A tanulmány a Kúria három olyan döntését elemzi, amelyek a munkaügyi hatóság valamely atipikus foglalkoztatási formát érintő határozatának felülvizsgálata során születtek. Az első esetben az egyszerűsített foglalkoztatás létesítési szabályait érintette a jogvita. A második esetben a Kúriának azt kellett értelmeznie, miként kapcsolható össze az egyszerűsített foglalkoztatás a munkaerő-kölcsönzéssel. Végül, a harmadik eset gyújtópontjában a szociális szövetkezeti tagi munkavégzés jogi természetének vizsgálata áll. A munkaügyi hatóság által feltárt jogsértések kapcsán a Kúria fontos elvi megállapításokat tett az atipikus foglalkoztatás jogi kereteit illetően.
The study analyses three decisions where the Curia reviewed the decisions of the labour authority concerning an atypical form of employment. In the first case, the rules of establishing a simplified employment relationship were at stake. In the second case, the Curia had to interpret how simplified employment could be combined with temporary agency work. Finally, the focal point of the third case is the legal nature of the work performed by the members of a social cooperative. The violations explored by the labour authority drove the Curia to some important statements regarding the legal framework of atypical employment.
Tanulmányomban a Kúria ítélkezési gyakorlatából három olyan esetet elemzek, amelyekben a per tárgya valamely atipikus munkaviszonyt érintően hozott munkaügyi hatósági határozat felülvizsgálata volt. Az egyes esetek részletes vizsgálata előtt röviden bemutatom, mi a munkaügyi hatósági ellenőrzés gyakorlati és jogfejlesztő jelentősége az atipikus foglalkoztatás kapcsán.
Az első vizsgált esetben az egyszerűsített foglalkoztatás létesítési szabályait érintette a jogvita. A második esetben a Kúriának azt kellett értelmeznie, miként kapcsolható össze az egyszerűsített foglalkoztatás a munkaerő-kölcsönzéssel. Végül, a harmadik eset gyújtópontjában egy munkaviszonyon kívüli atipikus foglalkoztatási forma, a szociális szövetkezeti tagi munkavégzés jogi természetének vizsgálata állt. Az anyagi jogi probléma hátterének felvázolása után részletesen bemutatom az elemzett eseteket, külön kiemelve azok elvi jelentőségét.
A foglalkoztatás hatósági ellenőrzésének fontos szerepe van a munkajogi szabályok érvényre juttatásában. Noha a munkaviszony magánfelek között létrejövő magánjogi jogviszony, a felek közötti alá-fölérendeltségi kapcsolat miatt külön garanciák szükségesek ahhoz, hogy a gyengébb fél, a munkavállaló érvényesíteni tudja jogait. Ennek egyik eszköze, hogy az államok külön hatóságot tartanak fenn, amely ellenőrzi a munkajogi szabályok betartását és jogsértés esetén megfelelő szankciókkal élhet. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet már 1947-ben egyezményt fogadott el a munkaügyi ellenőrzésről, amelynek hatályát 1995-ben - néhány kivétellel -minden munkahelyre kiterjesztették.[1] Állami kontrollnak kell tehát érvényesülnie a munkaviszony meghatározó elemei vonatkozásában, a munkavállaló különös jellemzőire, a munkavégzés körülményeire tekintettel.[2] A munkaügyi hatóság jogérvényesítő tevékenysége különösen fontos az ún. atipikus munkaviszonyok vonatkozásában. Az atipikus munkajogviszonyok a jogalkotó által tipikusként szabályozott önállótlan foglalkoztatási formától, a "tipikus munkajogviszonytól" egy vagy több elemében eltérő jogviszonyok összessége.[3] Olyan foglalkoztatási formákról van tehát szó, amelyek munkaviszonynak minősülnek, ezáltal főszabály szerint kiterjed rájuk a munkajogi szabályozás hatálya, ám valamely lényegi elemben eltérnek attól (pl. határozott időre létesített, részmunkaidős vagy munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony). Ez sokszor azzal jár, hogy a munkavállaló helyzete sérülékenyebb, mivel csak gyengébb jogi védelmet élvez, mint a hagyományos munkaviszonyban dolgozók (pl. a munkaviszony megszüntetése vagy egyes munkaidő szabályok tekintetében). Jellemző, hogy az e jogviszonyok körében foglalkoztatottak érdekérvényesítő képessége gyengébb, szakszervezeti szervezettségük alacsony, így az őket érintő jogviták ritkán jutnak bíróság elé.[4] Ezért kiemelten fontos, hogy a munkaügyi hatósági ellenőrzés e jogviszonyokra is kiterjedjen.[5] Az esetleges jogsértések feltárásával pedig a
- 455/456 -
hatóság sokat tehet az atipikus foglalkoztatás jogi kereteinek pontosítása, fejlesztése körében. Mindezt jól mutatják az alább bemutatott esetek.
Az egyszerűsített foglalkoztatás a határozott idejű munkaviszony rövid idejű vagy szezonális formája, amelyre az Mt. szabályait és az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvényt (Efotv.) kell alkalmazni. A tipikus munkaviszony a felek tartós kapcsolatára épül, és ehhez igazodnak a munkaviszonyhoz kapcsolódó munkáltatói kötelezettségek a munkajogban, illetve a munkaviszonyhoz kapcsolódó társadalombiztosítási és adójogi szabályokban is. A munkaviszonyhoz kötődő kötelezettségek azonban aránytalanul terhesek lehetnek, ha a jogviszony kimondottan csak rövid időre (pár napra) vagy idényjellegű munkavégzésre létesül. Az egyszerűsített foglalkoztatás célja, hogy ezekben az esetekben könnyített szabályok mellett tegye lehetővé a foglalkoztatást, éspedig mind a munkáltató munkajogi, mind adminisztratív kötelezettségei tekintetében.[6] Ennek egyik eleme, hogy - egyedülállóan a magyar munkajogban - egyszerűsített foglalkoztatás esetén nem kötelező a munkaszerződés írásba foglalása, illetve a felek a jogviszonyt törvényben meghatározott mintamunkaszerződés felhasználásával is megköthetik.[7] Emellett egyszerűbb előírások vonatkoznak a munkaviszony bejelentésére és a közteherfizetési, bevallási kötelezettségekre is.
