A koronavírus járvány óriási kihívás elé állította az egész világot. Minden ország más és más módszerekkel, szabályozással igyekezett megóvni az emberek egészségét és megszervezni a gazdaság működtetését olyan mértékben, amilyet a vírushelyzet engedett.
Amely munkavégzés nem kívánt meg személyes jelenlétet, tehát otthonról is ellátható volt, a korábban csekély mértékben előforduló úgynevezett home office, azaz otthoni munkavégzés formájában valósult meg.
Ezen tendencia hazánkban is megfigyelhető volt. A távmunkával szemben ugyanakkor az otthoni munkavégzés nem, vagy alig szabályozott a magyar munkajogban. Pedig ahogy a későbbiekben részletezésre kerül, adott időszakban a mindkét típusú munkát végzők száma elérte a többszázezer főt.
A nagyszámú munkavállaló esetében várhatóak jogviták, amelyeket a meglevő szabályozás alapulvételével kell és szükséges megoldani. Ahol viszont szabályozással nem rendelkezünk, ugyanúgy megnyugtató módon kell a jogvitákat rendezni. A felek közötti megegyezés híján a bíróságon.
A cikk megírására alapvetően ezek a jogalkalmazási kérdések vezettek, különösen azokon a területeken, ahol várhatóan számolni kell munkaügyi jogvitákkal.
A távmunka és az otthoni munkavégzés kapcsán a munkaidő, illetve a munkával töltött idő mérését, az elvégzett munka ellenértékének megfizetését, a rendkívüli munkavégzést és annak ellentételezését, illetve a munkáltatói kártérítési felelősséget emelném ki és helyezném a vizsgálódás középpontjába.
Tanulmányozásra érdemes, hogy mennyiben segítheti bármely analógia a munkajogi szabályozást tekintve az otthoni munkavégzés során felmerülő kérdések esetén, illetve speciális szabályozás hiányában a Munka Törvénykönyvében található jogszabályhelyek is elégségesek-e. A jogalkalmazásnak ugyanis legfőbb feladata, hogy a meglevő anyagi jogi szabályok és a bírói gyakorlat figyelembevételével gyors és megnyugtató válaszokat adjon a felmerülő jogvitákban.
Ezért ebben az írásban a munkaidő, a munka díjazása és a munkáltatói kártérítési felelősség kérdését vizsgálom, a generális és a speciális szabályozás bemutatásával, speciális szabályozás hiányában pedig az általános szabályok alkalmazásának lehetőségét. Úgy vélem, az utóbbi kérdéskör, a munkáltató kártérítési felelőssége tűnhet különösen izgalmasnak az otthoni munkavégzés kapcsán, ahol a munkáltató kimentési lehetőségeit, de alapvetően az általános szabályok alkalmazását érintő véleménykülönbségeket is említeni kívánom.
Ugyan a Központi Statisztikai Hivatal nem rendelkezik kimutatással csak a távmunkavégzéssel és csak az otthoni munkavégzéssel érintett munkavállalók vonatkozásában, a két kategória viszont együttesen megtalálható a
- 129/130 -
2020-as foglalkoztatási adatai között. Az év elején a két kategória együttesen nem érte el a foglalkoztatottak 3%-át (január: 2,9% február: 2,3%), a második negyedévben volt a legmagasabb (április: 16,7%, május: 17,2%, június: 13,5%), az ezt követő időszakban egészen év végéig 5,5 és 8% között mozgott (július: 7,5%, augusztus: 5,5%, szeptember: 5,8%, október: 7,6%, november: 8,2%)[2]. A foglalkoztatottak körülbelül négy és fél milliós nagyságához képest tehát a legmagasabb százalékos arány esetén már közel hétszázötvenezer munkavállalót láthattunk, amely szám igencsak jelentősnek mondható.
A 2020-as év fenti adatait vizsgálva megállapítható, hogy a távmunkavégzés és az otthoni munkavégzés követte a járványgörbét, illetve az ezek miatt hozott intézkedések nyomán átalakult munkavégzést. Hasonló tendenciákra 2021. évben is számítani lehet, de tartani lehet attól is, hogy hasonló világjárványok bukkannak fel a nem túl távoli jövőben, így a 2020-as évben megszerzett tapasztalatokat érdemes lesz elraktározni és mint jó gyakorlatokat megőrizni, szükség szerint ismét alkalmazni.
Ezért is lehet elvárás a jogalkotóval szemben, hogy a munkavállalók nagyobb tömegét érintő foglalkoztatás ezen típusa megfelelően szabályozott legyen, hiszen a 2012. évi I. törvényben, a Munka Törvénykönyvében (a továbbiakban: Mt.) csak a távmunka vonatkozásában találunk szabályozást. Ez azonban mint később látható, nem jelent megoldást minden, az ilyen típusú foglalkoztatás során felmerülő jelenségre, problémára.
Nem lehet tehát kérdés, hogy az otthoni munkavégzés részletes szabályozására szükség van, a kérdés továbbra is csak az, a jogalkotó mikor látja elérkezettnek az időt akár az Mt. módosításával, akár külön jogszabály megalkotásával szabályozni ezt a területet. Addig ugyanis nyilvánvalóan csak a meglevő jogszabályok alapján lehetséges a felmerülő jogviták megoldása.
