https://doi.org/10.59851/jk.80.01.2
Az Európai Unióban az elöregedő társadalmak komoly szociális és gazdasági kihívásokat katalizálnak, ezek közül kiemelkednek a munkaerőpiaci nehézségek. A munkaerőhiány, az idősebb személyek foglalkoztatásának szervezeti akadályai, a nyugdíjkorhatár kitolása és az idősebb személyek minél tovább aktív munkavégzői státuszban tartása támasztja ezt alá. Ezzel párhuzamosan az életkori alapú antidiszkrimináció uniós szintű, imperatív szabályozása az idősebb személyek emberi méltóságának feltétlen tiszteletben tartásával magas szintű védelmet garantál számukra. Ugyanakkor munkaerőpiaci és munkáltatói szempontból e jogvédelmi keretrendszer kontraproduktívvá is válhat, így az Európai Unió esszenciális érdeke egyensúlyt teremteni a munkaerőpiaci rugalmasság, valamint a munkáltatói érdekek és a munkavállalók egyenlőségét garantáló jogi szabályozás és joggyakorlat között.
Tárgyszavak: az Európai Unió szociálpolitikája, compliance, életkori diszkrimináció, munkavállaló, munkaerőpiac
In the European Union ageing societies raise serious social and economic challenges, among which labour market difficulties stand out. Labour shortages, organisational barriers to the employment of older people, the extension of the retirement age and the need to keep older people in active employment for as long as possible are the consequences that support this statement. In parallel, the imperative regulation of anti-discrimination on the grounds of age in the law of the European Union guarantees a high level of protection for older people, with full respect for their human dignity. At the same time, this legal framework can be counterproductive from the perspective of labour market and employees. Thus, it is in the vital interest of the European Union to strike a balance between labour market flexibility on the one hand and legislation that guarantees the interests of employers and genuine equality for the employees on the other.
Keywords: age discrimination, compliance, employee, labour market, social policy of the European Union
Közös jelenségként figyelhető meg az Európai Unió (a továbbiakban: EU) valamennyi tagállamának munkaerőpiacán - így a 2004-es bővítés nyomán csatlakozó országokban is - a munkaerő elöregedésének problematikája.[1] E társadalmi (demográfiai) jelenség persze nem értelmezhető önmagában és kizárólag a jelenben, hiszen egyértelműen kimutatható előzményei voltak a korábbi évtizedekben, és nehéz is önmagában, az európai társadalmak több más problémájától izoláltan kezelni.[2] E körben utalni szükséges az olyan szociális változásokra és kihívásokra, amelyek egyfelől nem függetlenek az egyes országokat sújtó negatív gazdasági folyamatoktól,[3] másfelől pedig tagállamokon átívelően is nagy hatással bírnak a jelen kutatás fókuszában lévő foglalkoztatásra, illetőleg a munkajog átalakulására is.[4] Ilyen például a születésszámok csökkenése, hiszen az elöregedő munkaerőpiac még generális problémaként sem kezelhető kizárólag önmagában, mivel az Európában szintén jellemző munkaerőhiánynak - hosszabb távon - a munkaerő tagállamokon belüli utánpótlásának nehézségeivel szemben sem maradhatnak semlegesek a munkajogi szabályozások.
Mindezen problémák megoldása alapvetően nemzeti munkaerőpiaci szinten lenne elképzelhető, de ez két okból sem valósulhat meg kellő hatékonysággal. A munkavállalók szabad mozgása és az EU által reprezentált gazdasági közösség eleve összeköti a tagállamokat e téren (is), vagyis az adott esetben (kevésbé) hatékony megoldások olyan hullámokat vethetnek, amelyek hatásukat több tagállamban is éreztetik. A nemzeti szintű intézkedések így csak részlegesen oldhatják meg e problémákat, azaz inkább tüneti kezelésre alkalmasak, rövid és középtávon mindenképpen. Nem mehetünk el szó nélkül amellett az uniós szellemiség és jogalkotási trend mellett sem, amely alapvetőn nem zárkózik el - a gazdasági együttműködés mintájára - a tagállamok közötti szociális és munkajogi (foglalkoztatáspolitikai) kooperáció szorosabbra fűzésétől.[5] Ennek elsődlegesen az ilyen és ehhez hasonló munkaerőpiaci és társadalmi problémák hatékony és közös kezelése a célja (lásd: adaptív munkaerő és szociális védelem egyszerre).[6] E körben főként az olyan újabb jogi megoldásokra és újabb munkaerőpiaci jelenségekre kell gondolni, amelyek akár a Szociális Jogok Európai Pillére
- 13/14 -
(a továbbiakban: Pillér) nyomán kerülnek felszínre,[7] akár az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: EUB) ítélkezési gyakorlatában kapnak szerepet.
Tanulmányunk piaci, jogalkotási és jogalkalmazási oldalról vizsgálja a fő kutatási kérdést: az idősebb munkavállalók alapvetően fontos, szociális természetű jogai hogyan érvényesíthetők hatékonyan e változó munkaerőpiaci körülmények között. Különös figyelmet fordítunk az idősebb személyek munkajogi helyzetére, e vizsgálat alapját pedig az irányadó alapjogok és az EUB ítélkezési gyakorlata képezi. Emellett a munka digitalizálódása generálta kihívásokkal is foglalkozunk, továbbá feltárjuk azon alapvető fontosságú gazdasági és társadalmi tényezőket - párhuzamba állítva ezeket a szociális jogvédelem garanciáival -, amelyek adott esetben megakadályozzák azt, hogy a munkavállalók aktív karrierjük végén nyugdíjaséveiket valóban úgy tölthessék el, hogy emberi méltóságuk tiszteletben tartható legyen, és szociális jogaik se sérüljenek.
Noha általánosságban a diszkriminációval szembeni védelem többszintű szabályozással valósul meg,[8] és a jogalkotók többnyire arra törekszenek, hogy a munkavállalókat valamely személyes tulajdonságukon alapuló, aránytalan, objektíve nem indokolt különbségtétel ne érhesse,[9] megítélésünk szerint az Európai Unió Alapjogi Chartájának (a továbbiakban: Charta) e területen irányadó szabályozása kiemelt fontosságú. Egyfelől az EUB ítéleteiben időről időre feltűnnek a Chartára történő direkt hivatkozások,[10] aminek az a magyarázata, hogy az antidiszkriminációs szabályozás területén nagy jelentőségű a másodlagos jogalkotás -, így az egyes irányelvi és ezeken keresztül tagállami munkajogi szabályokkal szükségképpen szoros kapcsolatot mutatnak az alapjogi előírások. Másfelől pedig - szem előtt tartva tehát a további releváns jogforrásokat, például az Európai Szociális Chartát,[11] vagy az Emberi Jogok Európai Egyezményét[12] - az Alapszerződések univerzális egyenlőségi klauzuláit[13] nem számítva az elsődleges jogban a Chartában foglaltak tűnnek a legfontosabbnak a munkavállalók alapvető jogainak biztosítása terén. Erre figyelemmel a következőkben körüljárjuk a Charta 25. cikkének tartalmát és jogi természetét.