Dogmatikai szempontból figyelmet érdemel, hogy az Efotv. szerint az "egyszerűsített foglalkoztatás céljából létrejött munkaviszony a munkáltató 11. §-ban meghatározott bejelentési kötelezettségének teljesítésével keletkezik".[8] Ez a rendelkezés nyilvánvalóan pontatlan, hiszen a munkaviszonyt a felek közös akarata - a munkaszerződés - hozza létre, a jogviszony ezzel keletkezik, nem pedig azzal, hogy a közösen meghatározott feltételek alapján a munkáltató a foglalkoztatást egyoldalúan bejelenti az adóhatóságnak.[9] A szabály tehát nem a munkaviszony konszenzuális megalapozása alól kíván kivételt tenni, hanem a munkaszerződés írásba foglalásának kötelezettsége alól mentesít, ám annak fenntartásával, hogy a foglalkoztatás alapvető adatait - szóbeli szerződés esetén is - be kell jelenteni az adóhatóságnak. Alappal jegyzi meg azonban Ferencz Jácint, hogy a pontatlanul megfogalmazott törvényszöveg nyelvtani értelmezéséből viszont az következne, hogy ha a munkáltató nem jelenti be a munkavállalót, nem jön létre jogviszony.[10] Álláspontom szerint a szerződési elvből kell kiindulni, azaz a jogviszony ilyenkor is létrejön, ám a munkáltató elmarasztalható a bejelentési kötelezettség elmulasztása miatt.
A munkáltató bejelentési kötelezettségét a munkavégzés megkezdése előtt köteles teljesíteni, elektronikus kapcsolattartás útján vagy országos telefonos ügyfélszolgálaton keresztül, telefonon. A bejelentésnek tartalmaznia kell a munkáltató adószámát, a munkavállaló nevét, adóazonosító jelét, TAJ számát, az egyszerűsített foglalkoztatás típusát (mezőgazdasági vagy turisztikai idénymunka, illetve alkalmi munka) és a munkaviszony napjainak számát. A már teljesített bejelentés visszavonására és módosítására csak két órán belül van mód, vagy a bejelentés napján délelőtt 9 óráig, amennyiben a foglalkoztatás a bejelentés napját követő napon kezdődik, vagy a bejelentés egy napnál hosszabb időtartamú munkaviszonyra vonatkozott.[11]
A Kúria elé került egyik esetben a munkaviszony létesítésével, illetve az ahhoz kapcsolódó bejelentési kötelezettségre vonatkozó, fentebb idézett szabályok értelmezése volt kérdéses.[12]
A tényállás szerint a munkáltató 2016-ban két munkavállalót úgy foglalkoztatott egyszerűsített foglalkoztatás keretében, hogy a bejelentésüket hibás tartalommal teljesítette, mivel rossz adóazonosító jelet adott meg. Ezért az adóhatóság nyilvántartásában a foglalkoztatás napjaira egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló bejelentés nem volt található. A munkaügyi hatóság a bejelentési kötelezettség elmulasztása miatt munkaügyi bírságot szabott ki a munkáltatóra, mivel álláspontja szerint a bejelentés csak akkor érvényes, ha hibátlan. Ezt azonban a munkáltató vitatta, mivel álláspontja szerint a bejelentés egyéb adataiból a munkavállalók azonosíthatóak voltak. Az elsőfokú bíróság a munkáltató keresetének helyt adott, mivel a jogszabályokból nem látta levezethetőnek, hogy csak a hibátlan bejelentés fogadható el teljesítettnek. A két munkavállaló (adataik alapján) beazonosítható volt, függetlenül az adóazonosító jelük elírásától. A munkáltatónak joga volt az adatok korrekcióját kérni az
- 456/457 -
adóhatóságtól. A bíróság álláspontja szerint a munkáltató bejelentési kötelezettségének ugyan részben helytelen adattartalommal, de eleget tett, így "magatartása sem csalárdnak, sem a költségvetés megkárosítására irányulónak nem tekinthető".
Az ítélet ellen a munkaügyi hatóság élt felülvizsgálati kérelemmel, amelynek a Kúria helyt adott. Osztotta az alperesi hatóság álláspontját, miszerint csak a helyes adatokkal történő bejelentés fogadható el, a téves adattal való bejelentés a bejelenteni kívánt személy beazonosítására nem alkalmas, ezért vonatkozásában a bejelentés megtörténte sem állapítható meg. A Kúria rámutatott, hogy az Efotv. pontosan meghatározza a bejelentés határidejét és adatkörét. A törvény a bejelentés módosítását is lehetővé teszi, de csak megadott határidőn belül. Ez a rendelkezés a Kúria szerint egyben törvényi vélelem arra vonatkozóan, hogy módosítás vagy visszavonás hiányában az adatlapon közölt adatoknak megfelelően valósult meg a foglalkoztatás. Amennyiben a munkáltató a hibát határidőn túl észleli, akkor már csak az egyszerűsített foglalkoztatás normál munkaviszonnyá minősítésével orvosolható a bejelentés elmulasztása. A Kúria szerint az Efotv. szerinti speciális bejelentési szabályok megkövetelik a fokozott odafigyelést, ugyanis "a foglalkoztató elveszíti az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó kedvező szabályokat, ha a hibát a munkavégzés megkezdését követően tárja fel". Ez az értelmezés megfelel annak a megközelítésnek, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás egy kedvezmény a munkáltató számára, amely számos, a munkaviszonyhoz kötődő munkajogi és adminisztratív kötelezettség alól ad felmentést. Ezt azonban a munkáltató csak addig élvezheti, amíg maradéktalanul betartja e jogviszony speciális szabályait. Az ennél megengedőbb gyakorlat oda vezetne, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás rugalmas szabályait a munkáltatók az e jogviszonyra előírt speciális garanciák és kötelezettségek betartása nélkül is élvezhetnék. Az alkalmi foglalkoztatással kapcsolatos számos gyakorlati visszaélés okán ennek viszont elejét kell venni.[13] Noha a perbeli esetben - nem vitatottan - csak adminisztratív mulasztást követett el a munkáltató, a Kúria szerint ezzel elvesztette a jogát arra, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásból eredő könnyített szabályokat alkalmazza. Ilyen esetben pedig a foglalkoztatásra a tipikus munkaviszony szabályait kell alkalmazni, ideértve a bejelentési kötelezettségre vonatkozó előírásokat is.
A magyar munkajog általában lehetővé teszi, hogy a felek a munkaszerződésben egyszerre több atipikus kikötést is felvegyenek. Nincs akadálya például annak, hogy a részmunkaidős munkaviszony határozott időre és távmunkára létesüljön. A törvény általában nem tiltja a munkaerő-kölcsönzés más atipikus jeggyel való összekapcsolását sem, ehhez csak a felek közös megegyezése (a munkaszerződésben való kikötés) szükséges. Kifejezett tilalom alapján azonban a munkaerő-kölcsönzés nem kombinálható a behívásos munkavégzéssel, munkakör-megosztással, a több munkáltatóval létesített és a bedolgozói munkaviszonnyal. A kölcsönzött munkavállaló nem lehet cselekvőképtelen személy sem.[14]
Olyan gyakorlati igény is felmerülhet, hogy a kölcsönzött munkavállalót egyszerűsített foglalkoztatás keretében rövid időtartamra, akár csak pár napra foglalkoztassa a kölcsönbeadó. Például a kölcsönbeadó partnereinél idényben vagy váratlan feladatok jelentkezése esetén munkaerő-szükséglet jelentkezik, ám előre tudható, hogy ez csak rövid ideig áll majd fenn. Ilyenkor a kölcsönbeadó egyszerűsített munkaszerződést köt a munkavállalóval, és így kölcsönzi ki néhány napra a kölcsönvevőhöz.
