Hazánkban az életkor mint védett tulajdonság az elmúlt tíz évben végig vezető diszkriminációs ok volt,[1] világszinten pedig a harmadik leggyakoribb a faj és a nem után, mégis meglehetősen csekély figyelmet kap,[2] különösen a hazai szakirodalomban. A helyzetet jól példázza, hogy míg a faji és a nemi alapú diszkrimináció kapcsán használt racism, illetve sexism kifejezések magyar nyelvű változatai is ismertek, sőt azok beépültek a köznyelvi szóhasználatba, addig az életkori diszkriminációt leíró ageism külföldön is csak jelentős késéssel jelent meg, meghonosodott magyar nyelvű megfelelője pedig azóta sem született, bár az "aggizmus" kifejezés használatára már történt javaslat 2007-ben.[3]
Az említett statisztikai adatra tekintettel az életkoron alapuló diszkrimináció munkajogi szempontú vizsgálatának aktualitása és az effektív jogi fellépés szükségessége nem lehet kérdéses. Ugyanakkor álláspontom szerint a téma a közeljövőben mindinkább kardinális jelentőségűvé fog válni a munkajogban, hiszen a jelenlegi demográfiai változások mentén fokozatosan átrajzolódik az európai társadalmak korösszetétele, ennek lenyomata a jogi szabályozásban pedig a foglalkoztatás területén jelentkezik talán legmarkánsabban.
A problémát exponálva arra keresem a választ, hogy a vonatkozó jogi aktusok tükrében megfelelőnek, hatékonynak tekinthető-e a szabályozás, tekintettel arra a felállított hipotézisre, miszerint minél hatékonyabb a szabályozási háttér, annál inkább képes az elsősorban időseket érintő hátrányos munkaerőpiaci helyzet tompítására, vagyis annál inkább javulnak az idősebbek esélyei a foglalkoztatásban, így főként ezen említett tényezőket tekintem a hatékonyság fokmérőjének. A fő kérdés tehát az, hogy a jogalkotó lépést tud-e tartani, valamint adekvát szabályozással tud-e válaszolni a társadalmi, demográfiai folyamatokra és problémákra, ezáltal hatékony védelmet biztosít-e az életkori alapú diszkriminációval szemben.
A válasz megtalálása érdekében a vonatkozó nemzetközi, illetve uniós jogi aktusokat, valamint a hazai jogalkotás termékeit veszem górcső alá, a releváns passzusok elemzésén keresztül. A jogszabályi rendelkezések között kiemelt figyelmet szentelek a szabályozás specialitását képező, ún. kimentési klauzulának, amelyet a hazai szabályozás uniós[4] mintára, bár nem szó szerinti pontossággal ültetett át a hazai jogba.[5] Ez a sajátos szabály, mentesülési lehetőséget biztosítva a munkáltató számára, további feszültséget, illetve egyfajta ellentmondásos helyzetet eredményez, mivel egyfelől rugalmassá, másfelől viszont valamelyest bizonytalanná is teszi a szabályozást. A kutatás szempontjából ezért kardinális jelentőségű a kimentési okok vizsgálata, hiszen ezek mentén húzható meg az a határvonal, amin az egyenlő bánásmód megítélése áll vagy bukik. Tekintettel a szabályozás rétegzett, többszintű struktúrájára, az egyes rendelkezések összehasonlító jellegű ismertetésére is szeretnék sort keríteni. Kutatásomat az egyes szakaszok részeredményeinek elemzésével és összevetésével, valamint a feltett kérdésre adható lehetséges válaszok, illetve esetleges de lege ferenda javaslatok megfogalmazásával zárom a konklúzió keretében.
A következőkben a szabályozási rendszer felvázolására térek át, bemutatva elsőként a vonatkozó nemzetközi, majd a hazai jogi aktusokat, kiemelve azok legfontosabb releváns rendelkezéseit.
Az egyenlő bánásmód elve elsőként a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) keretei között került megfogalmazásra, annak 100. számú egyezményében, 1951. július 29-én. Az egyezmény célja az volt, hogy leküzdje a nők és a férfiak között meglévő, gyakran jelentős mértékű bérkülönbségeket. Kimondva-kimondatlanul a díjazás terén érvényesítendő egyenlő bánásmód a későbbiekben az egyenlő bánásmód elve többi területének kibontakozását segítette elő, így valóban ezt jelölhetjük meg első lépcsőfokként.