Delfino problémafelvetését[14] és az ennek nyomán kialakítható osztályozási rendszert[15] alkalmazva úgy véljük, hogy nem indokolatlan feltenni a fenti kérdést még akkor sem, ha a Charta természetszerűleg alapjogokról, nem pedig alapelvekről rendelkezik.[16] Ugyanakkor ez a különbségtétel mégis szükséges elemzésünk alapjainak felvázolásához, ugyanis egyfelől a Charta egyes cikkei eltérő jogi természetűek lehetnek akár azok szövegezésénél fogva,[17] másfelől pedig - figyelemmel elsősorban a releváns másodlagos jogi aktusokra[18] - az életkori alapú diszkrimináció tilalma olyan keretrendszerbe illeszkedik az uniós jogban, amely már önmagában véve is többféle jogi eszközt alkalmaz a munkaerőpiaci megkülönböztetéssel szemben. E szabályozási metódusra lehet példa a jogegyenlőség megteremtését célzó negatív és pozitív megközelítés a szabályozásban,[19] a speciális bizonyítási teher,[20] vagy a védett tulajdonságspecifikus, de szűk körű kimentési lehetőségek normaanyaga is.[21]
Megállapítható, hogy az időskori diszkrimináció tilalma alapvetően alapelvi szinten jelenik meg az uniós jog-
- 14/15 -
ban,[22] amit biztosít az Alapszerződésekben foglalt általános jogegyenlőségi elhatározás[23] és az is, hogy az ezt támogató jogi garanciák több oldalról jelennek meg az uniós jogban. Ugyanakkor ez az alapelvi jelleg - mivel nem szűken értelmezett szociális vagy szolidaritási alapjogként szerepel a Chartában[24] - az uniós polgárok számára garantálandó alapjogként ölt testet a szabályozásban és az EUB gyakorlatában egyaránt. Maga a 25. cikk e tekintetben egyértelműnek tűnik, hiszen - együtt olvasva a 21. cikk szerinti antidiszkriminációs keretszabállyal - az idősek méltóságát védve garantálja jogaikat, külön kiemelve a társadalmi életben való részvételt, aminek természetesen szerves részét képezi a munka világa. A Charta 25. cikke a következőképpen fogalmaz: "Az Unió elismeri, és tiszteletben tartja az idősek jogát a méltó és önálló élethez, a társadalmi és kulturális életben való részvételhez."[25]
Ugyanakkor nem hagyható figyelmen kívül az a körülmény sem, hogy ez az alapjog egyrészt egy általános tilalomra, magatartáskorlátozásra épül,[26] másfelől pedig magának az alapjognak a tartalmi korlátai nehezen rajzolhatók fel. Rámutat ugyanis a 25. cikk kommentárja arra, hogy maguknak a tagállamoknak is oly széles körű a gyakorlata és jogalkotási hagyománya e téren,[27] hogy adott esetben kérdéses lehet, hogy egy-egy diszkriminatív magatartás egyáltalán a 25. - vagy éppen a 21. - cikk hatálya alá esik-e. E dilemma egyébiránt visszatérő értelmezési sarokpont az EUB esetjogában is, és - segítségül hívva a 2000/78/EK irányelv 1. és 2. cikkét is - megállapítható, hogy a lehető legszélesebb körben kell alkalmazni az életkori diszkrimináció tilalmát a munkajogban, illetve a foglalkoztatásban,[28] noha bizonyos kivételek legitimnek számítanak.[29] Ráadásul e szabályozás kézzelfogható jogi keretrendszere talán még mindig viszonylag fiatalnak mondható a mintául szolgáló nemi egyenlőség területéhez képest,[30] és így az EUB-nak folyamatosan dolgoznia kell az olyan kulcsfogalmak életkor-specifikus kidolgozásán és pontosításán, mint a közvetett hátrányos megkülönböztetés,[31] a hatékony jogvédelem[32] vagy a speciális kimentési szabályok.[33]
Ahogyan korábban is említettük, a 25. cikk és az irányelv általános érvényű normáknak minősülnek, azok csak szűk körben engednek kivételt vagy eltérést az életkorsemleges munkaerőpiaci szabályozásoktól vagy gyakorlatoktól. Ugyanakkor az egyenlőség megvalósításának eszközei sokszínűséget mutatnak arra is figyelemmel, hogy 21. cikk klasszikus, imperatív tiltó normaként mindössze annyit rögzít, hogy tilos az időskoron alapuló diszkrimináció.[34] Önmagában már ebből az általános kitételből az is következik, hogy minden típusú munkajogi tényállásra és problémára nézve alkalmazandó ez az alapjog, és egyébként ennek tényleges "érvényt szerez" az irányelv és a Charta 25. cikke, amely szintén nem válogat a potenciálisan diszkriminatív tényállások vagy magatartások között. Így a munkához való jog, a munkához jutás feltételei, a pályázás, a munkafeltételek, a díjazás, a karrierhez való jog, a munkaviszony megszüntetése, a munkavégzéshez kötődő bármilyen előnyök (nyugdíj, szolgálati idő stb.) kapcsán be kell tartani az életkori diszkrimináció tilalmának követelményét.
Ennek elemzésünk további részére nézve is nagy szerepe van, hiszen azok az egyes munkaerőpiaci, munkajogi hátrányok, amelyeket olykor mintha már természetesnek vennénk, döntően e tilalmakba ütköznek. Ugyanakkor egyoldalú lenne vizsgálatunk, ha nem szentelnénk legalább ugyanekkora figyelmet azon általános és speciális kimentési szabályoknak is, amelyek adott esetben mégis jogszerűvé tehetik az életkori alapú megkülönböztetést a munkaerőpiacon, illetőleg a foglalkoztatási körülmények, feltételek körében. Ezek értelmezéséhez a következőkben az EUB újabb esetjogának néhány fontos komponensét hívjuk segítségül.
- 15/16 -
Az EUB esetjogának fontossága kiemelt, hiszen amennyiben a fent említett garanciák - illetőleg azok hiánya - (szinte) kizárólag a munkáltatói magatartáson és mérlegelésen múlik, úgy kiszámíthatatlanná válhat, és nem lesz kellően transzparens az idősebb személyek foglalkoztatása.
Életkori diszkrimináció alatt fogalmilag természetesen nem csupán a "hagyományos" értelemben vett[35] hátrányos megkülönböztetési tényállásokat értjük, hanem a fiatalabb személyekkel szembeni joghátrányos helyzeteket is. Ugyan az e körben legalapvetőbb jogforrás, a 2000/78/EK irányelv nem tartalmaz különös rendelkezéseket az egyes korcsoportokhoz igazítva,[36] a két diszkriminációs helyzet között alapvető különbségek vannak. Habár e minta nem feltétlenül reprezentatív a tagállamok szabályozásai és munkaerőpiacai miatti differenciák miatt, úgy véljük - elsősorban azért, mert az elöregedő társadalmak miatti munkaerőpiaci krízis a tagállamok közös jelensége -, hogy az EUB esetjoga hűen tükrözi e trendeket. Márpedig ebből a fenti következtetés megalapozottan levonható.