A 2012 előtti szabályozás kifejezetten tiltotta, hogy munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszony alkalmi munkavállalói könyvvel létesíthető legyen.[15] Ennek előzménye az volt, hogy a Legfelsőbb Bíróság ítéletében kimondta, hogy külön tiltó szabály hiányában nincs akadálya annak, hogy a kölcsönbeadók alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztassák a kölcsönzött munkavállalókat.[16] Ez viszont lehetővé tette a két eltérő rendeltetésű atipikus foglalkoztatási forma összekapcsolását, ami a jogalkotó megítélése szerint túlzott mértékig csökkentette a munkavállalót védő garanciákat. A két atipikus munkaviszony kombinációjának tilalmát azonban az Mt. nem tartotta fenn, noha a túlzott rugalmassággal kapcsolatos aggályok ma is felvethetők. Gyulavári Tamás szerint az alacsony közterhek, a deregulált munkajogi szabályok, a korlátozott társadalombiztosítási jogok és a könnyű megszüntetési szabályok együttesen túlzott bizonytalanságot jelentenek egy kölcsönzött alkalmi munkavállaló számára.[17] Hozzá kell tenni ugyanakkor, hogy mivel az egyszerűsített foglalkoztatás szigorú időkorlátokhoz kötött, az egy kikölcsönzésre meghatározott ötéves korláthoz képest egy alkalmi munkavállaló kölcsönzésre eleve csak töredékidőre jöhet létre.[18]
- 457/458 -
A hatályos szabályozás mellett tehát a kölcsönzés megvalósulhat egyszerűsített foglalkoztatás keretében is. Ennek értelmezéséhez adott fontos támpontokat az alábbi eset.[19]
A tényállás szerint a felperes munkáltató vetőmagüzemi segédmunkás munkakörben alkalmazott munkaerő-kölcsönzés keretében alkalmi munkásokat 2017. szeptember folyamán. A foglalkoztatás alapjául a munkáltató a hatósági ellenőrzéskor hónapokkal vagy akár évekkel korábban kötött munkaszerződéseket csatolt, amelyek "munkaszerződés munkaerő-kölcsönzés keretében történő egyszerűsített foglalkoztatásra" elnevezést viseltek. E megállapodások szerint a munkába lépés napja a munkaszerződés megkötésének napja vagy egy későbbi nap volt az adott hónapban. A szerződések azt is rögzítették, hogy "a munkaerő-kölcsönzés keretében az Efotv. szerint létesített, bejelentés szerinti határozott idejű munkaviszonyok időpontjait a jelenléti ív tartalmazza". E dokumentumok alapján a munkáltató nem folyamatosan foglalkoztatta a munkavállalókat, hanem csak havonta pár napig. A tényleges munkavégzés idejére - az Efotv.-nek megfelelően - alkalmi munkásként bejelentette őket. A tényleges foglalkoztatásra mindig egy kölcsönvevőnél került sor, a kikölcsönzést megelőzően a munkáltató kiadta a törvényben előírt, a várható munkafeltételekről szóló tájékoztatót is.[20]
A munkaügyi hatóság ellenőrzése során azt kifogásolta, hogy a munkáltató a munkabéreket nem fizette meg az egyes egyszerűsített foglalkoztatásra szóló jogviszonyok megszűnését követő öt munkanapon belül.[21] A munkavállaló például szeptember elején dolgozott pár napot, ám munkabérét csak a hónap végén kapta meg. A munkáltató álláspontja szerint ugyanis a munkavállalókkal kötött munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaszerződések továbbra is hatályosak voltak, nem volt szó a munkaviszony megszűnéséről, ezért a munkabért a tárgyhónapot követő 10. napig volt csak köteles megfizetni.[22] Ezt a hatóság nem fogadta el, egyben azt is kifogásolta, hogy a felek egymással nem kötöttek írásbeli munkaszerződést, ami munkaerő-kölcsönzés esetén kötelező lett volna. A munkáltató keresete folytán indult perben a bíróságoknak abban kellett állást foglalniuk, hogy miként értelmezendő a jogviszony létesítése és megszűnése a munkaerő-kölcsönzéssel kombinált egyszerűsített foglalkoztatás esetén, illetve milyen alakszerűségi követelményei vannak egy ilyen munkaszerződésnek. A jogerős ítélet a munkáltató álláspontját osztotta a kölcsönzött alkalmi munkások munkaszerződése tekintetében. A bíróság álláspontja szerint tehát jogszerűen járt el a munkáltató, amikor a munkaerőkölcsönzésre irányuló munkaszerződést tekintette a jogviszonyt megalapozó megállapodásnak, amely mellett nem kellett újabb munkaszerződést kötnie az egyszerűsített foglalkoztatás napjaira. Az ítélet szerint ilyen esetben a munkavállalók jogviszonya a munkaerőkölcsönzésre vonatkozó jogszabályok alapján szűnik meg, nem pedig akkor, amikor az egyszerűsített, naptári napra létrejött határozott idejű jogviszony megszűnik. A feleknek a bejelentett napokon ezért nem kellett külön munkaszerződést kötniük, a felperes ugyanis már rendelkezett írásbeli munkaszerződéssel. A munkáltatónak a munkabért így a munkavégzést követő hónap 10. napjáig kellett kifizetnie, aminek eleget is tett, jogsértést nem követett el.
Az alperes felülvizsgálati kérelme alapján eljárt Kúria azonban ezt az értelmezést elutasította. Indokolásában abból indult ki, hogy az Mt. kifejezetten tiltja, hogy azonos felek között egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony és egy további munkaviszony párhuzamosan álljon fenn.[23] Emellett az Mt. a munkaszerződés - ezáltal a munkaviszony - alapvető fogalmi ismérvei között rögzíti, hogy a munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.[24] A perbeli esetben a munkaerő-kölcsönzésre irányuló "keretszerződésből" a törvény szerinti alapvető kötelezettségek közül egyik sem következik egyik fél vonatkozásában sem, így az munkaszerződésként nem értékelhető. A felek tehát a közöttük egymást követően fennálló, egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszonyokat "átfogó" munkaszerződést az Mt. idézett rendelkezése alapján érvényesen nem köthettek. A Kúria rámutatott, hogy a munkaerő-kölcsönzésre irányuló egyszerűsített foglalkoztatás nem azt jelenti, hogy a felek között két megállapodás jön létre, egy "alap-" vagy "keretszerződés" a munkaerő-kölcsönzésre és emellett (ezen "belül") egy további megállapodás a konkrét, azaz ténylegesen teljesítendő alkalmi munkavégzésre. A felek munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszonyt létrehozhatnak egyszerűsített foglalkoztatásra irányulóan, ez azonban nem több, egymás mellett létesített jogviszonyon alapul, hanem egy munkaszerződésen, amely egyszerre két atipikus munkaviszonyra utaló kikötést is tartalmaz. A szerződésben a felek egyfelől az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkavégzésben állapodnak meg, másfelől munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésben, azaz abban, hogy a munkavégzésre nem a szerződést megkötő munkáltatónál, hanem egy harmadik félnél kerül majd sor.