"2002. július 16-án az Európai szociális partnerek, az ETUC (Európai Szakszervezeti Szövetség) (és az Eurocadres-CEC összekötő bizottság), az UNICE (Európai Ipari és Munkaadói Szövetségek Uniója), az UEAPME (Európai Kis- és Középvállalkozások Szövetsége) és a CEEP (Állami Vállalatok Európai Központja) keretmegállapodást írt alá a távmunkáról. Az ETUC, UNICE/UEAPME és a CEEP az első alkalommal célozták meg egy olyan EU keretmegállapodás megkötését, amelyet közvetlenül vezetnek be tagjaik körében, a szociális partnereknek és a Tagállamoknak a vezetésre és a munkavégzésre vonatkozóan az EU-Szerződés 139. cikke rendelkezéseiben meghatározott különleges eljárásainak és gyakorlatainak megfelelően."[3]
"A megállapodással kapcsolatosan hangsúlyozandó, hogy az az európai szociális partnerek megállapodása, a részmunkaidejű foglalkoztatással és a határozott idejű foglalkoztatással kapcsolatos keretmegállapodásokat követő harmadik ilyen. Az eltérés az első két megállapodáshoz képest, hogy míg azokat később irányelvbe foglalták, ebben az esetben a hatályosulás nemzeti szinten a szociális partnerek eszközeivel történik."[4]
Az irányelvvel szemben, ahol a tagállamoknak, mint az irányelvek címzettjeinek kötelező az annak megfelelő jogszabályok megalkotása vagy a meglevő tagállami jogszabályok módosítása, méghozzá az előírt határidőn belül, a keretmegállapodás a nemzeti jogba való ültetés formáját, módszerét és eszközét teljes egészében a tagállamokra bízza, átültetési határidő nélkül.
A távmunka definíciója a Távmunkáról szóló keretmegállapodás 2. pontja értelmében olyan munkaszervezési és/vagy munkavégzési forma, mely a számítástechnikát egy munkaviszony keretei között veszi igénybe, illetve ahol a munkát, mely a munkaadó telephelyén is végezhető lenne, rendszeresen attól távol végzik. Távmunkavállaló minden olyan személy, aki a fenti meghatározás szerinti munkát végzi.
Magyarország átültetési kötelezettség nélkül is már 2004. május 1-jére, uniós csatlakozásunk dátumára törvénybe iktatta a távmunkavégzésre vonatkozó szabályokat, az 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban régi Mt.) 192/C §-tól a 193/A §-aiban. Összehasonlításképp ugyanis 2006-ig a távmunka tagállami szabályozásával kapcsolatos végrehajtás, jogalkotás Bulgáriában és Romániában még csak el sem kezdődött.[5] Így megítélésem szerint figyelemre méltó a magyar megoldás és annak gyorsasága.
Az Mt. szabályozásával szemben, mely a 196-197 §-okban található, kijelenthető, hogy a régi Mt.-ben található szabályozás jóval részletesebb volt. Ennek a témánk szempontjából az általános munkajogi szabályok, jogszabályi rendelkezések alkalmazása kapcsán lesz utóbb jelentősége, legfőképpen a munkáltató kártérítési felelőssége vonatkozásában, melyet részletesen kívánok bemutatni.
A távmunka fogalma a régi és az új Mt.-ben nem sokban tér el egymástól. Az Mt. 196 § (1) bekezdése szerint a
- 130/131 -
távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel végeznek és az eredményét elektronikusan továbbítják.
Az egyik legfontosabb részlet a távmunkavégzés kapcsán az, hogy abban kötelező a feleknek megállapodniuk, és az vagy a jogviszony létesítésekor, vagy később a munkaszerződés módosításával a munkaszerződés részét képezi. Tehát például nem egy váratlan helyzet megoldásaként módosítják a felek a munkavégzés helyét, hanem a megállapodás eleve ilyen típusú, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönülő helyen való munkavégzés céljából születik ilyen tartalommal.
További fontos jellemző a távmunkavégzés során, hogy a munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Az ellátandó feladatot a munkavállaló a jogszabály értelmében eltérő megállapodás hiányában kötetlen munkarendben látja el. Ez a munkavállaló munkaidő beosztására vonatkozó lehetőségét jelenti, amely független kérdés a munkaidőre vonatkozó kötelező jogszabályi rendelkezésektől.
A távmunkavégzés törvényi definíciójában szerepel a rendszeresség fogalma, amit azonban pontosabban nem határoz meg. Érdemes a rendszerességet az időtartam és a gyakoriság szempontjából vizsgálni, mert meghatározó kérdés, hogy a munkavégzésnek ez a módja mikor vagy mitől tekinthető rendszeresnek.
A munkáltatónak lehetősége és kötelezettsége egyben a munkáltatótól elkülönülő munkavégzési hely megszemlélése, ellenőrzése, így akár a munkavállaló által használt területre vagy akár a tulajdonában álló lakásba belépni. Ez megítélésem szerint igen fontos garanciális szabály a munkavégzés során bekövetkező balesetek esetén, illetve az ellenőrzés során a munkavállaló, illetve az ingatlant használó más személy indokoltalan zavarása esetén, mely helyzeteket a későbbiekben külön említeni kívánom. Az ellenőrzés terjedelme a munkavégzés helyszínén és a munkavégzés körülményein túl a munkavállaló által használt eszköz és a rajta található adattartalom vonatkozásában releváns.
Igen fontos, hogy a távmunkavégzés eltérő munkavégzései címmel az 1993. évi XCIII. törvény, a Munkavédelmi törvény VII/A fejezete tartalmaz szabályokat. A kockázatértékelés elkészítése, az üzembe helyezés, a bekövetkezett baleset vizsgálata a fenti fejezetben foglaltak alapján rendezett.
A munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközt biztosíthatja a munkáltató is, de rendelkezhet a munkavállaló is saját eszközzel. A távmunkavégzés során nem annak van döntő jelentősége, hogy az eszközt ki bocsátja rendelkezésre, hanem annak, hogy az eszközhasználat és a munkavégzés során teljeskörűek a védelmi és biztonsági intézkedések. Kellően biztosított az adatvédelem és az IT megoldások is biztonságosak, a munkáltató informatikai rendszerei megfelelő védelem mellett működtethetőek távolról is.
"A "home office" jelenség alatt értjük azt a kivételesnek tekinthető helyzetet, amikor a hagyományos (teljes munkaidős, határozatlan idejű munkaszerződéssel) munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló számára ideiglenes, kivételes jelleggel a munkáltató engedélyezi az állandó munkavégzési helytől eltérő helyen való munkavégzést, amely jellemzően a munkavállaló lakóhelye."[6]
A fogalom meghatározás jól szemlélteti a különbséget az eleve a munkáltató székhelyétől, telephelyétől eltérő munkavégzés helye kapcsán, mely munkaviszony így létesül, kiegészülve a másik fogalmi elemmel, a rendszerességgel, mely utóbbi ugyancsak a távmunkavégzés sajátossága. Az úgynevezett otthoni munkavégzés kizárólag eseti jelleggel történhet, a munkáltató által elrendelten, illetve a munkavállaló kérésére.
