Jelen tanulmány a szövetkezetekről szóló törvény alapján kialakított sajátos foglalkoztatási formák néhány alapvető dilemmájáról és azok lehetséges új megközelítéséről szól. Az említett jogszabály több módon is lehetővé teszi a tagi munkavégzést, e jogi konstrukciókban pedig közös elem a munka törvénykönyvéhez viszonyított eltérő, alacsonyabb szintű munkavállalói jogvédelem. Ezen aggályok annak ellenére élő jogi problémák, hogy nemzetközi és uniós munkajogi szabályok egyaránt garantálják az ilyen formában dolgozók magas szintű jogvédelmét. Elemezzük e munkavégzési formák fogalmi sajátosságait és azon nehézségeket, amelyek a jogvédelem körül merülnek fel, kitérve a nemzetközi és uniós elvárásokra. Az elemzés a releváns jogszabályokból indul ki, de egyaránt tekintettel van a munkaügyi joggyakorlatra és a dogmatikai megközelítésre is. Analízisünk és következtetéseink körében kitérünk a szövetkezeti tagi munkavégzés és a munkaerő-kölcsönzés strukturális analógiájára is.
1. Bevezető gondolatok
2. A szövetkezet keretében végzett munkavégzés jogi környezete
3. A szövetkezet keretében végzett munka és a munkaerő-kölcsönzés viszonya
4. Jogvédelmi aggályok a szövetkezeti tagi munkavégzés körül
4.1. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 193. számú ajánlásának minimumgaranciái
4.2 Az Európai Unió Alapjogi Kartájában foglalt néhány munkavállalói alapjog érvényesülése a szövetkezeti tagi munkavégzés során
4.3. Az egyenlő bánásmód elvének érvényesülése az Sztv. szerinti foglalkoztatás során
5. Konklúzió
Munkavégzés számos, tartalmilag és strukturálisan is eltérő jogviszonyban képzelhető el[2], ami nem jelenti feltétlenül a munkaviszony fogalmának széles körű értelmezését is, hiszen a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez (a továbbiakban: Mt.) tárgyi hatálya alá tartozó[3] munkavégzésre irányuló jogviszonyok köre viszonylag szűk[4], főleg, ha arra gondolunk, hogy díjazás ellenében munkát végezni nem kizárólag munkajogi keretek között lehet. Ugyanakkor arra is figyelemmel kell lennünk, hogy a napjainkban egyre gyorsabban változó gazdasági és munkaerőpiaci körülmények olyan mértékben felgyorsítják a technológiai fejlődést, kihasználva a munkavégzésre irányuló jogviszonyok átalakulását, ami a korábbi évtizedekben tapasztalt változásokhoz képest is komoly kihívások elé állítja a munkajogi szabályozást. Ez a jelenség a munka világában az elmúlt néhány évtizedben többször is lejátszódott ugyan - elegendő csak az atipikus munkaviszonyokra gondolnunk[5] -, de az említett technológiai fejlődés, a digitalizáció magával hozza az olyan ellenérték fejében történő munkavégzési formák elterjedését is, amelyeket a meglévő fogalmi készlettel szinte lehetetlen körülhatárolni. Gondoljunk a sharing economyra[6], a gig economyra[7], a human cloudra[8], vagy az "applikáció alapú" munkavégzésre.[9] A koncepcionális behatároltság alap-
- 23/24 -
vető problémát jelenthet a szabályozás során, ugyanis eme újabb munkavégzési típusok nem is feltétlenül munkáltató és munkavállaló között jönnek létre, márpedig erre tekintettel a munkavégzési jogviszonyok sokszínűségének kizárólag a gazdasági racionalitás és a jogalkotás szabhat határt, noha a szabályozás metodikája a munkavállalók szociális érdekeinek védelmi körét jelentősen átformálhatja.[10]
Jelen tanulmányban a fenti folyamatok nemrégiben megerősödött (megerősített?) másik fontos szegmensével, egy olyan típusú "munkaviszonnyal" foglalkozunk, amely ha nem is a 21. századi munkaerőpiaci digitalizáció hatására, de alapjában véve az atipikus munkaviszonyok körében jelenhet meg[11], és tartalmi sajátosságainál fogva figyelemre érdemes. Életre hívását a változó, kedvezőtlen munkaerőpiaci körülmények indokolták[12], amely tényező beilleszthető a fenti, a jelenkori változásokat középpontba állító munkaerőpiaci folyamatok közé, amelyek alapja a munkavégzésre irányuló jogviszonyok széles körű értelmezésén[13] nyugszik.