Mivel az alkalmi munkára létesített munkaviszony a pár napos, határozott időtartam lejártával automatikusan megszűnik,[25] a munkáltató elszámolási (munkabérfizetési) kötelezettségének az ettől számított öt munkanapon belül volt köteles eleget tenni, mégpedig minden egyes egymást követő egyszerűsített foglalkoztatás vonatkozásában, külön-külön. Az alperes helytállóan hivatkozott felülvizsgálati kérelmében arra, hogy az alkalmi jövedelemből élő munkavállalókat jelentős érdeksérelem érné, ha munkabérükkel nem az egyes jogviszonyok végét követő öt munkanapon belül, hanem csak később, a tárgyhónapot követő 10. napig kellene elszámolni.
Végül, az alakszerűségi követelmények tekintetében a Kúria nem osztotta az alperesi hatóság álláspontját. Mint
- 458/459 -
kiemelte, az Mt. a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaszerződés alakszerűsége kapcsán semmilyen előírást nem tartalmaz, ezért arra az általános szabályok irányadók.[26] Éppen ez alól ad felmentést az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó szabályozás.[27] Eltérő kikötés hiányában ez a munkaerő-kölcsönzés céljából létesített egyszerűsített foglalkoztatásra is alkalmazandó, azaz ebben az esetben sem kötelező a munkaszerződés írásba foglalása.
A Kúria döntése fontos támpont a kölcsönzésen keresztül megvalósuló egyszerűsített foglalkoztatás értelmezéséhez. Nincs szó tehát arról, hogy a munkaerőkölcsönzési szerződés megkötésével a felek egy átfogó keretszerződést adhatnának az egyes alkalmi munkák jogi hátteréül. Ezzel szemben - ahogy az az egyszerűsített foglalkozás természetéből következik -minden alkalmi munkához külön szerződés szükséges. Bár az elemzett eset tényállásában alkalmi munkavállalók szerepeltek, a kifejtettek - az azonos szabályozás okán - nyilvánvalóan irányadóak idénymunka esetén is. Így az egy-egy idényre kikölcsönzött munkavállalóval is egy munkaszerződést kell kötni, amely egyaránt tartalmazza, hogy az munkaerő-kölcsönzés céljára és egyszerűsített foglalkoztatásra jött létre.
A munkaerő-kölcsönzéshez nagyon hasonló foglalkoztatási forma valósul meg bizonyos szövetkezeteken keresztüli munkavégzésnél. A szövetkezetek egyes típusai ugyanis kifejezetten abból a célból hozhatók létre, hogy tagjaiknak - tipikusan nehezen foglalkoztatható csoportoknak, például tanulmányokat folytatóknak, nyugdíjasoknak, álláskeresőknek, kisgyermeket nevelőknek -munkalehetőségeket szervezzenek. Ide tartozik a szociális szövetkezet, az iskolaszövetkezet, a közérdekű nyugdíjas szövetkezet és a kisgyermekkel otthon lévők szövetkezete.[28]
A szociális szövetkezet célja a hátrányos helyzetben lévő tagjai számára munkafeltételek teremtése, valamint szociális helyzetük javításának egyéb módon történő elősegítése.[29] A szövetkezet - szemben a kölcsönzéssel - közvetlenül maga szervezi a munkát, a tagok a szövetkezet infrastruktúráját (üzemét) használva dolgoznak. Ebből a célból tagjait sajátos jogviszonyban, ún. tagi munkavégzés keretében foglalkoztathatja. Ez nem más, mint a tag személyes közreműködésének sajátos formája, a közös termelésben való, a tagsági jogviszonyon alapuló közvetlen közreműködés.[30] Tagi munkavégzésre irányuló jogviszonyt kizárólag regisztrált álláskereső, illetve a közfoglalkoztatási jogviszonyban lévő személy létesíthet és tarthat fenn.[31] A tagi munkavégzési jogviszony tartalmát illetően az Sztv. úgy rendelkezik, hogy a tagi munkavégzés önálló, más munkavégzésre irányuló jogviszonyt szabályozó törvény hatálya alá nem tartozó jogviszony. Erre tehát sem az Mt, sem a Ptk. nem irányadó, még csak részleteikben sem, egyedül a munkavédelmi törvény terjed ki rá, mint szervezett munkavégzésre.[32] Maga az Sztv. csak annyit rögzít, hogy e jogviszonyban az elvégzett munka ellentételezése a tagi munkavégzés arányában részben vagy egészben a tagok által közösen megtermelt javak természetben történő átadásával is megvalósulhat.[33] Mindemellett a tagi munkavégzés nem jár biztosítási jogviszonnyal, így nem kell megfizetni a társadalombiztosítási járulékot, sem a szociális hozzájárulási adót, ugyanakkor a munkát végző nem lesz biztosított.[34]
Döntő különbség tehát a munkaerő-kölcsönzéshez képest, hogy a szociális szövetkezetben a munkavégzés nem munkaviszonyban történik, az Mt. nem alkalmazandó. Ezzel szemben a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyban áll a kölcsönbeadóval,[35] és ezáltal - a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó speciális rendelkezésekre figyelemmel - a munkajog garanciális szabályai alkalmazandóak rá. Emellett a kölcsönzött munkavállaló - munkaviszonyára tekintettel biztosítottnak minősül.
A fentiekből láthatóan a tagi munkavégzési jogviszony tartalma lényegében üres. Amint arra a szakirodalom rámutatott, a tagi munkavégzés valójában jogi nonszensz, amelyre semmilyen munkajogi védelem nem vonatkozik.[36] Nem kérhetőek számon például a munkáltatón a munkaidő, a pihenőidő, a díjazás, a munkaviszony megszüntetése vagy a kárfelelősség legalapvetőbb munkajogi garanciái sem. Ezt nyilvánvalóan egyetlen foglalkoztatáspolitikai cél sem indokolja, legyenek az érintett tagok akármennyire is hátrányos helyzetben a munkaerőpiacon. Különösen nem engedhető meg, hogy a foglalkoztató a tagi munkavégzést - miközben kiaknázza a vele járó kedvezményeket - más munkavégzésre irányuló jogviszony kiváltására használja. Ez a visszaélés azonban sajnos előfordult a gyakorlatban.