"Fontos kiemelni, hogy a home office-ról való rendelkezés - azon túl, hogy a munkáltató a munkavégzés helyének megválasztását ideiglenesen, előre meghatározott munkanapok tekintetében »átengedi» a munkavállaló számára - semmilyen egyéb módon nem módosítja a munkaszerződést, sem ideiglenes, sem végleges jelleggel. Ilyeténképpen nem befolyásolja a munkáltatónál irányadó munkarendet, a munkavállaló konkrét munkaidő beosztását (még az otthoni munkavégzés tartamára sem), nincs hatással a munkabér mennyiségére, illetőleg esedékességére, nem módosítja a szabadság mértékét és kiadása szabályait. A home office tehát csak és kizárólag a munkavégzés helyének meghatározásáról - pontosabban a meg nem határozásáról - szól, jellemzően heti 1, legfeljebb 2 napra."[7]
Éppen ezek a fogalmi ismérvek eredményezik tehát azt, hogy a távmunkavégzés szabályai az otthoni munkavégzés esetén nem alkalmazhatóak.
A magyar jogi szabályozásban otthoni munkavégzés kifejezés és ezzel kapcsolatos szabály, a 2018. évi CXXV. törvényben szerepel a kormányzati igazgatásról, a jogszabály a 126. §-ában, valamint a 47/2020. (III.18.) Kormányrendeletben, mely a koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szól. Utóbbi ugyanis a 6. § (2) bekezdésében a távmunkavégzés mellett az otthoni munkavégzés fogalmat is használja. A rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló 2015. évi XLII. törvény (Hszt.) 153/A. §-a az
- 131/132 -
otthoni munkavégzésre vonatkozóan tartalmazza azt a rendelkezést, hogy a hivatásos állomány tagja az állomány illetékes parancsnokával történt megállapodása esetén szolgálati feladatait a szolgálati helyétől eltérően lakó-, illetve tartózkodási helyén, saját eszközeivel is végezheti.
Az otthoni munkavégzés kifejezésének használata nélkül, de tartalmában otthoni munkavégzést a bírák javadalmazásáról szóló 2011. évi CLXII. törvény említ annak 53. §-ában, illetve az 1997. évi LXVIII. tv. az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról, annak 39. §-ában.
A fent felsoroltakon kívül azonban az otthoni munkavégzés fogalma máshol nem jelenik meg, így további szabályozás sem áll rendelkezésre.
A szabályozás hiánya egyszerre teheti nehézzé és könnyűvé a jogalkalmazók helyzetét. Amennyiben ugyanis nem állnak rendelkezésre speciális, az otthoni munkavégzésre vonatkozó külön jogszabályok, azt kell megvizsgálni, hogy milyen szabályok, jogszabályok alapján bírálható el egy adott jogvita, ha az éppen az otthoni munkavégzés kapcsán merül fel. A nagy hasonlóságot mutató távmunkavégzés szabályai alkalmazhatóak-e, mennyiben, vagy éppen mennyiben nem.
Az otthoni munkavégzés esetén a dolgozó munkáját a munkáltatótól fizikailag távol végzi. Nincs meg az a szokásos szoros felügyelet, amely a munkáltató székhelyén, telephelyén való munkavégzés esetén a munkaidő egésze alatt jellemző, nincs olyan ellenőrzési lehetőség a munkavégzés során, mint a "helyben" végzett munka során sem a munkával töltött idő, sem a munkavégzés minősége kapcsán. Nem esik egybe a munkával töltött idő és a munkaidő, sőt, esetenként egybefolyik a munkaidő és a pihenőidő. Nem feltétlenül a munkáltató által biztosított munkaeszközzel végzi a munkát a munkavállaló, és ami a legkritikusabb pontot illeti, bármely, az otthoni munkavégzés során bekövetkező baleset esetén hiányzik a munkáltató oldalán a lehetőség a baleset körülményeinek azonnali feltárására, de általánosságban a bekövetkezett baleset helyszínének megtekintésére is.
A fentiek alapján a munkaidő, a munkabér, a túlmunka elrendelése és ellenértéke, a munkavégzéshez rendelkezésre álló munkaeszköz, a munkáltató ellenőrzési joga és kötelezettsége, annak terjedelme, a munkavégzés során szükségképpen felmerülő költségek viselése és megtérítése és a munkáltató kártérítési felelőssége mind olyan területek lehetnek, ahol a felek közötti vita esetén kiemelkedő szerep jut a bíróságoknak.
Az Mt. 86. § (1) bekezdése szerint munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.
A munkáltató székhelyén, telephelyén végzett munka esetén a munkába való megérkezés, az előkészítő tevékenységek és a munkával töltött idő a munkából való távozásig a jelenléti ív kitöltésével dokumentált. A jelenléti ív mutatja a munkát végző személy jelenlétét, illetve távollétének okát. A munkáltató köteles a munkaidő nyilvántartására, amelyben a túlmunka is szerepelhet, emellett pedig a munkavállaló távollétének oka, jellemzően a szabadság, illetve a betegállomány. Az Mt. 134. §-ban rögzített kötelezettség egyértelmű a munkáltató oldalán, és a bírói gyakorlat is kellően világos abban a tekintetben, hogy a nyilvántartásból ki kell tűnnie a rendes munkaidő, illetve a túlmunka mértékének,[8] de az ügyelet, készenlét, szabadság kiadása és munkaidő kedvezmény tényére vonatkozó adatoknak is, a megfelelő módon.[9]
A munkáltatói munkaidő nyilvántartási kötelezettség egyaránt szolgálja azt a célt, hogy a munkáltatót érintő hatósági ellenőrzés esetén a munkáltató sikerrel igazolhassa, hogy a munkaidőre vonatkozó szabályokat betartotta, illetve biztosította a munkavállaló számára a jogszabályban rögzített kötelező pihenőidőt.
