Európában uralkodónak mondható[1] és a hazai munkajogban is hagyományosan érvényesül a kedvezőbbség elve,[2] mely szerint a felek megállapodása a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól - főszabály szerint - csak a munkavállaló javára térhet el. A munkavállalóra kedvező eltérés elve tehát igen jelentős, Európában talán a legjelentősebb jogalkotási és jogalkalmazási hagyományokkal rendelkezik.[3]
Jelen tanulmány célja a hazai, valamint a német munkajog kontextusában vizsgálni a kedvezőbbség elvét, főként azon gyakorlati kérdésre koncentrálva, hogy milyen szempontok, módszerek szerint lehet megítélni azt, hogy a felek megállapodása valóban a munkavállaló javára tér-e el a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól. Az alábbiakban két szerkezeti egységben tárgyalom az említett témakört. Az első alcímben bemutatásra kerül a német bírói gyakorlat és jogirodalom által kimunkált Günstigkeitsprinzip lényege, valamint a kedvezőbbség megítélésének lehetséges módszerei. A második alcím a magyar munkajogi szabályozás kontextusában vizsgálja a kedvezőbbség kérdését, főként az "egymással összefüggő rendelkezések összehasonlítására", mint a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (a továbbiakban: Mt.) deklarált értelmezési módszer jogirodalmi értékelésére fókuszálva.
1. A munkavállaló javára való eltérés a német munkajogban
1.1. A Günstigkeitsprinzip lényege
1.2. A kedvezőbbség megítélésének lehetséges módszerei
2. A kedvezőbbség elve a magyar munkajogban
2.1. A munkavállaló javára való eltérés korai megjelenése a magyar bírói gyakorlatban
2.2. A munkavállaló javára való eltérés szabályozása az 1992. évi és a hatályos Mt.-ben
2.3. Az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlítása mint értelmezési szabály deklarálása és értékelése a magyar munkajogban
3. Összegzés
A német munkajogi irodalom a munkavállaló javára való eltérés kérdését (a magyar jogirodalomhoz hasonlóan) a munkajogi jogforrási rendszer immanens sajátosságainak körében tárgyalja.[4] Ebből következően elsőként szükséges nagyvonalakban áttekinteni a német munkajog (belső) jogforrási rendszerét.[5]
A német munkajog jogforrási rendszerének, hierarchiájának (Normenpyramide)[6] csúcsán az alkotmány (Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland) áll, amely jelentős szerepet tölt be a munkajogban (is).[7] Az alkotmány alatt a jogszabályok helyezkednek el, amelyek a kényszerítő erő (Wirkung) szempontjából egyoldalúan kényszerítő (relatív diszpozitív), kétoldalúan kényszerítő (kógens) vagy (kétoldalúan) diszpozitív jellegűek lehetnek. A jogforrási hierarchiában a jogszabályi szabályozási szint alatt helyezkedik el a kollektív szerződés, alatta az üzemi megállapodások, az utóbbi alatt pedig a munkaszerződés.[8]
A jogforrási hierarchia különböző szintjein található normák konkurenciába (Normenkonkurrenz) kerülhetnek egymással. Ez akkor fordul elő, ha ezen jogforrások ugyanazon jogintézményt, például a díjazást vagy a szabadság tartamát eltérően szabályozzák. Ilyen esetekben felmerül a kérdés, hogy az adott jogintézményre melyik jogforrás az irányadó. E tekintetben általános szabályként a hierarchia elve (Hierarchieprinzip, Rangprinzip[9]) érvényesül, melynek lényege,
- 13/14 -
hogy az egyoldalúan vagy kétoldalúan kényszerítő (kógens) szabály megelőzi a kollektív szerződést, a kollektív szerződés az üzemi megállapodást, utóbbi pedig a munkaszerződést.[10] Lényegében tehát a jogforrási rendszer alapvető elve az, hogy a magasabb szintű szabályba ütköző alacsonyabb szintű szabály érvénytelen.
A munkajogban azonban a hierarchia elvét alapvetően befolyásolja a kedvezőbbség elve (Günstigkeitsprinzip), mert a munkajogi normák főszabály szerint minimális standardokat határoznak meg, ennélfogva csak egy irányban kényszerítők. Ennek okán a hierarchiában alacsonyabb szintű norma megelőzi a magasabb szintűt, feltéve, hogy a munkavállalóra kedvezőbb szabályt állapít meg. A Günstigkeitsprinzip elve tehát áttöri a hierarchia elvét.[11] Ezen elvet a kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonylatában mondja ki a kollektív szerződésekről szóló törvény (Tarifvertragsgesetz) 4. § (3) bekezdése, amely szerint a kollektív szerződéstől eltérő megállapodások abban az esetben érvényesek, ha azt a kollektív szerződés megengedi vagy a megállapodás a munkavállalóra kedvezőbb.[12]
A kedvezőbb megítélésnek számos szempontja alakult ki a német jogalkalmazásban, illetve jogirodalomban.[13] A kedvező irányú eltérés megítélésére (Günstigkeitsvergleich) - kifejezett törvényi rendelkezés hiányában - három lehetséges módszert különböztet meg a szakirodalom.[14] Az egyik az ún. Gesamtvergleich, mely szerint a munkaszerződés egészét kell összevetni a kollektív szerződéssel vagy a jogszabállyal, és ennek alapján kell eldönteni, hogy összességében melyik jogforrás szolgálja jobban a munkavállaló érdekeit. E módszer szerint tehát lényegében az összes munkafeltételt össze kell vetni.[15] Ilyen például, ha egy munkaszerződés több szabadságot biztosít (a kollektív szerződésnél vagy a jogszabálynál), ám rövidebb felmondási időt, és ezek összevetésével próbálnák megállapítani a kedvezőbbséget.[16]
A másik lehetséges módszer az ún. "mazsola elv" (Einzelvergleich/Rosinentheorie), amely lényegében az egyes munkafeltételek izolált szemléletét jelenti. Ezen elmélet szerint minden egyes szabályt önállóan kell értékelni és csak a munkavállaló részére ténylegesen kedvezőbbeket kell alkalmazni. Ilyen például, ha a munkaszerződésnek a magasabb műszakpótlékra vonatkozó, míg a kollektív szerződésnek a magasabb órabérre mint a pótlék alapjára vonatkozó szabályát alkalmaznánk.[17]