- 459/460 -
A technika lényege, hogy a szociális szövetkezet valójában nem az álláskeresők közül toborozza tagjait, hanem magát a munkáltatót keresi meg, hogy munkavállalói egy részét (esetleg a jövőben felveendő munkatársait) az ő közbejöttével foglalkoztassa. E célból a már az adott munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyát (közös megegyezéssel) a felek megszüntetik, majd a volt munkavállaló kéri nyilvántartásba vételét mint álláskereső. Így már jogosult belépni a szociális szövetkezetbe, majd pár nappal később az eredeti munkáltatónál folytatja munkáját, de immár nem az Mt. és a társadalombiztosítás hatálya alá eső munkavállalóként, hanem a szövetkezet tagi munkavégzést teljesítő tagjaként. A munkajogi és társadalombiztosítási szabályok megkerülésével a (volt) munkáltató komoly költséget takarít meg, ennek egy részét átengedi a szövetkezetnek, egy részét pedig -közreműködéséért cserébe - az érintett munkavállaló kapja meg (pl. kisebb nettó béremelés formájában). Erre a csalárd gyakorlatra a Szociális Szövetkezetek Országos Szövetsége már 2014-ben felhívta a figyelmet állásfoglalásában.[37] Ilyen esetben nyilvánvaló, hogy a közvetlenül munkaviszonyban álló személyek szociális helyzetét a szövetkezet nem javítja, hanem jelentősen rontja, amely gyakorlat így ellentétes a szociális szövetkezeti foglalkoztatás rendeltetésével. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet is felhívta rá a figyelmet ajánlásában, hogy az egyezményeiben garantált jogokat a szövetkezeti munkavállalók számára is biztosítani kell mindenfajta megkülönböztetés nélkül, és az államoknak garantálniuk kell, hogy a szövetkezeteket ne a munkajog kikerülésére hozzák létre vagy használják, illetve álcázott munkavégzésre irányuló jogviszonyok kialakítására vegyék igénybe. Az államoknak küzdeniük kell a munkavállalói jogokat sértő álszövetkezetekkel szemben.[38]
A visszaélések megakadályozására az Sztv. 2017. január 1-jétől módosult.[39] A jogszabály azóta kimondja, hogy a szociális szövetkezet tagja tagi munkavégzés keretében más munkáltatónál nem végezhet munkát, illetve, hogy csak az lehet tag, aki legalább három hónapja álláskereső, illetve közfoglalkoztatott.[40] A fenti gyakorlat azonban e rendelkezések nélkül is kifogásolható volt, mivel az valójában a munkaerő visszterhes átengedését, azaz munkaerő-kölcsönzést jelentett. A munkaerőkölcsönzéshez azonban az Mt. kifejezetten a kölcsönbeadóval fennálló munkaviszonyt követel meg.[41] Ennek pedig a valamennyi munkavégzésre irányuló jogviszonyt szabályozó jogszabály hatálya alól felmentett tagi munkavégzés nem felel meg. A szakirodalom arra is rámutatott, hogy noha a szövetkezet és a tag között munkaviszony formálisan nem áll fenn, a jogviszonyok rendeltetése és tartalma szerint komolyan felmerülhet annak a lehetősége, hogy ezt a jogviszonyt egy bíróság munkaviszonynak minősítse, a felek (és a jogalkotó) akarata ellenére.[42]
A Kúriának a szociális szövetkezeti tagi munkavégzés és a munkaerő-kölcsönzés elhatárolása kapcsán egy olyan ügyben kellett döntenie, amelyben a hatósági ellenőrzés idején az Sztv. 2017. évi módosítása még nem volt hatályos. Ugyanakkor - a szabályozás egész rendszerét értékelve - a Kúria így is arra következtetett, hogy a leplezett munkaerő-kölcsönzés megállapítható volt.[43]
A tényállás szerint egy kft. és egy szociális szövetkezet között 2015. február 25-én "feladatellátási megállapodás" jött létre, amely szerint a kft. mint megrendelő a megállapodásban felsorolt feladatok ellátásához szövetkezeti tagi munkavégzőket rendelt meg, amelynek teljesítését a szövetkezet meghatározott díj megfizetése ellenében elvállalta. A megrendelő a munkafeladat ellátása körében jogosult volt utasításokat adni a szövetkezet tagjainak, az egyéb utasítási jogokat a szövetkezet gyakorolta. A kft. mint megrendelő volt köteles gondoskodni arról, hogy a szövetkezet számára hozzáférhetővé váljanak a munkafeladat ellátásához és teljesítéséhez szükséges információk, anyagok és eszközök, valamint a munkafolyamat teljesítése érdekében szükséges egyéb feltételek. A teljesített munkaórák összesítését követően a szövetkezet a kft. részére számlát bocsátott ki, amely a teljesítés igazolását követően volt kifizethető.
Ezt a konstrukciót a munkaügyi hatóság munkaerőkölcsönzésnek minősítette. Megállapította, hogy négy munkavállaló a szociális szövetkezet tagjaként a kft. és a szövetkezet keretszerződése alapján a kft. telephelyén a kft. saját alkalmazottaival együtt akként dolgozott, hogy az utasítási jogot esetükben a szövetkezet a kft.-nek átengedte, illetve a munkavállalók sem regisztrált álláskeresők, sem közfoglalkoztatottak nem voltak. A tagi munkavégzés feltételei nem álltak fenn, esetükben ezért az Mt. munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályait kellett alkalmazni, amely tevékenységre viszont a szövetkezetnek nem volt jogosultsága. A szövetkezet és az érintett tagok közötti írásbeli megállapodás így semmisnek minősül.
A kft. és a szociális szövetkezet keresetére indult perben alapvetően két jogkérdés merült fel: egyrészt, jogosult volt-e a hatóság vizsgálni a szociális szövetkezeten keresztül megvalósuló tagi munkavégzést, másrészt, melyek a szociális szövetkezeti munkavégzés és a munkaerő-kölcsönzés elhatárolási ismérvei.
Az első kérdés kapcsán a felperes kft. álláspontja szerint nem foglalkoztatási jogviszony keretében történik a szövetkezet tagjának a szövetkezet részére kifejtett személyes közreműködése, ha a tag a személyes közreműködést vállalkozási vagy megbízási szerződés alapján végzi, így az nem esik a munkaügyi ellenőrzésről
- 460/461 -
szóló törvény hatálya alá.[44] Ezért a hatóságnak hatáskör hiánya miatt meg kellett volna szüntetnie az eljárást. Az alperesi hatóság ugyanakkor arra hivatkozott, hogy jogosult volt a feltárt tényállás alapján minősíteni a foglalkoztatási jogviszonyt, és azt nem a felmutatott szerződések elnevezése, hanem azok tartalma alapján kellett elbírálnia.[45] Az elsőfokú bíróság és a Kúria osztotta ezt az álláspontot, rámutatva, hogy a szabályozás rendszeréből következően a munkaügyi ellenőrzés kiterjedhetett arra, hogy az egyébként a munkaügyi ellenőrzés hatálya alá nem tartozó szociális szövetkezeti tagi munkavégzés nem leplez-e más foglalkoztatási jogviszonyt.