A munkáltató székhelyén, illetve a telephelyén kívül, jellemzően a munkavállaló otthonában végzett munka esetén azonban nyilvánvalóan hiányzik a munkába való megérkezés, különösebb előkészítő tevékenységekről sem beszélhetünk, és a munkaidő vége is "képlékenyebbé" válhat. Nem is beszélve a túlmunka tényéről, esetleges okáról. Ha azt a munkáltató rendelte el, annak lesz-e nyoma valamely elektronikus naptárban, elektronikus levelezésben, vagy egyszerűen a munkavállaló a rendes munkaidőben el nem végzett feladatait, munkáját kénytelen a rendes munkaidő után elvégezni. Emellett említeni szükséges azt a jelenséget, mikor az egyébként a munkaszerződésben rögzített munkaidő után érkezik a munkáltatótól email, amelynek megválaszolását szinte azonnal a munkáltató elvárja, de ezt a késztetést a munkavállaló maga is érzi.
A bármikor bárhol elérhetőség jelensége mindenki számára ismert. A munkaidőn kívüli rendelkezésre állás azonban számos problémát vet fel.
Probléma, hogy egyáltalán mit értünk munkaidő alatt, beletartozik-e ebbe ez a bizonyos rendelkezésre állás, meddig terjed a munkavállaló kötelezettsége a munkavégzésre mind időben, mind a tevékenységet illetően.
A munkaidő fogalmánál az Mt. szabályozása mellett kiindulópont az Európai Unió 2003/88 EK irányelve a munkaidő szervezés egyes szempontjairól, mely uniós tagállamként a magyar jogalkalmazásban szigorúan figyelembeveendő. Az irányelv 2. cikk 1. pontja szerint munkaidő az az időtartam, amely alatt a munkavállaló dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi a nemzeti jogszabályoknak és/
- 132/133 -
vagy gyakorlatnak megfelelően. A 2. cikk 2. pontja szerint pedig pihenőidő az az időtartam, mely nem minősül munkaidőnek.
Az Európai Unió is törekszik arra, hogy a munkaidő fogalmát bővítse, egyszersmind élesen különbséget tegyen a munkaidő és a pihenőidő között, amely azzal is jár, hogy "munkaidő és pihenőidő között az irányelvi előírások nem határoznak meg olyan köztes kategóriát, amely egyik időtartamba sem tartozik bele, ebből pedig az következik, hogy bizonyos, munkavégzés szempontjából inaktív időszakokat is munkaidőnek kell tekinteni, habár ezek díjazása természetesen eltérhet egymástól".[10]
Az Európai Unió Bírósága egyrészt törekszik egy egységes munkaidő fogalom kialakítására, másrészt a munkaidő és a pihenőidő szembeállítására, több ügyben is kimondva, hogy minden tevékenység munkavégzés, beleértve pl. az úton töltött időt is az 1. külső munkavégzési helyre (Tyco-ügy), így az ezzel töltött idő munkaidő, míg a pihenőidő csak az, ami nem munkaidő.[11]
Az otthoni munkavégzés esetén a munkaidő hossza önmagában nem változik a munkaszerződésben megállapítotthoz képest, ezért abból kell kiindulni, hogy a munkavállaló részére a havi bére a munkavégzés helyétől függetlenül változatlan. Az ettől eltérő mérték alapja lehet a rendkívüli munkavégzés, melynek tényét és mértékét ettől a munkavégzési formától függetlenül továbbra is az erre igényt alapozó munkavállalónak kell bizonyítania egy jogvita során.
A munkaidő megtartottságánál magam is elképzelhetőnek tartom azt a vélelmet, amelyet egy tanulmány is említ: "Ez a helyzet egy munkajogi megdönthető vélelem felállításához vezet: a munkáltató vélelmezi, hogy a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott napi mennyiségre vetített időszakban rendelkezésre áll otthon, a "home office" keretében. A vélelem megdönthetőségét az támasztja alá, hogy egy esetleges munkaügyi jogvitában bizonyítható, hogy a munkavállaló pl. moziban volt, vagy horgászott, így a munkaviszonyból származó kötelezettségét nem teljesítette."[12]
Talán ebben a körben nyer értelmet a munkaidő és a munkával töltött idő közötti különbségtétel, éppen a bárhol és bármikor rendelkezésre állásból következően. A munkavállalónak a munkaszerződésben rögzített munkaidőn túli rendelkezésre állása, adott esetben munkavégzése alapot teremt a rendkívüli munkavégzés ellentételezésére, miután a dolgozó a "rendes" munkaideje után is munkát végez, ha adott feladatot még elvégez.
Nem lehetetlen ugyanakkor ezen tevékenységek nevesítése és számszerűsítése, az elektronikus munkaidő-nyilvántartás segítségével, a számítógépen végzett aktivitást figyelő szoftverrel, különösen, ha az eszközt a munkáltató azzal bocsátotta a munkavállaló rendelkezésére, hogy az eszközt csak munkavégzésre használhatja. A munkavállaló saját eszközén végzett munka esetén az általa a munka elvégzéséhez használt program esetében használt hasonló megoldás szintén lehetővé teszi a tevékenység mérését.