A fent ismertetett két módszer azonban mind a szakirodalom, mind a bírói gyakorlat szerint is alkalmatlan a kedvezőbbség megítélésére. A harmadik módszer alkalmazása tekinthető napjainkban uralkodónak. Ez az ún. Sachgruppenvergleich, vagyis az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlítása. Ezen elmélet szerint a munkaszerződés rendelkezéseit a jogszabálynak, kollektív szerződésnek vagy üzemi megállapodásnak azokkal a szabályaival kell összehasonlítani, amelyekkel tárgyukat tekintve összefüggnek. Ennek lényege tehát az, hogy a tárgyilag összetartozó (sachlicher Zusammenhang) szabálycsoportokat kell összevetni a kedvezőbbség megítélésénél.[18] Tárgyilag összetartozó szabálycsoportokat alkothatnak például az alapbér és a teljesítménybér(elemek), a szabadság tartama és a szabadság idejére megfizetett munkadíj, a felmondási idő hossza és a felmondás lehetséges időpontja.[19] A német bírói gyakorlat alapján ugyanakkor nincs tárgyi összefüggés a munkaidő (munkabér) és az ún. foglalkoztatási garancia között.[20] Tárgyi összefüggés állapítható meg viszont a munkaidő és a munkabér között.[21] Szóba jöhet továbbá a kedvezőbbség megítélése a munkaszerződéses hosszabb heti munkaidő/magasabb havi bér, illetve a rövidebb heti munkaidő/alacsonyabb havi bér viszonylatában is.[22]
Ennek kapcsán szükséges azt a kérdést tisztázni, hogy mi is a kedvezőbbség megítélésének "mércéje", azaz: a munkavállaló véleménye (érdekei) képezik a mértéket, vagy "objektív" a mérce? Az uralkodó álláspont szerint - főszabályként - objektív mércét kell alkalmazni.[23] Az az irányadó, hogy az átlagos képességű, képzettségű munkavállaló (ein verständiger Arbeitnehmer) a forgalmi, gazdasági viszonyok figyelembevételével miként ítélné meg az összehasonlított munkafeltételeket. Amennyiben ugyanis eltekintenénk ettől az absztrakt, objektív szemléletmódtól, úgy kiüresítenénk a munkajogi szabályozás védelmi funkcióját.[24] Kivételes esetekben azonban szóba jöhet a munkavállaló individuális érdekeinek figyelembevétele, mérceként való alkalmazása. Néhány német kollektív szerződésben lehet olyan példákat találni, amelyek - az egyéni autonómia jegyében - választási lehetőséget biztosítanak az alkalmazottak számára a bérnövekedés, illetve a szabadidőnövekedés opciói között.[25] Ilyen esetekben a mun-
- 14/15 -
kavállaló választja ki az alkalmazandó, tárgyilag összetartozó munkafeltételeket, vagyis a "mazsolázás" ebben az esetben sem megengedett.[26]
A munkavállaló javára való eltéréssel kapcsolatban vizsgálandó a "kedvezőbbség" idődimenziója is. E tekintetben az mondható, hogy a munkavállaló javára történő eltérést abban az időpontban szükséges vizsgálni, amikor a munkaszerződés és a magasabb szintű norma konkurenciája először előáll.[27] A kedvezőbbséget ugyanakkor - az uralkodó álláspont szerint - hosszabb távlatban,[28] szisztematikusan kell vizsgálni, nem pedig a pillanatnyi nézőpontból.[29]
Ha ezen módszer alkalmazásával, vagyis a tárgyilag összetartozó szabálycsoportok összevetésével egyértelműen nem állapítható meg, hogy a munkaszerződés kedvezőbb-e a munkavállaló javára, akkor a magasabb szintű norma kötelező, normatív hatálya megmarad, vagyis annak primátusa érvényesül.[30]
Összefoglalva az mondható el, hogy bár a Tarifvertragsgesetz kifejezetten nem rendelkezik erről, azonban következetes a német bíróságok gyakorlata a tekintetben, hogy a kedvezőbb rendelkezés megítélése során az egymással összefüggő rendelkezések egybevetése szükséges, és az eltérést összességében kell megítélni. A munkaszerződés és a teljes kollektív szerződés minden egyes rendelkezésének összehasonlítása nyilvánvalóan nem lehet opció, hiszen az egyes rendelkezések szelektív összehasonlításához vezetne, amely nem egyeztethető össze az egyéni szerződési autonómiával, az általános összehasonlítás pedig aligha lenne kivitelezhető az egységes összehasonlítási szempontok hiánya miatt. A "mazsola elv" sem alkalmazható, azaz a szabályozás nem ad lehetőséget a munkavállalóra legkedvezőbb szabályok korlátozás nélküli összeválogatására.[31]
Az 1990-es évek elején a törvénytől a munkavállaló javára történő kollektív szerződéses eltérés lehetősége, illetve problematikája sajátos közegben és módon jelent meg a magyar munkajogban.[32] A kedvezőbbség mint jogelv első említésére 1991-ben a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 147. számú állásfoglalásában[33] (a továbbiakban: állásfoglalás) került sor. [34] Ezen állásfoglalás kapcsán a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának az a törekvése látszott kitűnni, hogy a Kollégium aktív szerepet kíván vállalni a korábbi jogalkotás és jogalkalmazás által kialakított munkajogi gondolkodás átalakításában. Az állásfoglalás a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) hatálybalépését megelőzően - a gazdasági átalakulás folyamatában - keletkezett tényállásokban felmerült azzal a problémával foglalkozott, hogy érvényes-e a végkielégítésre vonatkozó kollektív szerződéses szabályozás.[35]
A Munkaügyi Kollégium állásfoglalása a korabeli magyar munkajog jogforrási rendszerének kontextusában, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok hierarchiájának rendszerének tükrében tűnik különösen jelentősnek.[36] A Munka Törvénykönyvéről szóló 1967. évi II. törvény (a továbbiakban: 1967. évi Mt.) 8-10. §-a "A munkaviszonyra vonatkozó szabályok" cím alatt foglalta össze az akkori munkajogi jogforrási hierarchia szabályait. Az 1967. évi Mt. 8. § (1) bekezdése szerint "[a] munkaviszonnyal összefüggő alapvető kérdéseket törvény szabályozza. Ezek végrehajtásáról a Kormány rendelete, továbbá - ezek keretei között - miniszteri rendelet és államtitkári rendelkezés rendelkezik." Az 1967. évi Mt. 8. § (2) bekezdése határozta meg a nem jogszabályi szintű munkaviszonyra vonatkozó szabályok körét. Ezen bekezdés első mondata szerint "[m]unkaviszonyra vonatkozó kérdésekről rendelkezik a kollektív szerződés, a kollektív keretszerződés, illetve a munkaügyi szabályzat, a munkavédelmi szabályzat, a szakszervezet munkahelyi szervének határozata a jóléti (szociális) ráfordításokról, továbbá a szervezeti és működési szabályzat". A korabeli jogforrási hierarchia rendszerképző elvét lefektető szabályt az 1967. évi Mt. 8. § (2) bekezdésének utolsó két mondata tartalmazta. Eszerint ezen (nem jogszabályi szintű munkaviszonyra vonatkozó) szabályok "a munkaviszonyra vonatkozó más szabálytól csak annyiban térhetnek el, amennyiben az megengedi. Az a rendelkezés, amely e tilalomba ütközik, érvénytelen."