Az ILO által lefektetett alapokat a munkavállalói jogegyenlőség területén az Európai Unió vitte tovább. Az egyenlő bánásmód elve már 1957-ben, a Római Szerződésben megjelent, méghozzá szektorális formában, kifejezetten az egyenlő díjazás követelményét, ezen belül pedig a nemi alapú diszkrimináció tilalmát alapul véve.[6]
Az EU jogalkotási folyamataiban az egyenlő bánásmód elve egészen az Amszterdami Szerződésig kizárólag a nők és a férfiak közötti egyenlőséget jelentette,[7] ami egyértelműen megnehezítette annak általános érvényű alkalmazását a munkaviszonyokban. Az elv tartalmának
- 32/33 -
megítélése kapcsán azonban meg kell említeni, hogy a kezdeti szűk körű megközelítés ellenére az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: EUB) már korán kifejtette, hogy az egyenlő bánásmód elvének partikuláris jellege ellenére generális követelményként tekint erre, ami nagyban elősegítette az elv későbbi revolúcióját.
Ami kifejezetten az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést illeti, az uniós joggyakorlat 2005-ben a Mangold-ügyben[8] hozott döntéssel vette kezdetét. Az EUB ítéletében azt az előremutató megállapítást tette, hogy "az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve az uniós jog egyik alapelve",[9] azóta pedig az egyik legdinamikusabban fejlődő jogterületnek számít.[10]
A vonatkozó jogi rendelkezések ismertetése során a jogforrási hierarchiát megtartva, az elsődleges uniós jogforrásokon belül a Szerződésekkel, nevezetesen az Európai Unióról szóló Szerződés és az Európai Unió működéséről szóló Szerződés (a továbbiakban: EUMSZ) vonatkozó rendelkezéseinek említésével szeretném kezdeni.
Az Általánosan Alkalmazandó Rendelkezések körében a Szerződések kimondják, hogy "az Unió tevékenységeinek folytatása során törekszik az egyenlőtlenségek kiküszöbölésére, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség előmozdítására."[11] Ennél is fontosabb, hogy a Szerződések 19. cikke kimondja, hogy a Tanács megfelelő intézkedéseket hozhat az életkoron alapuló megkülönböztetés elleni küzdelem mellett.[12] Az EUMSZ 19. cikkét az Amszterdami Szerződés foglalta bele a Szerződésbe, így sokáig ez volt az elsődleges jog első és egyetlen olyan rendelkezése, amely kifejezetten nevesítette az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmát.
Az elsődleges jogforrások között érdemes megemlíteni az Európai Unió Alapjogi Chartáját (a továbbiakban: Charta), melynek 21. cikk (1) bekezdése rögzíti, hogy tilos minden megkülönböztetés, így többek között különösen a kor alapján történő megkülönböztetés. A cikk (2) bekezdése szerint pedig a Szerződések alkalmazási körében és az azokban foglalt különös rendelkezések sérelme nélkül tilos az állampolgárság alapján történő minden megkülönböztetés.
Elmondható, hogy a Lisszaboni Szerződés hatálybalépése óta, melynek értelmében a Charta kötelező erejűvé vált,[13] megszaporodtak a hivatkozások a Charta különböző rendelkezéseire az EUB joggyakorlatában.[14] Hozzá kell tenni, hogy a főtanácsnokok és a bírák már a Charta kötelezővé válása előtt is hivatkoztak annak egyes rendelkezéseire különböző ügyekben. Mondhatni, mire a Charta kötelező erőre emelkedett, az erre történő hivatkozás az uniós jog értelmezése során lényegében természetessé vált a EUB ítélkezési gyakorlatában. A Charta kötelezővé válása a Lisszaboni Szerződéssel azonban érzékelhető változásokat hozott a EUB hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos gyakorlatában. Azt bizonyosan kijelenthetjük, hogy a Charta kötelezővé válása sokkal láthatóbbá tette és felerősítette az alapjogi alapú érvelést az ítélkezési gyakorlatban.[15]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