A munkaidő mérésével összefüggésben úgy vélem, szemléletváltás szükséges a digitalizáció térnyerésére tekintettel. Az eddig jellemző papíralapú, a napi tevékenységet nem, csak a munkaidő elejét és végét jelző jelenléti ívekkel szemben igénybe lehet és kell vennünk azokat a technikai megoldásokat, amelyek már tevékenységeket, teljesítményt és aktivitást is képesek mérni, monitorozni. Álláspontom szerint teljesen életszerű és elképzelhető, hogy otthoni munkavégzés kapcsán felmerülő bérviták esetén a túlmunka ténye és mértéke éppen ilyen technikai megoldások révén lesz számszerűsíthető. "A munkaidő-kontrolling rendszerek ugyanis nemcsak a munkavállaló be-és kilépését rögzítik, hanem a munkaterületen (és/vagy a részére biztosított munkaeszközökkel) végzett aktivitást is. Azt nem nézik, hogy helyesen végzi-e a munkáját, ugyanakkor még így is rengeteg használható és értelmezhető adatot állítanak elő. A munkáltatónak ezért- saját érdekében is előre meg kell határoznia, hogy mit tekint produktívnak és mit nem. A munkaidő-kontrolling rendszerek rögzítik a munkavállaló munkahelyre való belépésén, illetve a vállalati számítógépes hálózatba történő belogolásán (és persze kilépésén) kívül azt is, hogy milyen munkaterületen/alkalmazásban, milyen eszközzel, mennyi ideig végzett munkát, valamint azt is, hogy mennyi időt töltött a közvetlen munkavégzési helytől távol, vagy nem produktív tevékenységgel. A rendszerek lehetőséget biztosítanak nemcsak napi, hanem időszakos adatösszesítésre (riportálásra) mind egyéni, mind pedig munkavállalói csoportszinten. Ezenkívül számos egyéb szolgáltatást is nyújthatnak (pl. a munkaidő beosztásának előzetes tervezése, tevékenységek előre meghatározott csoportokba, illetve projektekhez rendelése stb.). Be kell látnunk, hogy a 21. század első harmadában már nem egyszerűen munkaidőnkkel és az attól pontosan ("baltával") elválasztható rekreációs időnkkel, hanem általában véve az aktív (ébren töltött) időnkkel gazdálkodunk."[13]
A munkáltatók egyre gyakrabban várják el a munkavállalótól a munkaidőn felüli rendelkezésre állást. Ez nem ritkán már a szabadság, hétvége, bejelentett pihenés ellenére a munkavállalónak küldött e-mailekben ölt testet,
- 133/134 -
amelyre a munkáltató a pihenőidő vagy a távollét ellenére választ vár, lehetőleg azonnal.
"A munkáltatónak természetesen lehetősége van a munkaidőn felüli rendelkezésre állás előírására, azonban csak a törvényben meghatározott korlátokkal. Így egyértelműen megállapítható, hogy az állandó elérhetőség igénye jogszerűtlen munkáltatói elvárás. Az állandó elérhetőség esetén azonban nincs szó sem készenlétről, sem ügyelet elrendeléséről, hiszen még az sem tisztázott, hogy egyáltalán munkavégzésről van-e szó. Tehát lecsupaszítva a problémakört kijelenthető, hogy a munkáltatók "ingyen munkát" (free labour) várnak el a munkavállalóktól, amikor azt a követelést támasztják feléjük, hogy az esetleges megkeresésékre reagáljanak, vagy pár e-mailt írjanak meg a munkaidőn kívül. A kikapcsol(ód)áshoz való jog tulajdonképpen azt kívánja biztosítani a munkavállalók számára, hogy a munkaidőn kívüli idő valóban munka nélkül teljen, kifejezetten az egyes elektronikai eszközök (e-mail-ek, üzenetek) ellenőrzésének felfüggesztésével."[14]
A kikapcsol(ód)áshoz való jog (right to disconnect) némely országokban törvényi szabályozást nyert, némely országokban törvényi szabályozás nélkül a gazdasági élet szereplői mutatnak önkorlátozást. Ilyen önkorlátozás az e-mail mentes nap, a munkaidő után küldött törlődő e-mail, illetve a munkaidő után küldésében blokkolt e-mailek lehetősége.
Munkajogi szempontból nem tekinthető munkavállalói kötelezettségszegésnek az ilyen szituációban a munkáltatói felhívás, megkeresés figyelmen kívül hagyása, az azonnali vagy relatíve rövid időn belüli válasz elmulasztása, megtagadása. A munkavállalók ilyen típusú terhelése, túlterhelése ugyanis egyszerre hat a munkavégzés minősége ellen és okozhat egészségkárosodást a munkavállaló számára, amely tartós túlzott igénybevétel és emiatt jelentkező panaszok esetén a munkáltató kártérítési felelősségét alapozhatja meg.
Az Mt. 51. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá- a felek eltérő rendelkezése hiányában- a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.
Ez teljesen magától értetődő a munkáltató székhelyén, telephelyén végzett munka esetén, ahol a munkavállaló számára a munkáltató biztosít minden eszközt a munkavégzéshez. Ezekben az esetekben a munkavégzéssel kapcsolatos költségek a munkáltató oldalán merülnek fel.
Az otthoni munkavégzésnél nem minden esetben megoldható, hogy a munkáltatónak a székhelyén, telephelyén rendelkezésre álló számítástechnikai eszköz a munkavállaló birtokába és használatába kerüljön, jellemzően a munkavállaló otthonában. Kényszer szülte helyzetben a munkavállaló saját eszköze is szükségessé válhat a munkavégzés érdekében. Ha munkavállaló rendelkezik megfelelő állapotú és képességű technikai eszközzel, laptoppal, okostelefonnal, bizonyos technikai feltételek biztosítása esetén (kapacitásnövekedés a külső kapcsolatok fogadásánál, rendszerfelügyelet, titkosított kapcsolat, felhőszolgáltatás) a munkavállaló saját eszközével végezheti a munkát. Ezt nevezzük a Bring Your Own Device fogalmának. A munkavállaló ugyanakkor nem kötelezhető saját eszközének használatára a munkavégzéshez, ha nem kívánja a saját eszközét a szükséges módosításoknak alávetni, illetve ha azt egyéb körülmények miatt - más családtag általi használat - nem tudja nélkülözni.
Az Mt. szabálya szerint a munkavállaló saját eszközének használatával végzett munka esetén felmerülő költségek megfizetésére a munkáltató köteles, hiszen megnövekednek az internet, a telefon és ezzel együtt a munkavégzés helyéül szolgáló lakás egyéb költségei is. Tételes kimutatás hiányában egyéb módon szükséges a munkavállaló kompenzálása, vagy havi fix összeg, vagy egyéb pénzbeli ellentételezés formájában.