E szabályok tehát a korabeli munkajogi jogszabály általános kógens természetét rögzítették, az 1967. évi Mt. pedig érvénytelenségi következményt fűzött ahhoz, ha az alacsonyabb szintű szabály a magasabbtól kifejezett jogalkotói felhatalmazás hiányában tért el. Közömbös volt tehát az eltérés iránya, jellege, vagyis a kógencia általános szabályként érvényesült.[37]
Érdemes röviden arra is kitérni, hogy az 1967. évi Mt. hogyan rendelkezett a munkaszerződés szabályozási moz-
- 15/16 -
gásteréről, annak viszonyáról a munkaviszonyra vonatkozó szabályokhoz. Az 1967. évi Mt. 9/C. § (6) bekezdése szerint a munkaszerződés csak kollektív szerződés hiányában rendelkezhetett az egyébként kollektív szerződésre tartozó kérdésekről. A munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok viszonylatában az 1967. évi Mt. 22. § (3) bekezdése rögzítette azt a tételt, hogy a munkaszerződés (avagy annak része) érvénytelen, ha munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Az 1967. évi Mt. idézett szabályai alapján tehát megállapítható, hogy a kollektív szerződéstől (és egyébként más munkaviszonyra vonatkozó szabálytól) eltérő munkaszerződéses rendelkezés (függetlenül az eltérés irányától) érvénytelennek minősült. Kizárólag a kollektív szerződésben nem rendezett tárgykörben létrejött munkaszerződéses megállapodás minősült érvényesnek akkor, ha nem ütközött más munkaviszonyra vonatkozó szabályba, azaz jogszabályba.[38] A munkaszerződés szabályozása kapcsán is elmondható tehát, hogy a munkaviszonyra vonatkozó korabeli szabályok általános jellemzője a (szocialista munkajogból "örökölt") kógencia volt,[39] amely markánsan jeleníti meg a felek jogi kapcsolataiba való erőteljes állami beavatkozást.[40]
A korabeli jogforrási rendszer rövid ismertetését követően, visszatérve a kollégiumi állásfoglalás által vizsgált kérdésre, nevezetesen, hogy érvényes-e a végkielégítésre vonatkozó kollektív szerződéses szabályozás, ismételten szükséges utalni az 1967. évi Mt. 8. § (2) bekezdésében foglalt szabályra, mely szerint a kollektív szerződés a jogszabálytól annyiban térhetett el, amennyiben az megengedte, a tilalomba ütköző kollektív szerződéses rendelkezés pedig érvénytelennek minősült. A végkielégítéssel összefüggésben a törvény nem biztosított eltérési lehetőséget,[41] tehát ez egy - a főszabály szerinti - kógens jogintézménynek minősült. Az újonnan létrejött és gyorsan szélesedő magángazdaság jogalkalmazási igényeivel a munkajogviszonyra vonatkozó kógens szabályozás azonban már nem fért össze, hiszen e szabályozási technika szükségtelenül és életszerűtlenül korlátozta a magán-, illetve kollektív megállapodásos autonómiát.[42]
A Munkaügyi Kollégium az állásfoglalásban ennek szellemében kimondta a végkielégítés tekintetében a kollektív szerződéses szabályozás lehetőségét, annak ellenére, hogy a végkielégítéssel összefüggésben az 1967. évi Mt. nem biztosított eltérési lehetőséget a kollektív szerződés számára.[43] Az állásfoglalás leszögezte továbbá, hogy a végkielégítése vonatkozó "kollektív szerződéses szabályozás érvényes, ha a törvényben előírt végkielégítési szabályoknál a munkavállalóra nézve kedvezőbb".[44] A bíróság tehát gyakorlatilag az állásfoglalással - contra legem jelleggel - teret engedett a felek kollektív szerződéses megállapodásának,[45] igazodva ezzel az újonnan kialakult gazdasági környezethez.