Az elhatárolás kapcsán, a felperesek arra hivatkoztak, hogy a közös termelésben való részvételre vagy magára a közös termelésre mint tagi munkavégzésre nincs jogszabályi definíció, ezért a megállapodásuk alapján a szövetkezet tagjai által végzett munka teljes mértékben megfelel a közös cél elérése érdekében fennálló közös termelésnek, a tagsági jogviszonyon alapuló közvetlen közreműködésnek. Emellett rámutattak, hogy az Sztv. 18. § (2a) bekezdése csak 2017. január 1-jétől lépett hatályba, amely attól a naptól ugyan megtiltotta a más munkáltatónál történő munkavégzést, de ez a rendelkezés az ellenőrzés idejére még nem vehető figyelembe.
Az elsőfokú bíróság ezeket a kifogásokat nem osztotta. Megállapította, hogy a hatóság által feltárt tényállás elemei megfelelnek a munkaerő-kölcsönzés törvényi feltételeinek. Ugyanakkor az Mt. hatálya alá tartozó munkaerő-kölcsönzés alanya kizárólag munkaviszonyban álló személy lehet, ezért a hatóság helytállóan minősítette négy munkavállaló tagi jogviszonyát tartalmilag munkaszerződésnek.
Ezzel az okfejtéssel a Kúria is egyetértett, az elhatárolás kapcsán pedig még az alábbiakat emelte ki. A tagi munkavégzés a magyar jogrendszerben egyedülállóan rugalmas, alacsony közteherrel teszi lehetővé a foglalkoztatást, mert a foglalkoztatott személyi körbe tartozók - álláskeresők és közfoglalkoztatottak -sérülékeny munkaerőpiaci helyzetűek, a rugalmas szabályozás pedig azt célozza, hogy a szövetkezeti tagok szociális helyzete, foglalkoztathatósága javuljon. A szociális szövetkezetekre vonatkozó rendelkezéseket azonban nem szabad kiterjesztően értelmezni, a foglalkoztató a tagi munkavégzést más munkavégzésre irányuló jogviszony kiváltására nem használhatja. A felek szerződéskötési szabadsága a szerződés megkötésének időpontjáig áll fenn, azt követően a szerződés teljesítésének az időszaka következik. Ha a felek a megállapodás megkötését követően a szerződésben foglaltaktól eltérően teljesítenek, a teljesítéssel összefüggésben a szerződési szabadságra hivatkozás fogalmilag kizárt. A szerződés színleltségére a feleknek a teljesítés során tanúsított egyező magatartása alapján is megalapozottan lehet következtetni. Emellett az alperes helytállóan hivatkozott határozatában arra is, hogy az érintett személyek nem minősültek álláskeresőnek, ezért tagi munkavégzésre irányuló jogviszonyban nem állhattak.
A Kúria kiemelte, hogy a munkaügyi ellenőrzéssel érintett időszakban hatályos szabályozás alapján kifejezett jogszabályi tilalom nem volt arra, hogy a tagi munkavégzés keretében a szövetkezet tagja más munkáltató irányítása alatt dolgozzon. Azonban ez aggálytalanul és okszerűen következik a szabályozás rendszeréből, logikájából, a jogalkotói célból, illetve abból, hogy a perbeli időben hatályos szabályozás alapján más munkáltató részére a munkaerő visszterhes átengedése csak munkaerő-kölcsönzés vagy iskolaszövetkezeti munkaviszony keretében volt lehetséges. A "tagi munkavégzés keretében kifejtett közös termelés" fogalma tehát nem parttalan, abba nem foglalható bele olyan foglalkoztatás, amely más szabályozás hatálya alá esik.
Az ügy egyik fontos elvi üzenete, hogy a munkaügyi hatóság azokat a foglalkoztatási jogviszonyokat is vizsgálhatja, amelyek ugyan nem esnek a hatálya alá, ha a vizsgálat célja a jogviszony valós természetének megállapítása (minősítése). Az ellenkező értelmezés mellett a hatóság egy megbízási vagy vállalkozási szerződést sem vizsgálhatna, és nem kerülhetne sor egy színlelt polgári jogi megállapodás munkaviszonnyá minősítésére. Ezzel viszont a foglalkoztatási jogviszonyok minősítésére vonatkozó hatósági hatáskör kiüresedne.
Az ügy másik fontos tanulsága, hogy a Kúria megerősítette a tagi munkavégzéssel kapcsolatos visszaéléseket elmarasztaló hatósági gyakorlatot. A tagi munkavégzés rendkívül elnagyolt és a munkát végzőket érdemi jogi védelem nélkül hagyó szabályozás mellett különösen fontos az az értelmezés, hogy a tagi munkavégzés nem irányulhat más foglalkoztatási forma kijátszására. Különösen lényeges ez azokban a tényállásokban, amikor - a korábbi szabályozás mellett -a foglalkoztatásra egy harmadik félnél került sor, kiváltva ezzel a munkaerő-kölcsönzést. Ha a szövetkezet a tagi munkavégzés keretében is átengedhetné foglalkoztatásra a tagjait egy harmadik fél részére, azzal nyilvánvalóan megkerülhetővé válnának a kölcsönzésre irányadó garanciák. A Kúria döntése alapján világos, hogy ez a gyakorlat jogsértő.
Érdemes röviden megjegyezni, hogy a Kúria jogértelmezése egybevág a munkaerő-kölcsönzés fogalmával kapcsolatos uniós joggyakorlattal is. Az Európai Unió Bírósága Ruhrlandklinik-ügyben hozott ítélete[46] szerint ugyanis a munkaerő-kölcsönzési irányelvet akkor is alkalmazni kell, ha a ténylegesen kölcsönzési szolgáltatás keretében átengedett személy nem munkavállaló a nemzeti jog alapján, de a munkavégzésére tekintettel védelemben részesül. A "munkavállaló" a kölcsönzési irányelv értelmében ugyanis olyan személy, akit az adott tagállamban a nemzeti munkajog munkavállalóként véd.[47] Ebből az Európai Bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a tagállamok nem dönthetik el teljesen szabadon, hogy kit tekintenek az irányelv hatálya alá tartozó munkavállalónak. Ezzel szemben az ítélet szerint a "munkavállaló" fogalma alá tartozik valamennyi olyan személy, aki munkát végez és, aki ezen a jogcímen az
- 461/462 -
adott tagállamban védelemben részesül. A munkavállaló fogalmának ilyen kiterjesztő értelmezését az ítélet azzal is alátámasztja, hogy máskülönben a tagállamok könnyen kiüresíthetnék az irányelv hatályát, amely így nem tudná célját betölteni. Ehhez nem kellene mást tenni, mint külön jogi státuszt meghatározni az olyan személyekre, akik egyébként a kölcsönzött munkavállalókhoz teljesen hasonló jogviszonyban dolgoznak. A vizsgált hazai tényállás esetében is igaz, hogy a munkát végző a tagsági jogviszonya alapján, személyes közreműködés keretében dolgozott harmadik félnél, amiért a szövetkezet ellenértékben részesül. E körben a szolgáltatás fogadója kifejezetten jogosult volt utasítást adni. Az is megállapítható, hogy a munkavédelmi törvény bizonyos védelmet nyújt e munkát végzőknek. Ezért foglalkoztatásuk az irányelv értelmében munkaerőkölcsönzésnek minősül.[48]
A bemutatott három ügyben a Kúria az atipikus foglalkoztatás különböző formái kapcsán tett jelentős elvi megállapításokat, amelyeknek fontos szerepe lehet az érintettek munkaerőpiaci helyzetének javításában. Figyelmet érdemel, hogy - az ügyek lényegi kérdését tekintve - a Kúria valamennyi esetben megerősítette a munkaügyi hatóság álláspontját (kivéve a kölcsönzésre irányuló egyszerűsített munkaviszony alakszerűségének megítélését).