A költségek viseléséről a felek, a munkavállaló felelősségének mértékéről az eszközön tárolt adatok elvesztése, kiszivárgása esetére, adatvédelmi, információbiztonsági szabályok betartásáról, az eszköz meghibásodása, elvesztése esetén követendő eljárásról, a munkavégzés módjáról a munkáltatónak célszerű szabályzatot készítenie, a munkavállalóval megállapodást kötnie. Nagyon fontos lehet a rendelkezés vagy szabályozás a munkaviszony megszűnése, megszüntetése esetére, mely a munkáltatót érintő adatoknak a rendezése érdekében szükséges. Belátható, hogy a munkáltatónak komoly érdeke fűződik ahhoz, hogy szervezetén kívüli személy a továbbiakban ne rendelkezzen működésével kapcsolatos adatokkal, információkkal.
Az eszközhasználat szabályozása azért is fontos, "hiszen ha erre nem kerül sor, akkor a munkáltató nem juthat hozzá a munkavállaló privát adataihoz, még abban az esetben sem, ha arra gyanakszik, hogy a dolgozó privát eszközön keresztül jutott hozzá üzleti adatokhoz. Ebből következik, hogy az említett szabályozás bevezetése és betartatása nélkül a munkáltató lényegében elveszíti az ellenőrzés jogát saját szenzitív céges információi felett."[15]
Fontos szót ejteni az adatvédelmi kérdésekről az otthoni munkavégzés kapcsán, hiszen a munkáltató székhelyétől, telephelyétől eltérő munkavégzési hely esetén a kockázatok ezen a téren még magasabbak lehetnek. Az üzleti titok megőrzése és a személyes adatok kezelése ugyanis a munkáltató kötelezettsége, utóbbi esetében a 2016/679 EU Rendeletének (GDPR.) betartásával. "Ezeket tehát ellenőrizni köteles, még abban az esetben is, ameny
- 134/135 -
nyiben a munkavégzéshez a munkavállaló saját eszközét használja. Az Mt. 11/A. §-a szerint ugyanakkor a munkavállaló kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető, ami azt jelenti, hogy az ellenőrzésre még a munkáltató által biztosított eszköz vonatkozásában sem kerülhet sor korlátozás nélkül. A munkáltató ennek figyelembevételével a munkaeszközön (pl. laptop) található levelezést kizárólag a fokozatosság elvének megtartásával, s a munkavállaló jelenlétében ellenőrizheti. Első lépésben a beérkezés időpontját, majd a feladót, a tárgysort, s végül- a relevancia beazonosítását követően - a tartalmat is megtekintheti."[16]
Ha abból az alapvetésből indulunk ki, hogy az otthoni munkavégzés esetére a munkaviszonyban a teljesítési hely ideiglenes átengedése nem eredményez távmunkavégzést és távmunkaszerződést, mely az Mt.-ben nevesített, atipikus munkavégzés, de a jogi szabályozás nem tartalmaz az otthoni munkavégzésre vonatkozó szabályokat, igen fontos lesz az a kérdés, hogy a munkáltató felel-e és ha igen, milyen szabályok szerint az ilyen munkavégzés során bekövetkező balesetekért.
Az Mt. rendelkezései közül a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés körülményeinek megteremtése és ezen követelmény biztosítása attól függetlenül továbbra is a munkáltató kötelezettsége az Mt. 51. § (4) bekezdése értelmében, hogy a munkavégzés helyét ideiglenesen átengedte a munkavállaló részére, hiszen továbbra is szervezett munkavégzésről beszélünk, amelyben a munkáltató kötelezettségei világosak.
Ha pedig nem tehető egyenlőségjel a távmunkavégzés és az otthoni munkavégzés közé, és így nem alkalmazhatóak automatikusan az otthoni munkavégzésre a távmunkavégzés Mt.-ben rögzített szabályai, arra a következtetésre juthatunk, hogy az otthoni munkavégzés során bekövetkezett károk elbírálásánál az Mt. 166. §-hoz jutunk el. "Az Mt. 166. § (1) bekezdéséből egyértelműen következik, hogy a munkaviszonnyal összefüggésben felmerült kárnak kell tekinteni az otthoni munkavégzés során bekövetkezett károkat is, azaz e körben a munkáltató felelőssége nem megkerülhető."[17]
Bár az 1993. évi XCIII. tv. a munkavédelemről (a továbbiakban Mvt.) 86/A. §-a kifejezetten a távmunkavégzés esetére rögzíti a munkáltató kötelezettségét a biztonságos munkavégzés és munkakörnyezet kialakítására, a két foglalkoztatási forma közötti nagyfokú hasonlóság alapján ezen feltételek kialakítása körében lehetséges analógia útján az otthoni munkavégzés esetére is ezen szabályok figyelembevétele, követése.
A használt munkaeszköz kapcsán elvégzendő kockázatértékelés, a munkakörülmények munkáltató hozzájárulása nélküli megváltoztatásának tilalma, valamint ezen biztonságos munkakörülmények munkáltató általi ellenőrzése a munkavégzési helyként szolgáló ingatlanba való bejutásával mind olyan előírások, melyek az otthoni munkavégzés esetén is követhetőek, és melyek egyaránt szolgálhatják a munkavállaló és a munkáltató érdekeit egy bekövetkező káresemény kapcsán vizsgálandó felelősség kérdésénél.
Az Mt. 166. § (2) bekezdésébe szerint az ott feltüntetett feltételek együttes megvalósulása szükséges a munkáltató sikeres kimentéséhez. Az ellenőrzési körön kívüli esemény mellett az előreláthatóság hiánya is szükséges.
Az 1/2018. (VI. 25) KMK vélemény II/1. pontjában foglaltak szerint azon körülmények esnek a munkáltató ellenőrzési körén kívül, melyekre a munkáltatónak nincs semmilyen ráhatása, befolyásolási lehetősége. Amennyiben a munkáltató a munkavégzés helyszínét előzetesen megtekintheti, kockázatértékelésében a munkavégzés helyszínén használt munkaeszközöket érinti, ha a munkakörülményeket a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása nélkül nem változtathatja meg, ez befolyásolási lehetőséget teremt a részére, amely így már egy baleset bekövetkezésére vezető körülmények esetében kizárja az ellenőrzési körön kívüliséget.
Több olyan döntés született a 2012. július 1-jétől hatályos Mt. alapján, amely az ellenőrzési kör fogalmát jelentősen tágította,[18] így már az sem vezet automatikusan a munkáltató mentesülésére, ha a baleset ténylegesen a munkáltató székhelyén, telephelyén kívül történt, és hivatkozása szerint nem volt ráhatása a bekövetkezett eseményekre.