Azt is fontos kiemelni, hogy a Munkaügyi Kollégium az állásfoglalásban arról is rendelkezett, hogy miként kell megítélni a munkavállalóra kedvezőbb eltérést a kollektív szerződés kapcsán. E kérdésben a Kollégium - jóval túlmutatva az akkor aktuális jogalkalmazási megfontolásokon - elvi értékű tételt szögezett le: kimondta, hogy a törvényhez képest kedvezőbb eltérést a "jogszabály-értelmezés általános szabályainak megfelelően nem egyes részletszabályok, hanem a végkielégítésre vonatkozó szabályozások egybevetésével kell elbírálni."[46] Az állásfoglalás szerint tehát a kollektív szerződéses szabályozás érvényességének megítélése körében nem a törvényben és a kollektív szerződésben foglalt egyes végkielégítéses jogosultsági feltételeket (például a munkaviszonyban töltött időt, az áthelyezést megelőző munkaviszony figyelembevételét, a végkielégítés összegét stb.) kell összehasonlítani, hanem a végkielégítésre vonatkozó teljes szabályozást (szabálycsoportot) kell összevetni.[47]
Az állásfoglalás tehát a munkavállalóra kedvezőbb eltérés kérdését a jogszabály és a kollektív szerződés viszonylatában vetette fel. Összességében az mondható, hogy a Munkaügyi Kollégium állásfoglalása (a jogalkotói szándék ellenére) lehetőséget biztosított a kollektív szerződések számára a végkielégítés szabályozása tekintetében. Az állásfoglalás lényegében az új piacgazdasági környezethez igazodva - megelőzve az 1992. évi Mt.-t - kialakította az ún. relatív diszpozitivitás jogalkalmazási-jogértelmezési metodikájának alappilléreit. Ezzel - még ha valamelyest meg is haladva a bírói hatáskör korlátait - a gyakorlat által támasztott igényeket tartotta szem előtt, és jelentősen hozzájárult a szociális piacgazdaságba való átmenet feszültségek csökkentéséhez.[48]
Az 1990-es évek elején a jogalkotó azzal a célkitűzéssel lépett fel, hogy a jogállam és a piacgazdaság intézményrendszerébe illeszkedő szabályozási metodikát alakítson ki a munkajogviszonyban álló felek jogai és kötelességei meghatározásának rendjét illetően.[49] A korabeli jogalkotói szándék tehát arra irányult, hogy az állami tulajdonon és irányításon alapuló közigazgatási jogias szemléletű munkajogi szabályozást felváltsa a piacgazdaság viszonyainak megfelelő munkajogi rendszerrel.[50]
Ezen célok elérése érdekében az 1992. évi Mt. alapvető változást hozott a munkajog jogforrási rendszerében. Ennek kapcsán kiemelt jelentőségű az 1992. évi Mt. 13. §-ának
- 16/17 -
"A munkaviszonyra vonatkozó szabályok" cím alatt összefoglalt szabályai, melyek rendszerszervező jellegűek voltak mind individuális, mind kollektív munkajogi vonatkozásban.[51] Az 1992. évi Mt. 13. § (3) bekezdése[52] szerint "[k]ollektív szerződés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól - ha e törvény vagy a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló törvény másképp nem rendelkezik - eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítson meg." Az 1992. évi Mt. tehát mind a kollektív szerződés, mind a felek megállapodása tekintetében a relatív diszpozitivitás főszabályát mondta ki az 1992. évi Mt. Harmadik Részéhez képest, azaz attól mindkét megállapodás - főszabályként - a munkavállaló javára térhetett el.
Az Mt. általános indokolása utal arra, hogy az 1992. évi Mt.-ben normatív szintre emelt jogalkotói szándék, vagyis az állami beavatkozás visszaszorítása és magánjogias szemléletű szabályozás kialakítása "csak részben teljesült, amennyiben a kollektív megállapodások szerepe a hazai munkaerőpiac alakításában viszonylag korlátozott maradt". Az indokolás ennek fő okaként azt jelölte meg, hogy az 1992. évi Mt. relatív diszpozitív szabályozási szemlélete "a munkaerőpiac autonóm szabályozása ellen hatott".[53] Az indokolás ezért megfogalmazta azt a jogpolitikai célkitűzést, miszerint a jogalkotó "jelentősen bővíteni kívánja az ún. kontraktuális alapú szabályozás szerepét, az individuális és a kollektív autonómia lehetőségeit, azaz a munkaviszonyban álló felek és a kollektív munkajogi jogalanyok megállapodásainak szabályozó szerepét".[54]
E jogpolitikai célkitűzés megvalósítása érdekében az Mt. a munkajogi jogforrások új rendszerét hozta létre. E tekintetben az egyik legnagyobb változás, hogy a jogalkotó az Mt. szabályainak általános természetét diszpozitívként határozta meg a kollektív szerződéssel szemben.[55] A munkaszerződés "szabályozó" szerepét illetően ugyanakkor az mondható, hogy az Mt. megtartotta az 1992. évi Mt. szabályozási szemléletét, vagyis azt a főszabályt, miszerint a munkaszerződés (a felek megállapodása[56]) a munkavállaló javára térhet el a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól.[57] Ugyanakkor az 1992. évi Mt.-hez képest azon kivételes rendelkezések köre bővült, amelyektől a felek megállapodása - a főszabálytól (relatív diszpozitivitás) eltérően - akár a munkavállaló hátrányára is engedi az eltérést.[58] Röviden arra is érdemes utalni, hogy a kollektív autonómia bővítésének célját általában helyesnek (ám végső soron hazánkban egyelőre sikertelennek), míg az individuális autonómia bővítését veszélyesnek, a munkáltatói hatalommal való visszaélések "melegágyának" ítéli meg jellemzően a szakirodalom.[59]