A Kúria világossá tette, hogy az egyszerűsített foglalkoztatással járó kedvezményszabályok csak akkor alkalmazhatók, ha a munkáltató mindenben betartja e foglalkoztatási forma speciális előírásait, ideértve a létesítés alakszerűségi követelményeit is. A rugalmas megoldásokat kereső gyakorlat számára fontos, hogy nincs akadálya az egyes atipikus formák vegyítésének, így jelenleg a munkaerő-kölcsönzés egyszerűsített foglalkoztatással is kombinálható. Olyan jogértelmezésnek azonban nem lehet helye, amely ezt egy több alkalmi munkát átfogó, keretjellegű jogviszonyként képzeli el, csorbítva ezzel a munkabér védelmére vonatkozó garanciákat. Végül, különösen fontos a jogalkalmazói jogértelmezés a szociális szövetkezeti tagi munkavégzés vonatkozásában, ahol a jogi szabályozás gyakorlatilag üres. Ez a foglalkoztatási modell nem irányulhat más atipikus formák, így a munkaerő-kölcsönzés szabályainak kijátszására.
Az elemzett esetek jól mutatják, hogy a munkaügyi hatóságnak kiemelt szerepe van a foglalkoztatási szabályok értelmezésében és tevékenysége révén sokat tehet a munkáltatók jogkövető foglalkoztatási gyakorlatának alakításáért. A hatóság határozatait felülvizsgáló bíróságok pedig olyan elvi kérdésekben munkálhatnak ki fontos jogtételeket, amelyek egyéni munkaügyi perben talán soha nem kerülnének eléjük.
[1] Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok, Dialóg Campus-PTE ÁJK, Budapest-Pécs, 2010.
[2] Dudás Katalin: A foglalkoztatás-felügyeleti hatóságra vonatkozó új szabályokról, Munkajog, 2021/2, 59-63.
[3] Ferencz Jácint: Az atipikus munkaviszonyok komplex megközelítése, Doktori értekezés, Győr, 2014.
[4] Finta István-Póla Péter: Szociális szövetkezetek periférikus térségekben - a sikeres működés feltételei és akadályai, Tér és Társadalom, 2020/3, 142-169.
[5] Gyulavári Tamás: A bizonytalan foglalkoztatás fogalma és jellemzői: ellenség a kapuknál?, Magyar Jog, 2018/9, 472-183.
[6] Gyulavári Tamás: Az alkalmi munka a magyar jogban, In: Quid Juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megalakulásának 20. évfordulójára (szerk.: Bankó Zoltán-Berke Gyula-Tálné Molnár Erika), Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Kúria, Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete, Budapest, Pécs, 2018, 127-137.
[7] Horváth István: Ideiglenesen tartózkodók: A munkaerő-kölcsönzés: uniós követelmények, magyar megoldások, In: Tisztelgés: ünnepi tanulmányok Dr. Hágelmayer Istvánné születésnapjára (szerk.: Horváth István), ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2015, 167-184.
[8] Kártyás Gábor: Az atipikus munkaviszonyok, In: Munkajog (szerk.: Gyulavári Tamás), ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2012.
[9] Koukiadaki, Aristea-Katsaroumpas, Ioannis: Temporary Contracts, Precarious Employment, Employees' Fundamental Rights and EU Employment Law. Study for the European Parliament's Committee on Petitions, 2017, 120-121.
www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2017/596823/IPOL_STU(2017)596823_EN.pdf.
[10] Lóródi László: A munkaviszonyon túli foglalkoztatási viszonyok. Szociális szövetkezet, tagi munkavégzési jogviszony, HR-Munkajog, 2014/11-12.
[11] Mélypataki Gábor-Olajos István: A szociális szövetkezetek jogi és általános jellemzői a miskolci, tiszaújvárosi és mezőkövesdi járásokban, Publicationes Universitatis Miskolcinensis Sectio Juridica et Politica, 2020/1, 392-121.
[12] Rácz Zoltán: Az alkalmi munkavállalás új szabályainak kritikai elemzése, Publicationes Universitatis Miskolcinensis Sectio Juridica et Politica. 2010/1, 463-170.
[13] Sipka Péter-Zaccaria Márton Leó: A szövetkezeti tagi munkaviszony jogi kockázatai, különös tekintettel az alapvető munkavállalói jogokra, Munkajog, 2017/1, 23-30.
[14] Waldmann Gábor: A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok változása, Munkaügyi Szemle, 2007/7. ■
JEGYZETEK
[1] A Nemzetközi Munkaügyi szervezet 81. sz. Egyezménye az iparban és a kereskedelemben történő munkaügyi ellenőrzésről (Magyarországon kihirdette a 2000. évi LI. törvény), illetve az 1995. évi Jegyzőkönyv munkaügyi ellenőrzésről szóló 1947. évi Egyezményhez.
[2] Dudás Katalin: A foglalkoztatás-felügyeleti hatóságra vonatkozó új szabályokról, Munkajog, 2021/2, 60.
[3] Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok, Dialóg Campus-PTE ÁJK, Budapest-Pécs, 2010, 58.
[4] Κoukiadaki, Aristea-Katsaroumpas, Ioannis: Temporary Contracts, Precarious Employment, Employees' Fundamental Rights and EU Employment Law. Study for the European Parliament 's Committee on Petitions, 2017, 120-121. Lásd www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2017/596823/IPOL_STU(2017) 596823_EN.pdf(2021. december 17-i letöltés); Gyulavári Tamás: A bizonytalan foglalkoztatás fogalma és jellemzői: ellenség a kapuknál?, Magyar Jog, 2018/9, 481-483.
[5] A hatályos foglalkoztatás-felügyeleti törvény szerint foglalkoztatásra irányuló jogviszony minden olyan jogviszony, amelyben a foglalkoztatott a foglalkoztató részére és annak irányítása alatt ellenérték fejében tevékenységet végez vagy önmaga foglalkoztatását végzi. A foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt szabályozó jogszabályok minimumkövetelményeinek foglalkoztató általi megtartását a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság ellenőrzi. A foglalkoztatást elősegítő szolgáltatásokról és támogatásokról, valamint a foglalkoztatás felügyeletéről lásd 2020. évi CXXXV. törvény 1. § b) pont és 7. § (1) bekezdés.