Az otthoni munkavégzés esetén bekövetkező káreseményeknél ezen bírói gyakorlatot figyelembe véve egyéb körülmények és az előreláthatósági klauzula hiányában nem vezethet a munkáltató mentesülésére.
Az 1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény II/3-4. pontjában foglaltak alapján a károkozó körülmény akkor nem minősül elháríthatónak, ha a munkáltató átlagos erőfeszítéssel, a technika átlagos eredményeinek felhasználásával nem befolyásolhatta annak keletkezését vagy kiküszöbölését.
Amennyiben a munkáltató mindent megtesz annak érdekében, hogy az otthoni munkavégzés során kialakított munkakörülmények biztonságosak legyenek, ellenőrzési kötelezettségének eleget tesz, a kockázatokat megfelelően felméri, nem hivatkozhat arra sikerrel, hogy nem befolyásolhatta a baleset bekövetkeztésre vezető körülményeket, mert az ebben az esetben a saját mulasztására lenne visszavezethető.
- 135/136 -
Így ha a mentesüléshez szükséges két feltétel együttes fennállta nem valósul meg, a munkáltató felelőssége az otthoni munkavégzés során bekövetkezett balesetért megállapítható lesz, az eset összes körülményének és a baleset bekövetkeztére vezető okok részletes vizsgálata mellett.
Ha a munkáltató a károsult kizárólagos magatartására hivatkozik mentesülése érdekében, ahhoz a baleset bekövetkeztésre vezető összes körülmény ismerete szükséges. Nyilvánvaló, hogy szinte kizárt, hogy a munkáltató képviselője, egy másik munkavállaló jelen legyen egy otthoni munkavégzés során bekövetkező balesetnél, az történhet akkor is, mikor a munkavállaló teljesen egyedül tartózkodik az otthonában.
Ha azonban a baleset bekövetkeztének pontos oka, de az oda vezető körülmények sem tárhatóak fel teljeskörűen, nincs mód annak megállapítására, hogy a baleset kizárólag a munkavállaló tevőleges magatartása miatt következett be, hiszen annak megállapításához a károsult munkavállaló magatartásának, annak minden mozzanatának ismerete lenne szükséges.
A bírói gyakorlat értelmében azonban ebben az esetben a károsult kizárólagos magatartására hivatkozással a munkáltató sikerrel még kevésbé mentesülhetne.
Valóban nem könnyebb a munkáltató helyzete otthoni munkavégzés során bekövetkező balesetek esetén. Eszközei, lehetőségei szűkösebbek, korlátozottabbak a saját székhelyén, telephelyén végzett munkával szemben. Ami azonban lehetőségében áll, a munkavégzés helyén való kötelezettségei teljesítésével eredményezhetik felelőssége mértékének csökkenését, ha mentesülését nem is. Nem nagy elvárás megítélésem szerint, hogy ha személyesen nem is keresi fel a munkavállalója ingatlanát, a munkavégzésének pontos helyét, fényképfelvételek útján ellenőrizhesse, de egyáltalán megismerhesse a munkavégzés helyszínét, a munkakörülmények kialakítását. Hiszen ennek köszönhetően észrevételeket tehet, változtatást eszközölhet, amelyek mind alkalmasak lehetnek arra, hogy a munkáltatónak ráhatása legyen a balesetek, káresemények kiküszöbölésére. Ez az ellenőrzés a munkavállaló szükségtelen és aránytalan zavarásával sem jár, és a munkáltató nyer vele, mert nem lesz tájékozatlan és tehetetlen csak azért, mert a munkavállaló a munkáját otthonában végzi.
A koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásainak enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18) Kormányrendelet 6. § (2) bekezdés b) pontja lehetővé tette mind a távmunkavégzés, mind az otthoni munkavégzés munkáltató általi egyoldalú elrendelését. Ez a távmunkavégzés esetén azt az eltérést mutatja, hogy a korábban a munkaviszony alanyainak megállapodását igénylő esettel szemben a Kormányrendelet folytán egyoldalú munkáltatói rendelkezés alapján valósulhatott meg. Az otthoni munkavégzés esetében a munkavégzés helye meghatározásának ideiglenes átengedése a munkáltató utasítása alapján történt.
A rendelkezés időbeli korlátját a járványügyi helyzet enyhülésére tekintettel a veszélyhelyzet megszűnésével összefüggő átmeneti szabályokról és a járványügyi készültségről szóló 2020. évi LVIII. törvény 2020. július 1-ben szabta meg.
A koronavírus járvány második, őszi hulláma ismételt kormányzati intézkedéseket tett szükségessé. A 487/2020. (XI. 11.) Kormányrendelet a veszélyhelyzet során a távmunkával kapcsolatos szabályok alkalmazásáról, a Munkavédelmi törvény 86/A. §-ának alkalmazását függesztette fel az ismételten kihirdetett veszélyhelyzet időtartama alatt, mind az új Mt. 196. §-ától való eltérést engedélyezi a feleknek erre irányuló megállapodása esetén.
Rendelkezést tartalmaz emellett a távmunkavégzéssel összefüggésben felmerülő költségtérítésről, mely azonban a felek között előzetes rögzítéshez kötött és főképp adózási szempontot határoz meg, annak az adóév első napján érvényes havi minimálbér 10%-ában meghatározott mértékében, azaz 16 100 Ft-ban.
A 47/2020. (III. 18.) Kormányrendelet szóhasználatával szemben ugyanakkor a home office, az otthoni munkavégzés nem került említésre, holott az említett korábbi kormányrendelet még mindkét fogalmat nevesítette, tehát a különbségtétel tudatos volt.
Nem sikerült tehát konkrét, az otthoni munkavégzésre vonatkozó szabályozással feloldani vagy megszüntetni a jogi bizonytalanságot, amely ezen jogintézményt érintette.