A magyar munkajogban tehát - akárcsak a németben - meghatározó jelentőségű a munkavállalóra kedvezőbb szabály elve, amely áttöri a munkajogi jogforrási rendszer hierarchiáját, amely szerint az alacsonyabb szintű jogforrások nem lehetnek ellentétesek a magasabb szintűvel. A munkaszerződés eltérhet a - hierarchiában magasabb szinten elhelyezkedő - munkaviszonyra vonatkozó szabálytól, amennyiben az a munkavállaló számára kedvezőbb rendelkezéseket tartalmaz.[60]
Az Mt.-ben a munkavállaló javára eltérést engedő rendelkezésekkel összefüggésben egy új elem is megjelent. Ezen új elemet az Mt. 43. § (2) bekezdése deklarálja, amely szerint "[a]z eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni". Ahogy ismertetésre került, a munkavállalóra kedvezőbb eltérés elve már a 147. számú munkaügyi kollégiumi állásfoglalásban, illetve 1992. évi Mt.-ben is megjelent, azonban a hazai tételes munkajogban először találkoztunk olyan szabállyal, amely a kedvezőbbség elvének értelmezésére vonatkozik.[61]
Az Mt. indokolása szerint az Mt. 43. § (2) bekezdése a munkavállaló javára való eltérés értékelését segítő szabály, amely "a jelenlegi bírói gyakorlattal egyezően - kizárja az ún. "mazsola elv" érvényesülését, de a munkavállaló érdekében arra sem ad lehetőséget, hogy az eltérés kedvező volta a munkaszerződés összességében ne legyen megállapítható a munkavállaló javára. Az egymással összefüggő rendelkezések kifejezés alatt az azonos rendeltetésű szabályokat, illetve megállapodáselemeket kell érteni. Így például, ha az vitatott, hogy a törvényes, illetve a munkaszerződés szerinti végkielégítés legyen az irányadó az adott esetben, ezt nem ön-
- 17/18 -
magában, hanem például a felmondási időre vonatkozó rendelkezés, illetve megállapodás együttes összevetésével lehet megállapítani."[62] Látható, hogy az Indokolás a 147. számú kollégiumi állásfoglalásban is említett példával él, bár attól némileg eltérően. Az eltérés abban áll, hogy az állásfoglalás az egybevetéssel kapcsolatosan a "végkielégítésre vonatkozó szabályozásokat" említi, míg az Indokolás ennél tágabb tárgykörű egybevetésről rendelkezik.[63]
A magyar jogalkotó tehát tulajdonképpen a Sachgruppenvergleich módszerét rögzítette az Mt.-ben.[64] A magyar jogirodalom, illetve a bírói gyakorlat - már az Mt.-ben történő deklarációt megelőzően - is egyértelműen e módszer alkalmazása mellett foglal állást. Az Mt. 43. § (2) bekezdésének idézett szabálya kizárja azt, hogy önmagában, bármely sajátos és egyedi szerződéses kikötést kelljen vizsgálni az eltérés jogszerűsége szempontjából. Az idézett törvényi rendelkezés továbbá nem engedi meg azt sem, hogy a munkaszerződés egészét értékelve történjék meg az eltérés vizsgálata (Gesamtvergleich).[65] Nyilvánvaló ugyanis, hogy példának okáért egy munkarendi szabály kedvezőbb jellegét nem befolyásolhatja egy kárfelelősségi szabály szigorúbb rendelkezése.[66]
Az egymással összefüggő rendelkezésekre való utalás úgy értelmezendő, hogy - általában - az egy jogintézményhez (szakcsoporthoz) kapcsolódó szabályt, illetve szerződéses kikötést kell összehasonlítani, például a (rendes) felmondásra, a szabadságra vagy (bizonyos korlátokkal) a munkabérre vonatkozó szabályozást.[67] Így helye van a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban a munkavállalót megillető valamennyi juttatás együttes figyelembevételének a munkavállaló javára való eltérés vizsgálatánál. Ha például a munkavállalót a munkaszerződése alapján háromhavi felmentéssel járó felmondási idő és egyhavi végkielégítés, míg a törvény alapján egyhavi felmentéssel járó felmondási idő és kéthavi végkielégítés illetné meg, e két juttatás közül nem lehet egyenként a kedvezőbbet "kimazsolázni." Így nem igényelheti a munkavállaló a munkaszerződés szerinti háromhavi felmondási időt, illetve a törvény alapján járó végkielégítést, hanem a két tétel együttes (összesített) mértéke szerinti kedvezőbb megoldást választhatja.[68] A kizárólag részletszabályok összehasonlításán alapuló "mazsola-elv" (Einzelvergleich/Rosinentheorie) tehát nem alkalmazható. Ez ugyanis alkalmas lenne a kedvezőbb szabályok általában történő megtartására, a kedvezőtlenebb rendelkezések kiiktatására és ezzel egy, a valóságban nem létező, a legkedvezőbb részletszabályokból álló képzelt szabályozás megalkotására.[69]
Egyes szabályok esetén nem egyszerű annak megállapítása, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól való eltérés a munkavállaló javára szól-e. Különösen a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó rendelkezések járhatnak meghatározott munkavállalói csoportok számára eltérő következményekkel.[70] A Kúria ennek kapcsán - a német bírói gyakorlattal egyezően - kimondta, hogy a munkavállalóra kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb szabályozás értékelése csak objektív alapú lehet,[71] mivel ha a "javára" fordulatot teljesen szubjektíve, mindig egyediesítve alkalmaznánk, az a logika lényegében szükségtelenné tenné a munkajogi szabályozást.[72] Ez alapján például a hosszabb munkaidő minden esetben kedvezőtlenebb a rövidebbel szemben, még akkor is, ha esetleg akad olyan munkavállaló, aki ezzel ellentétesen vélekedik.[73] A kevesebb "túlóra" tehát objektíven a munkavállaló "javát" (egészségét, a munka és magánélet jobb összhangját stb.) szolgálja, még abban az esetben is, ha "szubjektíve" adott esetben egyes munkavállalók preferálnák a rendkívüli munkavégzés bérpótléka révén elérhető magasabb jövedelmet.
