Az automatizáció és robotizáció, valamint az egyre inkább szolgáltatószektor-túlsúlyú társadalomszervezés miatt egyre kevesebb az olyan munkakör, melyben jól használhatók maradnak a munkaidőt mint szabott időtartamot meghatározó szabályok. A munkaidő meghatározásának jogszabályi szintű változtatása, valamint a munkaidő-elszámolás helyi szintű újragondolása egyaránt szükséges ahhoz, hogy digitális munkaidő-kontrolling rendszerek[1] bevezetése valóban sikeres és hosszú távon eredményes lehessen.
1. A munkahelyek "atipizálódnak", a fő szabályok "bebetonozottak"
2. A munkaidő-szemlélet változása minden érintett hasznára válna
3. Szabad a munkaidőt fragmentálni?
4. Ténylegesen hasznos munkaidő és elengedhetetlen veszteségidők
5. Hogyan vezethető be egy munkaidő-kontrolling rendszer?
5.1. Adatkezelési aggályok
5.2. A törvényi szabályozás hiányosságai
5.3. Nem támogató hozzáállás
6. Arra használjuk a szoftvert, amire való!
Kétszáz-kétszázötven éve a gőzgép, a repülő vetélő és a fonó Jenny nyomasztotta a kétkezi munkásokat, most pedig a digitalizáció és az automatizáció forgatja fel a munkahelyeket, méghozzá nemcsak a fizikai területeken. Az utóbbi tíz évben számos tanulmány látott napvilágot arról,[2] hogy a fejlett világ munkahelyeinek mekkora része kerül veszélybe a technikai fejlődés következtében. A szórás nagy, de a többség körülbelül 50 százalékra teszi a radikálisan átalakuló (humán munkaerő számára megszűnő) munkahelyek számát. Az előrejelzések egyáltalán nem tűnnek irreálisnak, mivel a monoton és kis hozzáadott értékű munkák után a mesterséges intelligencia egyre nagyobb étvággyal fogyasztja a nagyobb hozzáadott értéket teremtő (elsősorban irodai) tevékenységeket is, például a dokumentumfeldolgozás-indexálás, az online ügykezelés vagy a kontírozó könyvelés terén.
Mindeközben felértékelődik az elmélyült, problémakeresésre és -megoldásra alkalmas tudás, a szakterületi tapasztalat és a rugalmasság pedig többet ér, mint a befejezett tanulmányok, a megszerzett diploma. Alkalmazkodóképesség, elérhetőség és csapatmunka mindig és mindenhol kell - és mindez egyre inkább zárójelbe teszi a munkavégzés "hagyományos" helyét és idejét.
Ezen trendek miatt látványosan recsegnek a munkajogi szabályozás fundamentumai, egyre több területen háttérbe szorítva a munkaviszony tipikus elemeit, és megkérdőjelezve az előíró szabályozás alkalmazhatóságát. Álláspontom szerint erre a tendenciára nem a jogi szabályozás folyamatos kiegészítése
- 53/54 -
- szigorítása - a megfelelő válasz, mivel egyre kevesebb a pontosan besorolható munkavállalási helyzet és munkáltatási igény. Éppen ellenkezőleg, dereguláció szükséges, vagyis olyan általános keretek biztosítása, melyek lehetővé teszik a méltányos körülmények közti, esélyegyenlőségi szempontoknak is megfelelő, legalább a mindennapi szükségletek elégséges fedezéséhez szükséges munkavállalást mindenki számára.
Szó sincs arról, hogy a dereguláció mindenki számára járatlan terepre vezetne. Első lépésként éppen megfelelő volna a munkaidő-értelmezést korszerűsíteni, és ez nem mondana ellent az Európai Parlament és Tanács 2003/88/EK irányelvének sem.[3] Ez az az irányelv, amellyel összhangban a hazai szabályozásban is szerepel például a legalább napi tizenegy óra, illetve a hétnaponként legalább huszonnégy óra összefüggő pihenőidő, valamint a heti maximális negyvennyolc órás munkaidő. A magyarországi szabályozás többnyire megfelel az irányelv sarokpontjainak nemcsak a pihenőidő, hanem a rendkívüli munkaidő elrendelhetőségének szabályozásában is. Eközben a mindezeknél alapvetőbb munkaidő-definíció "honosítása" egyáltalán nem történt meg, pedig az irányelv szövege előremutatóbb, mint az újabb keletű hazai törvények akár a magán-, akár a közszféra tekintetében.
