó esett - a mezőgazdaságon kívül a családi ipari, kereskedelmi és vendéglátó-szállodaipari vállalkozások területén is alkalmazható. Az összes körülmények vizsgálata alapján azonban itt is, úgy, mint a munkaviszony jellegű önfoglalkoztatásnál előfordulhat kényszervállalkozást legalizálni akaró palástoló szerződés fennforgása. Ez a kérdés összefügghet a kis-, és középvállalkozások olyan gyakori alvállalkozói helyzetével, ahol a fővállalkozó szinte olyan függésben és alárendelt helyzetben tartja az alvállalkozóját, mintha vele függő munkaviszonyban állna. Igen gyakori ezen kívül az is, hogy a fővállalkozók - visszaélésszerűen - az alvállalkozók által elvégzett munkát egyszerűen nem fizetik ki. Hiába van az Alaptörvényben biztosítva a vállalkozás szabadsága, ha azt a multi fővállalkozók ilyen módon korlátozhatják. Ezért indokolt lenne alaptörvényi kiegészítéssel vagy a Ptk.-ban a joggal való visszaélés tilalmánál kimondani, hogy a fő- és alvállalkozói láncolatok esetében a fővállalkozó nem élhet szerződésellenesen vissza a gazdasági hatalmával.
Annak ellenére, hogy a munkakör-megosztás kapcsán a tagsági jogviszonyból eredő személyes közreműködési kötelezettségként jelentkező egyénileg vagy csoportosan végezhető részben munkajogi, részben vállalkozási jellegű belső munkavégzési formákkal már foglalkoztunk, dogmatikailag és rendszertanilag azonban ide tartoznak. Ezért szükséges visszatérnünk reájuk. Az egyéni jellegűek a Kkt-éknél, Bt-éknél, a Kft.-éknél valamint a munkaszövetkezeteknél lehetnek gyakoriak, míg a csoport vállalkozásúak az utóbbi kettőnél, ha azok nagyobb cégek. Az ilyen tagi munkavégzést "in abstracto" a társasági szerződésben, szövetkezet esetén pedig az alapszabályban, "in concreto" pedig a tagokkal egyénileg vagy csoportosan kötött megállapodásokban lehet rendezni. A szövetkezeteknél erre szolgáltak korábban a tagi munka-megállapodások.[46] Ehhez voltak hasonlóak a növénytermesztéssel összefüggő egyéni és csoportos részesművelési megállapodások, valamint a tagi családok ún. háztáji gazdaságából származó termékeknek háztáji megállapodásokkal a szövetkezetnek értékesítésre történő átadása.[47] Ezeket a módozatokat az új beszerző-értékesítő szövetkezeti struktúrában is alkalmazni lehetne. Érdemes lenne e munkavégzési formákat a mai kor viszonyaihoz adaptálva feléleszteni.
Mindez adaptálható a családi-, rokoni kapcsolatok alapján működő vállalkozásokra is, függetlenül attól, hogy polgári jogi vagy jogi személyiségű gazdasági társaságként működnek. Nevesített francia formája az ilyeneknek a mezőgazdasági szövetkezeti csoportként néhány család összeállásával működő GAEC.[48] Ilyen alakzat mind a mezőgazdaságban, mind a gazdaság más területén is létrehozható, mert szövetkezet kis létszámú tagsággal is létrehozható, még inkább pedig polgári jogi társaság.
Mindezzel kapcsolatba hozható a családi vállalkozás önfoglalkoztató formája is, ahol a rendszeres családtagi munkát végző személyt a 86/613. sz. EGK irányelvnek megfelelően megilleti az 1997. évi LXXX. tv. alapján a kötelező társadalombiztosítás, de ugyanígy a minden társasági tagi munkavégzést, iparszerűen folytatott vállalkozói és megbízotti tevékenységet folytató személyeket is. Ez a társadalombiztosítási oldala a kérdésnek, amely megítélésem szerint a szürke zónára is kiterjed, csak a fekete munkára és a kalákában végzett munkára nem. A kalákában végzett munkára a német joghoz hasonlóan az üzemi balesetbiztosítást az üzemi balesetbiztosítási előírások kiegészítésével kellene a kalákamunkát élvező személy vagy család kötelességévé tenni. A fekete munkával foglalkoztató személyt pedig a bírságon kívül visszamenőleges jelleggel kötelezni kellene a tb-járulék teljes befizetésére. Így kellene a balesetbiztosítás vonatkozásában eljárni a biztosítást meg nem kötő kaláka munkát élvező személlyel szemben is.