A következőkben tehát röviden kísérletet teszünk arra, hogy az időskori munkaerőpiaci diszkriminációt a tanulmány első felében tárgyalt munkajogi és alapjogi kontextust szem előtt tartva analizáljuk, majd pedig a kapott vizsgálati eredmények alapján következtetéseket vonjunk le az életkori diszkriminációval szembeni védelem hatékonyságára és tendenciáira nézve. Ennek elsődleges eszköze a következőkben a 2000/78/EK irányelv EUB-esetjogban is hangsúlyosan megjelenő kulcsrendelkezéseinek kritikai szempontú elemzése lesz. A kérdés úgy is feltehető tehát e vonatkozásban, hogy milyen típusú munkajogi tényállások, illetőleg a munkavállalók mely csoportja esik az irányelvben garantált jogok védőernyője alá. Habár ebben a körben szükségszerű a kiterjesztő értelmezés, az EUB ítélkezési gyakorlata időről időre pontosítja azt, hogy milyen típusú tényállások tartoznak ebbe a fogalmi körbe.[37]
Némileg speciális tényállású, ugyanakkor általános következtetés levonására is alkalmas ügynek tartjuk az Universitatea "Lucian Blaga" Sibiu és társai ügyben hozott ítéletet.[38] Az ítélet értelmében nem kell alkalmazni az irányelv 1. és 2. cikkét a nyugdíjas munkavállalókra abban az esetben, ha a nyugdíjkorhatár betöltését követően - korábbi munkakörükkel megegyező módon - foglalkoztatásuk már csak valamilyen többletfeltétel teljesülése esetén lehetséges. A konkrét esetben egyetemi oktatókról van szó, akik nyugdíjasként csak akkor maradhatnak korábbi állásukban, ha egyúttal doktori témavezetői feladatot is ellátnak, ellenkező esetben csak határozott időre foglalkoztathatók, kisebb összegű díjazással.[39] Megítélésünk szerint figyelemre méltó az, hogy az EUB a nyugdíj melletti foglalkoztatást lényegében eltérő elvek szerint kezeli még akkor is, ha ebben a konkrét esetben nem feltétlenül kizárólagos szempont a foglakoztatás megszervezésekor az életkor, hiszen a doktori témavezetői feladatok ellátása nem feltétlenül illeszkedik életkorhoz. És mivel nyugdíjas munkavállalókról van szó, ezért esetükben az irányelv szerinti szigorú tilalom nem alkalmazható változatlan formában.
Az irányelv említett szükségszerű kiterjesztő értelmezésének alátámasztására megemlítjük a Ligebehandlingsnævnet kontra HK/Danmark és HK/Privat ügyben hozott ítéletet,[40] amely szerint az irányelv 3. cikk (1) bekezdés a) és d) pontja alapján az irányelv garantálta jogvédelemben kell részesíteni a munkavállalói szervezet elnöki tisztségét betöltő vagy arra pályázó személyt, amennyiben a szervezet alapszabálya életkori megkötésről rendelkezik. Ez alapján tehát a munkavállalói képviselethez, tevékenységhez kapcsolódó tisztségek sem jelenthetnek kivételt az életkori diszkrimináció tilalma alól, kivéve, ha valamilyen objektív, az irányelvben foglalt kimentéssel összhangban lévő ok merül fel.
A Curtea de Apel Alba Iulia és társai ügyben hozott ítélet[41] több szempontból is megjeleníti az irányelv alkalmazási körének problematikáját, kitérve arra, hogy az életkori diszkrimináció tilalmának szabályozása sem alkalmazható következetlenül minden olyan tényállás eseté-
- 16/17 -
ben, amelyek a munkavállaló oldalán felmerülő hátrány tekintetében bármilyen módon kapcsolatban állhatnak a munkavállalók életkorával. A bizonyos jogalkotási időpont előtt és után kinevezett bírák díjazása tekintetében alkalmazható differencia legitimitásáról szól az alapul fekvő tagállami ügy,[42] amelyben a munkavállalói sérelemhez az vezetett, hogy a bizonyos időpont után állásba kerülő munkavállalók (bírák) bére alacsonyabb volt, mint a hivatkozott időpont előtt kinevezett kollégáké. Az esetben felmerülő munkaerőpiaci probléma tehát adott, egyben egy általános ellentmondásra is rámutat, hiszen kérdéses lehet az, hogy a munkáltatónak vagy a jogalkotónak - figyelembe véve az éltkori diszkrimináció tilalmát - mekkora mozgástere van a munkavállalók munkabérének megállapításában akkor, ha egy adott időpont ebből a szempontból egyértelmű cezúrát jelöl. Habár az időbeli eltérések miatt elképzelhető, hogy érdemi életkori különbség mutatkozik az azonos munkát eltérő díjazásért végző kollégák között, az EUB értelmezése szerint ez önmagában nem olyan ok, ami az irányelv 1. cikkéből következne, hiszen "a 2000/78 irányelvet úgy kell értelmezni, hogy azzal csak akkor ellentétes valamely hátrányos megkülönböztetés, ha az az 1. cikkében kifejezetten felsorolt okok valamelyikén alapul".[43] Vagyis nem az életkor jelenti a megkülönböztetés alapját ebben az esetben, hiszen - megítélésünk szerint - fiatalabb munkavállalók is betölthették hamarabb és idősebbek is később az adott pozíciót. Ilyen módon pedig a 2. cikk (1) és (2) bekezdése nem alkalmazandó az ilyen tényállásokra nézve, mivel nincs mit kimenteni, amennyiben nem beszélhetünk az 1. cikk szerinti diszkriminációs okról (védett tulajdonságról). Az ilyen típusú jogértelmezés megítélésünk szerint a korábban taglalt munkaerőpiaci rugalmasság iránti igényt erősíti.
Mindezek alapján megállapítható, hogy az idősebb munkavállalókat védő szabályok rendelkezésre állnak, és az alapjogi normák jelentősége e téren is kiemelkedő. Ha pedig az irányadó szabályozás és a korábban felvázolt munkaerőpiaci problémák - elsősorban az elöregedés - kollízióját vesszük alapul, akkor látható, hogy a piaci lehetőségek és kihívások sok esetben aláássák a diszkriminációmentes foglalkoztatás hatékonyságát. A kapcsolódó folyamatok ráadásul széttartanak, hiszen a piaci realitás valójában az idősebb munkavállalók minél aktívabb és kiterjedtebb bevonását priorizálja,[44] adott esetben kitolva a nyugdíjkorhatárt, de legalábbis legitimmé és a munkavállaló számára előnyössé téve az "életen át tartó foglalkozást". Ugyanakkor - ahogyan erre részben a szabályozás, részben pedig a joggyakorlat elvrendszerén keresztül rá lehet mutatni - továbbra is létező jelenség az idős személyekkel szembeni munkajogi és munkaerőpiaci diszkrimináció.[45] Megítélésünk szerint e kettősség hátterében eltérő gyökerű problémák állnak.