Az uniós irányelv szerint a munkaidő az az időtartam, amely alatt a munkavállaló dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi a nemzeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően.[4] A pihenőidő az az időtartam, amely nem minősül munkaidőnek.[5] Az uniós szintű bírósági gyakorlat pedig arra világít rá, hogy ezek az alapfogalmak egyfelől objektívek és minden tagállamban azonos módon értelmezendők, másfelől pedig nincs köztes kategória, vagyis olyasvalami, ami se nem munkaidő, se nem pihenőidő.[6]
Magyarországon a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) (és a közszférára vonatkozó jogszabályok) szerint a munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Az Mt.-ben ezek után nemcsak az előkészítő és befejező tevékenységek, hanem a nem-munkaidő, továbbá a munkanap, a munkahét és egyéb időegységek is definiálásra kerülnek.[7] Ez a részletezettség kényszerűen adódik abból, hogy a hatályos magyar jogban a munkaidő a munkáltató által meghatározott időtartam.
Mind a "nemzetközi", mind pedig a magyar megközelítés mögött az a munkadefiníció rejlik, mely szerint a munkavállaló átengedi személyes erőforrásait (idejét, tudását, izomerejét stb.) a munkáltatónak. Míg azonban az Európai Unió nagy részén - az irányelv által biztosított szabadsággal élve - az erőforrások beosztásában, "időzítésében" egyre nagyobb tere van a munkavállalók döntésének, magyar jog szerint a munkáltató határozza meg, hogy az átadott erőforrásokat milyen feltételek szerint tekinti számára hasznosnak. Ezáltal a munkavégzés (illetve ügyelet, rendelkezésre állás) tényleges ideje mellett a munkára előírt idő intervallumai is belépnek az elszámolásba. Ezek az időegységek (vagyis a teljes, beosztás szerinti munkaidő) azonban minden olyan esetben, ahol a munkavégzés (ügyelet, rendelkezésre állás) ideje pontosan mérhető, a képletet csak feleslegesen bonyolítják.
A különbség mögött egyértelműen a minőségszemlélet megléte vagy hiánya áll. A magyar törvényi szabályozás nem vesz tudomást arról, hogy a munkáltatók - a munkavállalókkal együttműködve - a legtöbb tevékenység esetében már régen kifejlesztették a produktív idő mérésének eszközeit, valamint arról sem, hogy e mérésekre alapozva munkáltató és munkavállaló egyaránt érdekeltek lehetnek az eredményes és hatékony munka dokumentálásában és díjazásában. A munka már a biztonsági őrök esetében is egyre kevésbé "statikus", azaz pusztán jelenléttel elvégezhető. A munkavégzést nem csak idő, hanem teljesítmény és minőség is jellemzi - és ha a "piac" ezt így akarja definiálni és díjazni, akkor erre lehetőséget kellene biztosítani.
Ennél is komolyabb probléma azonban az időtartamok mindenhatóságának számos, napi szinten jelentkező következménye. Mindenekelőtt a mindent igazoló "jelenléti ív" (Mt. szerint: munkaidő-nyilvántartás). A papír ugyan sokat elbír, de legalább ne kelljen belőle sok vagy sokféle: gyakran a részmunkaidőnek vagy a rendkívüli munkaidő elszámolásának az is ("mondvacsinált") akadálya, hogy ugyan "ki tudná mindezt követni", illetve, hogy mindig nyolc (nyolc és fél) órát "szoktunk" felírni. Bár a jogszabályok számos területen lehetővé teszik, kötetlen munkarend a gyakorlatban Magyarországon - az ügynöki tevékenységeket leszámítva - szinte kizárólag csak vezetőkre vonatkozik. A havi elszámolási "lepedőt" sok helyen három hónapra visszamenőleg körbeadták akkor, amikor a koronavírus miatti otthoni munkavégzés után a dolgozókat be lehetett rendelni 2020 júniusában, "biztos, ami biztos." Emellett sajnos a munkaügyi ellenőrzésnek is gyakran az első lépése annak ellenőrzése, hogy mindenki azonnal aláírta-e a "jelenléti ívet", amikor belépett az ajtón. A munkaügyi hatóság gyakran a naprakész időelszámolás helyett az azonnali és eseményszerűt preferálja, holott már kúriai döntés is van arról, hogy ez helytelen.[8]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