Visszatérve azonban a szűkebb családi vállalkozásban történő munkavégzés után járó jövedelemre, ha az a közös családi vagyont gyarapítja, abban az esetben, ha válásra kerül a sor vagy a családhoz tartozó munkavégzésben részt vett lemenő önállósul, a keresménye ama részének kiadására igényt tarthat, amelyet nem a saját céljaira használt fel és ami bent maradva a családi gazdaságban, annak a vagyonát gyarapította. Ilyen esetben a közös vagyon megosztásának szabályainak analóg alkalmazásával elszámolásra kell, hogy sor kerüljön, amennyiben ezt külön megállapodásban nem rendezték. Válás esetén, ha nem minősül valamelyik házastárs különvagyonának, a házastársi vagyonközösség megosztásának a szabályait alkalmazva a feles osztás lehet csak a megoldás. ■
- 9 -
JEGYZETEK
[1] Gyulavári Tamás: A szürkeállomány - Gazdaságilag függő munkavégzés és az önfoglalkoztatás határán, Pázmány Press, Budapest, 2014., valamint Jakab Nóra: A munkavállalói jogalanyiság munkajogi és szociális kérdései, Bíbor Kiadó, Miskolc, 2014.
[2] Karl Firtlei, Report. In: Recht der Arbeit, Jahrung 1989. 411-412. Citálja Prugberger, Munkavállalói biztonság a globalizációban. Valóság, 2008/2. 43. o.
[3] Lásd Gyulavári, 26. o.
[4] Lásd Prugberger: Munkáltatói biztonság a globalizációban. Valóság, 2008/2., 43. s köv. o.
[5] Gyulavári, 173-176. o.
[6] Gyulavári, 170-173 és 179-180. o.
[7] Gyulavári, 183-185. o.
[8] Gyulavári, 191-193. o.
[9] Gyulavári. uo.
[10] Lásd Pokol Béla: Európa végnapjai (A demográfiai összeroppanás következményei), Kairosz Kiadó, Budapest, 2011. Ismerteti Prugberger, Valóság, 2012/3. 102-108. o.
[11] Ez az álláspont összhangban áll Gyulavári nézetével. Lásd Gyulavári, 114-118. o.
[12] Lásd ide vonatkozóan időrendi sorrendben összefoglaló munkákként Prugberger: Munkajog a polgári jogban a globalizálódó gazdasági viszonyok között. Competitio Könyvek, 5. Debreceni Egyetem KTK és ÁJK Kiadása, Debrecen, 2006. 52-64. o.; Uő: Munkajogi normatív értékek és a neoliberális globalizálódó gazdaság, Bíbor Kiadó, Miskolc, 2008. 187-166. o.; Kiss György: A munkavállalóhoz hasonló jogállású személy problematikája az Európai Unióban és a szabályozás hiánya a Munka Törvénykönyvében. Jogtudományi Közlöny, 2013/1.; Prugberger: Az önfoglalkoztatás intézménye a nyugat-európai és a magyar munkajogban. Magyar Jog, 2014/2. 65-71. o. (Feldolgozva benne a korábbi magyar szerzők: Prugberger-Fabók, Magyar Jog" 2000/12.; Handó, Cég és Jog, 2003/7-8.; Somogyi, Magyar Jog, 2006/4);
[13] Gyulavári, 271-277. o. és 285-286. o.; Jakab, 37-38.
[14] Jakab, 50-55.
[15] Gyulavári, I. fejezet.
[16] Lásd Gyulavári, 189-193. o.; Prugberger: A munkáltatói felmondás új jogi szabályozásának terve, Miskolci Jogi Szemle, VI. évf. Különszám,
[17] Jakab, 12.
[18] Bővebben erről lásd: Prugberger: A munkavégzéssel összefüggő szerződések jogdogmatikai és elhatárolási kérdései. In: Collectio Iuridica Universitatis Debrecensiensis. I. Debrecen, 2001. 19-36. o.
[19] Jakab, 42-55. Freedland: The Personal Employment Contract, Oxford, University Press, 2003.; Uő. From the contract of Employment to the Personal Work Nexus, ILJ. 2005. Hivatkozza Jakab, 44.; Gyulavári, 180-183. o.
[20] 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről.
[21] Zöllner/Loriz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 6. Aufl. Verlag C. H. Beck, 2000. 32. VIII.; Welter/Caron, Arbeitsrecht in Frankreich, Rz. 47-48. Hennsler/Braun, (tovább: H/B.) 398. o.; Zimoch-Tucholka/Malynoyska-Hüla, Arbeitsrecht in Polen, Rz. 44. In: H/B. 1009. o.