Látható ugyanis, hogy az európai társadalmaknak most már nem felkészülniük kell ezekre a jelenségekre, hanem együtt élni ezekkel, lehetőleg oldani az azok okozta gazdasági és jogi feszültséget, ehhez pedig elengedhetetlen egy koordinált szociál- és foglalkoztatáspolitikai stratégia megalkotása.[46] Ez alatt azt értjük elsősorban, hogy munkáltatói - vagy akár döntéshozói - oldalon olykor mintha még mindig adottnak vennék azt a piaci helyzetet, hogy minden munkavállaló helyettesíthető, és persze jellemzően fiatalabb, jobban képzett munkaerővel (akik alacsonyabb életkoruk és kevesebb munkatapasztalatuk miatt akár kevesebb munkabérért is elvégzi ugyanazt a munkát az általános munkaerőpiaci előfeltevés szerint). Ez ma már csak nagyon szűk körben és semmiképpen sem általánosságban igaz a munkaerőpiacon, ráadásul az idősebb munkavállalók "lecserélése", esetleg alkalmazásának megtagadása mellett nem szólnak valódi érvek akkor sem, ha bizonyos munkakörökben legitim lehet az objektív életkori határ alkalmazása (lásd a kimentést a későbbiekben).[47] Ebből azonban a contrario következik, hogy amennyiben ilyen objektív körülmények nem állnak fenn, úgy biztosan diszkriminatív munkáltatói eljárásról vagy szabályról beszélünk, ami tehát elsődleges uniós jogba,[48] másodlagos uniós jogba,[49] emberi jogi garanciákba[50] és persze tagállami jogszabályba is ütközik adott esetben.[51] Az ellentétes folyamatok tehát - feltételezhetően - jogalkalmazótól és jogalkotótól is rugalmasabb, a munkavállalói érdekeket védő, de a munkaerőpiaci adaptációt megfelelően biztosító megoldások kialakítására kell törekednie.
- 17/18 -
Nem hagyható figyelmen kívül a munkaerőpiaci realitás másik oldala sem: az idősebb munkaerő alapvetően nem alkalmas minden típusú munkavégzésre, és e helyütt nem feltétlenül csak a fizikai jellemzőkre gondolunk. Fontos szerepe van az idősebb generációkra vetített munkaerőpiaci egyensúly kialakításában annak, hogy a munkaerő e része is adaptívvá tudjon válni, alkalmazkodóképessége és rezilienciája nyomán a technikai vívmányok, a munkavégzés újabb módszerei, általában a digitalizáció nyomán ne szenvedjenek el munkaerőpiaci hátrányokat. Egy racionális mértéken túl azonban ezen csak nagyon nehezen tud segíteni a jogi szabályozás, hiszen a munkavállalóknak és a munkáltatóknak is nagy felelőssége van e téren, és a már említett ellentétes érdekek és folyamatok nehezen egyenlíthetők ki.
Egy konkrét formája a fentieknek az idősebb, akár nyugdíjas korú személyek munkaerőpiacra történő visszaintegrálásának alapvető elvárása. Jó példa lehet erre a magyar tagállami megoldás,[52] de összességében az EU-ban ez jellemző jelenség. Egyfelől a szabályozás már önmagában aggályos lehet, hiszen még ha csak lehetőségként is jelenik meg a nyugdíjaskorúak foglalkoztatása, akkor is sérelmes lehet, akár társadalmi szinten is. Másfelől ezek a munkajogi garanciák valójában ellentétes irányú működést mutatnak ahhoz képest, ami tipikusan a jogalkotói cél (lásd például a Charta 25. cikkét). Ha ugyanis a megfelelő jogi garanciák kiépítése nélkül - ebben az értelemben - kizárólag piaci érdekek mentén válik lehetővé az idősebb korosztályok akár teljes értékű foglalkoztatása, akkor nagy eséllyel sérül az egyenlőséghez való joguk, hiszen a fiatalabb generációkhoz képest több szempontból is hátrányból indulnak a munkaerőpiacon. Így a megkülönböztetés tilalma kiüresedhet, és éppen az fogja megvalósítani az idősebb munkavállalók emberi méltóságának és egyenlőséghez való jogának megsértését, hogy az őket szükségszerűen minél tovább, minél nagyobb számban foglalkoztató gazdasági mechanizmus nem foglal magában valódi jogi garanciákat. Márpedig így például az irányelvi garanciák is másodlagossá válhatnak, hiszen funkcióját veszítheti mind a közvetlen, mind a közvetett diszkrimináció határozott tilalma, de lényegét tekintve a speciális kimentési rendszer is, mert a gazdasági szükségszerűség felülírni látszik eme elveket és jogokat.
Az előzőek alapján jól látható, hogy az életkor előrehaladtával a munkaerőpiacon a munkavállalóknak újabb és újabb problémákkal kell szembenézniük. Az életkor jelentősége mind a fiatalabb, mind az idősebb korban jelen van a foglalkoztatási keretek között, amíg azonban ez ideig az egyenlő bánásmód oldaláról vizsgáltuk a kérdést, úgy a következőkben az indokolt különbségtétel és az előnyben részesítés kérdéskörén keresztül visszatérünk az életkor problematikájához. Az indokolt különbségtétel kérdése már szóba került a munka jellegéből adódó igazolt megkülönböztetés körében, azonban számos olyan esettel is találkozhatunk, amelyek a munkajogi és az egyenlő bánásmódot biztosító szabályok alapján nem feltétlenül tűnnek indokoltnak.
Elsőként érdemes kiemelni a munkaidő-beosztás jellegéből adódó megkülönböztetést. A munkavállalók életútjuk során számos esetben különböző élethelyzetekben végeznek munkát, esetleg azonos értékű munkát. A fiatal pályakezdő munkavállaló - generációtól függően, de - napjainkban elsősorban a szabadidejének maximalizálásra törekszik. Ebben az esetben olyan munkaidő-beosztást preferál, amely hosszabb napi munkaidőt jelent, több pihenőnappal kombinálva. Ehhez természetesen szükséges az életkora miatti jól terhelhetősége, állóképessége is. Hasonló életkorban azonban egy gyermekes fiatal már más igényekkel rendelkezik: este otthon szeretne lenni, és a hétvégéit a családja körében igyekszik eltölteni. Az idősebb munkavállaló már ismét tud és vállal hosszabb munkaidőt, itt már csak az egészségi állapota és a motivációja határozza meg a munkaidő-beosztás kereteit. Az a különbségtétel, amit a munkáltató alkalmaz, mikor egy már működő munkaidő-beosztás mellé választ munkaerőt, így életkora alapján megkülönböztetve a munkavállalókat, vajon indokolt különbségtételnek minősül-e.
