A szakképzésről szóló 2019. évi LXXX. törvény fontos változást hoz a szakképzési munkaviszonyok tekintetében, ugyanis a kollektív szerződések hatályát e jogviszonyokra is kiterjeszti, azonban csak akkor, ha az adott rendelkezés a tanulóra kedvezőbb. Tekintettel arra, hogy a tanulók nemritkán végeznek szakmai gyakorlatot olyan duális képzőhelyeken, ahol például ágazati kollektív szerződés hatálya érvényesül, vagy a jogviszony tartalmát helyi szintű kollektív szerződések vagy üzemi megállapodások alakítják, a téma gyakorlati jelentősége sem elhanyagolható.
1. Bevezető
2. A kedvezőbb eltérés elve a munkajogban: röviden a "Günstigkeitsprinzip"-ről
3. Kedvezőbb eltérés elve magyar szabályozásban
4. A mazsola elv jogalkalmazási problémái az Szkt. tükrében
5. Következtetések
A szakképzésről szóló 2019. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Szkt.) több, jelentős változást hozott a hatálya alá tartozó foglalkoztatottak munkajogában. E közalkalmazottakat érintő jogviszonyváltás mellett koncepcionális jellegű változás érintette a gyakorlati képzésben munkavégzésre irányuló jogviszonyban részt vevő személyeket is. A jogviszonyváltás ugyanis - a korábbi terminológiával szólva - a tanulószerződéseket is érintette.
A szakképzésről szóló 1993. évi LXXVI. törvény 2007. szeptember 1-től hatályos módosítása vezette be a tanulószerződéseket, amely a későbbi, szakképzésről szóló 2011. évi CLXXXVII. törvényben (a továbbiakban: Szt.) is megjelent mint speciális, munkavégzésre irányuló jogviszony. A 2011-es Szt. 56. §-a a tanulószerződés mellett együttműködési megállapodással is lehetővé tette a gyakorlati képzést, bizonyos feltételek esetén. A két jogviszony között az egyik legfőbb különbség az volt, hogy a tanulószerződéssel a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: 1997. évi Tbj.) szerinti biztosítotti jogviszony is létrejött.[1] A tanulószerződéses jogviszony minimum- és részletszabályairól, így különösen a létesítés, díjazás, juttatások és kedvezmények, oktatási szünet, betegszabadság stb., maga az Szt. rendelkezett, és az Mt. nem képezte mögöttes joganyagát a jogviszonynak. Következtetésképp, az Mt.-nek csak azokat a rendelkezéseit lehetett a tanulószerződésekre alkalmazni, amelyre az Szt. külön is hivatkozott és amelyeket kifejezetten alkalmazni rendelt.[2]
A 2020. január 1-jétől hatályos Szkt. szerinti terminológiával élve a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy és a duális képzőhely között szakképzési munkaszerződés jön létre. A szakképzési munkaszerződés alapján létrejött jogviszony egy Mt. szerinti munkaviszony, pontosabban egy atipikus munkajogviszony, amelyre törvény eltérő rendelkezése hiányában az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni. Az Szkt. 83. § (5) bekezdése szerint, a szakképzési munkaszerződésre, ha az Szkt. eltérően nem rendelkezik, az Mt.-nek a munkaszerződésre vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni azzal, hogy a) munkáltató alatt a duális képzőhelyet, munkavállaló alatt a tanulót, illetve a képzésben részt vevő személyt kell érteni, b) szakképzési munkaszerződés alanya munkavállalóként a tizenötödik életévét betöltött tanuló is lehet, c) ha a duális képzőhely a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy szakirányú oktatásához közreműködőt vesz igénybe, a munkáltatónál történő foglalkoztatás nem minősül munkaerő-kölcsönzésnek, arra a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Mt.-ben meghatározott szabályait kell alkalmazni.[3] A munkajogi változások természetesen a társadalombiztosítási változásokat is magukkal hozták. Az 1997. évi Tbj. 2020. január 1-jétől nem tartalmazta a tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytató tanuló biztosítási kötelezettségére, a biztosítás szünetelésére, a járulékalapot képező jövedelemre vonatkozó szabályokat. Ennek oka, hogy
- 13/14 -