A fent említett jelenség a szövetkezet keretében történő munkavégzési formák előretörése, amely szerint a jogalkotó bizonyos jól körülhatárolható munkavállalói csoportok - felsőoktatási intézményben tanulók, szociálisan rászorulók, agráriumban dolgozók, öregségi nyugdíjban részesülők - számára olyan munkavégzési formákat alakít ki, amelyek keretei között az adott dolgozók foglalkoztatása lényegesen kisebb költségekkel jár, így a foglalkoztató számára rövid távon pénzügyi előnyként jelenhet meg. Ugyanakkor az olcsó és rugalmas foglalkoztatás "ára", hogy az így dolgozók kikerülnek a munkaviszony védőernyője alól, és bizonyos szempontokból jogilag lényegesen hátrányosabb helyzetbe kerülnek. Ez a folyamat egy örök jogalkotói dilemma, hiszen egy helyesen megválasztott strukturális beavatkozás a gazdaságra komoly katalizátorként hat[14], ugyanakkor a jogi útkeresés rossz esetben visszalépést jelenthet a már elért jogi garanciák terén.
A fogalmi elhatárolásnak nagy jelentősége lehet a jelenlegi szabályozási környezetben, hiszen a jogviszonytípusok kategorizálása nem feltétlenül csak dogmatikai értelemben releváns[15], mivel az eltérő munkavállalói státuszokhoz eltérő munkajogi elvárásokat, vagyis eltérő munkavállalói jogvédelmi szintet társíthatunk, aminek természetszerűleg minden munkát végző személy és minden munkáltatói pozícióban lévő jogalany szempontjából nagy jelentősége van. Alapjaiban véve az Mt. a tradicionális értelemben vett munkaviszonyok tekintetében megfelelő eligazodást biztosít, de a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) által szabályozott megbízás és vállalkozás, vagy akár a jelen tanulmány tárgyát képező szövetkezeti tagi munkavégzés részben vagy egészben kívül eshetnek e szabályozási körön, ami alapjaiban nehezíti meg ezek mindennapi alkalmazását.
Álláspontunk szerint a szövetkezet keretében végzett foglalkoztatás a rugalmasság és alacsony járulékok mellett jogi kockázatot is rejt magában, mivel a Magyarország által is ratifikált - később kifejtett - nemzetközi és uniós jogi garanciák ezen foglalkoztatási formával kifejezetten ellentétes szemléletet hordoznak, amely egy esetleges jogvita során felvetheti annak a lehetőségét is, hogy a bíróság a felek által megkötni kívánt jogviszonytól eltérően munkaviszonynak - munkaerő-kölcsönzésnek - minősíti a foglalkoztatás ezen formáját[16], és ebből vonja le a jogi konzekvenciákat.
A fentebb leírtak alapján a következő néhány oldalon a szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvényben (a továbbiakban: Sztv.) szabályozott tagi munkavégzés alapvető munkajogi dilemmáit tekintjük át a szociális szövetkezetek keretei között munkát végzők szempontjából, tekintettel e jogviszony munkajogi értelemben vett nehéz definiálhatóságára és a tagi státuszban munkát végzők jogvédelmére.
Az Sztv. megalkotásának célja az indokolás szerint az volt, hogy csökkentse a társadalom polarizálódását, megakadályozza a társadalmi atomizálódást, felszámolja a demokratikus deficitet, valamint fokozza a versenyképességet.[17] A jogalkotó szerint e feladatok sikeres megoldásának feltétele a rendelkezésére álló erőforrások hatékony társadalmi mobilizálása, illetve a képesség e foglalkoztatás intézményes kereteinek megteremtésére.[18] Bár e célok az elhatározásokat alapul véve pozitív irányú munkaerőpiaci változásokat predesztinálnak, jogilag nehezen értelmezhetők, illetve a célokat követő megoldások közül néhány nehezen igazolható. Az indokolás kifejti, hogy a szövetkezeti cégforma a gazdasági társaságoktól eltérően azért támogatandó, mert a tisztán
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