Ezzel lényegében azonos álláspontra helyezkedik Guy Davidov is, aki egy nemrégiben publikált tanulmányában[74] fejtette ki - többek között - a rendkívüli munkaidőre vonatkozó nézeteit a "nonwaivability" kapcsán. A szerző szerint a jogszabályokban rögzített garanciális munkavállalói jogoknak kógens természetűnek kell lenniük. Ezt nevezi ő a "nonwaivability" ("leronthatatlanság") elvének, amelyet a munkajog egyik alappillérének tart. Álláspontja szerint a "nonwaivability" mint elv elsődleges célja, hogy a jogalkotó védelmet biztosítson a munkavállaló számára olyan helyzetekben, amikor - az alá-fölé rendeltségi viszonyból adódóan - munkáltatói kényszer hatására mondana le valamilyen jogszabályban rögzített jogáról ("coerced waivers").[75] A szerző elismeri, hogy természetesen lehetnek olyan esetek, amikor a munkavállaló munkáltatói kényszertől mentesen, saját akaratából mondana le valamilyen jogáról. Előfordulhat például, hogy egy munkavállaló őszintén, munkáltatói befolyásoltságtól mentesen lemondana a napi munkaidő maximumára vonatkozó garanciális szabályról magasabb fizetésért cserébe.[76] A szerző álláspontja szerint azonban a legtöbb esetben még a munkavállaló őszinte, befolyástól mentes akarata ellenére is garantálni szükséges a munkavállalói jogok alóli "kiszerződés" ("opt out") tilalmát.[77]
Tehát az, hogy a "hosszú" munkavégzés kapcsán "objektíve", általában mi a munkavállaló "java", egyértelműen következik a munkaidő-szabályozás rendszeréből, annak munkavédelmi jellegű megalapozottságából, még akkor is, ha a munkavállaló pillanatnyi egyéni érdeke éppen mást - például
- 18/19 -
több pénzt - preferálna. E kontextusban tehát objektív módon, a jogrend logikájában világosan le van fektetve a munkavállaló "java" (érdeke), a pénzügyi érdek pedig ehhez képest egy szubjektív, egyénileg változó kategória. Az objektivitás elve bizonyos szempontból kapcsolódik azon elvhez, mely szerint a kedvezőbbséget hosszabb távlatban, szisztematikusan kell vizsgálni, nem pedig a pillanatnyi nézőpontból. Ezen kontextus is alátámasztja azt az állítást, mely szerint a munkaegészségügyi, munka-magánélet egyensúlyi szempontokat nem írhatja felül a financiális szempont,[78] mint a munkavállaló pillanatnyi előnye, érdeke. Így, véleményem szerint például a kétéves gyermekét egyedül nevelő munkavállaló és a munkáltató megállapodással nem térhetnek el az Mt. 113. § (2) bekezdés c) pontjától (mely szerint a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára a gyermeke hároméves koráig rendkívüli munkaidő nem rendelhető el), még akkor sem, ha a munkáltató a törvényben meghatározottnál több bérpótlékot biztosítana a rendkívüli munkavégzésért "cserébe". A munkavállaló továbbá például nem mondhat le a szabadságáról pénz fejében, melyet az Mt. 122. § (5) bekezdése tételesen rögzít is.
Az is vizsgálandó kérdés, hogy a munkavállaló javára szóló megállapodás szempontjából a kedvezőbb tartalom az egyén vagy a kollektíva egésze (munkavállalók általában) szempontjából értékelendő-e, hiszen az egyén konkrét érdeke adott esetben eltérhet az absztrakt munkavállalói érdektől.[79] A munkaszerződés (felek megállapodása) és a munkaviszonyra vonatkozó szabály relációjában az mondható, hogy a kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb jelleget a munkavállaló szempontjából, nem pedig a "munkahelyi közösség" szempontjából kell megítélni (méghozzá az elbírálásnál irányadó időpontra vonatkoztatva), hiszen az Mt. 43. § (1) bekezdése is munkavállalóról rendelkezik. Ennek folytán például a szabadságra vonatkozó szabályozások egybevetésénél egymagában közömbös az, hogy a törvénytől eltérő szabályozás valamennyi munkavállalót figyelembe véve több szabadságnapot eredményez-e.[80] Az Mt. és a kollektív szerződés,[81] valamint a különböző szintű kollektív szerződések[82] relációjában viszont az eltérés kedvezőbbsége a munkavállalói kollektíva egésze szempontjából vizsgálandó.[83] Ennek oka, hogy a kollektív szerződés fogalmilag képtelen az egyéni preferenciákat részleteiben "kezelni", hatálya az összes munkavállalóra kiterjed.[84]
Fontos kiemelni, hogy az Mt. a kollektív szerződés kapcsán is rögzíti azon értelmezési szabályt, mely szerint a kedvezőbbséget az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.[85] Ez alapján tehát egy első látszatra kedvezőtlen kikötés is érvényes lehet, ha azt a munkáltató egy másikkal "kompenzálja". Érvényes lehet például az a kollektív szerződés, amely szerint a felek az összes pótszabadság későbbi kiadásában is megállapodhatnak, ha a tárgyév utáni időszakra átvitt szabadságnapok kiadását a munkavállaló határozhatja meg, és/vagy e napokra magasabb díjazás jár.[86] Ezen értelmezési szabályból továbbá az is következik, hogy egy szűkebb és egy tágabb hatályú kollektív szerződés kollíziója esetén a két szerződésből nem lehet egy harmadik, kvázi új kollektív megállapodást létrehozni a legkedvezőbb szabályok összegyűjtése ("mazsolázás") révén. Ebben az esetben az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell eldönteni, hogy az érintett kollektíva egészének mely szabályanyag a kedvezőbb és azt kell alkalmazni.[87]
Fontos megemlíteni továbbá azt is, hogy a kedvezőbb szabályozás vizsgálata csupán a pozitív szabály vonatkozásában lehetséges, a negatív vagy tiltó jellegű szabállyal kapcsolatban ennek nincs helye. A teljesítménybér tilalma esetén például nem vizsgálható a (nem alkalmazott) teljesítménybérezésnek a munkavállalóra kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb volta.[88]
Mind a hazai, mind a német munkajogban kiemelt jelentőséggel bír a kedvezőbbség elve (Günstigkeitsprinzip), amely szerint a felek megállapodása eltérhet a munkajogi jogforrási rendszer hierarchiájában magasabb szinten elhelyezkedő munkaviszonyra vonatkozó szabálytól, amennyiben az a munkavállaló számára kedvezőbb rendelkezéseket tartalmaz. A kedvező irányú eltérés megítélésére (Günstigkeitsvergleich) több módszer is létezik, azonban a jogirodalom és a joggyakorlat szerint is csak Sachgruppenvergleich, vagyis az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlítása tekinthető mérvadónak, amelyet a magyar jogalkotó deklarált is az Mt.-ben. Ezen elmélet szerint a munkaszerződés rendelkezéseit a munkaviszonyra vonatkozó szabály azon rendelkezéseivel kell összehasonlítani, amelyekkel tárgyukat tekintve összefüggnek. E módszer lényege tehát az, hogy a tárgyilag összetartozó (sachlicher Zusammenhang) szabálycsoportokat kell összevetni. A kedvezőbbség megítélésénél - főszabályként - nem a munkavállaló szubjektív érdekeit kell figyelembe venni, hanem objektív mércét kell alkalmazni, vagyis az az irányadó, hogy az átlagos képességű, képzettségű munkavállaló (ein verständiger Arbeitnehmer) a forgalmi, gazdasági viszonyok figyelembevételével miként ítélné meg az összehasonlított munkafeltételeket. Ha ezen módszer alkalmazásával, vagyis a tárgyilag összetartozó szabálycsoportok összevetésével egyértelműen nem állapítható meg, hogy a munkaszerződés kedvezőbb-e a munkavállaló javára, akkor a magasabb szintű norma kötelező, normatív hatálya megmarad. ■
JEGYZETEK
[1] Kiss György: A munkajog szabályozásának dilemmái. Miskolci Jogi Szemle, 2017. 2. különszám. 268. o.