Erre a kérdésre a jog és HR (emberierőforrás-gazdálkodás) oldalól nézve másként közelítünk a válasszal. Munkajogi tekintetben elég abból kiindulnunk, hogy a munkavállaló esetében a munkaszerződés megkötésére, a foglalkoztatásra a felek közös megegyezése alapján kerül sor, a munkaidő-beosztás garanciáit pedig a munkajogi szabályok biztosítják.[53] Amennyiben tehát a munkavállaló elvállal egy feladatot, és ezzel együtt tudomásul veszi a munkaidő-beosztást, úgy a munkáltatónak csak az a dolga, hogy foglalkoztassa. Ettől kicsit tudatosabb megközelítés, ha a compliance,[54] azon belül is a munkajogi compli-
- 18/19 -
ance kérdéskörét is bevonjuk a vizsgálatunkba. Hiszen mennyire elég a munkaszerződés és a felek megállapodására hagyatkoznunk, ha a munkajogi garanciák - mint például a kisgyerekesek éjszakai munkavégzésének tilalma, a fiatal munkavállalók munkaidőkorlátai vagy az idősebb munkavállalók munkaegészségügyi védelme - miatt a folyamatos működés keretei nem biztosítottak. Hiába foglalkoztat a munkáltató kellő számú munkavállalót az adott feladat elvégzése érdekében, ha a munkajogi előírások miatt a speciális működési feltételek - mint az éjszakai vagy a 12 órás vagy a megszakítás nélküli működés - nem biztosítottak. A tudatos munkaerőtervezés, a feladatellátás biztonsága megítélésünk szerint elég ok lehet az indokolt különbségtétel biztosítására, ha az valóban racionális okokon alapul, és másként nem biztosítható a működés folyamatossága.
A kor előrehaladtával a foglalkozás-egészségügyi vizsgálatok jelentősége is megnő, természetes folyamat, hogy az egészségügyi állapot romlásából adódóan a munkavégzéshez szükséges kockázati paraméterek is egy-egy elemükben fokozatosan romlanak. Ennek a tervezése, a tevékenységből adódó kockázatok kezelése is a munkáltató rendkívüli feladata, ezzel együtt a szükséges munkavédelmi előírások, a munkavégzésből adódó egészségromlás kockázatának elkerülése is előzetesen felmérhető, compliance tevékenység[55] a munkajog keretei között. Ha ugyanis az alapvető működés egészségügyi kockázatot rejt, akkor a munkavégzés megszervezése körében előrelátóan szükséges eljárni a napi munkaidő, a munkaközi szünetek, munkavédelmi többletelőírások meghatározásakor. Azaz olyan magatartás - a munkajogi előírásoktól szigorúbb vállalás - is előkerül a munkáltató tevékenységében, amit a CSR (corporate social responsibility) működés jegyei körében értékelünk.[56] A pénzügyi tervezés sérelme nélkül, a költségek átcsoportosításával, a megelőzésre összpontosítva végzett foglalkoztatás már complient és társadalmilag felelős vállalati magatartásnak is minősül. Az általunk leírtak jelentősége lehet, hogy a munkaerőpiac szereplői gyakran illetik azzal a kritikával a munkajogi jogalkotást, hogy túl sok, költséges garanciát fogalmaz meg a munkavállalók védelmére, melyre munkavállalói oldalon (alátámasztva az egyre terjedő atipikus foglalkoztatási formákkal) nincs is igény. Az itt leírtak alapján az igény a munkáltató oldaláról is jelentkezhet, ha hosszú távú foglalkoztatásban gondolkodik.[57]
Újabb aspektust ad a kérdésnek a HR nézőpontja is. A már említett munkaerőhiányos munkaerőpiaci környezetben a munkaerő megtartása nem biztosítható kizárólag a munkajogi előírások előrelátó tervezése révén, ugyanis a szubjektív emberi szükségletek jelentőségét sem szabad figyelmen kívül hagynunk. Nem véletlenül az Ipar 4.0 keretében a motiváció, munkerő-megtartás jelentősége megelőzi a toborzásét.[58] A motivációs eszköztár mellett azonban olyan új szempontok is megjelentek a toborzás keretei között, melyeknek már munkajogi relevanciája is van; gondolunk itt az egyenlő bánásmód követelményére. Amikor ugyanis a munkáltató a kiválasztás során - számára releváns okok miatt - idősebb vagy fiatalabb munkavállalót keres egy-egy pozícióra, akkor nem az esélytörvény szerinti logikában hozza meg a döntését. A vizsgálandó kérdés az, hogy ez indokolt különbségtételnek minősül-e. Számára objektíve indokolt a megkülönböztetés, mert a termelés/feladatellátás biztonsága azt feltételezi, hogy a személyiségében is összeillő kollégákat bízzon meg csoportszinten a feladat ellátásával.
A generációs különbségek[59] kimutatottan belső feszültséget okoznak a szervezetben. Így ha a munkavállalók meglévő csoportja idősebb/fiatalabb, úgy a többi dolgozó kiválasztásakor is ezt a célcsoportot célozza meg a munkáltató.[60] Amennyiben a munkáltató a kiválasztási eljárás során kizár egy védett tulajdonsággal rendelkező célcsoportot, akkor az egyenlő bánásmód szabályait megsérti. Egyetlen legális módja marad tehát ezen gyakorlatnak: ha elfogadjuk a termelési és működési érdekeket indokolt különbségtételként. A jog szerepe a garanciák biztosítása a védelemre szoruló egyének számára, ebben az esetben azonban a védelem olyan mesterséges helyzetet teremt,
- 19/20 -
ahol a védett tulajdonsága alapján biztosított védelem az egyén számára méltatlan helyzetet eredményezhet, ahol nem biztosított számára a megfelelő munkahelyi légkör és a szociális szükségletei. Azaz jogilag védelmet élvez, azonban a munkaerőpiaci helyzete meglehetősen instabil lesz, és az új generációs szociális jogainak[61] érvényesülése is háttérbe szorul.
Az egyenlő bánásmód ellentétes irányú működésével is szembesülhetünk a generációs különbségek kapcsán a foglalkoztatásban. Hiszen számos nemzeti, uniós szintű motivációs megoldás jelenik meg az idősek - jelen esetben ez alatt a nyugdíjasokat értve - foglalkoztatásának elősegítésére, mindez az egyenlő bánásmód szempontjából az előnyben részesítés lehetőségének a biztosítása körében vehető vizsgálat alá. A magyar szabályok között ilyen a nyugdíjasok diákokhoz hasonló módon történő - adókedvezmények melletti - szövetkezeti foglalkoztatása, illetőleg az idősek számára különböző szintű - akár felsőoktatási szintű - felzárkóztató vagy a lifelong learning elvét kiszolgáló képzések biztosítása.[62] Mindez alapvetően az idősebb generáció aktív társadalmi - a témánk szempontjából munkaerőpiaci - jelenlétének biztosítását célozza.[63] Ez a kérdés tovább vezet a nyugdíjrendszer problémái megoldására való törekvés kérdéseire is, mely külön vizsgálat tárgyát képezheti. Azt azonban leszögezhetjük, hogy az idősebb, nyugdíjas generáció aktív szerepvállalásának megteremtése az elöregedő társadalom következménye, és alapvetően az eltartotti ráta szintjének csökkentését célozza, természetesen a szociális indokok mellett. A CSR és a compliant gondolkodás alapvető segítségül szolgál az állami szabályozókon keresztüli beavatkozás szintjének csökkentésére a társadalmi berendezkedésben, amikor a folyamatok előzetes mérlegelése révén a munkaerőpiaci szereplők saját felelősségvállalás vagy foglalkoztatói érdekek mentén kezelik az ilyen típusú helyzeteket.