Noha 2020 őszére a Parlament elé kerülő "home office" jogszabály tervezetről szóltak a hírek, az végül mégsem született meg. Az Innovációs és Technológiai Minisztérium a jogalkotás elmaradásának okát firtató kérdésre 2020 novemberben azt a tájékoztatást adta, amint az a híradásokban is szerepelt, hogy egyrészt jelenleg a témával kapcsolatos igényfelmérés zajlik, másrészt a Munka törvénykönyve most is biztosítja a távmunkavégzés feltételeit.
A válasz arra enged következtetni, hogy Mt. módosítás vagy külön jogszabály a közeljövőben sem várható az otthoni munkavégzés kapcsán.
Lehetséges, hogy az otthoni munkavégzés keretei között dolgozók viszonylag nagy számától függetlenül sok munkaügyi jogvitára nem számíthatunk. Látható ugyanis, hogy a járvány első időszakában a munkavállalókat érintő munkáltatói intézkedésekkel szemben is sokkal ritkábban fordultak bírósághoz a munkavállalók, mint arra számolni lehetett.
Ez a tendencia az otthoni munkavégzés keretei között foglalkoztatott munkavállalók esetében is látható. Ugyanakkor a peres eljárások számától függetlenül a jogalkalmazás előtt komoly feladat áll, hogy a felmerülő jogvitákban a bíróságok egységes álláspontra helyezkedjenek.
- 136/137 -
A jogbiztonság érdeke is azt kívánja, hogy a hasonló igények hasonló elbírálást nyerjenek.
Az otthoni munkavégzés során - bár talán valóban kevés jogvitára számíthatunk - az egyik legvitatottabb kérdéskör a munkáltató felelőssége a bekövetkezett balesetekért. Emellett a munkaidő és a munkabér elszámolása is vethet fel kérdéseket, különös tekintettel a digitalizáció mind nagyobb térhódítására a munkavégzés ezen formája során.
Az otthoni munkavégzésnél az egyes kérdésköröket illető eltérő álláspontok - úgy mint a kártérítés, a munkavégzés helye átengedésének kérdése, jelentősége, a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás ténye, terjedelme - jól mutatják, hogy elkerülhetetlen a meglevő szabályozás felülvizsgálata, szükséges vagy a munkaügyi kódex módosítása, vagy külön jogszabály megalkotása.
Amíg azonban ez bekövetkezik, a jogalkalmazásnak kell megfelelő válaszokat adnia az otthoni munkavégzés körében felmerülő vitás kérdésekre. A neuralgikus területek számbavétele és a kérdésekre adható válaszok ismertetése ehhez kívánt hozzájárulni. ■
JEGYZETEK
[1] A Fővárosi Törvényszék Munkaügyi Kollégiumának bírója, az Európai Jogi Szaktanácsadói Hálózat munkaügyi koordinátor-helyettese
[2] http://ksh.hu/heti monitor - letöltés: 2021. janár 2.
[3] A távmunkáról szóló európai keretmegállapodás végrehajtása- az európai szociális partnerek jelentése-2006. szeptember http://erc-online.eu/wp-content/uploads/2014/04/2011-01194-E.pdf 1. o. Letöltve: 2021. 01. 03.
[4] BANKÓ Zoltán: A távmunkával kapcsolatos jogalkotási, jogalkalmazási és foglalkoztatáspolitikai tapasztalatok Magyarországon Hungarian Labour Law Journal 2016/2. szám 52. o.
[5] A távmunkáról szóló európai keretmegállapodás végrehajtása- az európai szociális partnerek jelentése-2006. szeptember http://erc-online.eu/wp-content/uploads/2014/04/2011-01194-E.pdf 4. o. Letöltve: 2021. 01. 03
[6] FERENCZ Jácint: A digitalizáció hatása a munkajogra, különös tekintettel a munkaidő számítására és nyilvántartására. In: Berke Gyula-Bankó Zoltán-Tálné Molnár Erika (szerk.): Quid juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megalakulásának 20. évfordulójára. Kúria, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete, Budapest, 2018., 100. o.
[7] MOLNÁR Bence: Gondolatok a home officeról általában és vírus idején Magyar munkajog E-folyóirat 2020/1. szám 38-46. o.
[8] BH.2013.226.
[9] BH.2006.186.
[10] SIPKA Péter - ZACCARIA Márton Leó: Dolgozik és pihen? A munkaidő fogalmának bővítése az Európai Unió Bíróságának újabb ítélete nyomán, tekintettel a magyar joggyakorlatra. Jogtudományi Közlöny, 2016. 9. szám, 454. o
[11] Tyco-ügy: C-266/14; Simap-ügy: C-303/98; Pfeiffer-ügy: C-397/01; Dellas-ügy: C-14/04; Vorel-ügy: C-437/05; Matzak-ügy: C-518/15; Jaeger-ügy: C-151/02;
[12] FERENCZ Jácint: A digitalizáció hatása a munkajogra, különös tekintettel a munkaidő számítására és nyilvántartására. In: Berke Gyula-Bankó Zoltán-Tálné Molnár Erika (szerk.): Quid juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megalakulásának 20. évfordulójára. Kúria, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete, Budapest, 2018., 102. o.
[13] SOLECKI Áron: Munkaidő kontrolling- csak szemléletváltás után Munkajog 2020/3. 53-61. o.
[14] RÁCZ Ildikó: Right to disconnect-jog a kikapcsol(ód)áshoz. Pro Futuro, 2019/8. sz., 50-66. o.
[15] KUN Attila - RÁCZ Ildikó: A Bring Your Own Device-policy jelensége-munkajogi nézőpontból. Munkajog 2017/1. szám 40-44. o.
[16] KANCSAL Tamás - KÉRI Ádám: Home office - hosszú távú megoldás vagy átmeneti probléma? Számviteli tanácsadó 2020/10. szám
[17] SIPKA Péter: A munkáltató felelőssége az otthoni munkavégzés során. Visegrád 17.0 A XVII. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Szerkesztette Pál Lajos-Petrovics Zoltán Wolters Kluwer, Budapest, 2020. 118-129. o.
[18] Mfv.10338/17/7 - a kéményseprő esete; EBH 2019.M20 - az üzbegisztáni vacsora.
Visszaugrás