a szakképző iskolai tanulmányokat folytató hallgató már a szakképzési munkaszerződés alapján válik biztosítottá az új rendelkezések alapján - az időközben hatályba lépett, 2020. júliusától hatályos, társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény (a továbbiakban: 2019. évi Tbj.) alapján is.[4] Az átmeneti szabályokat illetően, az Szkt. "felmenő rendszerben" vezeti be az új szakképzési munkaszerződéseket, az Szkt. 125. § (3) bekezdése szerint ugyanis a 2020. május 31-ét megelőzően létesített tanulói jogviszony és a tanulói jogviszonyból fakadó jogok és kötelességek teljesítése tekintetében a törvényben meghatározott esetekben - így a tanuló gyakorlati képzésben tanulószerződéssel való részvételre tekintetében is - az Szkt. hatálybalépését megelőző napon hatályos jogszabályi rendelkezéseit kell alkalmazni.[5]
A tanulmány középpontjában az Szkt. 83. § (6) bekezdésének az a rendelkezése áll, amely a szakképzési munkaszerződés alapján foglalkoztatott tanuló, illetve képzésben részt vevő személy esetében általánosságban rendeli alkalmazni a munkáltatónál, azaz a duális képzőhelynél alkalmazott kollektív szerződéseket, vagy az annak hiányában alkalmazott, a munkavállalók munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogait vagy kötelezettségeit szabályozó (normatív) üzemi megállapodásokat, holott korábban a tanulószerződés alapján létesített jogviszonyra csak a kollektív szerződés kifejezett rendelkezése esetén terjedt ki annak a hatálya.[6] A rendelkezés gyakorlati jelentősége nem elhanyagolható, ugyanis a tanulók szakmai gyakorlatot olyan duális képzőhelyeken végzik, ahol gyakorta előfordul tágabb hatályú kollektív szerződés (például építőipar, villamosenergia-ipar, sütőipar, vegyipar stb.) vagy a jogviszony tartalmát helyi szintű kollektív szerződések vagy üzemi megállapodások alakítják. Már itt fontos kiemelnem, hogy az Szkt. hivatkozott rendelkezése akként fogalmaz, hogy a munkáltatónál érvényben lévő kollektív szerződésnek csak az Mt.-ben, az Szkt. és az Szkt. végrehajtási rendeleteiben foglaltaknál kedvezőbb feltételeket meghatározó rendelkezéseinek a hatálya terjedhet ki a szakképzési munkaszerződés alapján foglalkoztatott személyekre, azaz a kollektív szerződés hatálya nem érvényesül minden rendelkezés tekintetében. Végső soron nem a szerződési autonómia gyakorlása eredményezi a kedvezőbb szabályokat, hanem kizárólag a (leg)kedvezőbb kollektív szerződéses rendelkezések hatálya érvényesül Szkt. 83. § (6) bekezdése alapján, amely szabály alkalmazása nem mentes az elméleti és gyakorlati anomáliáktól.
A magyar és nemzetközi munkajogban nem ismeretlen a kedvezőbb szabály/eltérés elve, amelynek rendszerszintű áttekintése segíthet megérteni a szakképzési munkaviszonyban érvényesülő kollektív szerződéses rendelkezések Szkt. 83. § (6) bekezdése szerinti alkalmazásával kapcsolatos aggályaimat.[7] Kiindulópontom a markáns kollektív munkajogi hagyományokkal és kimunkált elvi (dogmatikai) alapokkal bíró német jogrendben a kollektív szerződésekről szóló törvény [Tarifvertragsgesetz (TVG)], amely a kedvező eltérés elvét, azaz a Günstigkeitsprinzip követelményét általános érvényű jogelvként rögzíti. A TVG 4. § (3) bekezdése értelmében felek megállapodása eltérhet a kollektív szerződés rendelkezéseitől, ha azt a kollektív szerződés lehetővé teszi, vagy ha a megállapodás a munkavállalóra kedvezőbb szabályokat állapít meg.[8] Egyrészről, a jogszabályi rendelkezésből az az egyértelmű következtetésként vonható le, hogy a kedvezőbb eltérés elve csak a kollektív szerződés és munkaszerződés viszonylatában érvényesül általános szabályként. Másrészről, fontos kiemelni, hogy a német jogrendben a jogforrási hierarchiában a jogszabály - főszabály szerint - minimálstandardokat határoz meg, a munkajogban tipikusan egyoldalú kógenciával, ennélfogva csak egy irányba - a munkáltató irányába - lehetővé téve az eltérést. A Günstigkeitsprinzip ezt a jogforrási hierarchiát "áttöri", ugyanis alacsonyabb szintű norma előzi meg a magasabb szintűt, ha a jogszabálytól való eltérés kollektív szerződéses felhatalmazással lehetséges, sőt az eltérés kollektív szerződéses felhatalmazás hiányában is megengedett, ha az alacsonyabb norma a munkavállalóra kedvezőbb szabályt állapít meg.[9] Hozzá kell tenni, hogy a német jogban nincs a magyarhoz hasonló munkajogi kódex, a munkaszerződés is a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) egyik szerződéstípusaként jelenik meg, és a munkaviszonyok alap-
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