A digitalizáció újabb kihívások elé állítja a munkáltatókat és a munkavállalókat is, hiszen a mesterséges intelligencia (MI) megjelenése mellett a generációs különbségek felerősödnek, sőt az idősödés problematikája generációs szinten az X, sőt akár az Y generáció esetében is megjelenik, hiszen az ő viszonyuk az információtechnológiai eszközökhöz nagyon más, mint a Z vagy akár az alfa generáció tagjainak. Számos kutatás vizsgálja,[64] hogy milyen foglalkoztatási feltételek és megoldások szükségesek a digitalizáció, robotizáció tüneteinek kezelése érdekében. Az EU[65] és a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO)[66] is számos módon igyekszik elősegíteni a folyamatos képzést és a munkaerőpiac szereplőinek alkalmazkodását a digitalizáció és az MI dinamikus előretöréséhez. A képzések, felzárkóztatás kapcsán azonban nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy mindez mesterséges beavatkozás a munkaerőpiaci folyamatokba, segítve a hátrányos megkülönböztetés csökkentését a generációk között. A program eredményeinek és jelentőségének megítélése még idő előtti, de az megállapítható, hogy mindez egy tudatos védelmi reakció a hátrány csökkentése érdekében, amely a munkaerőpiacon alapvetően diszkriminációs helyzeteket eredményezne.
Összességében megállapítható, hogy az antidiszkriminációs szabályok kialakításában nagy szerepe van a szociális jogok nemzetközi és uniós fejlődésének: a fejlett társadalmi berendezkedés kulcskérdése, hogyan bánunk az egyes védett tulajdonságokat hordozó személyekkel. Legyen szó akár a nőkről, idősebb személyekről, fogyatékossággal élőkről, de általában véve is igaz, hogy az adott társadalom és jogrendszer fejlettségi szintje alapján gyakorlatilag minden személyes tulajdonság jogvédelemre tarthat számot, figyelemmel főként az adott jogrend hagyományaira. Eme alapvető emberi jogainkból eredő megkülönböztetési tilalmi rendszer a jog oldaláról megfelelően kimunkált, releváns ítélkezési gyakorlat által körülbástyázott.
Tanulmányunkban körüljártuk azt a kérdést, hogy az életkori alapú diszkriminációval szembeni védelem a jelenlegi társadalmi és szociális viszonyok között hogyan értékelhető és alkalmazható kellő effektivitással; a klasszikus szociális jogi szempontok mellett rámutattunk
- 20/21 -
egy, a piaci nézőpont által vezérelt értelmezési lehetőségre is. Az antidiszkriminációs szabályok alapvető célja - munkavállalói szempontból - a gyengébb pozícióból eredő egyensúlytalan helyzet korrekciója. Abban az esetben azonban, ha a megkülönböztetés a megkülönböztetett felek szociális érdekeit is szem előtt tartja, akkor kérdéses lehet, hogy az ilyen típusú társadalmi érdekek legitimálhatják-e a megkülönböztetést. Olyan élethelyzeteket hívtunk fel, amelyek munkaerőpiaci, illetve munkaszervezési és munkajogi keretek között felmerülnek, és más nézőpontot mutatnak, mint ahogyan a piaci megoldások reflektálnak az adott helyzetekre. A probléma jelentősége abban áll, hogy az idősebb generáció munkaerőpiaci megítélése vegyes. Számos alapvető elv, uniós jogi intézkedés szolgálja az aktív időskor kiteljesítését, az idősek munkaerőpiacon tartásának, vagy oda visszavezetésének érdekét is szolgálva egyúttal, azonban a munkaerőpiac ennél érzékenyebben reagál e helyzetre. Vannak megoldások az idősebb munkavállalók érdekeinek és jogainak védelmére, mint ahogy a life-long learning jelentősége a digitalizáció és az MI kapcsán fokozott jelentőséget is kaphat. Más releváns szempontok - így a generációs különbségek, a munkaegészségügyi kérdések, a fizikai terhelhetőség, az ideális munkaszervezési megoldások - ugyanakkor inkább az idősebb munkavállalók megkülönböztetését eredményező megoldások felé mutatnak. Mindez pedig akár a legitim életkori alapú (igazolt) eltérő bánásmód új megközelítéséhez is vezethet, vagyis nem feltétlenül az "élethosszig" tartó foglalkoztatás a leginkább célravezető megoldás, noha a munkaerőpiaci lehetőségek szélesítése esszenciális eleme a korábban elemzett szociális és piaci kihívásokkal való eredményes küzdelemnek.
Végül megjegyezzük, hogy a munkaerőpiac annak megfelelően reagál a fenti, életkori diszkriminációt és munkaerőpiaci effektivitás kollízióját magában foglaló problematikára, hogy milyen mértékű a munkaerőhiány a munkaerőpiacon, és ez hogyan kezelhető munkajogi eszközökkel. Ez a fajta közvetlen piaci szempont a hátrányos megkülönböztetés kérdésével akkor hozható összhangba, ha az indokolt különbségtétel körében szervezetszociológiai okokat is figyelembe veszünk, amelyekre jelenleg nincs releváns és kiforrott joggyakorlat, hiszen a diszkriminációs ügyek középpontjában nem ezek a nézőpontok állnak, sőt ezeket az okokat a piac inkább elfedni igyekszik annak érdekében, hogy a hátrányos megkülönböztetés kockázatát csökkentse. Előbbi szempontok a gazdasági fenntarthatóságot támogatják, utóbbiak pedig rámutatnak azon emberi jogi értékekre, amelyek az egyenlőség eszméjéből erednek, és alapjaiban határozzák meg napjaink európai társadalmi berendezkedését és jogrendszereit. A kettő közötti egyensúly megteremtésének módozata egyelőre tehát nem ismert, de a szigorú, következetesen értelmezett antidiszkriminációs normák és a piaci érdekek mentén cselekvő munkáltatók közösen kell, hogy elérjék e célt a minél közelebbi jövőben. ■
JEGYZETEK
[1] Bíró Anikó - Elek Péter: Az idősödés munkapiaci összefüggései. In: Fazekas Károly - Elek Péter - Hajdu Tamás (szerk.): Munkaerőpiaci Tükör. Budapest, KRTK, 2019. 164-166.
[2] Pecinovsky, Pieter: EU Economic Governance and the Right to Collective Bargaining: Part 2. From imposed restrictions of the right by EU Member States towards a social economic governance. Euro-pean Labour Law Journal. 2019/1. sz. 44-45. és 65-66. https://doi.org/10.1177/2031952518817567.
[3] Schreurs, Sven: EU social policy and the subsidiarity principle: The end of an illusion? European Labour Law Journal. 2023/2. sz. (online first)346-348. és 357-358. https://doi.org/10.1177/20319525231219228.