[22] Lásd Filipp Lotmar: Der Arbeitsvertrag, Walter Kascheim Arbeitsrecht, Julius C. Lautner, Geltends und künftuges Angestelltenvertragsrecht, Vincenti Gusztáv: A munka jogviszonyai, In: Szladits Károly (szerk.), Magyar magánjog, IV. kötet. Egyetemi Nyomda, Budapest. 1942. 500, s köv. o.
[23] Löwisch, Arbeitsrecht, 7. Aufl. Werner Verlag, Düsseldorf, 1446-1447. pont.; Jura Europae, I. 10.10 (D.); I. 20.10 (B.); II. 50.10-12-13 (L.); A további országok szabályait lásd In: H/B. "befristete Arbeitsrecht" címszó alatt. Magyar szakirodalmi feldolgozását lásd: Prugberger: Magyar munka-, és közszolgálati reform európai kitekintéssel, 40-42. o. fejezet.
[24] Az ez irányú törekvést érinti Jakab Nóra is új könyvében. Lásd Jakab, 30-33.
[25] Hollandia egész területén ez egy általánosan elfogadott gyakorlat. Reka Urban neimingeni ügyvédtől, valamint a Leideni Egyetem Jogi Kara szociális jogi tanszékén J. J. Heerma Voss professzortól kapott információ.
[26] Ezt a megoldást a román munkajog az 1990. évi rendszerváltás óta alkalmazza. Az 1994. június 5.-július 12. közötti Tübingeni Munkajogi Szemináriumon a romániai résztvevő (Nagyszeben) referátuma.
[27] Munkajogi konferencia, PPKE. ÁJK. 2013. máj.
[28] Prugberger: Tagsági megállapodások a szövetkezetekben, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest, 1978. VII. fejezet.
[29] International Labour Organization (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet).
[30] Zöllner/Loriz/Hergebrörer, Arbeitsrecht, 5. Aufl. C. H. Beck Verlag, 162. s. köv. o.; Iura Europae, I. 10.10-16 (D.); I. 20.10-17 (B.); I. 30.10-16 (I.); II. 50.40-8-12 (L.); II. 60.40-8-12 (NL.); 70.40.-6 (Ireland)
[31] 1994. évi LV. törvény a termőföldről, 2013. évi CXXII. törvény a mező- és erdőgazdálkodási földek forgalmáról.
[32] A mezőgazdasági termelőszövetkezetek jogi képviseletére az 1960-as évek elejétől kezdve létrehozták a tsz. jogtanácsosok országos hálózatát, ahol a jogtanácsos ilyen munkaszerződéssel 10-15 szövetkezet jogi képviseletét látta el.
[33] Prugberger: Tagsági megállapodások a szövetkezetekben III-VI. fejezet (munka-megállapodások) és VII. fejezet (háztáji megállapodások).
[34] A szerző kutatási tapasztalata.
[35] A munkaerő-bérleti díj a kölcsönző cégnek a Ptk. (2013. évi V. törvény XLIV. fejezete) alapján jár.
[36] Inf. Prof. Dr. Dr Hc. mult. Rolf Birktől, IAAEU. Trier
[37] Prugberger: Munkavállalói biztonság a globalizációban, Valóság, 2008/2. 47. o.
[38] 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről.
[39] Prugberger: Magyar munka-, és közszolgálati jogi reform - európai kitekintéssel, 247. o.
[40] Lásd Prugberger, 22. jegyzet, 19-36. o.
[41] Az irányvonalak összefoglalását a vonatkozó jogirodalmi forrásokkal együtt lásd Kiss: A munkavállalóhoz hasonló személy problematikája..., Jogtud. Közl. 2013/1. és Prugberger: Az önfoglalkoztatás intézménye, Magyar Jog, 2014/2.
[42] Lásd Kiss, előző lábj. i. m. 8-10. o.; Prugberger, uo. 67-68. o. (mindkettő eredeti forrás-megjelölésekkel).
[43] A francia Munka Törvénykönyve.
[44] Prugberger, 41. lábjegyzetben i. m. 69. o. (eredeti forrásmegj.)
[45] Kiss, 8. o.; Prugberger, 68. o. (eredeti forrásmegj.)
[46] Hegedűs István: A dolgozó kollektíva és jogi szabályozásának koncepciója, In: 25. jegyzet; Nagy László: Szövetkezeti tagi munkamegállapodások, uo.; Prugberger: Belső vagyoni és vállalkozási viszonyok az önkormányzati vállalatoknál, uo.
[47] Prugberger: Tagsági megállapodások a szövetkezetekben, VII. fejezet.
[48] Groupement Agricole Coopératif.
Visszaugrás