[2] "Günstigkeitsprinzip", "principle de l'application de la norme le plus favourable" stb.
[3] Berke Gyula: Adalékok a munkavállaló javára való eltérés kérdéséhez. In: Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 16.0. A XVI. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2019. 126. o.
[4] Uo. 127. o.
[5] Jelen tanulmányban csak a téma szempontjából lényeges elemek kerülnek elemzésre. Nem kerül tárgyalásra pl. az európai munkajog és az alkotmány (Grundgesetz) viszonya, a törvényi és rendeleti jogalkotás, valamint a szokásjog, bírói jog és a munkáltatói utasítás jogforrási jellegének témaköre.
[6] Oliver F. Schnee: Die Normenpyramide im Arbeitsrecht. Managementstyle.de, Das Portal für Führungskräfte. https://managementstyle.de/normenpyramide-im-arbeitsrecht-gunstigkeitsprinzip-rangfolgeprinzip/#/ (2022. február 5.).
[7] Manfred Weiss: The Sources of German Labour Law. In: Gyulavári Tamás - Emanuele Menegatti (eds.): The Sources of Labour Law. Kluwer Law International BV, The Netherlands, 2020. 230. o.
[8] Berke: i. m. 127. o.
[9] Thomas Wahlig - Klara Kampfmann: Wie funktioniert eigentlich... das Günstigkeitsprinzip? Teil I. Pusch Wahlig Workplace Law. https://pwwl.de/wie-funktioniert-eigentlich-das-guenstigkeitsprinzip-teil-i/ (2022. február 5.).
[10] Berke: i. m. 127-128. o.
[11] Uo. 128. o.
[12] Tarifvertragsgesetz 4. § (3) bekezdés: "Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten."
[13] Berke: i. m. 129. o.
[14] Manfred Lieb - Matthias Jacobs: Arbeitsrecht. C.F. Müller Verlag, Heidelberg, 2006. 178. o.
[15] Julia Nobbe: Das Günstigkeitsprinzip im Verbrauchervertragsrecht. Herbert Utz Verlag, München, 2007. 87-88. o.
[16] Abbo Junker: Grundkurs Arbeitsrecht. 17. Auflage. Verlag C. H. Beck, München, 2018. 293. o. (idézi Berke: i. m. 130. o.).
[17] Berke: i. m. 130. o.
[18] BAG 21. 04. 2010 - 4 AZR 768/08., BAG 04.07.2001 - 2 AZR 469/00.
[19] Berke: i. m. 130. o.
[20] BAG 01.07.2009 - 4 AZR 261/08.
[21] Volker Stück: Freizeit oder Geld. Arbeit und Arbeitsrecht, 2019. 11. szám, 682. o. A Bundesarbeitsgericht (BAG) több esetben kimondta, hogy a munkaidő és a munkabér egységes tárgycsoportot alkotnak az előnyök összehasonlításakor, mivel szorosan kapcsolódnak egymáshoz (ld. pl. BAG 15.04.2015 - 4 AZR 587/13., BAG 22.8.2018 - 5 AZR 551/17.)
[22] Berke: i. m. 130. o.
[23] BAG 15.04.2015 - 4 AZR 587/13.
[24] Berke: i. m. 130. o.
[25] Ilyen pl. a Rail and Transport Union [EVG] és a Deutsche Bahn AG között Németországban, 2016 decemberében kötött kollektív megállapodás [Kun Attila: A valódi munkaidő-szuverenitás nyomában. In: Bankó Zoltán - Berke Gyula - Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Ünnepi tanulmányok Lőrincz György 70. születésnapja tiszteletére. HVG-ORAC, Budapest, 2019. 249. o.].
[26] Berke: i. m. 130-131. o.
[27] Uo. 129. o.
[28] Eurofound: Favourability principle, Günstigkeitsprinzip. https://www.eurofound.europa.eu/efemiredictionary/favourability-principle-0 (2022. február 5.).
[29] Kun: i. m. 2019. 243-244. o.
[30] Günstigkeitsvergleich - und der Sachgruppenvergleich. Rechtslupe. https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/guenstigkeitsvergleich-und-der-sachgruppenvergleich-399375 (2022. február 5.)
[31] Balogh Áron Péter: A kedvezőbb eltérés elvének jogalkalmazási kérdései a szakképzési munkaviszony fényében. Munkajog, 2020. 3. szám, 15. o.
[32] Berke: i. m. 108. o.
[33] MK 147. szám. Ugyanakkor a 2/2006. (V. 22.) PK vélemény megállapította, hogy az MK 147. számú állásfoglalás az abban értelmezett jogszabályok megváltozása folytán okafogyottá vált, ezért a Legfelsőbb Bíróság Polgári Kollégiuma a jövőben azt nem tekinti iránymutatónak.