[4] Liukkunen, Ulla: The ILO and Transformation of Labour Law. In: Halonen, Tarja - Liukkunen, Ulla (eds.): International Labour Organization and Global Social Governance. 2020. 19-21. és 37-38. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7562826/# (2024.05.26.).
[5] Rainone, Silvia: EU social dialogue revitalisation: Between rhetoric, new rights, political commitments and historical caution. Euro-pean Labour Law Journal. 2024 (online first) 2-3. és 7. https://doi.org/10.1177/203195252412514.
[6] European Commission - Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion: Labour law and working conditions. Social Europe guide, Volume 6. Luxembourg, Publications Office of the European Union, 2014. 9-14. és 24-25. https://codecizietineri.files.wordpress.com/2014/04/7a-social_europe_guide.pdf (2024.05.26.).
[7] The European Pillar of Social Rights: Where are we now and where are we going? etui.org. 2019. https://www.etui.org/about-etui/news/the-european-pillar-of-social-rights-where-are-we-now-and-where-are-we-going (2024.05.26.).
[8] Gyulavári Tamás: Három évvel az antidiszkriminációs szabályozás reformja után. Esély. 2007/3. sz. 30-32.
[9] Schlachter, Monika: Mandatory Retirement and Age Discrimination under EU Law. International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2011/3. sz. 287-299. https://doi.org/10.54648/IJCL2011019.
[10] Papa, Veronica: The Dark Side of Fundamental Rights Adjudication? The Court, the Charter and the Asymmetric Interpretation of Fundamental Rights in the AMS Case and Beyond. European Labour Law Journal. 2015/3. sz. 190-191. és 203-205. https://doi.org/10.1177/201395251500600302.
[11] Európai Szociális Charta 7. cikk (fiatalok szociális védelme) és 12. cikk (szociális biztonsághoz való jog), Módosított Európai Szociális Charta 23. cikk (idősek szociális védelme).
[12] Emberi Jogok Európai Egyezménye 14. cikk (megkülönböztetés tilalma).
[13] Az Európai Unióról szóló Szerződés (a továbbiakban: EUSz) 2-3. cikkei (egyenlőség, az EU céljai) és az Európai Unió Működéséről szóló Szerződés (a továbbiakban: EUMSz) 10. cikke (megkülönböztetés tilalma).
[14] Delfino, Massimiliano: The Court and the Charter - A "Consistent" Interpretation of Fundamental Social Rights and Principles. European Labour Law Journal. 2015/1. sz. 86-92. https://doi.org/10.1177/201395251500600106.
[15] Delfino: i. m. 87-91.
[16] Alaimo, Anna - Caruso, Bruno: Dopo la politica i diritti: l'Europa ‘sociale' nel Trattato di Lisbona. WP C.S.D.L.E. ‘Massimo D'Antona'. INT. 82/2010. 88. https://csdle.lex.unict.it/sites/default/files/Documenti/Articoli/2010-2_Alaimo-Caruso.pdf (2024.05.26.).
[17] Charta 21. cikk: "Tilos minden megkülönböztetés..." és 30. cikk: "...minden munkavállalónak joga van az indokolatlan elbocsátással szembeni védelemhez."
[18] A Tanács 2000/78/EK irányelve (2000.november 27.) a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról, HL L 303., 2000.12.2, 16-22.
[19] 2000/78/EK 1.cikk és 2. cikk: "(1) Ezen irányelv alkalmazásában az »egyenlő bánásmód elve« azt jelenti, hogy az 1. cikkben említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni."
[20] 2000/78/EK irányelv 10. cikk.
[21] 2000/78/EK irányelv 6. cikk.
[22] EUMSz 10. cikk.
[24] Lásd: III. Cím - Egyenlőség.
[25] Charta 25. cikk.
[26] Charta 21. cikk (1) bekezdés: "Tilos minden megkülönböztetés, így különösen a nem, faj, szín, etnikai vagy társadalmi származás, genetikai tulajdonság, nyelv, vallás vagy meggyőződés, politikai vagy más vélemény, nemzeti kisebbséghez tartozás, vagyoni helyzet, születés, fogyatékosság, kor vagy szexuális irányultság alapján történő megkülönböztetés."
[27] Veneziani, Bruno: 8. Non-discrimination (Article 21). In: Brian Bercusson (ed.): European Labour Law and the EU Charter of Fundamental Rights. Baden-Baden, Nomos, 2006. 203-210.
[28] Takács Dóra: Az életkori alapú antidiszkrimináció szabályozási háttere. Közjogi Szemle. 2021/3. sz. 32-33. és 36.
[29] Hungler Sára: A szociális integráció alapjogi kérdései - A szociális partnerek korlátozott szerepe az életkor szerinti diszkriminációval szembeni küzdelemben. Állam- és Jogtudomány. 2021/4. sz. 8-9. https://doi.org/10.51783/ajt.2021.4.01.
[30] 1970-es évek és 2000-es évek.
[31] Hős Nikolett: Az általános jogelvek és az Alapjogi Charta szerepe az Európai Bíróság életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos joggyakorlatában. Magyar Munkajog E-Folyóirat. 2014/1. sz. 52-53.
[32] 2000/78/EK irányelv 9-10. cikk.
[33] A kimentési okok értelmezésével kapcsolatban lásd: Schlachter, Monika (ed.): The prohibition of age discrimination in labour relations. Baden-Baden, Nomos, 2011. 39-40. https://doi.org/10.5771/9783845230757.
[34] Veneziani: i. m. 203-204. és 208.
[35] Hepple, Bob: Age Discrimination in Employement: Implementing the Framework Directive 2000/78/EC. In: Fredman, Sandra - Spencer, Sarah (eds.): Age as an Equality Issue, Legal and Policy Perspectives. Oxford, Hart, 2003. 78-80.
[36] Ellentétben például a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénnyel: Mt. 4. § (fiatal munkavállalókra vonatkozó eltérő szabályok), 114. § és 119. § (fiatal munkavállalókra vonatkozó speciális munka- és pihenőidő szabályok) és 294. § (1) bekezdés a) pont (fiatal munkavállaló fogalma), valamint 66. § (4) bekezdés (nyugdíj előtt álló munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyának megszüntetése) és 294. § (1) bekezdés g) pont (nyugdíjas munkavállaló fogalma).
[37] Gyulavári Tamás - Hős Nikolett: Retirement of Hungarian Judges, Age Discrimination and Judicial Independence: A Tale of Two Courts. Industrial Law Journal. 2013/3. sz. 290-293. https://doi.org/10.1093/indlaw/dwt010.
[38] C-644/19. sz. FT kontra Universitatea "Lucian Blaga" Sibiu és társai-ügyben hozott ítélet (2020. október 8.) ECLI:EU:C:2020:810.
[39] C-644/19. sz. FT kontra Universitatea "Lucian Blaga" Sibiu és társai ítélet 19. pont és végkövetkeztetések.