[6] Kártyás Gábor: Az atipikus munkaviszonyok, In: Munkajog (szerk.: Gyulavári Tamás), ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2012, 416.
[7] A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 202. §. Rácz Zoltán megfogalmazásában az egyszerűsített munkaszerződés tehát quasi nyomtatványként működik, amelybe utóbb a felek (a munkáltató?) bejegyzést teljesíthet [lásd Efotv. 3. § (1) bekezdés], vagyis gyakorlatilag a szerződést módosíthatják. Rácz Zoltán: Az alkalmi munkavállalás új szabályainak kritikai elemzése, Publicationes Universitatis Miskolcinensis Sectio Juridica et Politica, 2010/1, 465.
[8] Efotv. 3. § (1) bekezdés. Hasonlóan rendelkezik az Mt. 202. § (2) bekezdése is: "A munkaviszony a törvényben meghatározott bejelentési kötelezettség teljesítésével jön létre."
[9] Hasonló álláspontot képvisel Gyulavári Tamás: Az alkalmi munka a magyar jogban, In: Quid Juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megalakulásának 20. évfordulójára (szerk.: Bankó Zoltán-Berke Gyula-Tálné Molnár Erika), Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Kúria, Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete, Budapest, Pécs, 2018, 131.
[10] Ferencz Jácint: Az atipikus munkaviszonyok komplex megközelítése, Doktori értekezés, Győr, 2014, 109.
[11] Efotv. 11. § (1)-(2) és (9) bekezdés.
[12] EBH 2018.M29.
[13] A 2021. évi I-III. negyedéves ellenőrzési tapasztalatokat összegző jelentés szerint: "A munkáltatók hasonlóan a tömegközlekedési eszközökön »bliccelokhöz« úgy érzik, hogy ha nem voltellenőrzés, fölösleges volt a bejelentés és kidobott pénz a befizetett közteher." A munkaügyi / foglalkoztatás-felügyeleti ellenőrzések tapasztalatai (2021. január 1.-szeptember 30.). www.ommf.gov.hu/index.php?akt_menu=172&hir_reszlet=825 (2021. december 17-i letöltés).
[14] Mt. 222. § (3) bekezdés.
[15] A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 193/B. § (2) bekezdés. Bevezette az egyes munkaügyi tárgyú törvények módosításáról rendelkező 2007. évi XIX. törvény, hatályos 2007. április 1-jétől.
[16] Waldmann Gábor: A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok változása, Munkaügyi Szemle, 2007/7, 77.
[17] Gyulavári i.m. 131.
[18] Horváth István: Ideiglenesen tartózkodók: A munkaerő-kölcsönzés: uniós követelmények, magyar megoldások, In: Tisztelgés: ünnepi tanulmányok Dr. Hágelmayer Istvánné születésnapjára (szerk.: Horváth István), ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2015, 177.
[19] BH 2019.210.
[20] Mt. 218. § (3) bekezdés.
[21] Mt. 80. § (2) bekezdés.
[22] Mt. 157. § (1) bekezdés.
[23] Mt. 201. § (1) bekezdés.
[24] Mt. 42. § (2) bekezdés.
[25] Mt. 63. § (1) bekezdés c) pont.
[26] Mt. 218. § és 44. §.
[27] A munkaszerződésre a 44. §-ban foglaltakat nem kell alkalmazni, lásd Mt. 202. § (1) bekezdés.
[28] A szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény (Sztv.) 7-21. § és 25-53. §.
[29] Sztv. 14. § (1) bekezdés.
[30] Sztv. 18. § (1) bekezdés.
[31] Sztv. 18. § (3) bekezdés.
[32] A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 87. § 9. pont.
[33] Sztv. 18. § (2) bekezdés. Más kérdés, hogy a tapasztalatok szerint egyes szövetkezetek csak szolgáltatást nyújtanak, ezért értelmezhetetlen a természetbeni bér. További probléma, hogy bér kiadását természetben a munkajogi szabályok nem engedik, erre tehát munkaviszonyban nem kerülhet sor, ha e jogviszonyban is foglalkoztat a szövetkezet. mélypataki Gábor-olajos István: A szociális szövetkezetek jogi és általános jellemzői a miskolci, tiszaújvárosi és mezőkövesdi járásokban, Publicationes Universitatis Miskolcinensis Sectio Juridica et Politica, 2020/1, 397.
[34] A társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény 6. § (1) bekezdés bc) pont, a szociális hozzájárulási adóról szóló 2018. évi LII. törvény 5. § (1) bekezdés d) pont.
[35] Mt. 214. §.
[36] A kritikákhoz lásd Ferencz i.m. 161.; Lóródi László: A munkaviszonyon túli foglalkoztatási viszonyok. Szociális szövetkezet, tagi munkavégzési jogviszony, HR-Munkajog, 2014/11-12.
[37] Az állásfoglalás elérhető: www.szoszov.hu/sites/default/files/letoltheto/allasfoglalasagazdtarsszamaratagimunkavegzesrolvegso.pdf (2021. december 16-i letöltés).
[38] A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 193. számú ajánlása a szövetkezetek elősegítéséről (2002), 8. cikk (1) bekezdés α-b) pontok.
[39] Finta István-Póla Péter: Szociális szövetkezetek periférikus térségekben - a sikeres működés feltételei és akadályai, Tér és Társadalom, 2020/3, 151.
[40] Sztv. 18. § (2a) és (3) bekezdés.
[41] Mt. 214. § (1) bekezdés a) pont.
[42] Sipka Péter-Zaccaria Márton Leó: A szövetkezeti tagi munkaviszony jogi kockázatai, különös tekintettel az alapvető munkavállalói jogokra, Munkajog, 2017/1, 25.
[43] Kfv.VIL37.215/2021/5.
[44] A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) 1. § (4) bekezdés d) pont.
[45] Met. 1. § (5) bekezdés.
[46] Betriebsrat der Ruhrlandklinik GmbH és Ruhrlandklinik GmbH, C-216/15.
[47] Az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve (2008. november 19.) a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről, 3. cikk (1) bekezdés a) pont.
[48] Uniós jogi szempontból hasonló elhatárolási problémák merülnek fel az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás és a munkaerő-kölcsönzés között is. Lásd pl. Horváth i. m. 171-172. Az elhatárolással több esetben foglalkozott a Kúria is, lásd: Mfv.II.10.156/2007/2.; Mfv.III.10.151/2012/6.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző PhD habil, egyetemi docens, Pázmány Péter Katolikus Egyetem, Jog- és Államtudományi Kar, Munkajogi Tanszék. Az írás a szerző álláspontját tartalmazza, az nem értelmezhető az őt foglalkoztató intézmény állásfoglalásaként.
Visszaugrás