[34] Gyulavári Tamás: The Hungarian Experiment to Promote Collective Bargaining: Farewell to ‘Principle of Favour'. In: Gyulavári Tamás - Emanuele Menegatti (eds.): The Sources of Labour Law. Kluwer Law International BV, The Netherlands, 2020. 256. o.
[35] Az állásfoglalás közzétételének időszakára általánossá vált az a gyakorlat, hogy a kollektív szerződések a végkielégítésre vonatkozó rendelkezéseket tartalmaztak (Berke: i. m. 108-109. o.).
[36] Uo. 110. o.
[37] Berke: i. m. 114. o.
[38] Uo. 115. o.
[39] Ezen törvény elődjére, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1951. évi 7. törvényerejű rendeletre is a kógencia volt a jellemző, amely szinte teljes mértékben beszűkítette a felek szerződési szabadságát, így lényegében "közjogiasította" a munka magánjogát [Kun Attila: A munkajog történeti fejlődésének vázlata. In: Kiss György (szerk.): Munkajog. Dialóg Campus, Budapest, 2020. 56. o. (2020a)].
[40] Berke: i. m. 115. o.
[41] Balogh: i. m. 18. o.
[42] Berke: i. m. 110. o.
[43] Uo. 111. o.
[44] MK 147. szám.
[45] Balogh: i. m. 18. o.
[46] MK 147. szám
[47] Berke: i. m. 111-112. o.
[48] Uo. 112. o.
[49] Uo. 112. o.
[50] Kun: i. m. 2020a. 57. o.
[51] Berke: i. m. 115. o.
[52] Az idézett normaszöveg a 2012. június 30-i állapotot tükrözi, az 1992. évi Mt. hatálybalépésekor a rendelkezés szövege a következő volt: [k]ollektív szerződés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól - ha e törvény másképp nem rendelkezik - eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítson meg.
[53] T/4786. számú törvényjavaslat a Munka Törvénykönyvéről. Budapest, 2011. október, https://www.parlament.hu/irom39/04786/04786.pdf (2022. február 16.). Általános indokolás, 2. pont.
[54] T/4786. számú törvényjavaslat a Munka Törvénykönyvéről. Általános indokolás, 10. pont.
[55] Az Mt. 277. § (2) bekezdése szerint kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet.
[56] Az Mt. 43. § (3) bekezdése értelmében a felek munkaviszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos megállapodására a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat a 43. § (4) bekezdésében foglalt eltéréssel kell alkalmazni.
[57] Az Mt. 43. § (1) bekezdése szerint a munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.
[58] Pl. Mt. 51. § (1) bekezdés, 123. § (6) bekezdés, 56. §, 139. § (2) bekezdés, 145. § (1) bekezdés.
[59] Kun Attila: Munkajogi elvi kérdések: a felek (munkáltató és munkavállaló) egyéni megállapodásainak mozgásteréről. Glossa Iuridica, 2020, VII. különszám. 146. o.
[60] Bankó Zoltán - Berke Gyula - Kiss György - Szőke Gergely László: Nagykommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez (Új Jogtár). Wolters Kluwer, Budapest, 2021. Az Mt. 13. §-ához fűzött kommentár.
[61] Berke: i. m. 123. o.
[62] T/4786. számú törvényjavaslat a Munka Törvénykönyvéről. A 43. §-hoz fűzött indokolás.
[63] Berke: i. m. 126. o.
[64] Ahogy említésre került, a német tételes munkajogban ilyen értelmező szabály nem került deklarálásra, azt a joggyakorlat és a jogirodalom alakította ki.
[65] Lőrincz György: A munkaszerződés. In: Kozma Anna - Lőrincz György - Pál Lajos: A Munka Törvénykönyvének magyarázata. (szerk.: Petrovics Zoltán) HVG-ORAC, Budapest, 2020. 155-156. o.
[66] Radnay József (szerk.): A Magyar Munkajog. Kommentár a Gyakorlat számára, 3. kiadás, I. kötet (elektronikus kiadvány). HVG-ORAC, Budapest, 2011. Az 1992. évi Mt. 13. §-ához fűzött kommentár.
[67] Uo.
[68] Lőrincz: i. m. 156. o.
[69] Radnay (szerk.): i. m. Az 1992. évi Mt. 13. §-ához fűzött kommentár.
[70] Lőrincz: i. m. 156. o.
[71] Mfv.10.274/2013.
[72] Kun: i. m. 2019. 243. o.
[73] Radnay (szerk.): i. m. Az 1992. évi Mt. 13. §-ához fűzött kommentár.
[74] Guy Davidov: Nonwaivability in Labour Law. Oxford Journal of Legal Studies, Autumn 2020, Volume 40, Issue 3. 482-507. o.
[75] Uo. 482. o.
[76] Uo. 486. o.
[77] Uo. 492. o.
[78] Kun: i. m. 2019. 243-244. o.
[79] Uo. 245. o.
[80] Radnay (szerk.): i. m. Az 1992. évi Mt. 13. §-ához fűzött kommentár.
[81] Az Mt. 277. § (2) bekezdése értelmében a kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet.
[82] Az Mt. 277. § (4) bekezdése értelmében a szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól - ennek eltérő rendelkezése hiányában - csak a munkavállaló javára térhet el.
[83] Kiss György: Munkajog. Osiris, Budapest, 2005. 410. o.
[84] Kun: i. m. 2019. 245. o.
[85] Mt. 277. § (5) bekezdés.
[86] Kártyás Gábor: A törvénytől eltérő megállapodásokról. Adó Online, 2015. március 4. https://ado.hu/munkaugyek/a-torvenytol-eltero-megallapodasokrol/ (2022. február 5.).
[87] Bankó-Berke-Kiss-Szőke: i. m. Az Mt. 13. §-ához fűzött kommentár.
[88] Radnay (szerk.): i. m. Az 1992. évi Mt. 13. §-ához fűzött kommentár.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző PhD-hallgató, Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar.
Visszaugrás