[40] C-587/20. sz. Ligebehandlingsnævnet agissant pour A kontra HK/Danmark és HK/Privat-ügyben hozott ítélet (2022. június 2.) ECLI:EU:C:2022:419.
[41] C-301/21. sz. Curtea de Apel Alba Iulia és társai-ügyben hozott ítélet (2022. október 20.) ECLI:EU:C:2022:811.
[42] C-301/21. sz. Curtea de Apel Alba Iulia és társai ítélet 24-34. pont.
[43] C-301/21. sz. Curtea de Apel Alba Iulia és társai ítélet 69. pont.
[44] Manfredi, Simonetta -Vickers, Lucy: Meeting the Challenges of Active Ageing in the Workplace: Is the Abolition of Retirement the Answer? European Labour Law Journal. 2013/4. sz. 251-260. https://doi.org/10.1177/201395251300400402.
[45] Hungler: i. m. 6-7. és 13-15.
[46] Framework Agreement on Active Ageing and an Inter-generational approach. osha.europa.eu. March, 2017. https://osha.europa.eu/en/legislation/guidelines/framework-agreement-active-ageing-and-inter-generational-approach (2024.06.13.)
[47] Hendrickx, Frank: Active and Healthy Ageing. European Labour Law Journal. 2013/2. sz. 82-83. https://doi.org/10.1177/201395251300400201.
[48] EUMSz 2. és 3. cikkek, EUMSz 10. cikk, valamint Charta 21. és 25. cikkek.
[49] 2000/78/EK irányelv 2. cikk.
[50] Emberi Jogok Európai Egyezménye 14. cikk.
[51] Lásd például: Ebktv. 8. vagy 9. §.
[52] Ferencz Jácint: A szociális szövetkezetek tagjának munkaviszonya. Magyar Munkajog. 2015/1. sz. 68. és Sipka Péter - Zaccaria Márton Leó: A szövetkezeti tagi munkaviszony jogi kockázatai, különös tekintettel az alapvető munkavállalói jogokra. Munkajog. 2017/1. sz. 24-25.
[53] Lásd például a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény egyenlőtlen munkaidőbeosztásra vonatkozó szabályait.
[54] Wu, Yummei - Van Rooij, Benjamin: Compliance dynamism: capturing the polynormative and situational nature of business responses to law. Journal of Business Ethics. 2019/3. sz. 579-591. https://doi.org/10.1007/s10551-019-04234-4.
[55] A complience gondolkodás fejlődéséről lásd: Ambrus István - Farkas Ádám: A compliance alapkérdései: Az etikus vállalati működés elmélete és gyakorlata. Budapest, Wolters Kluwer, 2019. https://doi.org/10.55413/9789632959344.
[56] Kun Attila: Vállalati társadalmi felelősség - A munkajogon túl, a munkajog helyett, avagy a munkajog által? Munkaügyi Szemle. 2011/1. sz. 24. és Rab Henriett: A CSR szemlélet munkajogi vetületei. Pro Publico Bono - Magyar Közigazgatás. 2018/4. sz. 202-217.
[57] A hosszú távú foglalkoztatás iránti igény a piaci kultúra része is lehet például távol-keleti társadalmak berendezkedése vagy a munkaerőpiac által kikényszerített is lehet, amikor a munkaerő-hiány a munkáltató elemi érdekévé teszi a munkavállalók megtartására történő törekvést. Lásd erről: Fehér Péter: Tudásmenedzsmentet támogató szervezeti megoldások. Vezetéstudomány. 2007/7-8. 11-21., https://doi.org/10.14267/VEZTUD.2007.07.02 és Ouchi, William G. - Wilkins, Alan L.: Organizational Culture. Annual Review Sociology. 1985/1. sz. 475. https://doi.org/10.1146/annurev.so.11.080185.002325.
[58] Pataki-Magyar Gabriella: A negyedik ipari forradalom hatása a munkaerőpiacra. olm.hu. 2020. augusztus 18. https://olm.hu/negyedik-ipari-forradalom-2resz/ (2024.05.26.).
[59] Lásd erről: Balogh Renátó - Kardos Magdolna Valentina - Bácsné Bába Éva: Az Y és a Z generáció munkahelyválasztásának szempontjai. Jelenkori társadalmi és gazdasági folyamatok. 2021/1-2. sz. 59-67., https://doi.org/10.14232/jtgf.2021.1-2.59-67; Fluktuáció és a generációs különbségek. 2023. december 18. https://www.hr-staywithme.com/2023-12-18-fluktuacio-es-a-generacios-kulonbsegek (2024.05.27.), Interjú Steigervald Krisztián generációkutatóval, https://www.youtube.com/watch?v=j7I7pr3kFrI (2024.05.26.).
[60] Ungureanu, Iona: Generational Gap At Work, Insights And How To Improve. 2023. február 19. https://www.linkedin.com/pulse/generational-gap-work-insights-how-improve-ioana-ungureanu (2024.05.26.)
[61] Lásd például a Pillérben foglalt biztonságos foglalkoztatáshoz való jogot (5. cikk) vagy a munka és magánélet egyensúlyára törekvő rendelkezést (9. cikk).
[62] Bogó, Rozália: Bridging the Age Gap - Development of Social Partners' Initiatives for Managing Age Related Challenges. Analysis of the Hungarian Survey of the "AGEGAP" Project. agegap.eu. 2020. 19. http://www.agegap.eu/assets/images/AGEGAP_NATIONAL_HU.pdf (2024.06.13.)
[63] Charta 25. cikk.
[64] Lásd például: Kopp, Ralf: Workplace Innovation (WPI) as Social Innovation (SI): Slow farewell or continuation of the techno-centric age. Neuchatel, Future of Work, 2019.09.11.; M. Richards, Neil - D. Smart, William: How should be the law think about the robots? In: Calo, Ryan - Froomkin, A. Michael - Kerr, Ian (eds.): Robot Law. Cheltenham-Northampton, Edward Elgar Publishing, 2016. 4., https://doi.org/10.4337/9781783476732.00007; Ződi Zsolt: Platformok, robotok és a jog. Budapest, Gondolat, 2018. 184., N. Kirov, Vasil -Thill, Patrick: The impact of crisis and restructuring on employment relations in banking: The cases of France, Luxembourg and Romania. European Journal of Industrial Relations. 2018/3. sz. 297-313. https://doi.org/10.1177/0959680117752047; M. Asaro, Peter: Robots and Responsibility from a Legal Perspective. HUMLab, Umea University, Sweden 2007. http://www.peterasaro.org/writing/ASARO%20Legal%20Perspective.pdf (2024.06.04.).
[65] European Social Partners Framework Agreement on Digitalisation. June 22, 2020. https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=521&langId=en&agreementId=5665 (2024.05.26.).
[66] ILO, Global Commission on the Future of Work: Work for a brighter future. Geneva, International Labour Office, 2019. 35. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---cabinet/documents/publication/wcms_662410.pdf (2024.05.26.).
Lábjegyzetek:
[1] A szerző habilitált egyetemi docens, Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar.
[2] A szerző habilitált egyetemi docens; Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar.
Visszaugrás
